臺灣臺北地方法院民事判決
108年度勞訴字第93號
原 告 簡佑倫
訴訟代理人 蘇衍維律師
張浩倫律師
被 告 社團法人中華民國國際經濟合作協會
設臺北市○○區○○路0段00號2樓
法定代理人 高志尚 住同上
訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師
康立賢律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109年3
月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零八年二月一日起至原告復職之前一日止，按月給付原告新臺幣伍萬壹仟貳佰伍拾伍元，暨自各期應給付翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零八年二月一日起至原告復職之日止，按月提繳新臺幣參仟零參拾陸元至原告勞工退休金個人專戶。訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項得假執行，但被告如按月以新臺幣伍萬壹仟貳佰伍拾伍元為原告預供擔保後得免為假執行。
本判決第三項得假執行，但被告如按月以新臺幣參仟零參拾陸元為原告預供擔保後得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國92年7月15日起受僱於被告，擔任歐洲處專員，負 責中東歐、南歐及哈薩克國際雙邊事務，嗣於103年9月10日 起調至亞太處，負責印度、南亞及澳洲國際雙邊事務，自10 4年12月起擔任理事長及秘書長秘書，負責理事長及秘書長 之行程安排、公函校稿、印度及南亞雙邊國際事務(包括雙 邊會議及研討會之籌辦、外賓參訪行程安排、接待及宴客安 排等)，及支援業務單位活動，另自105年11月起擔任秘書長 秘書，負責秘書長行程安排、主管會議追蹤事項紀錄、網站 資訊管理及更新、公函校稿、彙編各處報帳、成果報告、會 議報告之管控表、記事本暨簡介製作、彙整國貿局及外交部 國際事務執行績效之工作月報、季報、年度報告及彙編新聞 稿統計表。兩造約定月薪為新臺幣(下同)51,255元，而提供
勞務地點則位於臺北市○○區○○路0段00號2樓。 ㈡詎被告於107年12月27日以原告與其他同事工作重疊為由，資 遣原告，嗣於108年1月8日再以人力過剩為由，依勞動基準 法(下稱勞基法)第11條第4款規定資遣原告，並告知工作至1 08年1月31日止。然原告認被告之預算補助款遭刪減，難謂 構成業務性質變更，且被告於108年1月10日逕告知歐洲處、 拉美亞洲處及亞太處等主管不接受原告調職，復未安排適當 工作予原告，惟歐洲處同事郭美芳於108年1月10日離職、行 政處同事左安民屆齡退休，被告實則有職缺可安置原告卻未 盡其安置義務。況原告擔任秘書長之秘書前，曾任歐洲處、 亞太處專員十餘年，榮升秘書後，亦曾兼顧該處業務，縱調 任其他職位，亦能憑藉多年所累積之嫻熟經歷而得心應手， 要無不能勝任工作之情，被告毫無採取任何可能迴避解僱之 手段，逕予終止契約，違背解僱最後手段性原則，是被告前 開終止行為顯不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在。 ㈢被告片面要求原告於108年1月31日起離職，拒絕原告提出勞 務，原告遭違法解僱前，主觀上並無去職之意，故未簽收員 工資遣通知單，且於108年1月25日寄發存證信函告知被告係 違法解雇，兩造間勞動契約仍有效存在，並於108年1月24日 向臺北市政府勞工局申請調解，惟兩造就資遣事由是否合法 ，歧見過大，致調解不成立，則原告已然表達繼續提供勞務 之意，被告受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，自得依 法請求被告給付工資。
㈣綜上，爰依民法第487條本文、勞工退休金條例(下稱勞退條 例)第14條第1項等規定，提起本件訴訟，並聲明:1.確認兩 造間僱傭關係存在。2.被告應自108年2月1日起至原告復職 前一日止，按月給付51,255元，及自各期應給付日之翌日起 至清償日止，按年息百分之5計算之利息。3.被告應自108年 2月1日起至原告復職之日止，按月提繳3,036元至勞工保險 局設立之原告勞工退休金個人專戶。4.願供擔保請准予宣告 假執行。（院卷一第251頁）
二、被告則以：
