臺北高等行政法院判決
108年度訴更二字第85號
109年4月9日辯論終結
原 告 華經資訊企業股份有限公司
代 表 人 魏幸雄（董事長）
訴訟代理人 邱晃泉律師
葉怡妙律師
被 告 臺北市政府勞動局
代 表 人 陳信瑜（局長）住同上
訴訟代理人 林至偉律師
廖庭萱律師
上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國
106年4 月20日府訴一字第10600065200號訴願決定，提起行政訴
訟，經最高行政法院以108年度判字第437號判決第二次發回更審
，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
第一審及發回前上訴審訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件經最高行政法院108年度判字第437號判決第 二次發回更審後，於訴訟進行中，被告臺北市政府勞動局之 代表人已於民國109年1月31日由賴香伶變更為陳信瑜，變更 後之被告代表人陳信瑜並具狀聲明承受訴訟（本審卷第97頁 至第101 頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告華經資訊企業股份有限公司經營資料處理、 網站代管及相關服務業，為適用勞動基準法（下稱勞基法） 之行業，經被告於105年11月2日及同年月8 日派員實施勞動 檢查，查得原告與勞工約定每日工時8 小時，延長工時自18 時起算，並以0.5小時為單位，然勞工洪逢苓105年8月4日延 長工作時間2.5 小時，原告應給付延長工時工資新臺幣（下 同）500 元；勞工黃欣儀105年8月1日延長工作時間2.5小時 ，原告應給付延長工時工資452 元，惟均未為給付。被告審 認原告有未給付勞工延長工時工資，違反行為時勞基法第24 條規定情事，且係第2 次違規，乃依同法第79條第1項第1款
、第80條之1第1項及裁處時臺北市政府處理違反勞基法事件 統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點第13項等規定，以106 年1月5日北市勞動字第10542819200號裁處書裁罰5萬元，並 公布原告名稱及負責人姓名（下稱原處分，其中公布原告名 稱及負責人姓名部分，業經被告於106年3月16日公告而執行 完畢）。原告不服，提起訴願，經臺北市政府以106年4月20 日府訴一字第10600065200 號訴願決定書駁回其訴願，原告 仍未甘服，遂提起行政訴訟，前經本院106年度訴字第770號 判決「訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣伍萬元部分均撤銷 。確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。」 被告不服，提起上訴，經最高行政法院107年度判字第299號 判決廢棄本院前開判決，發回更審，嗣經本院107 年度訴更 一字第61號判決「訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣伍萬元 部分均撤銷。確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部 分違法。」（下稱前判決）。被告仍不服，提起上訴，經最 高行政法院108年度判字第437號判決（下稱發回判決）廢棄 前判決，發回本院更為審理。
三、原告主張及聲明：
㈠原告並無「延長勞工工作時間」之行為，故應無違反勞基法 第24條之情事：
