給付資遣費等
臺南簡易庭(民事),南勞簡字,108年度,25號
TNEV,108,南勞簡,25,20200407,2

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
　　　　　　　　　　　　　　　　　 108年度南勞簡字第25號
原　　　告　林潔𡟯　

訴訟代理人　楊淑惠律師(法扶律師)
被　　　告　大苑子開發股份有限公司


法定代理人　邱瑞堂　
訴訟代理人　練家雄律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國109年3月10
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告自民國102年7月11日起任職被告公司，被告直至102 年8月3日始為原告投保勞工保險，任職期間原告依被告指 示分別於被告公司、被告之臺南民族分公司、新市分公司 、及被告公司旗下企業之冰漾茶飲專賣店、鮮柚茶飲專賣 店、多綠茶飲專賣店、新營分公司、臺南崇德分公司上班 。原告於106年度每月平均薪資新台幣（下同）45,223元 ，107年度為48,955元，108年度為49,189元，惟被告就原 告薪資高薪低報，僅以最低基本工資為原告投保勞、健保 。原告任職被告公司期間，除就原告之勞保投保薪資高薪 低報外，亦非法扣原告薪資達32,933元（詳同證四、五、 六），且原告自106年2月1日起並無特休。為此，原告乃 於108年5月14日向臺南市政府勞工局申請調解，豈料，被 告公司竟於108年5月19日由其南區主管即方鴻章協理告知 原告：「請原告自108年5月20日起不用至公司上班，薪資 算至108年5月31日」。兩造嗣於108年5月28日在臺南市政 府永華市政中心調解，為調解不成立。原告任職期間，被 告公司非法扣原告薪資達32,933元，且原告自106年2月1 日起並無特休，卻未給付該等應特休之不休假薪資，又被 告公司於108年5月19日片面要原告不再上班，拒絕依勞動 契約給付工作報酬予原告，則被告公司所為顯已符合勞動 基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款「雇主不依勞動 契約給付工作報酬」之規定，原告得不經預告終止勞動契 約。又被告公司未依勞工保險條例第14條規定即由投保單



位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定， 向保險人申報之薪資，而係以基本工資辦理投保，是被告 公司除致使被告應為原告提繳之勞退金減少外，亦肇致原 告向勞工保險局於辦理退休時，原告之權益受損。更有甚 者，被告公司於108年5月19日片面要原告不再上班，則被 告公司惡意拒絕原告給付勞務，使原告無從經由給付勞務 獲取報酬以維持生計，損及原告工作權益，已符合勞基法 第14條第1項第6款所規定者，原告自得不經預告終止勞動 契約。原告於108年5月28日在臺南市政府永華市政中心調 解時，請求給付薪資扣款、未休特休、資遣費、及勞退差 額等，自應係無再繼續受雇於被告公司，而欲終止勞動契 約之意。從而，自得以該日之發言主張作為原告不經預告 終止與被告公司間兩造間系爭勞動契約之意思表示，則兩 造間之勞動契約係於108年5月28日業經原告依勞基法第14 條第1項第5款、第6款規定合法終止。為此，爰提起本件 訴訟。
（二）原告請求項目及金額如下：
⒈非法薪資扣款：32,933元：
原告既為被告公司服勞務，被告自應將工資全額直接給付 原告。惟被告竟巧立名目，且未經原告同意，即自行扣繳 費用達32,933元，並未全額給付工資予原告，依法自有未 合。明細如下：
⑴104年8月至106年1月部分：原告於104年8月至106年1月 遭被告非法扣薪10,880元（原告起訴狀誤載為9,774元 ）明細（詳原證四）。
⑵106年2月至107年12月部分：18,812元（詳原證五：原 告每月薪資單之「扣項」欄、「其他扣款」）。 ⑶108年1月2日部分：3,241元，此有原告被告公司南區協 理方鴻章LINE對話紀錄（詳原證六）可憑。 ⑷稽上，原告遭被告公司非法薪資扣款計達32,933元（即 10,880元＋18,812元＋3,241元＝32,933元） ⒉應給付特別休假之加倍工資68,544元： ⑴原告自102年7月11日起任職被告公司，迄至108年5月28 日止之期間，原告計：①自106年2月1日起至106年12月 31日止，屬「3年以上5年未滿者」，計有14日休假；② 自107年1月1日起至107年12月31日止，屬「3年以上5年 未滿者」，計有14日休假；③自108年1月5日起至108年 5月31日止，屬「5年以上10年未滿者」，計有15日休假 。
⑵按依原告領取之薪資（詳證五），原告106年度、107年



