臺灣士林地方法院民事判決 108年度重勞訴字第18號
原 告 王懋康
被 告 英屬維京群島商輝達維京股份有限公司台灣分公司
法定代理人 柏凱倫 Karen Theresa Burns
訴訟代理人 劉志鵬律師
劉素吟律師
王嘉琪律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109年4月1
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國100 年12月12日起受僱於被告，擔任 IC3職等之資深系統軟體工程師，月薪為新臺幣（下同）14 萬2498元，於103年8月至106年10月期間擔任複雜度極高之 系統介面（System UI）模組之負責人，於104年至106年均 獲得加薪，毫無受懲戒或要求改善之紀錄。又原告受雇於被 告前，長期擔任研發主管，有10餘年設計開發經驗，故承擔 比其他人更多之軟體功能設計開發及修改安卓（Android） 作業系統之任務，長年均常超時加班到晚間9、10點。嗣被 告獲利及股價自106年起逐季飆升，預期未來成長強勁而開 始積極擴編，於106年10月將原架構小組擴編成為獨立部門 ，同事即證人甲○○成為該新部門主管，原告配合調動，於 106年10月至108年3月期間擔任電源（Power）模組之成員， 職務和工作內容亦做調整，原告始終抱持積極調適、努力配 合的態度。詎原告於107年8月收到被告之警告信件，指控原 告績效不如預期，限期改善，但未給原告任何申辯機會，被 告更於107年10月29日，將原告納入由其單方制定且具有強 制效力，為期2個月之績效改進計畫（Performance Improve ment Plan，下稱系爭PIP)，期間原告尚有107年未休特別休 假達21.5日，猶放棄原本規劃好之旅遊計畫，每日按時出勤 、繳交報告，未請過1天假，績效改善甚為顯著，然107年12 月28日系爭PIP結束後，原告之主管未就其結果與原告為任 何討論，亦未再安排任何工作給原告，於108年2月18日下午 ，原告突遭證人甲○○及人資主管即證人乙○○約談，告知
系爭PIP結果未通過，原告績效未能達到該職等之標準，原 告不論是否同意，當日均須離開公司，將以非自願離職方式 資遣，隨即勒令原告離開。被告資遣方式突兀、蠻橫，且未 明確告知解僱事由，原告即於同年2月19日寄發存證信函， 主張被告片面終止勞動契約，違反勞基法相關規定，僱傭關 係應繼續存在等旨，而被告於同年4月2日寄發予原告之存證 信函及所開立之非自願離職證明，僅泛稱依勞基法第11條第 5款規定於同年3月4日終止勞動契約，無載明任何具體事由 ，難認已合法告知解僱事由；至被告於訴訟中提出之系爭PI P結果，雖載明終止勞動契約之理由為原告「尚未完全達到 該計畫的目標」，然此顯不符勞基法第11條第5款規定之事 由，且被告於訴訟中再羅列各種事後搜集之資料，指稱原告 「長年工作表現不佳」、「毫無團隊合作之精神、偏強固執 ，不肯與他人討論」等，作為解僱原告之理由，實有違公平 誠信原則，自非可採。是以，原告主、客觀上均無不能勝任 工作之情事。且被告認原告電源模組處理能力未達被告之要 求，未先以解聘以外之懲戒處分手段，促使原告達成目標， 亦未適時安排原告早有經驗並能適任之工作，違反解僱最後 手段性原則，故被告終止勞動契約於法不合等語。並聲明： ㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自108年3月4日起至 原告復職之日止，按月給付原告14萬2498元，及各期自應給 付日次日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息；㈢被告應 自108年3月4日起至原告復職之日止，按月提繳8550元至原 告勞工退休金個人專戶。