⒈按勞基法第24條本文規定：「雇主延長勞工工作時間者， 其延長工作時間之工資…」，依其文義觀之，係以「雇主 」為行為（延長勞工工作時間）之主體，並以主動詞「延 長」為主體之行為，而為規範；其意旨，文理明晰，應指 勞工延長工作時間係基於雇主之意思者，或雇主「使」勞 工延長工作時間者。雇主要求勞工延長工作時間，或雇主 接受勞工延長工作時間之要求（申請加班），固均屬「雇 主延長勞工工作時間」。惟若雇主未要求勞工延長工作時 間，亦未接受勞工延長工作時間之要求（勞工根本沒申請 或補申請加班，或雇主不同意勞工之加班申請），而勞工 自行延長工作時間者，應不屬勞基法第24條所定「雇主延 長勞工工作時間者」，自不屬勞基法第79條第1項第1款所 定處罰之範疇，此有107 年度高等行政法院法律座談會提 案及研討結果第5 號初步研討結果及大會研討結果可資參 照。本件並無原告（雇主）主動延長勞工洪逢苓及黃欣儀 工作時間之情事，是原告實無行為時勞基法第24條「雇主 延長勞工工作時間」之行為。
⒉發回判決意旨與勞基法第24條規定意旨不合，且係自為事 實之認定或實質上為法律無明文規定之擬制，並增加法律 所無之負擔：
⑴發回意旨：「…雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督 下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反 對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就 延長工時達成合致之意思表示」，與勞基法第24條所定 「雇主延長勞工工作時間者」之意旨並不符合。 ⑵其次，誠如發回意旨所示，「勞動契約乃雙務契約」。 關於契約，「當事人互相表示意思一致者，無論其為明 示或默示，契約即為成立。」此為民法第153條第1項明 定之契約成立要件。而當事人間究竟有無「就延長工時 達成合致之意思表示」、有無成立契約，應為事實認定 之問題，應屬事實審法院審判之範圍，不屬最高行政法 院或勞基法主管機關之職權。發回意旨所諭示之「…則 應認勞動契約雙方當事人就延長工時達成合致之意思表 示」，似已自為事實之認定。
⑶若認上開最高行政法院發回意旨並非就當事人間無「就 延長工時達成合致之意思表示」、有無成立契約之法律 事實自為概括認定，其所謂「…則應認勞動契約雙方當 事人就延長工時達成合致之意思表示」，實無異於「… 則應視為勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之 意思表示」，而為法律事實之擬制。惟按「無法律，無 擬制」、「擬制在法條中常用『視為』或『以…論』等 字樣，稱為不動的推定，與推定不同。擬制雖亦為確定 事實之一種方法，但係出於某種政策而設，故非法律明 文有規定，法官不可擅自擬制。所謂擬制法定主義是也 」。上開發回意旨所諭示之擬制，並無法律明文規定為 據，顯然違反「擬制法定主義」。從而，上開發回意旨 有關當事人間是否「就延長工時達成合致之意思表示」 、是否符合契約成立要件，實質上增加法律無明文規定 之負擔，亦違反憲法第23條所定法律保留原則。退步言 ，縱發回判決無前開所述疑義，原告事實上業以「工作 規則」第22條及「加班管理辦法」第3條、第4條第2項 等規定，明白反對「勞工於工作場所超過正常工作時間 自動提供勞務」，原告與勞工洪逢苓、黃欣儀，亦無就 各該延長工作時間意思表示一致之情事。
⒊被告係以原告違反行為時勞基法第24條為由，依同法第79 條第1項第1款、第80條之1第1項裁罰原告，故本件之第一 爭點應為勞雇雙方是否「就各該延長工作時間意思表示一 致」：
⑴本件發回判決意旨：「勞基法第30條第5 項規定的立法 目的，…而課予雇主應覈實記錄勞工的出勤情形，以確
保出勤紀錄正確性的作為義務，俾供勞雇雙方認定勞工 實際工作時間的佐證。…故勞工上、下班的簽到、退或 刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後 亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正 的義務，始符合前揭勞基法第30條第5 項的規範意旨」 ；被告辯稱依勞基法第30條第5 項立法意旨，原告應即 時查核修正員工之出勤紀錄，否則即係受領員工提供之 勞務等語。惟前揭發回判決意旨及被告答辯，似以勞基 法第30條第5 項立法意旨之「雇主應確保出勤紀錄正確 性之作為義務」為由，逕論原告未盡前揭作為義務即等 同已受領勞務而符合行為時勞基法第24條雇主使勞工延 長工時之構成要件，且未盡勞基法第24條之注意義務。 ⑵惟查，雇主違反勞基法第30條第5 項者，主管機關則應 另依同法第79條第2項裁罰。勞基法第24條、第30條第5 項，其構成要件、違反之裁罰依據，實均相異。再查， 僱傭契約為雙務契約，雇主是否違反勞基法第24條規定 ，仍應探究勞雇間就延長工時之意思表示是否合致。職 場實務上，雇主未要求勞工延長工作時間，亦未接受勞 工延長工作時間之要求（勞工根本沒申請或補申請加班 ，或雇主不同意勞工之加班申請），又或勞工未同意延 長工時，或勞工依個人意願拋棄延長工時工資之權利（ 如表定上班時間處理私事而將工作期程延後；勞工屬自 我要求較高、性格傾向內在歸因等因素），均可能使勞 雇雙方未就延長工時之意思表示合致。亦即，勞雇間延 長工時之意思表示不合致之原因不足而一，實非單憑勞 工出勤紀錄正確性即得論斷。本件之爭點既為原告與員 工是否「就各該延長工作時間意思表示一致」，前揭例 示原因均應於本件個案中加以探究，而非逕以原告違反 勞基法第30條第5 項之立法理由「雇主應確保出勤紀錄 正確性」之法律上作為義務，即於事實上遽論原告已接 受勞工提供之勞務、雙方已有延長工時之合意，且原告 已違反行為時勞基法第24條之注意義務。
㈡勞工洪逢苓及黃欣儀未依「工作規則」及「加班管理辦法」 向原告事前申請並經核准，事後亦未補辦加班申請，其所執 行之作業未受原告之指揮監督；雙方未就延長工時達成合意 ，原告自無給付延長工時工資之必要；本件尤無「雇主延長 勞工工作時間」之情形，原告更無違反行為：
⒈雇主依法所訂「工作規則」及「加班管理辦法」，包括「 延長工作時間」、「加班」等規則，為雇主與勞工間勞動 契約內容之一部分，勞雇雙方均應遵守：
⑴按勞基法第70條第3 款規定：「雇主僱用勞工人數在三 十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規 則，報請主管機關核備後並公開揭示之：延長工作時 間。」又「退休辦法既屬工作規則，有拘束勞雇雙方之 效力，而為勞動契約內容之一部，勞工據此申請退休， 自應依其規定辦理」、「勞基法第七十條規定工作規則 公開揭示之目的，在使勞工知悉其內容，該揭示應置於 勞工易認識之狀態，始足當之」、「經主管機關核備並 公開揭示之工作規則，經勞工知悉後而繼續為該雇主提 供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而成為勞動 契約內容之一部分（最高法院105年度台上字第193號、 103 年度台上字第1310號判決可資參照）」，此有最高 法院103 年度台上字第1310號判決、105 年度台上字第 193 號等民事判決、最高行政法院106年判字第300號判 決可稽。
⑵再按107 年度高等行政法院法律座談會提案及研討結果 第5 號，其法律問題與本件類同；其初步研討結果及大 會研討結果之討論意見，摘述如下：勞工與雇主間之勞 動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方 之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外 ，即成為僱傭契約內容之一部。按雇主延長勞工工作時 間者，應加給延長工作時間之工資，為勞基法第24條所 明定。又依勞基法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方 之同意，可見延長工時不得由一方單方片面為之，亦即 不論雇主或勞工單方為延長工時之決定，均不生其合法 效力，故若係勞工未經雇主同意片面延長工時，則非屬 合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費，以免 侵及雇主之同意及人事管理權；而若雇主未經勞工同意 片面延長工時，不僅與勞基法規定有違，而不得強制勞 工履行，然若已有強制並使勞工實際為延長工時之結果 時，自應依法給付加班費，以保護勞工之權益。