度、108年度之每月平均薪資分述如下：
①原告106年度每月平均薪資為45,223元（即｛38,600 元＋46,221元＋43,100元＋42,800元＋42,800 元＋ 42,800元＋47,506元＋46,000元＋48,580元＋48,480 元＋50,564元｝÷11＝45,223元）。 ②原告107年度每月平均薪資為48,955元｛即（48,980 元＋48,570元＋50,4554元＋50,330元＋49,000元＋ 48, 450元＋46,000元＋46,726元＋46,000元＋ 45,250元＋63, 800元＋43,900元）÷12＝48,955元 ｝。
③原告108年度每月平均薪資為49,189元｛即（63,800 元＋53,400元＋42,744元＋43,000元＋43,000元）÷ 5 ＝49,189元｝。
⑶承上，原告得領取106年度特別休假加倍工資21,104元 （計算式：45,223元/30×14：21,104元）、107年度特 別休假加倍工資22,846元（計算式：48,955元/30×14 ＝22,846元）、108年度特別休假加倍工資24,594元（ 計算式：49,189元/30×15＝24,594元）。以上共計 68,544元（即21,104元＋22,846元＋24,594元＝68,544 元）。
⒊資遣費141,540元：
原告自102年7月11日起任職於被告公司，係適用勞工退休 金條例新制，原告既已依勞基法第14條第1項第5款、第6 款規定，合法終止與被告公司間之勞動契約，自得依上開 規定，請求被告公司給付資遣費。被告公司於108年5月19 日解雇原告為不合法，則兩造之勞動契約自繼續存在，不 因被告公司非法解雇而失其效力；原告於108年5月28日依 勞基法第14條第1項第5款、第6款規定合法終止兩造勞動 契約，是原告之年資為自102年7月11日起至108年5月28日 止，共5年10月又11日（即5年又311日），依上開規定計 算，其資遣費計算之基數應為2.93｛計算式：1/2（5＋ 311/365）＝2.93，小數點第二位以下四捨五入｝。再者 ，勞基法之平均工資係謂計算事由發生之當日前六個月內 所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。原告終止 兩造勞動契約前6個月之平均薪資是48,307元｛（43,900 元＋63,800元＋53,400元＋42,744元＋43,000元＋43,000 元）÷6＝48,307元｝。依上揭年資及平均工資計算，原 告得請求之資遣費為141,540元（即48,307元×2.93＝ 141,540元）。
⒋綜上，原告計得向被告公司請求243,017元（即非法薪資



扣款32,933元＋特別休假之加倍工資68,544元＋資遣費 141,540元＝243,017元）。
（三）被告應提繳勞工退休金11,028元至原告之勞工退休金個人 專戶：
被告並未提繳原告自106年2月至106年8月之勞工退休金， 原告106年度每月平均薪資為45,223元，按依勞保投保薪 資等級，被告公司應以45,800元為原告投保勞保，並依該 數額提繳勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶。106 年2月未提繳，被告公司應提繳2,748元（即45,800元×6 ％＝2,748元）；106年3月至106年8月，計6月，應補提繳 8,280元｛即（45,800元－22,800元）×6％×6月＝8,280 元｝。以上，共計11,028元。
（四）並聲明：
⒈被告應給付原告243,017元，及自本起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⒉被告應提繳11,028元至原告之勞工退休金個人專戶。 ⒊原告就第一項請求願供擔保，請准為假執行之宣告。 ⒋訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
（一）兩造間為委任契約關係，不適用勞基法之規定，被告依系 爭契約（參原告起訴狀證物三）第1、12條、民法第549條 第1項之規定終止委任契約，自為合法：
⒈本件原告自102年7月11日起任職於被告公司，兩造間並簽 訂勞動契約（參被證1），然自106年2月1日起經兩造合意 ，由被告委任原告擔任亞太區直營事業群副理，並成立委 任契約，雙方並於書面契約中明訂雙方法律關係為委任性 質（參原告起訴狀證物三，該書面契約雖於106年3月6日 始簽立，但仍無礙於兩造於106年2月1日起即存在訂立委 任契約之合意，而成立委任契約之事實），原告則於同年 8月升任為被告南區直營事業處區經理，故兩造間之僱傭 契約於106年2月1日即已終止，並經雙方合意轉為委任契 約，合先敘明。亦且，被告於原告106年3月薪資單中亦已 結算其勞動契約期間之特休未休工資共計1,391元，並經 原告收受，為兩造所不爭執（參原告起訴狀證物二第2頁 第7行、證物五第2頁下方薪資單假日工資加項），顯見兩 造確已合意變更契約關係為委任契約無疑。
⒉系爭契約第二條明確約定被告係委任原告擔任特定職位以 處理一定事務，其間之法律關係自不適用勞基法，而應依 系爭契約定其契約權利義務關係。再者，兩造於系爭契約 第七、八條並約定原告之職務為管理職，屬責任制，且上