二、被告則以：原告為被告軟體團隊之資深安卓系統之架構工程 師，由於作業系統架構下有記憶體、系統介面、電源、輸入 等不同模組，負責架構之軟體工程師團隊通常會由資深工程 師擔任模組負責人，主要負責該模組之支援，被告對於IC3 職等資深工程師之職能要求，須具備擔任小專案、或大專案 下之次專案之模組負責人之能力，然原告長期工作表現不佳 ，無擔任模組負責人之能力，其主管為避免影響團隊業務， 將原告自較為複雜困難之系統介面模組負責人職務，調整為 較為簡易之電源模組成員職務，已屬對原告有利之安排，然 原告debug（除錯）之數量、時效均未能達到被告之要求， 且debug甚為仰賴團隊合作，然原告工作態度敷衍，主辦之 debug案件經常長期毫無實質進展，更毫無團隊合作之精神 、倔強固執，不肯與他人討論，嚴重影響團隊工作、士氣， 因此原告長年考績不佳，每況愈下，其101年、102年考績均 屬表現平庸之FCB，103年至106年考績均屬成績倒數第二低 之FC C，甚至其主管提供原告協助、輔導改善工作表現時，
原告仍未見改善，107年考核成績更為最差之RI，於102年至 106年間，除105年有調薪1.2﹪外，其他年度均無績效調薪 ，被告遂於107年10月29日通知原告自該日起進行系爭PIP， 但原告表現未見起色，至107年12月底系爭PIP期間屆滿，原 告未能達成系爭PIP所設定之改善目標，無法勝任IC3資深工 程師職務。然因原告申訴主管霸凌之調查結果於農曆年節前 夕始完成核定，被告為體恤原告，乃至農曆年節結束後，始 於108年2月18日通知由於系爭PIP結果為未通過，而依勞基 法第11條第5款規定終止兩造間僱傭關係。是以，原告長年 表現不佳，屢經主管提醒仍未改善，主管通知原告進入系爭 PIP程序，並與原告討論改善計畫內容及設定改善目標，然 原告在系爭PIP程序中主、客觀上不能勝任工作之情事仍無 改善，系爭PIP最後結果係原告未通過，被告已善盡迴避資 遣之可能，且被告當時員額凍結，並無其他職缺可供原告轉 任，不得已始予資遣，此符合解僱最後手段性，兩造間僱傭 關係自已合法終止等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回 。
三、得心證之理由：
㈠、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。雇主得否以勞 工對於所擔任之工作確不能勝任為由，預告終止與勞工間之 勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積 極客觀方面，及其主觀上是否有能為而不為、可以做而無意 願之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法 本旨（最高法院98年度台上字第1198號、95年度台上字第91 6號判決意旨參照）。原告主張被告突然解雇原告，於法不 合，兩造間僱傭契約仍屬存在云云；被告則予否認，並抗辯 解雇原告係因其對於所擔任之工作確不能勝任等語。是本件 首應審酌者，即為原告受雇於被告，有無對於所擔任之工作 確不能勝任之情形。經查：
1、被告主張原告自100年12月12日起受僱於被告，為IC3職等之 資深安卓作業系統之架構軟體工程師，月薪為14萬2498元； 安卓作業系統為Google開發之開源作業系統，係一公版系統 ，各家手機開發商或其他公司，可於取得公版系統後，再依 自身需求修改為各家自行開發部分，自行開發部分又區分為 架構（Framework）、應用程式（APP)兩部分，前者係修改 公版系統以新增功能及解決系統相容性之問題、後者係針對 單一應用程式進行撰寫或修改，由於作業系統架構下有記憶 體、系統介面、電源、輸入等不同模組，負責架構之軟體工
