給付加班費
臺灣高雄地方法院(民事),勞訴字,107年度,109號
KSDV,107,勞訴,109,20200306,18

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第109號
原　　　告　黃仁宇　
被　　　告　齊裕營造股份有限公司

法定代理人　鄭俊民　
訴訟代理人　吳玉豐律師
上列當事人間請求給付加班費事件，本院於中華民國109 年2 月
11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣捌拾捌萬陸仟壹佰玖拾壹元，及其中新臺幣壹拾貳萬貳仟壹佰陸拾玖元自民國一０三年一月一日起至清償日止；其中新臺幣參拾萬肆仟參佰玖拾捌元自民國一０四年一月一日起至清償日止；其中新臺幣壹拾玖萬玖仟壹佰柒拾伍元自民國一０五年一月一日起至清償日止；其中新臺幣貳拾肆萬參仟壹佰壹拾陸元自民國一０六年一月一日起至清償日止；其中新臺幣壹萬柒仟參佰參拾參元自民國一０七年一月三日起至清償日止，均按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣捌拾捌萬陸仟壹佰玖拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國102 年5 月13日起受雇於被告公司， 擔任工地監造人員，自106 年1 月3 日起至107 年1 月2 日 止請休育嬰假，並於107 年1 月2 日自願離職。原告任職期 間，每日正常工時為上午8 時至下午5 時30分，於102 年度 至104 年度月休6 日，自105 年1 月1 日起月休8 日，例假 及國定假日均由工地人員輪留排休，每月薪資、日薪及時薪 則如附表一所示。原告於103 年度尚有2.5 日特休假未休畢 ，104 年度有1 日特休假未休畢、107 年度有14天特休假未 修畢，被告公司應依勞動基準法（下稱勞基法）第38條第1 項規定，給付原告如附表一特別休假未休欄所示工資共新臺 幣（下同）21,999元。又原告於102 年國定假日出勤5.5 日 、103 年國定假日出勤13.5日、104 年國定假日出勤12日、 105 年國定假日出勤4 日，被告公司均未加倍給付工資，爰 依勞基法第39條規定請求被告公司給付如附表一國定假日出 勤欄所示工資共46,300元。另原告有5 日颱風假出勤，被告 公司應給付如附表一所示天然災害假出勤工資6,566 元。此 外，原告於103 年度例假尚餘1 天未休、105 年度例假未休 16天，被告公司應給付原告如附表一例假出勤工資欄所示工



資共18,931元。再者，原告受雇被告期間經常加班，但被告 公司均未依法給付延長工時加班費，爰依勞動基準法（下稱 勞基法）第24條第1 項第1 、2 款規定，請求被告公司給付 如附表一所示平日延長工時加班費805,050 元、天然災害假 出勤延長工時加班費2,476 元、國定假日出勤延長工時加班 費38,783元。為此，爰依勞基法之規定，提起本件訴訟等語 。並聲明：被告應給付原告940,105 元，及其中124,220 元 自103 年1 月1 日起；其中327,348 元自104 年1 月1 日起 ；其中218,522 元自104 年1 月1 日起；其中252,682 元自 106 年1 月1 日起；其中17,333元自107 年1 月1 日起，均 至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。
二、被告則以：
㈠被告公司為營造工程公司，多數員工係散處各縣市營建工程 之工地，致被告公司無法實際確認員工是否在現場及加班情 況，為確認與杜絕員工加班打卡不實之弊端，被告公司已於 人事管理規章第4 條第3 項、第4 項第2 款規定，員工加班 係採事先申請核准制，惟原告任職期間從未申請加班。原告 雖主張其打卡紀錄上每日上午8 時以前及下午5 時30分以後 之時數，均係其加班時數，但打卡記錄非人事管理規章所承 認加班事實之判斷依據，且被告公司僅規定員工應於8 時上 班，原告於8 時前之時段如何運用安排乃原告個人自主事項 ，縱原告提前抵達公司，被告公司亦未同意受領其上午8 時 以前之加班勞務；另被告公司規定之下班時間雖為下午5 時 30分，但原告如何收拾個人裝備及隨身物品均取決其個人， 且原告之工作地點係在外勤工地，工作環境及性質上要無需 花費半小時或1 小時加班之情事，自不得依原告個人延滯打 卡之時間認定屬兩造合意之加班時數，故原告請求被告公司 給付延長工時加班費，於法無據。