下班出勤均為彈性工時，而毋須打卡，得自行排定行程表 至各門市進行督導與推廣活動（參被證2），且系爭契約 亦以委任事務之完成為報酬給付之範圍，故被告毋須給付 原告加班費。另系爭契約第五、六、十三條如民法第535 、540、541條之規定，規範原告執行委任事務時，應服從 被告指示，且應負善良管理人之注意義務，並負有報告顛 末及交付金錢、物品、孽息及移轉權利之義務。就違約責 任而言，系爭契約第十四條並比照民法第544條之規定， 就原告處理委任事務有過失或逾越權限之損害賠償責任訂 有約定。而就解任程序，系爭契約第一、十二條約定如原 告經被告評估不適任，得逕行解任，若有違反公司法、民 法或其他政府法令時，得不經預告解任，此即與民法第 549條第1項規範委任契約雙方之任意終止權相同。 ⒊又原告依系爭契約受被告委任管理南區門市之經營、人事 與行銷管理等事務，故其就管轄區域門市之人事異動與評 核（參被證3）、員工工資與福利（參被證4）、員工獎懲 簽呈（參被證5）、出缺勤（參被證6、被證7）、員工離 職申請審核（參被證8）、職務變動之內部簽呈與核定（ 參被證9）、門市零用金保管與盤點（參被證10）、行銷 活動之推廣（參被證2）等事項均具有一定之核決與管理 權限，得於被告委任授權範圍內，自行裁量決定處理之方 式。縱或有接受被告之指示，亦純屬為公司利益之考量而 服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處 理之事務加以影響，與勞動契約之受僱人，在人格上及經 濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從 ，迥然不同。由上顯見，原告負貴處理被告南區門市之經 營、人事與行銷管理等委任事務，且工作時間與地點並未 受限制，得自行獨立裁量被告授權範圍內之委任事務，觀 諸系爭契約之文字與雙方契約權利義務關係，兩造間並不 具勞動契約之人格上、經濟上、組織上從屬性，故兩造間 之法律關係，自屬民法第528條以下之委任契約。依前揭 判決意旨，系爭契約屬兩造間基於自由意志而簽署，且系 爭契約既已明定為委任契約關係，且就契約權利義務亦比 照民法委任契約之規範定之，相較於兩造間於106年2月1 日前之勞動契約條款，可知兩造確已合意轉為委任契約關 係，故法院就其法律關係之選擇自應予以尊重，併予敘明 。
⒋然勞基法係為保障勞工權益，加強勞雇關係所制定，故該 法所保障之對象自以勞基法第2條第1款所定之勞工為限而 不含非勞工之委任契約受任人。本件原告為被告之受任人