程師團隊通常會由資深工程師擔任模組負責人，主要負責該 模組之支援，包括前端參與軟體功能之策劃及提供技術協助 ，中期在QA提出有關模組之bug（錯誤或問題）時，負責deb ug及提出改善建議，後期修改安卓作業系統本身，及完成功 能新增或系統相容性之解決，被告對於IC3職等資深軟體工 程師之職能要求，須具備擔任小專案、或大專案下之次專案 之模組負責人之能力，原告身為IC3職等資深軟體工程師， 亦曾於103年8月至106年10月期間擔任系統介面模組負責人 ，惟於106年10月至108年3月期間調任為電源模組成員，此 後原告主要之工作內容為負責debug等情，業據被告提出勞 動契約（本院卷一第99至103頁）、薪資發放明細表（本院 卷一第105、107頁）、被告對各職等工程師應具備職能所設 定之期待表（本院卷二第234頁）、模組負責人及成員清單 （本院卷一第319至325頁）為憑，自堪以認定，合先敘明。 2、被告抗辯：原告長期工作表現不佳，無具備擔任小專案、或 大專案下之次專案之模組負責人之能力，其主管為避免影響 團隊業務，將原告自較為複雜困難之系統介面模組負責人職 務，調整為較為簡易之電源模組成員職務，主要工作為debu g，屬對原告有利之安排，然原告debug之數量、時效均未能 達到被告之要求，且debug甚為仰賴團隊合作，然原告工作 態度敷衍，主辦之debug案件經常長期毫無實質進展，更毫 無團隊合作之精神、倔強固執，不肯與他人討論，嚴重影響 團隊工作、士氣，因此原告長年考績不佳，在福利豐厚之被 告任職，亦幾無績效調薪等語。查：
⑴、關於被告稱原告長年考績不佳乙節：
①、依被告所制定之考核制度，員工考績係由高至低分為TCA、 TCB、FCA、FCB、FCC、RI等六個等級，其中TC建議占員工總 數比例為5％至20％、FC建議占員工總數比例為75％至80％ 、RI建議占員工總數比例為0％至5％，被告對於RI並未強制 分配規定每年均需有一定比例員工被評核為此一等級乙情， 有被告提出之被告101年至107年各考核等級所占員工人數比 例統計表（本院卷一第317 頁）可考，並經被告人力資源經 理即證人乙○○證述：「被證10（被告101 年至107 年各考 核等級所占員工人數比例統計表）是在108 年年底法務經理 要求人力資源製作，表格內數據來源及依據是公司之人力資 源系統內之績效考核紀錄，表內之TCA 等之等第為公司規定 之考核成績等第種類，TC是最高貢獻者，分A 跟B ，FC是主 要貢獻者，分3 類，A 跟B 跟C ，RI是最低績效考核結果， 是需要改進的；RI縮寫，英文是required，i 是improvemen t。」、「表格中5-20％是TC建議佔公司比例，75-80％是FC
建議佔公司比例，0-5％是RI建議之公司比例，公司沒有規 定公司有一定比例之人員評比為RI，從表上可看出RI在20 12年實際佔公司比例0.5％，2014年無RI實際比例。」等語 （本院卷二第190至191頁），及101年至106年間擔任原告主 管（系統軟體經理）之證人丙○○證述：「擔任主管12年來 ，只有原告一個是打RI，原告最後一年被打RI時，我是原告 主管的主管。」等語（本院卷二第203頁），可資為憑。②、被告主張：被告每年均依照一定程序進行考核，每年績效評 估期間為10月至隔年9月，紀錄上稱為Q3績效評估（Q3 Rati ng)；對原告所擔任之軟體工程師進行考核之作業流程為， 直屬主管在進行績效考核時，先參考工程師在當年度的專案 表現是否有特殊表現（如達成專案設定之目標、開發新功能 等），並參酌NVbugs系統(公司記錄bug案件系統之一）或其 他公司系統內工程師實際debug之記錄(如是否即時回應、有 效率且正確地提出除錯的方案即solution)，且會徵詢其他 共事同仁的回饋意見；綜合各方意見及參酌被告對各職等工 程師所設定應具備的職能等因素後，由各團隊直屬主管先提 出所轄團隊每位成員之初步考績建議，其後再由軟體部門一 級主管，召集該部門所有團隊主管，共同召開部門考績會議 ，進行部級之總評比、逐一討論部門內各團隊同事考績，如 有其他團隊主管對於特定同事之初步考績建議是否太高或太 低存有疑義，則由大家進行討論後，以共識決的方式決定是 否調整，藉此避免因不同團隊直屬主管評核標準寬嚴不一， 或因各團隊成員素質不同，如僅以該團隊內成員作比較，可 能致考核成績不公平之現象，確保整個部門成績分布之公平 性等情。