蓋以雇 主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定 外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於 勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務 。依此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事 先申請，並經雇主同意，主管機關即不得以雇主未給付 延長工作時間工資係違反勞基法第24條規定，而依同法 第79條第1項第1款予以處罰。
⒉原告早已概括明示反對員工未依規定延長工作時間。如原 告之員工欲加班，應依「工作規則」及「加班管理辦法」
向原告事前申請，並經主管核准，原告與員工始就延長工 時之意思表示達成合致：
⑴按原告員工超過300 人，業依勞基法第70條訂定「工作 規則」報主管機關核備，並持續於原告之內部資訊網公 布、公開揭示之。依該「工作規則」第22條規定：「（ 第1 項）員工因業務需要得延長工作時間，其延長之工 作時間以加班計。（第2 項）有關加班之規定，依『加 班管理辦法』辦理之」。「加班管理辦法」第1 條規定 ：「本辦法依工作規則第22條規定訂定之，凡本公司同 仁均依本辦法辦理之」、第3 條規定：「本公司同仁因 業務需要處理延續之公務或主管指示必須處理急要公務 ，而需於正常上班時間外，在處理公務場所繼續工作者 ，得經申請同意後加班」、第4條第2項規定：「申請加 班應事先填寫『加班申請單』，呈請權責主管核准，並 於次月10日前送至人資中心作業，逾期未送或未符本辦 法有關規定者不計加班費。但臨時由主管指定加班者， 得於翌日補辦加班申請。」上開「工作規則」未違反勞 基法等相關規定，且被告亦不否認該加班申請制度之效 力，是依勞基法第71條規定及最高法院、最高行政法院 判決見解，該工作規則自有約束原告所屬員工之效力。 ⑵由上開工作規則、加班管理辦法可知，原告早已概括明 示反對員工未依規定延長工作時間。又原告之員工如需 加班，原則上應事先申請同意，登入電子公文（BPM） 系統申請，加班時間自18：00至19：00皆可，視員工是 否確實有晚餐休息而定，員工得自行扣除實際休息時間 申報加班，加班最小申請單位為0.5 小時，呈請權責主 管核准，並於次月10日前送至人資中心作業，以辦理加 班申報；員工如經主管臨時指定加班者，得於翌日至電 子公文（BPM）系統補申請加班，員工倘未經事先申請 且非主管臨時指示加班者，其事後亦得比照主管臨時指 定者辦理補申請加班程序，事後補申請加班之系統操作 程序與事先申請加班相同。
⑶尤有進者，原告員工依「工作規則」及「加班管理辦法 」申請加班，並無任何礙難之處：事實上，於104年1月 1日至105年12月31日期間，原告員工依「工作規則」及 「加班管理辦法」申請加班者，超過1,400 人次，原告 均依員工申請之加班時數如實計付加班費，未有拒絕核 發情事。再者，勞工洪逢苓及黃欣儀所屬單位「CS-後 勤支援組」、「TS系統工程組」之員工於上述期間申請 加班時數分別總計725.5 小時、63.5小時，且其中多名
員工連續數日申請，原告亦均依該等員工申請之時數給 付，並未核刪時數或拒絕給付加班費。亦即，員工只要 有意願申請加班時數，原告即依申請時數全數核給加班 費，此種勞雇間於加班申請系統中達成延長工時意思表 示合致，實為原告與員工間之習慣、常態。是原告顯然 並無發回判決意旨所「憂慮」之所謂勞工有時囿於組織 文化、氛圍或潛規則，迫使勞工事實上延長工作時間， 卻未申請加班之情形存在。原告在制度上已設有加班申 報系統，作為勞雇雙方合意延長工作時間之平台，原告 員工加班即應依上開規定及方式辦理。