㈠原告於92年7月15日起受僱於被告，先後任職歐洲處、亞太處 ，於105年改調至行政處，然因在各處均無法勝任工作，破 壞兩造間信賴關係，致被告無法繼續僱傭原告，說明如下: 1.原告於102年拒絕義大利及希臘參訪團籌組任務。又被告為 促成103年籌組赴馬爾他及捷克經貿訪問團，首度與馬爾他 商工總會召開商務論壇，並由我國駐義大利經濟組王劍平組 長負責與馬爾他商工總會聯繫，而原告任職於被告多年，應 有其業務敏感度，深知我國與馬爾他之聯繫需經由駐義大利
經濟組直接連絡馬爾他，而非原告所辯係為服務廠商，希望 利用各種管道促成合作，逕自行發出電郵予馬爾他商工總會 會員，致馬國商工總會不悅，原告自我意識強，不接受被告 內部規範。
2.原告被調至亞太處，李前秘書長即當面告知其本身問題所在 ，但原告不知悔改，接任台澳等雙邊業務，辦理台澳經濟聯 席會議及與澳/紐相關業務時，無法以英文與對等單位溝通 相關事宜，需由亞太處李倩如處長自己承擔該項工作。又原 告於104年再度辦理台印度雙邊業務時，亦因英文書寫能力 不佳致無法勝任此雙邊業務，遂改由同事楊宗叡負責此業務 ，亞太處李倩如處長方於104年9月要求前任王理事長將其調 至其他業務單位。拉美處朱淑瑜處長亦表示原告個人主觀性 強，實難溝通，諸如：需於短期內籌組106年3月25日至同年 4月10日之中美洲投資及採購考察團時，請原告協助招商， 然承辦同仁幾乎要與原告爭吵而無法繼續合作，亦不接受其 調至拉美非洲處。嗣由新到任吳立民秘書長依王前理事長指 示，方於105年將其調至行政處並支援拉美非洲處業務，諸 如：指派原告負責辦理斯里蘭卡及印度經貿訪問團，然因原 告協調能力有欠圓融致該處於105年10月收回此業務自辦。 被告只好將原告安置在行政處，致該處人員編制過多，只好 將專員趙美雲之會務工作分予原告，且原告確係處事態度及 溝通能力欠佳，即便在行政處亦僅能從事一時性作業，無法 獨立負責被告理監事及會員大會等常態性行政工作。 3.原告在各單位之表現並不適任，又因被告受政府部門所託辦 理業務，該公務資料須妥善保管，被告方於108年8月委請凌 威科技專業硬碟資料救援公司檢測電腦中是否有原告承辦會 議之各項資料遭刪除，始發現原告任職於歐洲處時確未依規 定將公文資料存放於被告電腦公用槽內，且不知為何遭刪除 ，其調至亞太處及協辦拉美處會議時亦如此，此絕非因電腦 主機故障，換新電腦致資料消失，足認原告缺乏職業道德。 另原告並未參與貿易局及外交部會議，但離職時竟攜帶該等 資料，亦有悖職業倫理。
㈡被告成立旨在結合民間力量、配合政府政策，與國外工商團 體及相關單位建構固定交流平台，用以加強我國與友好國家 雙邊或多邊經貿合作及交流，拓展對外實質關係，擴大國際 活動空間。而被告內部組織設有：歐洲處、拉美非洲處、亞 太處及行政處，除行政處辦理行政業務外，上開各處則各自 負責該區域經貿合作及交流、研討等業務。是以，被告非屬 營利單位，其運作經費來自外交部補助款及經濟部國際貿易 局推廣貿易基金。政府預算自98年起逐年刪減，人事費遭凍
結，經經濟部國際貿易局多次指示須刪減人員，被告自98年 至107年間已由34人刪減至27人，但人事成本支出仍過高， 光是發放107年全年薪資即高達18,140,604元(未加計勞保、 勞退等其他人事成本、年終及考績獎金)，顯高於外交部人 事費補助款9,868,000元。又外交部近來大幅刪減預算，除 逐年刪減補助款外，於107年2月14日以00000000000號函將 被告之預算由21,563,000元刪減為20,288,000元(減少預算 幅度為6%)外，並指示須衡酌年度業務計畫，以規劃最佳業 務費支用，及相對應人力配置與人事費支出，是被告於107 年間確有人事費用不足，經外交部協助調整並明確告知須以 業務為重、刪減行政處過多冗員，被告誠有調整、縮編之必 要，故被告乃調整業務執行重點，考量任務在於協助政府推 動與其他國家經貿關係，行政處人員編制不宜過多，而107 年被告員工總人數計27名，其中一名為秘書長、業務處(即 歐洲處、亞太處及拉美非洲處)共18名，行政處人員竟高達8 名，原於107年年底即預定於108年度減少2名行政處人員， 其中左安民將於108年4月19日年滿65歲退休，而原告與其他 同事工作重疊，工作量甚少且整體表現不佳，始決定資遣原 告，但在確定資遣前，仍協調是否轉調各業務處，然因各業 務處因原告過往表現不佳，均無法接受其擔任業務工作，最 後不得不於107年12月27日通知將於108年1月31日資遣原告 。是以，業務性質變更，包含雇主經營策略調整、檢討預算 後之人力結構改變，預算編列之變更屬勞基法第11條4款所 謂業務性質變更之資遣事由，則被告因應預算遞減而調整行 政處編制，洵已符合勞基法第11條第4款所定業務性質變更 之資遣事由。