除據被告提出被告對各職等工程師應具備職能所設 定之期待表（本院卷二第234頁）、FY18 Q3 Rating初步考 績建議表（本院卷二第236至238頁）外，亦有證人丙○○證 述：「在打考核成績時，考量因素有除錯速度、專案進行、 除錯品質，有無造成專案遲延，另外也會考慮原告對國外的 團隊有無可見度，因為我們也會與國外團隊合作，所以要看 原告之表現有無被國外團對肯定。」、「打考績的程序是人 事會通知要開始打，然後我底下之經理會對部門員工先做初 步考績，再把資料給我，我再召集所有部門主管，大家針對 每一員工之考績作討論。」、「被證26（被告對各職等工程 師應具備職能所設定之期待表）是打考績會審核之項目，我 們會考核這個等級之員工應具備之能力，但主要還是考量除 錯能力及對部門之貢獻度。被證27（FY18 Q3 Rating初步考 績建議表）是初步考績表，此資料是與部門經理討論後之結 果，此結果出來後會再送我的主管，主管會再召集底下經理
就每個人狀況個別討論。」、「以平時工程師之工作性質， 主要是除錯與做專案，公司有一個系統會追蹤每一位工程師 處理的bug的情形，工程師要自行登錄處理狀況，我們會把 BUG當作是工程師之工作紀錄。所以打考績時我們有疑問， 會從這裡參考，沒有另外做考核紀錄。」等語（本院卷二第 201至202、205頁），及自106年起擔任原告主管之證人甲○ ○證述：「打考績時的考量因素為綜合評量，我們會從與他 合作的人得到意見，根據他當年度解的bug和完成之專案去 跟資深工程師的標準比較來決定。」等語（本院卷二第210 頁），足堪採信。據上述被告每年進行考績評核之流程及內 容，足認被告施以考績評比之制度程序完善，對員工所為考 績結果應非流於形式空洞或任由主管恣意而為，應認其考績 結果可於相當程度上反應員工平日之工作表現。③、依被告所提原告之歷年考核紀錄（本院卷一第377 頁），乃 被告自其人力資源系統內之員工歷年考績記錄整理而來，有 證人乙○○證述：「被證16（原告歷年考核紀錄）是我製作 的，表格內之數字來源為人力資源系統內的歷年績效考核紀 錄。」（本院卷二第191 頁）可佐；證人丙○○亦證述：「 擔任原告主管期間，考績是我評的，原告的考績大致都如被 證16上所示，我比較記得的是最後幾年都是FCC ，最後一年 是RI。」（本院卷二第201 頁），應堪信為真。則依上開考 核紀錄，可知原告僅101 年至102 年之每年考績為第四高之 FCB ，其後103 年至106 年之每年考績為倒數第二低之FCC ，107 年考績為最低之RI，且被告對於RI建議占員工總數比 例為0 ％至5 ％，可知原告並非因強制分配而遭評核RI等級 ，故其103 年以後之歷年考績確屬不佳。
④、原告雖主張：其改調為電源模組之成員前，擔任複雜度極高 之系統介面模組負責人3 年之久，毫無受懲戒或要求改善之 紀錄；被告未將考績考核結果以書面使原告查知，每年主管 面談時也未必告知考績等級，且被告提出之考核紀錄僅有考 核等級，考核等級之定義與說明並未於工作規則等文件公開 揭露，另被告對原告之實際考核內容究竟為何，不可得知， 被告更未依工作規則第60條規定，對原告為詳細之考核紀錄 ，被告所提供原告歷年考績之真實性有疑云云。然被告每年 均以一定之考績考評程序，對員工進行考核，已詳如前述。 又據證人丙○○證述：「公司每年考績打完後會與工程師一 對一討論，平時我覺得他的工作表現有問題或專案太慢也會 跟他討論。」、「打完考績後，早期我會跟他說你今年表現 不好，基本上他的回答都是他知道會再努力，我會明白跟他 講考績等第及加不加薪，表現不好所以無法加薪，印象中表
現不好之原因我沒有講得很具體，但平常時都說過了。有幾 年是我們一進去，他就直接說他知道他的表現不好會再努力 。後期我會換個方法是直接問他自己覺得這一年的表現，他 也是回答會再努力。」等語（本院卷二第203 頁）。證人甲 ○○亦證述：「擔任主管期間有把考核成績告知原告，每年 10月份左右會告知原告，我們必須印一張表出來，告知今年 度調薪和實際上的績效、表現如何，考績等第不一定要說， 但我會說，會告知今年有無加薪，也會說明表現如何。印象 中表上會有是否加薪，沒有考績等第，但是等第這件事我有 寄信給他，在信中有提到。」等語（本院卷二第210頁）。 本院審酌公司主管告知員工考績，藉此使員工得知工作表現 ，有無須改進之處，本為常態，證人丙○○及甲○○所述實 合乎常情，應屬可採。是以，原告主管歷年均會與原告就其 考績結果進行對談，並與其討論如何改善考績不佳情形。故 原告空口否認被告具有完善之考核制度，並徒以其未有受懲 戒之紀錄，質疑被告所提供原告之歷年考績為真實，自非可 採。