再者，勞基法第30條第1 項於104 年12月31日以前規定之正常工時為兩週84小時，是 原告於兩週內有一週須上班六日，該週第六日之正常工時為 4 小時，但勞基法明訂延長工時係指每日超過8 小時以後之 工時，故原告縱於該週第六日工作時數超過4 小時，其中第 5 小時至第8 小時之工時仍非延長工時，不得請求加班費。 此外，若原告於任職期間有加班之事實，即應在當時立即向 被告公司行使加班費給付請求權，以利被告公司審查有無加 班之事實，但原告於離職後始為請求，致被告公司無從及時 蒐集相關之反證證據，原告現請求延長工時加班費有違誠信 原則已失其權利。退步言，倘認原告請求延長工時加班費有 理由，亦須扣除原告下班後用餐時間30分鐘，故原告之下班 後延長工時時數應自下午6 時起算。




㈡另原告於102 年至104 年間雖有3.5 日的特休假未休，但原 告未舉證係因可歸責於被告公司之事由致未休畢，而原告於 106 年、107 年之特休假係因育嬰假未工作而未休，亦非可 歸責於被告公司，故原告請求被告公司給付特休假未休工資 ，亦無理由。再者，被告公司基於營業項目之特殊性，業經 主管機關公告指定為勞基法第30條之1 之特殊行業，故被告 公司基於工程特性，對於員工全年應休假日均採總日數計算 ，不再區別一般例假或國定假日，一律採行「工地輪休」之 休假制度，原告縱於國定假日出勤工作，其後亦均已補休完 畢，自無國定假日出勤加倍工資請求權可資主張。此外，被 告公司在原告起訴前均不知悉其有加班之情事，且延長工時 之請求事項非屬定有期日之給付項目，依民法第229 條規定 應自催告時起始負遲延責任，縱使原告請求有理由，被告公 司應付之遲延利息亦應自起訴狀繕本送達翌日起算，始為合 法等語置變。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決， 願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自102 年5 月13日起受僱於被告公司，每月工資及日薪 均如附表一所示，原告嗣於106 年1 月3 日起至107 年1 月 2 日止請育嬰假，並於107 年1 月2 日自請離職。 ㈡被告公司給予員工之特休假係採歷年制，原告於103 年度有 特休假5 日，未休2.5 日；104 年度有特休假7 日，未休1 日；105 年度有特休假10日，均已休畢。若原告請求103 年 度至105 年度之特休假未休工資補償為有理由，被告應給付 原告4,666 元。
㈢依原告之工作年資計算，原告於106 年度應有特休假14日， 若原告請求給付特休假未休工資為有理由，被告公司應給付 原告17,333元。
㈣原告於102 年度颱風假出勤1.5 日、103 年度颱風假出勤2. 5 日、105 年度颱風假出勤1 日，被告公司應補償原告如附 表一天然災害假出勤工資欄所示颱風假出勤工資共6,566 元 。（本院卷二第93頁背面、第117 頁）
㈤被告公司關於員工國定假日之移調，未依勞基法第84條之1 規定經勞資會議同意，並報請主管機關核備。
㈥原告於102 年勞基法所定國定假日應休未休日數為5.5 天； 原告於103 年勞基法所定國定假日應休未休日數為13.5日； 原告於104 年勞基法所定國定假日應休未休日數為12日；原 告於105 年勞基法所定國定假日應休未休日數為4 日。若原 告請求被告給付國定假日出勤加倍工資之主張有理由，被告 應補償原告如附表一國定假日出勤工資欄所示工資共46,300



元。
㈦原告於102 年度之例假應休天數46天，均已經休畢；103 年 度例假應休天數72天，剩餘1 天未休；104 年例假應休天數 72天，均已經休畢；105 年例假應休天數96天，已休天數80 天，未休16天，被告公司應給付原告如附表一例假日出勤工 資欄所示工資共18,931元。
四、本件爭點為：
㈠原告請求被告給付特休假未休工資有無理由？ ㈡原告請求被告給付國定假日加班費，有無理由？ ㈢原告請求被告給付延長工時加班費，有無理由？數額若干？ ㈣被告公司應付遲延利息之起算日為何？