又原告之員工人 數逾300 人，實無要求人資部門每日均就各該未經事先 申請即延長工時之員工逐一致電詢問之期待可能性，但 人資部門事後如發現員工未經申請延長工時，會以電子 郵件通知、有時並以電話詢問，員工亦得隨時至出勤查 詢系統（E-HR）查詢個人出勤狀況，因原告員工刷卡出 勤紀錄登載於出勤查詢系統，出勤系統會自動判讀員工 未刷卡、早於或晚於表定時間（早於下午6 時、晚於下 午7時或上午8時30分）刷卡之日期等刷卡異常情形，並 寄送刷卡異常通知之電子郵件至員工個人公務電子信箱 ，提醒員工至出勤查詢系統確認刷卡異常原因，是員工 除得經電子郵件收悉異常通知外，亦得隨時至出勤查詢 系統查看相關資料，如晚於表定時間刷卡之原因為延長 工時、處理公務，則員工得依個人意願至電子公文系統 （BPM）申請加班費或補休。原告如此制度，相當合理 、合宜，與一般公務部門、企業之作法並無差異，且原 告另設有刷卡異常之回報、通知機制，此制度為原告與 員工間長久以來之習慣、常態，原告應得合理信賴具完 整、獨立人格之員工如有意願申領加班費，會依循上揭 制度申領加班費。原告實已就工時、加班費之管理（制 度建立）為必要之注意。
⒊本件勞工洪逢苓及黃欣儀若有在正常工作時間以外工作之 必要，應事先上電子公文（BPM）系統申請，填載加班申 請單，呈請權責主管核准，並於次月10日前送至人資中心 作業。然而，兩位勞工既未於事前向原告申請，亦未於事 後補辦申請，且兩人之前亦曾申請過加班（洪逢苓申請過 3 次加班、黃欣儀申請過36次加班），並非不知申請加班 之相關規定及方式。換言之，勞工洪逢苓及黃欣儀本件延 長工作時間並非原告本於指揮監督地位促其所為，該兩人 亦未有申請加班時數之意思表示，故雙方未就延長工時達 成合意，本件並無「雇主延長勞工工作時間」之情事。揆
諸前揭規定及說明，原告自無依行為時勞基法第24條規定 給付延長工作時間工資之義務，並無未給付該項工資而違 反該條規定之問題。
㈢勞工洪逢苓及黃欣儀既有斟酌自身延長工時係因自身工作安 排等狀況，且非出於原告之不當措施、氛圍等因素，基於自 身意願而選擇拋棄申請加班時數之權利，原告依勞基法第24 條規定所負給付延長工作時間工資之義務，即已因兩人拋棄 權利而解免：
⒈權利，原則上可以拋棄。員工於原得申請加班之情況，卻 不申請加班，應認係合法拋棄（不行使）申請加班之權利 ，雇主依法自亦無給付加班費之義務：
⑴法諺有云：「一切法律尊重意思」、「無論何人，對為 保護自己所設法律上之利益，均得拋棄」、「法律上之 利益多為權利，權利原則上即可拋棄」、「任何人均得 將自己獲得之權利拋棄」。次按，「權利之基本特徵是 ，權利人可依其自由意願，決定其權利的行使。所以權 利乃是法律規範賦予個人滿足其利益的合理根據，其行 使僅以權利人的自由意願為準據」。又「只要權利之拋 棄，不背於強行規定或公序良俗，於法即屬有效」，最 高法院73年台上字第3620號民事判決可資參照。 ⑵次按勞基法未禁止勞工拋棄請領加班費之權利（勞基法 、民法均無此禁止規定）。再者，中央勞動主管機關係 禁止雇主要求勞工於延長工時事實發生「前」，一次性 向後概括拋棄其延長時工資之請求權，或縱經勞工同意 亦屬無效之約定。至於勞工延長工作時間「後」，自行 拋棄請領加班費之權利，並非法所不許，此有行政院勞 工委員會（現已改制為勞動部）100年10月20日勞動2字 第1000088319號函、勞動部勞動基準法修法常見問答集 可稽。易言之，勞工對於其延長工時之工資請求權，應 屬勞工與雇主間之私權關係，法未禁止勞工於延長工時 後自行個別拋棄該請領加班費之權利，且拋棄此請求權 亦未違反公序良俗，則勞工拋棄該請求權，於法即屬有 效。
⒉職場實務上，公務機關之人員或公司行號之勞工，在管理 上，普遍設有申請加班、加班批核之制度（含法院人員亦 然）。以作人事經費之有效管理，倘未經批核之加班即須 加給工資，將導致加班費之無限量給付，對於人事上加班 費預算形成無限量之負擔；且如前所述，勞工事後拋棄延 長工時之工資請求權，並非法所不許。準此，原告既有加 班申請管理批核制度，勞工對於其延長工時之工資，亦屬
私權之領域，則員工是否申報請求或拋棄請求給付延長工 資，即屬員工可自由決定之權利。