⑵、關於被告稱原告在福利豐厚之被告任職，幾乎未獲績效調薪 乙節：
①、被告主張：被告為跨國企業，福利制度優厚，每年原則上均 會辦理績效調薪（Focal Raise或Adjustment），且調薪幅 度可觀，每年會依人力資源部當年度當地GDP、失業率等外 部指標，加上高科技產業調薪調查，綜合各項指標後建議給 公司之調薪指標，訂定年度調薪指標，用以建議公司對於中 等貢獻員工之建議績效調薪幅度，再依據個別員工之表現上 下調整等語。業據被告提出原告之歷年調薪紀錄與同部門同 事比較表（本院卷一第379頁）、原告歷年每月薪資發放明 細表（本院卷二第372至471頁）、原告歷年調薪紀錄及調薪 原因表（本院卷二第472頁）、原告部門同事歷年調薪紀錄 及調薪原因表（本院卷二第474頁）為憑，且證人乙○○證 述：「被證17（原告之歷年調薪紀錄與同部門同事比較表） 表格內年度部門調薪指標，是人力資源部當年度當地GDP、 失業率等外部指標，加上高科技產業調薪調查，綜合各項指 數後建議給公司之調薪指標，送美國總部審核，通過後就是 該表上之數字。表格上個別員工之績效調薪（focal raise ）是根據員工當年度績效主管建議之調薪比例，例如2013年 公司調薪指標是3.3％，原告的調薪是0，但員工A的績效調 薪是8.8％。」、「公司之調薪制度，除了績效調薪外，無 其他調薪機制。」等語（本院卷二第192頁）。堪認被告所 稱被告每年均會針對中等貢獻員工給予績效調薪，並依個別
員工之表現上下調整乙情，係為真實。
②、依上開被告所提原告之歷年調薪紀錄與同部門同事比較表（ 本院卷一第379 頁），可知原告任職部門之102 年度調薪指 標為3.3％，原告績效調薪為0％，其餘同事為8.8％、2.1％ ；103年度調薪指標為4.7％，原告績效調薪為0％，其餘同 事為14.8％、0％；104年度調薪指標為5.8％，原告績效調 薪為0％，其餘同事為8.5％、4.6％；105年度調薪指標為 5.1％，原告績效調薪為1.2％，其餘同事為2.3％、8.9％； 106年度調薪指標為3.8％，原告績效調薪為0％，其餘同事 為8.6％、4.9％、18.2％、30％；107年度調薪指標為4％， 原告績效調薪為0％，其餘同事為6.1％、2％、12.5％、21 ％、18.5％、12％、14.5％。亦即原告任職被告多年，於 102年起僅有105年獲得少許之1.2％績效調薪。又原告前開 105年度績效調薪之原因，亦係因其長年薪資未如其他多數 同事獲得績效調薪，始由被告稍做極小幅度調高，而非其工 作表現優良之呈現，亦據證人丙○○證述：「101年到106年 間，印象中大部分原告都是不調薪，但好像有一年有調過， 但主要原因是太久沒調薪，所以意思意思調一下。」（本院 卷二第203頁），及證人乙○○證述：「當年度2016年的調 薪指標是5.1％，原告之績效調薪是1.2％。調薪指標是指建 議公司對於中等貢獻員工之建議績效調薪幅度，表現更好或 差，可以再上下調整。原告與同部門其他員工比較幅度偏低 ，以2016年來看，員工A有2.3％，員工B有8.9％，員工C有 15％。」等語（本院卷二第192頁），可資佐證。顯見原告 自任職被告多年以來，長期未受評價為中等貢獻員工。③、原告雖主張：原告於104 年至106 年均獲得加薪，104 年並 獲得未來3 年最低加薪保證，因考績須合格，始能獲得加薪 ，足證被告提供之原告考核等級為實質上最差即不合格之FC C等級，顯非實在云云。惟被告抗辯：原告並未獲得績效調 薪，調薪係因被告取消員工股票之補償等語，並提出取消股 票補償計畫（本院卷二第476至479頁）為憑，亦據證人乙○ ○證述：「2015年度，原告沒有獲得3年最低調薪保證。201 5年之公司薪資結構有二，分為股票與現金。績效調薪是現 金，2015年有某些職等員工的股票被取消，把股票取消之價 值加回員工底薪，稱為取消股票補償計畫，原告是被影響的 員工之一，薪水增加是因為股票被取消。」（本院卷二第19 3頁），可知原告104年至106年薪資數額有所增加之原因， 除前述因其長年薪資未如其他多數同事獲得績效調薪，始由 被告於105年度稍做極小幅度之績效調薪外，僅單純為被告 取消員工股票，而以現金作為補償之故，是原告所稱即非可