五、原告請求被告給付特休假未休工資有無理由？ ㈠按105 年12月21日修正前勞基法第38條僅規定「勞工在同一 雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規 定給予特別休假：一1 年以上3 年未滿者7 日。二3 年以上 5 年未滿者10日。三5 年以上10年未滿者14日。四10年以上 者，每1 年加給1 日，加至30日為止」。次按第38條所定之 特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假 日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經 勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第39條亦有明定 。又按特別休假係按年度計算，勞工本得自行選擇特別休假 之時間；勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞 動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因 時，雇主應發給未休完特休假日數之工資，如係勞工個人之 原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（勞委 會79年9 月15日台勞動二字第21827 號函示意旨參照）。 亦即在勞基法第38條於105 年12月21日修正、106 年1 月1 日施行前已發生之特休假，勞工如於年終時，該年度有應休 而未休之特別休假，而非可歸責於其個人之因素時，雇主始 應給與勞工特別休假之工資補償。
㈡經查，原告於103 年度有特休假5 日，未休2.5 日；104 年 度有特休假7 日，未休1 日；105 年度有特休假10日，均已 休畢乙節，為兩造所不爭執，是原告於勞基法第38條於105 年12月21日修正施行前，有3.5 日特休假未休，固堪認定。 原告雖主張：其因擔任工地監工，營造工地人手不足，為配 合被告公司趕工交屋，無法排定輪休，被告公司人事專責單 位也未告知特休假未休完可請領工資等語（見本院卷二第39 頁），然原告既自承特休假係由勞工自行排定輪休，被告公 司顯未限制其排定休假，縱使工地期程一時緊迫，原告仍有 一整年度期間可自行調整、安排休假時間，但其仍因個人時



間調配因素而未休畢特休假，尚難認係因可歸責於被告公司 之事由致原告未將103 年及104 年特休假休畢，故依前引規 定及說明，原告請求被告公司給付103 年及104 年特休假未 休工資4,666 元，為無理由。
㈢次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者， 三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年 未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五 、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每 一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度 終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本 條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 105 年12月21日修正、106 年1 月1 日施行之勞基法第38條 第1 項、第4 項及第6 項定有明文。又按育嬰留職停薪期間 ，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。育嬰留職 停薪實施辦法第4 條亦有明定。
㈣而查：
1.原告於102 年5 月13日起受僱於被告公司，自106 年1 月3 日起至107 年1 月2 日止請休育嬰假，並於107 年1 月2 日 自請離職，而被告公司給予員工之特休假係採歷年制，依原 告之工作年資計算，原告於106 年度本應有特休假14日乙點 ，為兩造所不爭執，已如前述。惟原告於106 年1 月3 日起 請休育嬰假，其於106 年間要無請休特休假之可能，且參諸 勞基法第38條之立法理由謂「特別休假制度有助於勞工恢復 工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權 」等語，是特別休假之休假請求權應於勞工實際在職工作期 間始有存在實益及行使可能，而原告請育嬰假之期間既不計 入工作年資，該段期間即非原告之工作期間，原告要無特休 假之休假請求權可資行使，故依原告於102 年至105 年累計 之工作年資，其於106 年1 月1 日起得請休14日特休假之一 年期間，應於106 年1 月3 日中斷，待其復職後接續進行。 然兩造於107 年1 月2 日已終止勞動契約，當時原告仍有14 日特休假未休，是依前引勞基法第38條第4 項規定，被告公 司即應給付工資予原告。