⒊再者，本件並無發回判決意旨所「憂慮」之所謂勞工有時 囿於組織文化、氛圍或潛規則，迫使勞工事實上延長工作 時間，卻未申請加班之情形；更無事證顯示原告與員工有 該情事發生。原告員工依「工作規則」及「加班管理辦法 」申請加班，並無任何礙難之處，且員工均為具有完整、 獨立人格之自由人，原告對任何員工亦從無違反其自由意 志之任何行為。勞工洪逢苓於105年8月4日、黃欣儀於105 年8月1日，均未向其部門主管表示將加班工作或補申請加 班，亦未有任何向原告申請加班費之意思表示。且勞工洪 逢苓、黃欣儀於更一審107 年10月12日準備程序均證述︰ 「各於105年8月4日、1日，沒有報加班，『只是單純想把 事情做完』；其主管『有』告訴他們，『如果要留下來工 作，可以申請加班』；而他們二人均『沒有想要申請』」 等語，是勞工洪逢苓、黃欣儀二員，不論於當日18：00後 實際在做什麼，亦不論其背後動機究竟為何，均可見其等 明確知悉有申請加班時數之權利且均曾申請，然其等當日 無意申請加班，亦無意申請加班費。是其等並非出於原告 公司之不當措施，而確係基於自身意願而選擇不申請加班 時數，為其自由意志，法律應予尊重。縱設勞工洪逢苓、 黃欣儀二人原本有權依「工作規則」及「加班管理辦法」 申請加班及申請加班費，基於人格發展自由，其等拋棄行 使如此權利，既未違反任何強制或禁止規定或公序良俗， 於法並無不可，應屬有效。
㈣退一步言，假設原告確有延長勞工洪逢苓、黃欣儀二人工作 時間而未加給延長工時工資而有違反勞基法第24條規定之客 觀行為，原告及其主管主觀上實非出於故意或過失，應無可 非難性及可歸責性︰
⒈按行政罰法第7條第1項明文：「違反行政法上義務之行為 非出於故意或過失者，不予處罰」。參照其立法理由，乃 係現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行 政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸 責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形， 應無可非難性及可歸責性，故明定不予處罰。
⒉如前所述，原告在制度上設有加班申報系統，作為勞雇雙 方合意延長工作時間之平台，足供員工自行評估其正常工 作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進 而辦理登錄，送請主管核定同意。原告如此制度，相當合 理、合宜，與一般公務部門、企業之作法並無差異，且為
原告與員工間長久以來之習慣、常態，原告應得合理信賴 具完整、獨立人格之員工如有意願申領加班費，會依循此 制度申領加班費；再者，原告業已公布且一再於網站上重 申此制度俾使員工知悉，於法並無不合。原告實已就工時 、加班費之管理為必要之注意。
⒊其次，原告及勞工洪逢苓、黃欣儀二人之主管均已為必要 合理之注意，原告未加付勞工洪逢苓、黃欣儀二人加班費 ，應無故意或過失：
⑴如前所述，原告員工依「工作規則」及「加班管理辦法 」申請加班，並無任何礙難。於104年1月1日至105年12 月31日期間，員工依規定申請加班者，原告均如實加付 加班費；勞工洪逢苓、黃欣儀也都申請過加班，原告亦 均依二人申請時數給付，未有核刪加班時數或拒絕發給 加班費等情事。是原告未能就勞工洪逢苓、黃欣儀分別 於105年8月4日、1日發放加班費之原因，乃該二人未至 系統申報加班，並非原告不淮其報領加班費或故意、過 失不核發，其等不願行使申領加班費之請求權，原告縱 落實監督管理，仍因其等無意願依規定申報加班時數而 未能發放。故本件未發放加班費之事由，乃可歸責勞工 洪逢苓及黃欣儀拋棄申請加班費用，原告並無可歸責之 事由。
