臺灣新北地方法院民事判決 108年度勞訴字第168號
原 告 余佾嫺
訴訟代理人 賴文棋
白宗益
被 告 致新科技股份有限公司
法定代理人 謝南強
訴訟代理人 任秀妍律師
複代理人 陳美惠律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國109年4月8日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
原告於民國（下同）99年12月15日起受僱於被告，經被告指 派至被告位於新北市○○區○○路000號4樓上班，並外派至 中國大陸地區上海辦公室，擔任業務副理一職，雙方約定之 薪資為每月新台幣（下同）45,800元以及人民幣6,000元。 被告於108年5月27日，由業務部門主管高泉有先生以電話告 知原告，依據勞動基準法第11條第4款解僱，並於108年7月1 日生效。依照勞基法等相關規定，被告自應給付資遣費等費 用予原告，卻仍有多項費用未給付，為此請求被告給付108 年度未休特別休假之工資差額16,662元、資遣費差額94,737 元、107年應得員工分紅354,669元、108年上半年年終獎金 33,050元、108年績效獎金62,646元，以上共計561,764元。 併聲明：㈠被告應給付原告561,764元及自起訴狀送達之翌 日起至清償日止，按週年百分之五計算之利息。㈡如獲利益 判決，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
㈠被告已於108年7月16日前給付原告共329,460元含資遣費等 費用，並經原告受領無誤，故無積欠原告任何費用。 ㈡就原告各項請求說明如下：
⒈特別休假未休工資部分：
原告自99年12月15日起任職，被告於99年度即有給予原告 5小時之特別休假，100年度之59.5小時特休，原告也於 100年12月7日使用完畢，可見被告計算特別休假天數是以 年度為計算，是提早一年度給予員工使用特休的權利。故 原告108年度共工作6個月，依比例計算特別休假時間應為
60.5小時，扣除原告已休時數42小時，以尚餘18.5小時依 其時薪275.4元計算，被告僅須給予未休折薪5,095元，此 款項已於108年7月5日給付完畢。
⒉資遣費部分：
原告主張其平均工資為99,292元，是將不具工資性質的績 效獎金、年終獎金、端午獎金列入工資總額計算所致，並 不正確，其於離職前六個月之平均工資應為66,100元，則 以原告自99年12月15日起迄108年6月30日止在被告公司任 職，共工作8.54年計算，其應領資遣費為282,247元，被 告已於108年7月5日給付完畢。
⒊員工紅利、年終、績效獎金部分：
被告發放獎金均是以「發放時仍在職員工為發放對象」， 此觀被告制定之獎金發放辦法第2 條後段載明：「獎金發 放當日已離職者亦不予發放。」可證，故原告此部分請求 為無理由。
⒋綜上，被告應給付予原告特休時數未休折薪5,095 元、資 遣費282,247元，共287,342元。而被告已於108年7月5日 給付資遣費283,962元、未休假折薪5,095元、又於同年月 16日給付45,498元，共已給付334,555元，較應給予之 287,342元多，故原告之各項請求均無理由。 ㈢並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保免為 假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自99年12月15日起迄108年6月30日止在被告公司任職， 工作年資共8年6個月又16日。
㈡被告已於108年7月5日給付資遣費283,962元、未休假折薪 5,095元、又於同年月16日給付資遣費45,498元，共已給付 334,555元。
四、本件爭執點：
㈠原告請求給付特休未休工資差額16,662元，有無理由？ ㈡原告請求給付資遣費差額94,737元，有無理由？ ㈢原告請求給付108年上半年年終獎金33,050元、績效獎金62, 646元，有無理由？
㈣原告請求給付107年員工分紅金額354,669元，有無理由？ 以下分別說明
㈠有關特休未休工資差額16,662元部分
1.原告主張於108年1月1日至108年12月31日核定之特別休假 時數為121小時，扣除原告已休時數42小時後，被告於離 職之日尚有未休時數79小時，而平均工資換算時薪為275. 4元，折算被告應給付原告之未休假工資為21,757元，扣