2.被告固辯稱原告係因請育嬰假而未休畢106 年特休假，非可 歸責於被告公司，其無庸給付工資予原告云云。惟依勞基法 第38條第4 項規定文義，一旦勞工之特休假未休畢，雇主於 年度終了或契約終止時，當然負有給付折算工資之法定給付 義務，此給付義務之發生與雇主是否具可歸責事由無涉，故 縱使原告未休畢106 年度特休假非可歸責於被告公司，被告



公司依法仍負給付折算工資之義務，是被告公司此部分所辯 ，難謂有據。是以，被告公司依法應給付106 年特休假未休 折算工資予原告，兩造復不爭執若原告請求給付106 年度特 休假未休工資為有理由，被告公司應給付原告17,333元，前 已述及，故原告請求被告給付106 年度之特休假未休工資17 ,333元，為有理由。
六、原告請求被告給付國定假日出勤工資，有無理由？ ㈠按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日 ，均應休假。第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主 經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法 第37條、第39條定有明文。次按經中央主管機關核定公告之 工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、 女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第 32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。勞基法第84條 之1 第1 項亦有明定。又按勞基法第84條之1 有關勞雇雙方 對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時， 應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地 主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第 36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於 雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就 工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工 權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法 第24條、第39條規定計付工資；由於勞雇雙方有關工作時間 等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利或不利於勞方 之內涵，依民法第71條及勞基法第1 條規定之整體意旨，實 無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約 定為無效（司法院大法官釋字第726 號解釋文及解釋理由書 參照）。
㈡經查：
1.原告主張其於102 年勞基法所定國定假日未休出勤日數為5. 5 天，於103 年國定假日出勤未休日數為13.5日；於104 年 國定假日出勤未休日數為12日；於105 年國定假日出勤未休 日數為4 日，為兩造所不爭執。依前揭勞基法第37條規定， 被告公司就原告在國定假日出勤日，自應加倍給付工資。 2.被告辯稱：其因營造業之工程特性，對於工地員工全年應休 假日均採總日數計算，不再區別一般例假或國定假日，一律 採行「工地輪休」之休假制度，原告雖於國定假日出勤工作 ，但其後亦均已補休完畢等語，為原告所不爭執（見本院卷 二第117 頁），並有被告提出之103 年1 、2 月工地排休天 數公告為憑（見本院卷二第109 頁）。而原告擔任之工地監



造人員，係屬行政院勞委會88年2 月9 日勞動二字第000000 號公告之勞基法第84條之1 工作者，固足認被告公司與包含 原告在內之所屬工地監造人員，對於國定假日已約定採行排 班輪休制度，被告公司對在國定假日出勤者另給予補休。惟 被告公司與所屬工地監造人員間調移國定假日之約定，並未 依勞基法第84條之1 規定經勞資會議同意，並報請主管機關 核備，亦為兩造所不爭。參照前引釋字第726 號解釋意旨， 勞基法第84條之1 係強制規定，如未經當地主管機關核備， 兩造間國定假日另行排休之約定尚不得排除勞基法第37條之 限制，故原告仍係在應休假之國定假日出勤工作，被告公司 自應依勞基法第39條規定加倍給付工資。