⑵且除前開勞工洪逢苓、黃欣儀於本院之證詞外，證人即 洪逢苓之主管王木村證述：「平常都六點半就下班，8 月4日那天『並不知悉洪逢苓有延後下班』；印象中， 洪逢苓以前並沒有延後下班而未報加班之情形。」等語 、證人即黃欣儀之主管謝秉宸證述：「下班時間不固定 ，『但不知道8月1日那天黃欣儀有延後下班的事』；亦 不清楚黃欣儀以前有延後下班而未報加班之情形。」等 語。證人王木村、謝秉宸另均證述：「其下屬如申請加 班，『都會同意，未曾不同意』」等語。可見，就原告 與勞工洪逢苓、黃欣儀間是否「就延長工時達成合致之 意思表示」、原告是否延長勞工洪逢苓、黃欣儀工作時 間，原告及勞工洪逢苓、黃欣儀二人之主管均已就前揭 原告之申請加班制度為必要合理之注意，且於105年8月 4日、1日二日實未有原告之主管明知或可得而知洪逢苓 、黃欣儀加班卻又容任其加班之情事存在，是原告未加 付勞工洪逢苓、黃欣儀二人加班費，應無故意或過失。 ⒋被告以勞動檢查之談話紀錄，主張原告人事主任劉春錢表 示「…晚上於19︰00刷下班卡者…員工皆表示確實在從事 工作，人資只能提醒，無法強迫他們申請」、「…有打電
話溝通確認員工在工作，並提醒員工自行申請加班」，進 而主張原告明知員工有加班提供勞務之事實，卻未加給工 資等語。然被告之主張實為誤解，蓋劉春錢雖為原告之人 事主任，但並不知原告之員工包括勞工洪逢苓、黃欣儀， 於何時做何事，此實符合常情。劉春錢所稱「員工皆表示 確實在從事工作」，係指事後了解得知者；所稱「有打電 話溝通確認員工在工作」，亦是其於勞檢時詢問勞工洪逢 苓、黃欣儀時，洪、黃二人如此表示；並非於各該日勞工 洪逢苓、黃欣儀延長工作時間當時，劉春錢即已知悉，此 情業經劉春錢於本院107年8月28日及10月2 日準備程序明 確證述。劉春錢於107年8 月28日並證述：「105年8月1日 請特休假，8月4日『大概下午7 點就離開了』，無法知悉 洪、黃二人有無晚下班為公司提供勞務。」等語，是被告 以勞動檢查所載劉春錢詢答內容主張原告有故意、過失， 應無可採。
⒌綜上，原告並未容任員工未經事先申請加班，且縱使員工 事先未申請加班，無論其係經主管臨時指派或自行延長工 時，員工亦均得事後於系統中敘明加班事後再補申請加班 ；原告並已公布、一再重申上開加班申請制度於網站使員 工知悉，且於工作日18:00、18:45以廣播要求未申請加班 之員工應離開原告公司。此外，原告公司並建有E-HR系統 ，供員工得隨時查詢個人出勤狀況、薪資給付明細，原告 之部門主管亦已向其下屬說明原告公司政策不鼓勵加班， 部門主管若知悉員工於下班時間仍留在辦公室，會主動提 醒該員工應儘速離開辦公室、延長工時得以電子公文系統 申請加班時數，原告之人資部門事後如發現員工未經申請 延長工時，則會發出出勤異常通知提醒當事人及主管，說 明如有加班事實應依原告規定申請加班，或至出勤查詢系 統回報刷退異常原因（如：未帶卡、忘刷等）。又員工均 為具有完整、獨立人格之自由人，原告自應尊重員工基於 個別自由意志選擇拋棄該次申請加班費權利之意願，實無 權強令員工行使請領加班費用之請求權，甚或違反員工意 願逕行核發加班費用。
⒍此外，發回判決意旨之法律見解及對前判決之指摘，實正 顯示，關於勞基法第24條「雇主延長勞工工作時間」之法 規範，實有不明確之處。前揭「107 年度高等行政法院法 律座談會提案及研討結果第5 號」之討論意見，及諸多法 院相關判決，則顯示實務上就此非無歧異見解。原告對勞 基法第24條之理解與相應作為，並非全然無本。是縱認原 告確有違反行為，主觀上，應難認原告有何故意或過失。
況且，本件勞工洪逢苓及黃欣儀既有斟酌自身工作安排等 狀況，選擇自願拋棄而未申領加班費，並非可歸責於原告 公司等事實。換言之，原告依勞基法第24條規定所負給付 延長工作時間工資之義務，業因勞工洪逢苓及黃欣儀拋棄 而解免，是原告主觀上實非出於故意或過失，應無可非難 性及可歸責性。
㈤聲明：
⒈訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣5萬元部分均撤銷。 ⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。四、被告答辯及聲明：
㈠依出勤紀錄及證述內容，既顯示勞工洪逢苓、黃欣儀確有於 正常工作時間外，於工作場所提供勞務之情事，且原告未為 任何反對之意思表示而受領其勞務，則原告未給付加班費， 已有違反行為時勞基法第24條規定之情事：
⒈按「受發回或發交之高等行政法院，應以最高行政法院所 為廢棄理由之法律上判斷為其判決基礎。」行政訴訟法第 260條第3項定有明文。