除被告於108年7月5日支付5,095元後，被告尚有16,662元 未支付等情。
2.經查，被告公司就核給員工特休時數是採先休制度，即將 員工依勞基法規定於「工作滿一年後」，方得享有之特假 天數提前於員工到職當年度即核給員工，此有原告提出之 被告公司徵才廣告記載「公司福利：⑴服務未滿一年即按 到職月數比例給予特休」一節可證（見本院卷第81頁）， 並有被告於98年1月1日制定之「休假制度施行細則」第 3.3條規定：「年度認定：從每年1月1日開始至該年12月 31日止，定為一個休假年度」可稽（見本院卷第112頁） 。而且，原告於99年12月15日到職，依修正前勞基法第38 條規定，應於100年12月15日滿一年後，方享有7天特休， 但原告於100年4月8日起至100年12月7日止，即已將100年 度之59.5小時特休時數使用完畢，有原告使用特別休假時 間紀錄可稽（見本院卷第59頁），足證被告公司特別休假 制度確實以年度為計算，且提早自當年度1月1日起即給予 員工使用該年度特休的權利，即採特休先休制。 3.原告自99年12月15日起迄108年6月30日止在被告公司任職 ，依勞基法第38條之規定，原告於108年12月15日起工作 滿9年，應享有特別休假15天，換算後應為120小時(15× 8=120)，但被告給予原告121小時特別休假，已優於勞基 法之規定。原告既然於108年6月30日離職，依公司規定以 每月1月1日為計算特休假之始點，則原告108年度共工作6 個月，故依比例計算原告之特別休假時間應為60.5小時( 121÷12×6＝60.5)，扣除原告自認已休時數42小時，原 告尚餘18.5小時未休，依其時薪275.4元（66100÷30天÷ 8時＝275.4）計算，被告僅須給予原告未休折薪5,095元 （18.5×275.4＝5094.9），非如原告所述之21,757元， 且此款項被告已於108年7月5日給付完畢，此亦為原告所 不爭執，故原告再請求被告給付特休未休工資16,662元， 即無理由。
㈡有關資遣費差額94,737元部分
1.原告主張其平均工資之認定應為99,292元，故資遣費應為 424,197元，扣除被告先後支付283,962元、45,498元後， 尚有差額94,737元未給付，而原告將年終獎金、績效獎金 、端午節獎金等列入平均工資計算，乃因被告徵才廣告上 載有全年14月薪資作為徵才依據等情。
2.按勞工依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約者 ，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事 業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之
資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者， 以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第14條第 4項準用第17條固定有明文。惟所謂「工資」，係指勞工 因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、 計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款之 規定即明。而所稱「其他任何名義之經常性給與」，係指 年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久 任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金暨春節、 端午節、中秋節給與之節金以外之給與，勞基法施行細則 第10條第2款、第3款亦定有明文，顯見「年終獎金」、「 三節獎金」已明文排除在勞基法第2條第3款所指之「經常 性給與」以外，非屬工資之性質。又工資應係勞工之勞力 所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘雇主為改善 勞工生活而給付非經常給與，或為其單方之目的，給付具 有勉勵、恩惠性質之給與，即非因勞工之工作給付之對價 ，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質 ，即非為勞工之工作給付之對價，自非勞基法第2條第3款 所指工資，應不得列入工資之範疇（最高法院79年台上字 第242號判決、91年度台上字第897號判決意旨參照）。