3.又兩造已合意若原告得請求給付之國定假日加班費，被告應 補償原告如附表一國定假日出勤工資欄所示工資共46,300元 （見本院卷二第195 頁），是原告請求被告給付如附表一「 國定假日出勤工資」欄所示工資，為有理由。
七、原告請求給付延長工時加班費有無理由？數額若干？ ㈠原告主張：其受雇被告公司期間經常加班，依其上下班打卡 記錄，在早上8 時以前打卡時點至早上8 時止之時段係屬上 班前延長工時，在下午5 時30分以後至下班打卡時點則為下 班後延長工時，均應列入延長工時時數計付加班費，但被告 公司從未給付加班費，被告公司應給付如附表一所示平日延 長工時加班費805,050 元、天然災害出勤延長工時加班費2, 476 元、國定假日出勤延長工時加班費38,783元等語，並提 出延長工時統計表（見本院卷二第274 -284頁）及引用被告 提出之出勤明細表（見本院卷二第134 -146頁）為憑。惟被 告否認之，辯稱：其係訴外人興富發建設股份有限公司（下 稱興富發公司）之關係企業，興富發公司頒佈之工作規則一 律適用於該公司及所屬關係企業人員，依興富發公司102 年 7 月31日頒佈之加班輪休假辦法（下稱系爭加班輪休辦法） ，員工加班前須事前填寫申請單並送請主管部門核決後，始 計算加班時數，且加班時數非直接依打卡時點計算，原告未 依規定申請加班，無權請求加班費等語置辯。是以，此節首 應審究者即為原告未依系爭加班輪休辦法申報加班得否請領 加班費？若可，則原告之延長工時時數為何？被告公司應付 之加班費若干？茲將本院判斷說明如下。
㈡原告未依系爭加班輪休辦法申報加班得否請領加班費？ 1.系爭加班輪休辦法第4 條規定：「輪休方式：1.加班時數累 積4 小時可輪休半日。每月累積之休假時數最遲應於每年2 月底休假完畢，未休完之時數以時薪x 1 計算給付。2.加班 時間及原因須事先填寫「加班申請單」，依核決權限之規定



簽可後下班前交至管理部人事單位備查。凡因部門主管公出 或無法即時簽可者，得以口頭徵得部門主管之同意，並於翌 日上午前將部門主管簽可之「加班申請單」交至管理部備查 」、同辦法第5 條規定：「加班時間計算：1.星期一～星期 五下班半小時後起算，內勤人員每次加班時數須滿一小時以 上，始可開始計算累積休假時數。2.依勞基法規定兩週工時 共八十四小時，故每月加班時數須超過8 小時，始計算加班 時數。3.假日加班時數以兩倍計算，其他皆按實際加班時數 輪休」，有系爭加班輪休辦法附卷可參（見本院卷二第103 頁背面），固堪認興富發公司曾頒佈系爭加班輪休辦法規範 所屬人員欲申請加班輪休前，須於事前申報加班經核准，再 按實際加班時數累積達4 小時後可補休半日。
2.然觀諸系爭加班補休辦法全文，均係規範加班補休之申請程 序，關於加班費請領隻字未提，是系爭加班補休辦法顯非被 告公司針對加班費請領程序所制訂之工作規則。縱使系爭加 班輪休辦法亦屬被告公司內部之工作規則，但原告既係請求 被告公司給付加班費，非申請加班補休，自無系爭加班輪休 辦法規定之適用。此外，被告公司復未提出其他規範加班費 請領程序之工作規則，足見被告公司對於加班費之請領並無 特別規定，即應回歸適用勞基法之規定。又勞基法並未規範 勞工於加班前須事先申報經雇主核准後始得為之，故被告辯 稱原告請領加班費前，未按系爭加班輪休辦法事前申報加班 ，不得再行請求加班費云云，為無可採。
㈢原告在早上8 時以前之延長工時加班費數額若干？ 1.按民事訴訟法第270 條之1 第1 項、第3 項規定：「受命法 官為闡明訴訟關係，得為下列各款事項，並得不用公開法庭 之形式行之：…三、整理並協議簡化爭點。」、「當事人就 其主張之爭點，經依第1 項第3 款或前項為協議者，應受其 拘束。但經兩造同意變更，或因不可歸責於當事人之事由或 依其他情形協議顯失公平者，不在此限」。前述規定，於行 獨任審判之訴訟事件準用之，同法第271 條之1 亦有明文。 次按經法院整理並協議簡化爭點者，為尊重當事人之權利主 體地位，對於訴訟審理範圍及事實主張、證據提出具有決定 之權能，以資平衡保障其實體利益及程序利益，並節省司法 資源之付出，應認法院即可以該當事人協議簡化後之相同陳 述內容為裁判之依據，無庸再就該無爭議之陳述內容另為調 查審認。除經對造同意，或已證明其陳述內容之權利係出於 錯誤之法律推論、悖於實體法規定致無效者（如出於通謀虛 偽），應不許任意撤銷（回），以維訴訟誠信原則（最高法 院106 年度台上字第250 號判決意旨參照）。