㈢勞基法第11條各款所定資遣事由，係經濟解僱事由，即雇主 考量各項經濟事項變化，進而決定企業經營策略及用人方向 ，立法賦予雇主有合法、圓滿終止勞雇關係，舉凡勞基法第 11條所定虧損、業務緊縮或業務性質變更或勞工勝任工作與 否等，均與雇主企業經營決定有關，事前預測及事後評估亦 涉及企業經營環境變化萬千，誠難由雇主以外之第三人可逕 予代為決定者。而被告係企業經營者，考量預算逐漸遞減， 而業務處人力方為重心所在，行政處人員編制過剩予以裁減 人力，此企業決策係符合理性經濟目的，況且被告為實際運 作者、行政處事務多寡是否需要如此多名人力，身為企業經 營者之雇主最為詳知，也必須負最終經營成敗責任，是被告 考量預算編列排擠，行政處員編應為合理配置，此為經營及 決策權範疇，屬企業經營者自行負擔經營風險之裁量空間， 絕非濫用解僱權，應受一定程度之尊重。
㈣原告固辯稱被告未善盡安置義務，然原告本任職於歐洲處、 亞太處，因其處事態度及工作能力欠佳，幾度調整職務方調 至行政處，以當時行政處編制，勉強納入原告，今行政處員 編更需縮減，即便左安民屆齡退休，也無職缺可供原告任職 。況且，行政處業務，含括人事、會計、總務、會務（理監 事會議及會員大會之聯繫及執行），然原告並非會計專業人 員，且其主觀性過強曾多次與同事及主管爭執，亦不適合擔 任總務對外連繫。又被告係社團法人，每年辦理4次理監事 會議及1次會員大會，被告亦曾洽詢原告是否能擔任辦理理 監事會議及會員大會工作，其聲稱不熟悉而無法承擔該工作 ，則原告在行政處能負責之事務確實不多。另原告在歐洲處 、亞太處及拉美非洲各處，均無法勝任工作，又衡諸貿易局 及外交部近年之指示，須改變業務模式，不以召開雙邊會議 為主，應加強籌組經貿訪團出訪邦交國，及配合政策重要友 好國家，加強產業實質商機為主，訪團數增加，組團難度高 ，尤以歐洲處及拉美非洲處因業務之需，多要求具第二外語 專長，如德文、法文、俄文與西班牙文等，以利出團參訪相 關會前會之作業及聯繫。就此，被告王前理事長在任時，亦 曾提及渠至俄語系國家出差時，發生同仁與當地司機因語言 不通，致司機無法將團員順利送達會場，並要求被告招募業 務人員時，需求上宜具有第二語言能力。惟原告不具此第二 外語專長，現實上確實無法再安置原告。又原告辯稱被告之 經費並非全部來自政府補助，然被告成立及運作之目的在於 配合政府政策、協助政府推廣經貿合作交流，故絕多數經費 係來自政府補助，是被告自有經費絕難支應人事費用。實則 被告不僅經費來自政府補助，且專款專用，費用核銷項目不 能恣意為之，被告於107年人事費用不足，尚須函請主管機 關同意始能調整其他相關項目支用，足見被告確係因預算編 列排擠，經費確受限制而人事費用不足，尚須調整人力。況 且，原告與其他行政處同事工作重疊，而有減少勞工之必要 ，方依勞基法第11條4款規定予以資遣，誠無違法可言。 ㈤原告另辯稱被告另行僱傭其他人力，並無減少人力之必要， 然自被告勞保投保人數紀錄(即被證41)所示，僱傭人力總數 並無增加，即被告資遣原告前之僱傭人數為27人，而資遣後 降為25人(即左姓員工退休、資遣原告)，其後於108年6月更 再減少人數降至23名，足見被告之僱傭規模確實減少。原告 固稱被告另行聘僱會計趙素彗、於資遣原告後再行增聘司機 李志偉，然被告當時僅有簡麗蘭負責會計，因會計業務涉及 財務且被告財產來自公帑，本應分由二人負責，相互制肘與 監督，而趙素彗於106年12月1日任職被告會計，主要係考量
其會計專業，另被告已將原公務車駕駛改雇用派遣司機，況 會計、司機職位亦非原告所能勝任，非屬合適或可供安置原 告之職務。至於108年下半年新聘2名部分，係因業務處員工 於下半年有4名離職，則整體僱傭人數沒有增加，且時間發 生在資遣原告後，誠不能以此主張被告於108年初無資遣原 告之必要。
㈥至原告回應網站資訊管理、辦理產業參訪及企業交流論壇、 彙整月報、季報與年報、彙編理事會、會員大會工作報告及 年度重要活動回顧、行政處活動電子報撰寫、安排秘書長行 程及交辦事項等各項工作所費時間，然所述誇張，益徵原告 工作能力不足，行政處根本不需此人力配置。
㈦縱認被告有給付工資之義務，被告主張依民法第487條但書扣 除後，再行就業已給付之資遣費等（即資遣費246,968元、1 08年未休假工資35,024元、春節、考績獎金113,718元）為 抵銷抗辯。