已如前述，其非勞基法第2條第1款所稱之勞工，自不適用 勞基法之規定，該委任契約之終止自應依系爭契約第1、 12條及民法第549條之規定為之。惟於系爭契約存續期間 ，被告委任原告管理之南區門市營運成效不佳，且原告亦 已多次違犯被告公司延長工時之規定（參被證11）、未按 時執行班表系統工時輸入鎖檔審核作業之委任事務，其處 理上開委任事務自有過失，而違反民法第544條、第227條 第1項之規定，經被告評估不適任該職務，被告爰委請南 區直營事業處主管方鴻章於108年5月19日代理被告向原告 口頭告知於同年月20日起即予解職，上開對話意思表示自 屬被告依系爭契約第1、12條、民法第549條第1項之規定 ，對原告所為終止契約之意思表示，原告並於當日收受該 通知，而發生終止系爭契約之效力。此部分業經原告於起 訴狀所自認（參原告起訴狀第2頁第10行以下），依民事 訴訟法笫279條第1項之規定，被告無庸舉證。 ⒌而委任契約係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約， 依民法第五百四十九條第一項規定，不論有無報酬，或有 無正當理由，均得隨時終止，故被告依上開約定終止兩造 間之委任契約自為合法。原告本件起訴主張其於108年5月 28日依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止兩造間之 勞動契約，係就兩造間之契約定性容有誤會，且忽略委任 契約任意終止權及不適用勞基法之本質。再者，系爭契約 業於108年5月19日經被告終止，故原告自無從嗣後再就已 終止之契約更為終止契約之意思表示，其主張自非可採。（二）原告本件請求之給付均無理由，分述如下： ⒈非法薪資扣款：
⑴兩造勞動契約期間：
①本件就原告請求104年8月至106年1月之非法薪資扣款 ，此時兩造間之法律關係仍屬勞基法之勞動契約，故 原告所得之工資範圍應依勞基法第2條第3款定之。然 被告給付之職務津貼係指特別獎金、三節獎金等具勉 勵、恩惠性質之非經常性給付，而不具勞務對價性， 屬勞基法施行細則第10條第2、3款之獎金、節金及兩 造間勞動契約第六條所定之恩給、勉勵、福利性、臨 時性之非經常性給與，而與經常性給付、具勞務對價 性之工資迥然不同，自不適用勞基法第22條第2項之 規定，亦非屬民法第482條以下具勞務對價性之僱傭 契約報酬。
②再者，被告為管理各門市營業現金與零用金，於103 年9月1日施行「結帳與營業現金管理辦法」，其中第



十一條規定：「…於每月5日之前將須墊補的金額以 電子郵件之方式通知財務管理部，由幹部每月非經常 性福利中墊補。一、行政費及文具用品費用總額：每 月不得超過1,500元。二、作廢差額：每月總額不得 超過500元。三、差額：每月總差額不得超過1,000元 。若有特殊情況造成墊補差額時，須向區主官申請； 未申請而超支者，則需墊補超出的金額（參被證12） 。」兩造間勞動契約第八條並約定被告得自原告非經 常性給與扣除經雙方協議成立之款項（參被證1）。 本件原告自104年8月至106年1月分別擔任或兼任被告 直營門市店長，而為幹部，自應受上開管理辦法所拘 束，而應自其非經常性福利中墊補相關差額費用。而 原告於起訴狀證物四提出自104年8月至106年1月之行 政、營業、作廢差額之墊補金額明細、證物六門市營 業差額，均為被告依上開管理辦法第十一條之規定與 兩造間勞動契約第八條之約定，於其當月特別獎金、 年節獎金等非經常性給付中扣除之墊補費用，此均明 定於上開管理辦法，且經被告公告於公司管理系統， 原告自不得諉為不知。
③退而言之，縱認上開職務津貼屬工資之範圍，按工資 應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文 。兩造間勞動契約第八條並約定被告得自原告工資扣 除經雙方協議成立之款項（參被證1）。然兩造既成 立勞動契約，且受上開管理辦法所拘束，故依上開管 理辦法第十一條及兩造勞動契約第八條之規定，自得 自工資中扣除相關差額墊補費用，而符合勞基法第22 條第2項雙方另有約定之例外情形。
⑵兩造委任契約期間：
兩造自106年2月1日起已轉為委任契約關係，故原告每 月所受領者均為委任契約之報酬，並不適用勞基法第22 條第2項及民法第482條以下僱傭契約之規定。再者，原 告請求自106年2月1日起薪資單之「其他扣款」，均屬 兩造依系爭契約第四條及上開管理辦法第11條約定得自 委任契約報酬及福利所代扣之款項，故上開扣款均屬合 法有據，原告之請求無理由。
⒉特休加倍工資：
⑴兩造間自106年2月1日起即轉為委任契約關係，自不適 用勞基法之規定，故原告依勞基法第39條之規定，請求 被告給付自106年2月1日起之特休加倍工資，自屬無據