另 年終獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之 給與，並非工資；績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按 績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與， 非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第 170號、103年度台上字第682號判決意旨參照）。 3.依上述見解可知，原告所主張之年終獎金、績效獎金、端 午節獎金等均屬於恩惠性給予，不應列入平均工資計算， 故原告請求被告應給付依此計算之差額94,737元，即無理 由。
4.至於被告徵才廣告上雖載有「全年享有14月薪資」文字， 但是否指包含三節獎金在內均屬每月工資，文義並不清楚 。何況，依照原告提出的正式任用通知單上「薪資欄」記 載只有「45,800元以及人民幣6,000元」，其所提出的107 年12月、108年5月、7月薪資單上「月薪」欄也只有 63,700元而已（見本院調字卷第23-33頁），並非如原告 所指為99,292元，故原告此部分主張，無法採信。 ㈢有關108年上半年年終獎金33,050元、及108年績效獎金62, 646元部分：
1.原告主張其108年上半年之業績達成率為110%，故可向被 告請求108年上半年之績效獎金及年終獎金等情。
2.惟查，
⑴依兩造所簽訂的聘僱合約書第4條約定：「㈠年終獎金 或績效獎金：依甲方（即被告公司）訂定之年終獎金、 績效獎金核發辦法給付」（見本院調字卷第65頁），而 被告制定之獎金發放辦法第2條後段已載明「獎金發放 當日已離職者亦不予發放」（見本院卷第61頁），故原 告既然已於108年6月30日離職，依照上述規定，即不具 備請領108年上半年之績效獎金及年終獎金之資格，也 與其108年上半年業績達成率多寡無關。
⑵被告之「獎金發放辦法」雖未置放於公司內部網站上， 但確實早已於88年間即公告施行，此有獎金發放辦法施 行日期資料可稽（見本院卷第150頁），而且被告於98 年2月28日公布之工作規則第36條、107年5月4日修正公 布之工作規則第37條均明文規定：「公司訂有考績獎金 及節慶獎金發放辦法，其發放對象均以獎金發放日仍在 職之同仁」（見本院卷第201、225頁），又該工作規則 一直都公告在公司內部管理辦法之網頁中（見本院卷第 85頁），自屬於兩造間勞動契約內容一部分，原告自應 受此規定之拘束。
⑶再者，原告於公司之電子郵件為grace.yu@gmt.com.tw ，因任職於被告公司上海辦事處，故分類至china群組 中（見本院卷第258頁）。而原告於104年1月6日、106 年4月11日均對主管寄至china @gmt.com.tw群組之電子 信件內容予以回覆（見本院卷第159-161頁），足證原 告確有加入該群組並收到被告公司寄至china@gmt.com .tw群組之信件。而依被告提出於100年1月31日、101年 12月24日給全體員工（含china群組人員在內）之電子 信件中，已說明依公司管理規章之「獎金發放辦法」， 獎金發放對象為「獎金發放當日在職之正職人員」（見 本院卷第117-119頁），顯然自原告99年12月任職以來 ，被告公司確有告知原告有「獎金發放辦法」存在，且 限於獎金發放當日在職之正職人員才能領取。
⑷綜上，原告既然已於108年6月30日離職，依照兩造間契 約及工作規則、獎金發放辦法等上述規定，已不具備請 領108年上半年之績效獎金及年終獎金之資格，故原告 此部分請求，無法准許。
㈣有關107年員工分紅354,669元部分 1.原告主張被告就年度盈餘所提撥部分作為員工紅利，經次 年度股東會決議通過後，再於次年度12月25日發放。被告 於108年6月12日召開股東會，決議107年度盈餘分配提列
員工紅利現金，而原告告於107年全年受僱於被告，就107 年度之經營成果有貢獻，縱使原告於發放之日(即108年12 月25日)已經離職，仍無礙於原告領取之權利。而被告以 往均係以具分紅資格員工作為發放之對象（亦即產生盈餘 當年有在職之員工），而107年應得員工分紅員工數約為 300人，則平均每位員工應分配之員工紅利金額為354,669 元【計算式：106,400,658元/300人=354,669元】原告爰 依此數額主張被告應給付之107年度之員工分紅數額。 2.經查，