㈧爰聲明:1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利益判 決，願供擔保請准免為假執行。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台 上字第1240號裁判參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍 存在，為被告所否認，則該僱傭關係存否即屬不明確，致其 在主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之 狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告即有受確認 判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
四、兩造不爭執事項(院卷二第5至6頁)：
㈠被告運作經費主要來自政府補助，尚有會員入會費、捐款、 委託收益、基金及孳息等收入，內部組織設有歐洲處、拉美 非洲處、亞太處及行政處。
㈡原告於92年7月15日起受僱於被告，先後任職歐洲處、亞太處 ，於105年改調至行政處。雙方約定月薪為51,255元，提供 勞務地點則位於臺北市○○區○○路○段00號2樓。 ㈢原告自104年12月起擔任理事長及秘書長之秘書，負責理事長 與秘書長之行程安排、公函校稿並負責印度與南亞雙邊國際 事務（包括雙邊會議及研討會之籌辦、外賓參訪行程安排等 ）及支援國一、二、三組活動；另自105年11月起，擔任秘
書長秘書一職並負責秘書長行程安排、主管會議追蹤事項紀 錄、網站資訊管理及更新、公函校稿、彙編各處報帳、成果 報告、會議報告之管控表、記事本暨簡介製作、彙整國貿局 及外交部國際事務執行績效之工作月報、季報、年度報告及 彙編新聞稿統計表。
㈣被告於107年12月27日以原告與公司其他同事工作重疊為由， 資遣原告；被告嗣於108年1月8日再次以人力過剩為由，依 勞基法第11條第4款，資遣原告，並通知原告工作至108年1 月31日止。
㈤被告107年受外交部補助金額減列6%（被證4），被告因人事 費不足函請外交部同意調整（被證18）。
㈥被告已給付資遣費246,968元、108年未休假工資35,024元、 春節、考績獎金113,718元。
五、本件爭點及得心證之理由：
㈠被告依勞基法第11條第4款規定終止兩造勞動契約，是否合法 ，兩造間僱傭契約關係是否存續？
1.按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可 供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條 第4款定有明文。是雇主依該款規定終止勞動契約時，除應 遵守同法第16條之預告期間規定外，必須符合業務性質變更 ，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置勞工，始合法 終止勞動契約。又所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目 變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致 全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之（最高法 院98年度台上字第1821號判決參照）。即雇主出於經營決策 或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不 同經營方式，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異 ，始屬業務變更性質之範疇。是以，本款必以雇主確有營業 性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之 情形，始足當之，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運 作，甚或業務增加，仍需用勞工時，或原來受僱之勞工均能 勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱勞工之必 要。
2.本件被告係以預算逐年縮減，而有減少人力必要，依勞基法 第11條第4款資遣原告，屬業務性質變更云云。惟查，被告 設立宗旨及主要業務內容仍為持續推動參與國際雙邊或多邊 經貿合作與交流，拓展實質外交關係，有協會章程可觀（院 卷一第153頁），依被告資遣原告前、後時間點觀之，任務 並無差異，並無業務性質變更情事，又被告協會所轄歐洲處 、拉美非洲處、亞太處及行政處之組織架構、業務編組前後
復屬同一，亦有被告介紹網頁可參（院卷一第161頁），同 無相應組織調整的問題，均無被告所稱有業務性質變更之情 事至明。