2.查兩造於108 年12月26日本院言詞辯論時，針對原告受雇期 間於早上8 時以前延長工時加班費之爭點，被告提議基於訴 訟經濟願與原告協商，原告同意後表示其任職期間在早上8 時以前之加班費願以2,750 元計算，被告亦稱同意等情，有 本院108 年12月26日言詞辯論筆錄可考（見本院卷三第198 -199頁）。由此可知，兩造確已就原告受雇期間在早上8 時 以前之延長工時加班費此一爭點達成共識，而成立民事訴訟 法第270 條之1 第1 項之爭點簡化協議，該爭點簡化協議乃 訴訟契約之一種，法院及兩造均應受其拘束，該已協議排除 之攻擊防禦方法，依上開說明已生失權效果，不得再行主張 。原告嗣後固復主張其早上8 時以前之延長工時加班費，仍 應依出勤明細表上班打卡時點迄早上8 時止之時數計算，但 依前揭說明，本院已毋傭再予審酌。故原告得請求之早上8 時以前延長工時加班費數額為2,750 元，堪以認定。 ㈣原告出勤日之延長工時時數（不含早上8 時以前之延長工時 ）？
1.按勞基法第30條第1 項於104 年6 月30日前原規定：「勞工 每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得 超過84小時」。該條於104 年6 月30日修正為：「勞工正常 工作時間，每日不得超過8 小時，每星期不得超過40小時」 ，並於105 年1 月1 日起施行。又勞基法所定雇主延長勞工 工作之時間，係指每日工作時間超過8 小時或每2 週工作總 時數超過84小時之部分。但依勞基法第30條第2 項變更工作 時間者，係指超過變更後工作時間之部分。106 年6 月16日 修正前之勞基法施行細則第20條之1 亦有明文。次按出勤紀 錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意 而執行職務。109 年1 月1 日起施行之勞動事件法第38條亦 有明定。本件雖為勞動事件法施行前已繫屬之勞動事件，但 依勞動事件法第51條第2 項規定：「本法施行前已繫屬尚未 終結之勞動事件，依其進行程度，由繫屬之法院依本法所定 程序終結之，不適用第16條第2 項規定」，是本件仍有適用 勞動事件法第38條之適用，合先敘明。而參諸勞動事件法第 38條規定之立法理由係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利 及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強 之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定 出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇 主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工 係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列 入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管 理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工



所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語。 是勞工出勤紀錄所載之出勤時間，應推定其業經雇主同意於 該期間內服勞務，然雇主得提出反證推翻上開推定。 2.原告受雇被告公司期間正常下班時間為下午5 時30分，但被 告各日之實際退勤時間係如附表二「下班打卡時間」欄所示 ，有被告公司提出之出勤明細表可參（見本院卷二第28-36 、56-59 頁）。是依勞動事件法第38條規定，原告於平日下 午5 時30分以後至附表二所示實際下班打卡時間止之期間， 104 年12月31日以前每2 週工作總時數超過84小時之時數， 以及105 年1 月1 日後每週工作總時數超過40小時之時數， 均應推定為其經被告公司同意服勞務之延長工作時間，是原 告之各日延長工時時數（不含早上8 時以前出勤部分）即如 附表二「延長工時」欄所示。