⑴勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算， 如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金 外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配 紅利。」而依勞基法施行細則第10條規定可知，「紅利 」性質上非屬於勞基法第2條所定之工資，而是屬於恩 惠性給予，與前述該細則同條文所訂之年終獎金、三節 節金性質相同。實務上，也認為此項對勞工所為之給與 ，既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性 給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資性質（ 最高法院105年台上字第2274號民事判決參照）。 ⑵又依兩造所簽訂的聘僱合約書第4條約定：「㈡員工分 紅配股：依甲方（即被告公司）訂定之在職員工分紅配 股辦法規定辦理」（見本院調字卷第65頁），惟於審理 中，兩造均未提出該辦法以供本院審酌。但依照被告提 出的「員工績效評估作業實施辦法」，第5條「一般人 員考核」規定：「經由公正客觀之績效考核以作為年度 調薪、獎金、晉升、員工分紅配股之依據」（見本院卷 第250頁），顯然各個員工分紅配股情形，仍需參考其 績效考核結果而定，並非齊頭式平等發放。
⑶再依證人即被告公司經理甲○○具結證稱：「三節獎金 部分，我們在新進人員報到的時候都有介紹，發放的時 候也都有薪資單，在99年到100年的時候，還會特別發 一個電子郵件告知獎金入帳了。三節獎金是大家都會有 的，績效及分紅的部分，我們就不會特別發電子郵件， 因為不是每個人都會有。」、「（如果不是每個人都有 ，分紅與績效獎金所發放的依據為何？）依據在哪裡， 就我所知，總經理的標準，還是在公司的營運績效。在 98年獎金發放辦法裡面，實際上績效獎金還是由總經理 核定。績效獎金是屬於恩惠性給予的概念，績效獎金跟 年終獎金合併兩筆一起發放，每年都是如此。分紅的部 分是在12月25日，年終的時候，在加發績效獎金，等於
是利潤共享的概念。總經理是決定各部門的預算金額， 再由各部門的主管去決定部門內每個人的績效獎金金額 。」、「但是總經理有說過，如果公司沒有賺錢，就不 會有績效獎金，而且這是以整個年度結算去看，非以單 季去看。所以就算考績很好，也不一定會有績效獎金。 」（見本院卷第146頁），由此證詞可知，考績是否優 良，與員工分紅及績效獎金並無必然關係，且此證詞也 足以佐證員工分紅與績效獎金均非齊頭式平等發放，並 非每個人都可領取，仍需視各部門主管最後決定內容而 定。換言之，員工分紅之發放與否，應視被告公司當年 度營運狀況及有無盈餘而定，屬於恩惠性給與性質，被 告公司並無發放義務，並得視員工表現而決定其發放對 象及發放數額。
⑷何況，如前所述，被告公司勞動契約契約、工作規則及 獎金發放辦法均規定，三節獎金及季獎金（即營運績效 獎金）限於獎金發放當日在職之正職人員才能領取，則 在「紅利」屬於恩惠性給予的性質前提下，被告公司各 部門以該項限制作為是否核發各別員工107年度盈餘分 配提列之員工紅利的衡量標準，於法亦有依據。 ⑸因此，原告雖於107年全年受僱於被告，就107年度之經 營成果有貢獻，但其無法舉證證明已成為該年度員工分 紅的對象，以及分紅的具體金額。故其依照「107年應 得員工分紅員工數約為300人，平均每位員工應分配之 員工紅利金額為354,669元」之計算方式，請求被告依 此數額給付107年度之員工分紅金額，顯無法律上依據 ，無法准許。
五、綜上所述，原告依勞動契約、勞基法相關規定，請求被告給 付561,764元及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按週年 百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告既受敗 訴判決，其假執行之聲請已經失所依據，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 109 年 4 月 22 日
勞動法庭 法 官 劉以全
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 109 年 4 月 22 日
書記官 蔡忠衛
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