3.被告固稱107年間受外交部補助金額減列6%，被告因人事費 不足函請外交部同意調整乙節，為兩造所不爭執，並有外交 部107年2月14日、107年10月4日函文為佐證（院卷一第167 頁、第379頁），惟外交部107年2月14日函文內容，僅在告 知被告補助經費額度，俾利規劃最佳業務費支用及相對應人 力配置及人事費支出，來文亦提及設法爭取提高明（108） 年補助總額，並同意優予將人事費以占總額50%編列等情， 為函文意旨揭明，均無一語提及要求被告刪減人力或指示被 告進行人事調整，況被告亦未在收受107年2月14日函文後即 進行人力縮編並資遣原告，而係於107年年底執行年度預算 將屆始有此作為。另被告108年來自外交部人事費用補助經 費確實有提升至9,900,000元，亦同有來自經濟部貿易局補 助款13,090,000元，有被告製作預算一覽表可查（院卷二第 71頁、第93頁），相較於107年度人事需求預算並未減少， 其維持相同人力需求支應經費亦難遽謂不足。再證人即外交 部國際合作及經濟司（下稱國經司）業務承辦人舒俞敬到庭 證稱：自從107年2月開始負責包括與被告聯繫業務，被告成 立的目的協助政府（外交部及經濟部國貿局）推動經貿外交 ，多年來沒有改變。如外交部對被告要求會以書面正式行文 ，其不曾電洽被告行政處劉鳳卿處長指示檢討與刪減行政處 多餘人力，也不會介入被告內部行政。因被告來文希望比照 公務員調薪的幅度調薪，留住人才是被告的意思，但部裡長 官認為處長級以上薪資不低不用加，對基層人員加薪即可， （107年10月4日函文）回應來文提到人員的異動頻繁，這是 當時的考量，與是否刪減人力無關，外交部不介入被告人事 ，這也不是行文目的及外交部職掌等語明確（院卷二第148 頁至149頁），另證人即被告行政處處長劉鳳卿亦稱：「國 經司李司長善意提醒我，被告人事費及業務費要做最好的調 配，要注意人事費支用，並沒有說要裁減人力。」（院卷二 第151頁）是被告所引外交部同意其調整人事費不足之公文 ，外交部行文目的是同意為被告處長級（不含）以下人員加 薪，並非指示被告刪減人力，是被告稱經費主要來源為政府 補助，因預算逐年縮減，而有減少人力必要等節，觀諸被告 與補助機構職權分際、上開往來函文真意、107年間預算編 列及人事補助經費調整情狀，洵難執為有人力縮編壓力而資 遣原告之依據。再者，被告章程第32條、第33條、第34條規 定（院卷一第157、158頁），其經費來源尚有會員入會費、
常年會費、會員捐款、委託收益、基本及孳息。其會計年度 為曆年制。於會計年度開始前二個月由理事會編造年度工作 計畫、收支預算表、員工待遇表，提會員大會通過，於會計 年度開始前報主管機關核備。可知，被告非無其他經費來源 管道支應需費，且被告於會計年度開始前二個月前至會計年 度開始期間，已能確認下年度工作計畫、收支預算表、員工 待遇，而被告仍於107年底向補助機關外交部、經濟部貿易 局陳報維持人員編列27人之員額乙情，亦有被告108年預算 計畫書為佐（院卷二第185頁、第193頁），則被告於107年1 2月27日或108年1月8日通知資遣原告之際，所稱囿於預算受 限致內部有減少人力需求云云，即無從認定，縱將「業務性 質變更」法定要件意涵擴張解釋，涵攝範圍包括預算編列縮 減情形，亦難認本件被告所陳因業務性質變更，而有減少人 力必要之資遣事由為正當。
4.再依被告彙整原告工作內容事項（院卷一第169頁），計有 網站資訊管理更新、秘書長行程安排及交辦、彙編各處報帳 、成果報告、會議報告管控、辦理產業參訪及企業交流論壇 、委外辦理聯繫窗口、國際事務執行績效報表、彙編理監事 會及會員大會工作報告、行政處活動電子報撰寫（中譯英部 分）、協辦各項會務會議等內容，確屬被告行政處所執掌之 業務，並無因資遣原告而終了事務或將之外包委外處理情形 ，被告就此業務仍有人力需求，確無業務性質變更之情。又 觀原告上開職掌事務，確屬行政處常態例行性工作內容，於 其他同單位同仁亦各有職掌分工，有被告2017年會務組工作 分配表可參（院卷一第309頁），尚難認原告工作有被告所 稱與其他同仁工作分配重疊的情形。況所謂業務性質變更， 著重於「質」的改變而非「量」的增減，故縱證人劉鳳卿所 述：被告理事長於107年第3季時認定行政處只是後援單位， 配置8人不當，留用6人即可，以原告所擔任工作為一時性、 工作量不大、非常態性，有與負責會務人員工作重疊為由， 故指示整併業務由其他同仁接手情形等節為真實（院卷二第 151、152頁參照），惟被告行政處部門業務工作內容本身既 無變更，該職缺業務量縱有增減，仍非屬勞基法第11條第4 款規定所稱「業務性質變更」之範疇。