。
⑵退而言之，縱認兩造間屬勞動契約而得適用勞基法之規 定，原告亦不符合勞基法第39條之適用情形，且其計算 之特休未休加倍工資數額與特休天數亦有違誤： ①縱認原告確得依勞基法第39條之規定向被告請求特休 加倍工資，其就工資之範圍與特休天數之計算亦有違 誤。就工資之範圍，原告於自106年2月1日起薪資不 固定，106年2月本薪為38,000元，自106年3月1日起 則為本薪35,600元，免稅伙食津貼2,400元，其中106 年3月份尚含原告額外擔任被告公司新營門市店長之 本薪2,030元，亦應納入計算，而106年3月之特休未 休工資1,391元因不具勞務對價性，故非屬工資範圍 （參被證13、被證14、原告起訴狀證物五）。其後原 告自106年8月升任為區經理起，則調整每月本薪為 37,600元，免稅伙食津貼2,400元（參被證13、原告 起訴狀證物五）。而勞保費、健保費屬勞基法第10條 第8款之勞工保險費，應自工資中扣除，福利金則為 被告自各員工本薪提繳0.5％至職工福利委員會，依 系爭契約第四條之約定，兩造約定於每月工資均會代 扣繳上開款項，106年2月為905元，106年3月為988元 （含106年3月被告公司新營店代扣之福利金10元，參 被證14），106年4月至7月為978元，106年8月至107 年12月共計988元，108年1月至5月共計1,021元（參 被證13、原告起訴狀證物五），故被告106年2月工資 為37,095元，106年3月工資為39,042元（含原告擔任 被告公司新營門市店長發放之工資2020元，計算式： 2,020＋37,022＝39,042），106年4月至7月每月工資 為37,022元，106年8月至107年12月每月工資為 39,012元，108年1月至5月每月工資為38,979元，故 原告請求特休加倍工資自應以上開工資數額為基礎計 算，始為合法。而原告薪資明細中「其他加項」係指 經總公司發放，依當月管理門市情形額外給予之獎金 ，其中「其他加項（輔導津貼）」係依原告輔導管理 門市之數量與時間而定之獎勵津貼（每月一間門市 1,200元，按管理天數比例計算），「其他加項（獎 勵）」則為其他經區域主管申請而額外給予之獎勵， 均屬勞基法施行細則第10條第2、3款所列具有獎勵、 恩惠性質之非經常性給付。而「其他加項（車資補助 ）」則為勞基法施行細則第10條第9款之差旅費。上 開「其他加項」均不具勞務對價性，非屬勞基法第2