⒉按本件發回判決意旨明示：「審酌勞動契約屬於雙務契約 ，勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則 以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工 作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務，惟依同 法第32條第1 項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以 外工作的必要，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工 作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組 織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與 雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞 務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間 外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主 提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的 工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意 思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時 達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時 間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時 間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同」 等語。次按「原審依職權調查證據並斟酌全辯論意旨及調 查證據的結果，以上訴人經由出勤紀錄可得而知其所僱勞 工陳泱靜於104年4 月1、2、7、8、9、10、13、14、15及 16日在其指揮監督下的工作場所有延長工時為其提供勞務 的事實，卻未制止或為反對的意思而予以受領，且該勞務 客觀上對上訴人有利益，應認勞動契約雙方當事人已就延
長工時達成合致的意思表示，上訴人負有本於勞動契約及 勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，……等情 ，為原審依法確定的事實。原判決因而認為被上訴人以上 訴人違反勞動基準法第24條規定，而依同法第80條之1第1 項及裁罰基準第3點第13項等規定，以原處分公布上訴人 名稱及其負責人姓名部分，於法相合等情，核無違誤。」 亦有最高行政法院108年度判字第173號判決意旨可稽。 ⒊查本件原告勞工洪逢苓於105 年8月4日20時44分始簽退勤 、勞工黃欣儀於105 年8月1日20時48分始簽退；而其等之 正常工作時間為8 時30分至18時00分，休息時間為12時00 分至13時30分，顯徵本件原告員工確有逾正常下班時間始 簽退之情事，合先敘明。次查，證人洪逢苓及黃欣儀亦曾 分別到庭明確證稱：「渠等於系爭期日確有延後刷卡下班 ，至其原因則係為處理公事。」是足徵其等確係在原告指 揮監督下之工作場所，於延長工作時間期間提供勞務；然 原告並未給付加班費乙節，亦為原告所不爭執，足見原告 確有違反勞基法第24條規定之情事。
⒋原告雖辯以勞工未依該原告「工作規則」及「加班管理辦 法」等規定，於事前申請加班或事後補辦申請程序，則原 告自無從得知其等有於延長工時提供勞務，更遑論接受之
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