採。
⑶、至被告所稱原告客觀上不具備被告對於IC3 職等資深軟體工 程師之職能要求，且其主觀上亦工作態度敷衍，主辦之debu g 案件常進展延滯，不肯與他人討論，影響團隊工作乙情：①、被告業已提出部門年度考核、debug案件統計一覽表（本院 卷一第247 至253 頁）為憑，並經證人甲○○證述：「附表 一（部門年度考核、debug 案件統計一覽表）表上所顯示內 容，與我認知原告與同部門其他員工相比解的BUG 數及結案 時間相符。」（本院卷二第210 頁），可知上開統計一覽表 之內容與證人甲○○之印象大致相符，應屬真實可採。則由 上開統計一覽表可知，原告與同部門同事相較，102 至104 、106 、107 年度結案總數均為最低，103 至107 年度平均 耗時均為最久。則被告指稱原告長期工作態度敷衍，主辦之 debug 案件常進展延滯，尚非無的。
②、證人丙○○證述：「我擔任原告主管期間，原告工作基本上 集中在除錯方面，因為原告除錯速度較慢，我沒辦法交給他 較重之bug 除錯，因此我會給原告較不急之專案。原告工作 表現不積極，不管是BUG 除錯或專案部分，我都需要再花時 間瞭解原告狀況，有問題也不會提早跟我講。原告與同部門 員工相比除錯數量及速度與我轄下之員工比較，我認為偏低 ，是倒數的，我給他的bug 基本上不困難，所以我預計他的 數量與其他人相比要高，加上他當初招募進來是以資深工程 師之職位進來，且是以該職位最高薪資進來，所以我會期待 他可以帶領部門其他工程師，可是我觀察好幾年，他除錯速 度不管我們怎麼幫他或跟他講一直都沒進展，所以我到後面 就盡量給他一些不急或不重要之專案。」、「原告沒有經常 與其他同仁合作或討論，這也是其中一個導致績效不好之原 因，因為安卓或我們工作的東西範圍都很大，一個工程師不 可能知道所有事情，而且這些東西都環環相扣，所以如果工 程師要讓自己績效好，應該要與其他工程師多討論，得到一 完整解決方案。」、「如果是平時，大部分是我問他專案為 何會延遲，原告會解釋，我會去評估原告講的合不合理，再 問他需要多少時間才能完成。印象中原告的解釋我大部分都 不能接受，因為專案開始前我都有給他評估需要多少時間， 時間也都是他給的我，只是在當時評估時間合不合理，可能 會再做一些調整，所以時間基本上都是我們兩個同意的，如 果遇到當初沒有考慮到之問題，他應該先跟我講，我才能安 排其他事情。」、「我們的電源模組不會比系統介面模組更 難，兩者是不同類型，電源模組在安卓系統可能幾年都沒變 動，所以只要花幾個月時間熟悉那一塊，接下來幾年都不會
有大問題，系統介面比較雜，包含領域很廣，而且安卓系統 這一塊每年都會改變，所以從我的角度，我覺得電源模組只 要花一點時間瞭解，接下來幾年就會很上手。」、「我知道 原告原來擔任系統介面負責人，後來變成電源系統之成員， 因為我當時負責所有安卓系統，他的主管甲○○有跟我討論 這件事，當時我有問原因，主要還是有一專案在進行時，他 擔任專案之系統介面負責人，我們發現他有一些bug 沒有修 乾淨（就是修了這個bug 後又產生另外一個bug ），除錯速 度慢，後來有另外一位剛進入部門的成員丁○○，他當時在 幫忙這一塊，他在除錯速度及品質上皆比原告好，所以我們 後來讓丁○○當這一塊之負責人。」、「主管從我變成甲○ ○後，原告工作表狀況跟以前一樣，沒有比較好。我認為原 因是他的主管比較資淺，原告似乎沒有完全信服及接受主管 的安排，後期我聽說有一些爭執等語。」