條所定工資之範圍，自不應納入工資之範圍。
②又就特休天數之計算，原告於102年7月11日到職，自 105年7月11日起，年資已達三年以上五年未滿，故其 直105年7月11日至106年7月10日止此一年度特休天數 依105年12月21日修正前勞基法第38條第1項第2款之 規定，應為10日，此一年度雖橫跨新舊法時期，惟勞 工係自每年度開始時即取得特休權利，故仍適用105 年7月11日當時有效之舊法，而無從溯及適用，併予 敘明。自106年7月11日至107年7月10日止此一年度依 105年12月21日修正，106年1月1日施行之勞基法第38 條第1項第4款，特休天數為14日。其自107年7月11日 起至其離職日止，年資則達五年以上十年未滿，故其 特休天數依現行勞基法第38條第1項第5款為15日。 ③從而，縱認原告確得依勞基法第39條之規定向被告請 求特休加倍工資，其亦應依上開工資之範圍加以計算 ，而非將勞基法施行細則第10條所定之非經常性給付 亦一併納入，且特休天數之計算亦應因應勞基法第38 條新舊法之適用而有異。再者，原告於105年度之特 休期間，已於106年1月10日、1月16日、1月26日三日 行使特休權利（參被證15），且被告於106年3月亦已 發放105年度特休未休工資1,391元予原告（參原告起 訴狀證物五第2頁、被證14），故就原告已休特休天 數與被告已給付特休未休工資亦應予扣除。本件原告 將上開非經常性給付之「其他加項」均一併納入工資 ，且計算之特休天數亦有違誤，又殊未扣除已休天數 及已受領之特休未休工資，其所計算之特休加倍工資 ，自有違誤，殊無足採。
⒊資遣費：
⑴兩造間自106年2月1日起即轉為委任契約關係，非屬勞 工，自不適用勞工退休金條例新制關於給付資遣費之規 定，故原告依勞工退休金條例第12條第1項之規定，請 求被告給付資遣費，自屬無據。
⑵退而言之，縱認兩造間為勞動契約而得適用勞基法之規 定，且原告108年5月28日依勞基法第14條終止契約為合 法，原告請求給付之資遣費數額亦有違誤：
①本件原告於102年7月11日始到職被告公司，故其自應 適用94年7月1日後施行之勞退新制，合先敘明。 ②次按平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所 得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法 第2條第4款定有明文。承前所述，原告每月工資明細



如被證13所示，而不含「其他加項」之具獎勵、恩惠 性質之非經常性給付。故依該工資明細，自原告離職 日起回溯6個月（即107年11月29日至108年5月28日止 ）之每月工資分別為107年11月工資為2,601元（計算 式：39,012＋302＝2,601，元以下四捨五入），107 年12月至108年4月分別為39,012、38,979、38,979、 38,979、38,979元，108年5月為35,207元（計算式： 38，979＋3128＝35,207，元以下四捨五入）。據此 計算，原告之月平均工資應為38,575元（計算式：（ 2,601＋39,012＋38,979＋38,979＋38,979＋38,979 ＋35,207）－18130＝38,575，元以下四捨五入）。 ③原告自102年7月11日任職於被告公司至108年5月28日 離職日止，依原告主張，自94年7月1日勞退新制施行 日起之資遣年資為5年10個月又11天（即5年又311日 ），新制資遣基數為「2.93」，故依上開原告月平均 工資計算，原告至多僅得請求被告公司給付資遣費 113,025元（計算式：38,5752.93≒113,025），逾此 範圍為無理由。
⒋提繳勞工退休金差額：
⑴兩造間自106年2月1日起即轉為委任契約關係，原告自 屬勞工退休金條例第7條第2項第3款之受委任工作者， 而非勞工，自無勞工退休金條例第14條第1項雇主應為 勞工強制提繳勞工退休金規定之適用，其依勞工退休金 條例第14 條第2項之規定，得自由選擇於每月工資百分 之六範圍內提繳退休金。故原告依上開規定，請求被告 強制提繳6％勞工退休金差額至原告勞工退休金個人專 戶，自屬無據。
⑵退而言之，縱認兩造間為勞動契約而得適用勞基法之規 定，原告請求提繳之勞工退休金差額亦有違誤。依上開 原告每月實際工資可知，原告106年2月起之工資不固定 ，106年2月為37,095元，106年3月為39,042元，106年4 月至7月則調整為37,022元，原告106年5月至7月之平均 工資為37,022元，依行政院勞動部106年1月1日生效之 勞工退休金月提繳工資分級表為第6組第30級，月提繳 工資為38,200元。而依勞工退休金條例第15條第2項之 規定，被告至遲應於106年8月底前將調整後之原告月提 繳工資通知勞保局，並自通知之次月一日起生效，故被 告於106年9月起至107年2月均應依月提繳工資38,200元 為原告提繳勞工退休金，故就此期間之勞退差額始有提 繳之必要。而原告自106年9月起至107年12月工資調整