5.此外，被告於審理中固屢指原告有處事態度及溝通能力，如 轉任業務處亦有工作及第二外語能力等問題，無其他職位可 供安置，符合最後解僱手段云云。惟按現行勞基法關於勞動 契約之終止，係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條、第 12條所定之法定事由，雇主本不得任意片面終止勞動契約。 是雇主未有該等規定之解僱事由，遽以片面終止勞動契約，
依法即屬無效，不生終止勞動契約之效力。且為使勞工適當 地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則 應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨， 雇主不得隨意改列其解僱事由；同理，雇主亦不得於原先列 於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高 法院95年度台上字2720號、101年度台上字第366號判決參照 ）。易言之，認定終止勞動契約之合法與否，應以為終止契 約之意思表示當時，是否符合勞基法所規定之要件為準，而 非以事後訴訟上攻防之修補主張者為準。查，被告於107年1 2月27日係以原告與公司其他同事工作重疊為由，資遣原告 ；嗣於108年1月8日再次以人力過剩為由，均係依勞基法第1 1條第4款為據，而非以原告不能勝任工作或違反勞動契約、 工作規則等情節重大為終止事由。執此，被告既自始主張本 件資遣事由屬「被告業務性質變更」之事由，自不得於原先 列於解僱事由之外，於訴訟上為變更、追加此開緣由，再加 以主張。
6.綜上，被告預算人事經費補助增減與本件資遣原告間並無直 接關連性，被告無因此變更業務性質之情事，則被告縱決定 將原告原任職行政處部門人員編制由原有之8名變更為6名， 亦非屬勞基法第11條第4款所指「業務性質變更，有減少勞 工之必要」之情形至明，被告據此與原告終止勞動契約，於 法自有未合，其終止意思表示應不生終止兩造勞動契約之效 力，兩造間之勞動契約關係尚屬存在，原告訴請確認兩造僱 傭關係存在，核屬有據，應予准許。另被告解僱原告既不合 法，是否於解僱前已盡安置義務之爭點，即無再予探究之必 要，附予敘明。
㈡如確認兩造間僱傭契約關係存在，原告得否請求被告給付工 資、提繳勞工退休金，其金額各多少？
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條定有明文。又按僱用人受領勞務遲 延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非 依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預 示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以 準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出 之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任 ，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。又 債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作 必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認 為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求 報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查
被告片面預告終止兩造勞動契約並不合法，業經認定如前， 可認被告有預示拒絕受領原告勞務之意思。又原告於108年2 月25日聲請勞資爭議調解進行會議時，主張被告以「工作重 疊」、「人力過剩」等事由終止契約不合法，不接受被資遣 ，要求恢復僱傭關係，亦有勞資爭議調解紀錄足參（院卷一 第111頁），堪認原告已經表明有繼續提供勞務之意願，而 將準備給付勞務之事通知被告，惟被告其後既未通知原告復 職，又未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之 協力，依前揭說明，應認被告已受領遲延，原告無補服勞務 之義務，又原告月薪為51,255元，為兩造所不爭執，故原告 得依民法第487條前段規定，請求被告給付自108年2月1日起 至其復職前1日止，按月支付51,255元薪資及遲延利息。 