3.被告公司固否認原告於上開期間係經其同意而延長工時，辯 稱原告係因個人因素延滯下班打卡時間，縱使係屬延長工時 ，亦需扣除用餐時間30分鐘，故下班後延長工時時數應自下 午6 時起算云云。然被告公司對於原告有故意延滯下班時間 ，以及原告每次延遲下班均利用30分鐘休息用餐等利己事實 ，均未提出反證以推翻前揭推定，要無可採。被告公司另辯 稱：勞基法第30條第1 項於104 年12月31日以前規定之正常 工時為兩週84小時，原告於兩週內有一週須上班六日，該週 第六日之正常工時雖為4 小時，但勞基法明定延長工時係每 日超過8 小時以後之工時，故原告縱於該週第六日工作時數 超過4 小時，其第5 小時至第8 小時之工時仍非延長工時云 云。然勞基法施行細則第20條之1 已明定每2 週工作總時數 超過84小時之部分係屬延長工時，已如前述，是被告公司此 部分所辯，亦無理由。
4.被告公司另辯稱：原告已請求國定假日及颱風假出勤之一日 工資，復將國定假日及颱風假出勤當日工作時數超過8 小時 以後部分計算延長工時，並請求延長工時工資，係屬一魚數 吃，實非可採等語。然勞基法第39條所稱「加倍發給」，係 指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假 日工作，即使未滿8 小時，亦已無法充分運用假日之故，與 同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加 成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精 神、體力之負荷有所不同。是以，勞基法第39條所稱國定假 日加倍發給工資，應係針對勞工在8 小時正常工時內之工作 報酬而言。倘勞工於國定假日出勤日工作時間超過8 小時， 依前引勞基法施行細則第20條之1 規定，每日超過8 小時後 之工作時間仍係延長工時。故原告於國定假日或颱風假出勤



時，其工作時間苟有超過正常工時8 小時者，該超過部分仍 應計入之延長工時內，並依勞基法第24條關於延長工時加班 費之給付標準計付加班費，被告所辯難認有理。 ㈤原告得請求之加班費數額若干？
1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列 標準加給：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小 時工資額加給3 分之1 以上。二、再延長工作時間在2 小時 以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。三、依第 32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加 倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在 二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三 分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工 資額另再加給一又三分之二以上。勞基法第24條定有明文。 而依上開規定可知，就再延長工作時間超過2 小時者，勞基 法並無明文，考量再延長工作時間在2 小時以內者（即加班 第3 、4 小時），按平日每小時工資額加給2/3 以上，則逾 此部分之加班（即第5 小時以後之加班），其工資額加給自 不得低於此一標準，始符合勞基法規定勞動條件最低標準以 保障勞工權益之規範意旨，是應類推適用上述勞基法第24條 第2 款規定，亦即延長工作時間超過2 小時之部分，均應按 平日每小時工資額加給2/3 計算勞工應領取之工資（最高法 院93年度台上字第1605號判決要旨可參）。 2.而查，原告出勤日之延長工時時數（不含早上8 時以前出勤 部分）係如附表二「延長工時欄」所示，業經本院認定如前 ，是原告於102 年至105 年間各年度之「2 小時內延長工時 」及「再延長工時」之累計時數即如附表二所示。又原告於 102 年至105 年間之平日每小時工資係如附表一「時薪」欄 所載，為兩造所不爭執。則依上開規定計算，原告於102 年 度至105 年間各年度得請求之延長工時加班費，102 年為11 6,370 元、103 年為281,732 元、104 年為183,842 元、10 5 年為212,367 元（計算式均詳如附表二所載），合計794, 311 元（計算式：116,370+281,732+183,842+ +212,367 ＝ 794,311 ），應堪認定。