為39,012元，108年1月至5月為38,979元，故依107年1 月1日、108年1月1日、108年5月17日生效之勞工退休金 月提繳工資分級表均為第6組第31級，月提繳工資為 40,100元，故依勞工退休金條例第15條第2項之規定， 被告至遲應於107年2月底前將上開調整後之原告月提繳 工資通知勞保局，並自通知之次月一日起生效，故被告 自107年3月起至108年5月均應依上開月提繳工資為原告 提繳勞工退休金，上開被告每月應申報月提繳工資與勞 工退休金差額如被證16所示。從而，縱認原告請求被告 提繳勞工退休金有理由，依原告每月實際工資數額，被 告至多僅需再提繳21,024元之勞工退休金至原告勞工退 休金個人專戶，逾此範圍之請求為無理由。
（五）並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 ⒊訴訟費用由原告負擔。
三、兩造不爭執之事實及爭執事項：
（一）兩造不爭執事實：
⒈原告自102年7月11日起至106年1月31日止受雇於被告公司 （被告公司於102年8月3日起為原告投保勞工保險），兩 造簽有不定期勞動契約（見本院卷㈡第45-57頁），任職 期間原告按依被告指示分別於被告公司、被告之臺南民族 分公司、新市分公司、及被告公司旗下企業之冰漾茶飲專 賣店、鮮柚茶飲專賣店、多綠茶飲專賣店、新營分公司、 臺南崇德分公司上班工作。
⒉兩造於106年2月1日簽訂委任契約（見本院卷㈠第43、44 頁，下稱系爭契約），原告自106年2月1日起至108年2月 28日止之薪資如原證五（見本院卷㈠第57-81頁）。原告 自106年2月1日擔任被告公司「亞太區直營事業群副理」 ，再於106年8月起至108年5月止擔任被告公司「南區直營 事業區經理」。
⒊原告以被告為投保單位加入勞工保險，自106年2月1日起 至107年12月13日止，投保薪資為22,800元，自107年1月1 日起至108年6月4日止，投保薪資為23,100元。 ⒋被告於108年5月19日告知原告自108年5月20日起不用至公 司上班，薪資計算至108年5月31日止。兩造於108年5月28 日在永華市政中心調解時，原告對被告為終止系爭契約之 意思表示。
（二）兩造爭執事項：
⒈原告主張系爭契約之性質為僱傭契約，兩造間有勞基法



之適用是否有理由？被告抗辯兩造間為委任關係，無勞 基法之適用，是否有理由？
⒉原告主張被告非法扣原告之薪資32,933元未發給，是否有 理由？
⒊原告主張被告應給付原告106、107、108年度之特別休假 假工資68,544元，是否有理由？
⒋原告主張被告應給付原告資遣費141,540元，是否有理由 ？
⒌原告主張被告應提繳勞工退休金11,028元至原告勞工退休 金帳戶，是否有理由？
四、得心證之理由：
（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱委任者，謂當事 人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。 民法第482條、第528條分別定有明文。次按所謂委任，係 指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的， 在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當 事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量 決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱 傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的 ，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方 法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義 務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參 照）。再按所謂勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者 。所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代 表事業主處理有關勞工事務之人。所謂勞動契約，係謂約 定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1、2、6款分別定有明 文。又勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督 之關係，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有 ：⑴人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主 權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性，即 受雇人並非為自己之營業勞動而係從屬於他人，為該他人 之目的而勞動。⑶納入雇方生產組織體系，並與同僚間居 於分工合作狀態等特徵。再按勞基法第二條第六款：「勞 動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及 勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提 供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未 必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客 觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監



督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法第2 條第6款所稱勞動契約（司法院大法官釋字第740號解釋理 由書可資參照）。
（二）本件原告主張兩造間系爭契約為勞動契約（僱傭關係）， 兩造間有勞基法之適用，然為被告所否認，並以系爭契約 為委任契約等詞置辯。揆諸前揭說明，自應審酌兩造間之 關係是否有勞動契約（僱傭關係）所應具備之從屬性特徵 。經查：
⒈關於人格從屬性之判斷：
⑴按人格上之從屬係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之 指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、 勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配， 雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及 人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於 自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作 時得施以懲罰而言。
⑵查系爭契約即載明為「委任契約」，且依系爭契約第2 條亦明定被告公司「委任」原告為「亞太區直營事業群 副理」，此外系爭契約多數約款，均係以委任關係決定 兩造之權利義務，而與兩造原先訂立之不定期勞動契約