2.再按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔 之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。勞 退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31 條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞 退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。 是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金 者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產 受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。 然於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳 或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最 高法院101年度臺上字第1602號判決意旨參照），故原告請 求被告應自108年2月1日起至原告復職日止，按月提繳3,036 元至原告勞工退休金個人專戶，亦為有理由，應予准許。 ㈢末按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者， 各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。抵銷，應以意思 表示，向他方為之；其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷 時，按照抵銷數額而消滅。抵銷之意思表示，附有條件或期 限者，無效，民法第334條第1項本文、第335條分別定有明 文。查，被告於109年3月24日辯論終結時始行提出抵銷抗辯 （院卷二第315頁），主張業已支付資遣費246,968元、108 年未休假工資35,024元、考績獎金113,718元予以抵銷，然 未據其提出佐證以實其說，且被告依勞基法第11條第4款規 定終止兩造間勞動契約，於法不合，縱原告有受領資遣費而 無法律上之原因，被告亦係以附有條件（即附加經法院認定 其終止兩造間勞動契約不合法為條件）而為抵銷，依前開規
定，其意思表示自屬無效。另就尚未屆清償期薪資給付債務 ，亦不符抵銷之要件，無從為抵銷。至未休假工資、考績獎 金係原告先前提供勞務之對價，尚非無法律上原因，亦不得 執為抵銷債務。是被告所為抵銷抗辯，並無理由，不應准許 。
六、從而，原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求自108 年2月1日起至原告復職前1日止，按月給付原告51,255元， 暨自各期應給付翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息； 自108年2月1日起至原告復職日止，按月提繳3,036元至原告 勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。
七、兩造陳明就本判決第2項、第3項部分願供擔保聲請宣告假執 行或免為假執行，經核係法院就勞工之給付請求，為雇主敗 訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告 假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告 免為假執行。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本 院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此 敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、 勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文中 華 民 國 109 年 4 月 14 日 勞動法庭 法 官 林瑋桓
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 109 年 4 月 14 日 書記官 江慧君