等語（本院卷二第 200 至202 、204 頁）；證人甲○○亦證述：「起初原告擔 任系統介面模組負責人，後來改為他人，主要是當時該專案 較緊急，原告給的修正與解答是有問題的，而且花了很長時 間，再加上該系統介面模組需要與很多不同人合作，但原告 在與他人合作模式上有問題，所以在緊急專案上沒辦法交給 原告，後續有一位較資淺的同仁他做的不錯，表現的比我預 期的好，就將該專案交接給他。」、「決定模組時會徵詢每 個人之意願，當時原告沒有跟我說，因為根據之前系統介面 處理情形，我還是決定將原告放在跟我一模組，就近輔導協 助，相較於系統介面，電源這塊較單純不用一直與他人溝通 ，且BUG 也較少，不會阻礙部門專案的完成，這也是另一個 原因。」、「部門每個人都要負責一個模組或專案負責人， 除了原告。」、「擔任原告主管期間，原告工作表現不好， 因為他需要我們在背後推他，以一個資深工程師來講是不被 允許的，然後他的工作態度也不好，我曾經試著幫助他幫他 找答案，當時原告直接說我也只會GOOGLE而已，當一個主管 幫助員工還要得到這種冷嘲熱諷，我印象很深刻，但我當時 也沒有生氣。所以工作態度是一個原因，能力也是一個問題 。能力是較資淺工程師都能解決問題，請他處理就會拖很久 ，這些都反應在他解bug 的數量和失敗的專案上。表現不好 的狀況很多，我也無法一一說明。」、「因為資深工程師在 公司的標準是要負責一個專案或是能跨部門協調，當時有一 張表有明確說明這個情形。一開始我們有給他一個與其他同 仁合作的專案，但成效不好，常常要我提醒要不要問其他人 。」、「其他所有人只要被分配一個工作，就會試著想要快 點完成，除了原告之外，需要我們一直叮嚀他，這些事情我
們都做了，但只有一而再再而三的發生衝突。例如剛才說的 我幫他上網找答案，他說我只會GOOGLE，他認為我不夠格。 或是我們進會議室討論事情，討論過程摩擦越來越多，他就 生氣拍桌，那次我們就發生爭執，那時我用手指著他，他說 我可以告你，因為公司對員工有特別保護，那時我覺得我可 能有點理虧就把手放下。工作上跟別人的態度、完成方式差 異很大」等語（本院卷二第208 至210 頁）；於106 年間接 替原告擔任系統介面模組負責人之證人丁○○復證述：「我 擔任系統介面負責人。一開始不是我，就我所知一開始是原 告，換成我的原因是，一開始被告知要和原告一起負責同一 個工作，後來我部分完成了，後來被告知原告的部分要我完 成，之後就變成我是這個模組的負責人。」、「我與原告共 事期間時，我們有一個系統可以知道所有人除BUG 的狀況， 就我所知他最後一年的時候，他在系統裡面回應處理BUG 之 情形不會讓我們看出有解決BUG 的方向，例如是否需要其他 人協助或是否需要討論，原告也沒有跟我們討論，造成這些 BUG 有無解決就卡在那裡。」等語（本院卷二第213 至214 頁）。上開證人丙○○、甲○○、丁○○所述發現原告擔任 系統介面模組負責人時，debug 品質不佳、耗時許久、未與 跨部門同事溝通合作、表現不如資淺同事、無法主辦較急或 重要專案等情形，及證人丙○○、甲○○所述縱將原告作職 務調整，轉任電源模組成員，其debug 成效仍持續不佳等情 形，大致相符，亦均與前述原告身為IC3 職等資深軟體工程 師，僅擔任系統介面模組負責人3 年，其後反調任為工作內 容較為單純之電源模組成員，且部門年度考核、debug 案件 統計一覽表顯示原告工作數量及時效不彰等客觀情狀，互核 一致，應屬可採。
③、原告雖主張：原告受雇於被告前，長期擔任研發主管，有10 餘年設計開發經驗，故承擔比其他人更多之軟體功能設計開 發及修改安卓作業系統之任務，每項任務均相當費時，須經 規劃、討論及實作之程序，就bug主辦或協辦debug數量難免 較少，而估不論被告提供之debug案件統計表是否正確，其 統計資料片面粗略，僅統計debug數量，忽略原告在軟體功 能設計開發及修改安卓作業系統上之貢獻，且以debug數量 為唯一之績效標準，不符合被告之考核標準及作業流程，原 告解決了許多其他同事無法解決而移轉給原告之高難度bug ，及許多跨多個模組之高度複雜度、甚至其他模組負責人均 無法解決之bug，尚成功開發許多新的功能，原告上開表現 實難以反應在單純之debug統計數量上，被告僅指稱原告deb ug數量遠遠少於其他同事，對原告諸多優異表現隻字不提，