3.被告公司固辯稱：原告自承其應徵到職日即知悉當時被告公 司為月休6 日，國定假日依公司公告及排輪休，且被告公司 給予原告之工資為35,000至40,000元，均遠高於102 至10 5 年間之基本工資，兩造約定之薪資係以不低於基本工資及以 基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延長工時 工資等之總合，自不違反勞基法之規定，雙方均應受拘束， 原告在職期間均無爭執兩造合意之薪資總合，自不得在事後



復行請求例休假及逾時之延時工時工資云云。惟原告受雇於 被告公司期間，兩造固約定原告每月薪資係如附表一所示， 然被告公司就兩造已約定原告之每月薪資總額業已包含國定 假日出勤及平日延長工時加班費等在內之利己事實，並未提 出兩造簽立之勞動契約或其他積極證據以實其說，自難採信 。是兩造約定之每月薪資應僅係針對每月正常工時之工作報 酬所為約定，原告如有延長工作時間之情事，自得依上開規 定請求被告公司給付加班費，被告所辯要不足採。 4.被告公司另抗辯：原告於任職期間如有加班，應在當時立即 向被告公司行使加班費給付請求權，但原告遲至離職後始為 請求，致被告公司無從及時蒐集相關之反證證據，違反誠信 原則，已喪失其請求權云云。然原告受雇被告公司期間在下 午5 時30分過後始打卡下班係屬常態，被告公司透過差勤管 理系統之打卡紀錄即可查知，倘被告公司認原告係因處理個 人私事致延遲打卡下班，自得隨時調查及指正，要無不能及 時蒐證之情事。又被告告公司既未將加班費之請領程序規範 在工作規則內，證人即被告公司員工王玲秀亦證稱：伊於10 2 年、103 年間替包含原告在內的新進人員做教育訓練時， 未針對公司的加班費申請流程作說明，印象中伊在106 年以 前沒有收過任何人的加班費請領申請單等語（見本院卷二第 216 、217 頁），可見被告公司從未告知原告及其所屬員工 應如何請領加班費，故原告於離職後始知悉有此權利，並訴 請被告給付加班費，自無違反誠信原則可言，被告所為抗辯 ，洵無可採。
5.從而，原告除早上8 時以前之加班費外，得請求之102 年度 加班費為116,370 元、103 年度加班費為281,732 元、104 年度加班費為183,842 元、105 年度加班費為212,367 元， 合計794,311 元。原告逾此範圍之請求為無理由。八、被告公司應付遲延利息之起算日為何？
㈠按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。民法第229 條第1 項定有明文。次按工資之給付，除當事 人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並 應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。勞基法 第23條已有明文。另按勞工之特別休假，因年度終結或契約 終止而未休之日數，雇主應發給工資。106 年1 月1 日起施 行之勞基法第38條第4 項亦有明定。依此，雇主應給付勞工 之工資及特休假未休折算工資，均屬定有期限之給付，雇主 如逾期未給付，即應自期限屆滿之日起負遲延責任。 ㈡經查：
1.被告公司於102 年度應給付原告國定假日出勤工資6,967 元



、天然災害假出勤工資1,900 元、延長工時加班費116,370 元；103 年度應給付原告國定假日出勤工資18,000元、天然 災害假出勤工資3,333 元、例假出勤工資1,333 元、延長工 時加班費281,732 元；104 年度國定假日出勤工資16,000元 、延長工時加班費183,842 元；105 年度國定假日出勤工資 5,333 元、天然災害假出勤工資1,333 元、例假出勤工資21 ,333元、延長工時加班費212,367 元；被告公司另應給付原 告受雇期間之早上8 時以前到職加班費2,750 元，以及原告 離職前未休畢之特休假折算工資17333 元等節，業經本院認 定如前。其中，關於國定假日、天然災害假及例假之出勤工 資以及延長工時加班費，均屬原告之工資，而被告公司係按 月給付原告薪資，故依兩造之約定，被告公司應於加班費等 工資請求權發生當月給付上開工資。另兩造所合意被告公司 應給付原告受雇期間之早上8 時以前加班費2,750 元部分， 兩造雖未合意此筆加班費應付期限，但考量原告於106 年起 請休育嬰假，實際出勤日迄105 年12月31日止，堪認此筆加 班費至遲於105 年12月31日即已發生，被告公司應於105 年 12月31日給付之。又原告離職前未休畢之特休假，因原告係 107 年1 月2 日離職，故被告公司依勞基法第38條第4 項規 定，應於契約終止日即107 年1 月2 日給付特休假未休之折