顯以偏概全；被告指稱原告平均耗時遠高於其他同事，然bu g解決時程過長，係存在許多非可咎於原告之因素，如bug之 難度及複雜度、移轉至原告之前已受長期拖延、原告未獲得 有效協助、為其他工作阻礙、bug重要性極低等，原告常接 手複雜棘手之bug，難免比較耗時，須待查驗內部除錯系統 之完整紀錄，始能釐清debug時程過長之實際原因，綜此， 原告對於先前擔任系統介面模組負責人之工作，縱有未達工 作標準之情形，但應無不能勝任工作之情事云云。然原告對 於其所述在軟體功能設計開發及修改安卓作業系統上之貢獻 較他人優秀、接受之案件較他人更為複雜困難等節，並未提 出任何具體事證或案例為佐，亦與其歷年考績、績效調薪紀 錄均甚為不佳之情形，顯然相左，難認可採。
⑷、是以，交互參觀原告自103 年以後歷年考績持續低迷、長年 幾未獲績效調薪等客觀情狀，及證人丙○○、甲○○、丁○ ○證述原告工作成果及工作態度均不佳之情形，堪認被告辯 稱原告於客觀上不具備被告對於IC3 職等資深軟體工程師之 職能要求，且主觀上亦工作態度敷衍，主辦之debug 案件常 進展延滯，不肯與他人討論，影響團隊工作，以致長年考績 不佳、幾未獲績效調薪等語，應屬真實，足認原告確未符合 被告對於IC3 職等資深工程師之職能要求，而有不能勝任工 作之情形。
㈡、按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能 力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主 於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應 允雇主給付資遣費終止勞動契約（最高法院107 年度台上字 第2461號判決意旨參照）。經查：
1、被告主張：原告歷經主管平日對其之溝通、調整工作內容、 或提出警示等，工作情形仍未見改善，被告遂於107 年10月 29日，將原告納入系爭PIP ，進行最終階段之輔導改進計畫 ，原告須達成每月完成12個debug 、對每個工作訂定預計解 決日期、遵時出勤、寄送每日工作日誌等全部設定目標，始 為通過；惟至為期2 個月之系爭PIP 程序結束，原告就每月 完成12個debug 、對每個工作訂定預計解決日期之設定目標 ，並未予達成，故未通過系爭PIP 等語。查：⑴、關於被告所述原告之工作情形經主管之溝通及輔導後，仍未 見改善乙節，業據證人丙○○證述：「擔任主管期間有詢問 過原告是否需要整工作內容，有兩種調整方法，給他不同專
案作，看績效會不會好一點，另外一種是我底下部門需要人 手，我有詢問原告是否願意調去另一個團隊，但原告都拒絕 ，印象中拒絕原因是沒有興趣。」、「沒有特別輔導紀錄， 但原告的表現不佳，我們會讓原告進行不同專案，我認為是 一種輔導方法看原告在其他方面之表現，沒有特別做書面紀 錄，加上每年考績我們沒有原告調薪，我認為基本上就是一 種警告。」等語（本院卷二第203、206頁），及證人甲○○ 證述：「從一開始兩三年前，我從幫他看bug，試著用比較 不強硬的方式，因為我知道我年紀比較輕，到後來發現完全 沒有用，我們幫他換了一個專案，讓他專注在上面不要跟別 人有合作，然後還是失敗，到後來的警告信，中間其實很常 很頻繁的溝通，所以衝突越來越多，最後我決定要走這個程 序，是因為我們同層樓的其他同事問我原告到底在做什麼。 我將工作分配給同部門其他人時，我感覺到他們也在質疑我 分配不均，這是一個主要的原因，因為他已經影響到我帶一 個團隊的成效了。」等語（本院卷二第212頁），可知原告 歷任主管均在發現原告工作表現不佳時，適時以溝通、調整 工作內容、或提出警示等方式，協助原告進行改善。此外， 被告並提出證人甲○○於106年11月9日、107年7月13日、同 年8月間、同年8月28日寄發予原告之提醒或警告電子郵件（
, 台灣公司情報網