臺灣臺北地方法院民事判決 108年度重勞訴字第33號
原 告 歐陽安褀
訴訟代理人 陳君漢律師
卓素芬律師
被 告 味全食品工業股份有限公司
法定代理人 陳永清
訴訟代理人 蔡正廷律師
張克豪律師
陳曉婷律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109年2月10
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台 上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存 在，為被告所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確， 原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安 之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確 認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國106年7月3日起任職被告，初擔任冷藏事業部經 理，負責市場銷售分析事務，嗣被告於107年2月1日將原告 晉升為通路企劃組經理，負責新品、促銷活動之提案銷售數 據分析檢討、年度合約談判議定、定期客戶拜訪與客情穩定 維繫等工作，復於107年12月1日無故將原告降職為營業企劃 組八等專員，期間薪資均為每月新臺幣（下同）90,000元。 詎料，被告人事部羅德成資深經理竟於108年3月11日口頭通 知原告，因被告有意資遣原告，為避免影響原告將來謀職，
故勸說原告辦理自願離職，並要求原告於108年3月15日前確 答是否同意。原告於同年3月15日答覆被告並無離職計畫， 被告遂於108年3月19日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條 第5款規定通知原告終止勞動契約，並以108年3月31日為契 約終止日。
㈡惟原告並無不能勝任工作之情事，且被告未盡解僱之最後手 段性，被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約 不合法：
⒈被告以原告不能勝任工作為由，終止與原告間之勞動契約， 被告需就原告對於所擔任之工作無法勝任之事實，負有舉證 責任。
⒉就被告所稱原告不能勝任工作事由，分述如下： ⑴貝納頌咖啡事件：
被告固提出被證2電子郵件，欲佐證原告擔任被告公司冷藏 營業部經理期間，曾發生工作上聯繫錯誤，並有與客戶間溝 通不良、態度不佳情事云云。惟原告106年8月2日以電子郵 件通知統一超商人員：「…海報的設計會以貝納頌品牌﹢新 杯裝上市為溝通重點…。」，係因被告新產線、新設備的試 驗狀況不如預期，「頑張」產線的產能被迫僅能做到原規劃 的一半，考量被告下半年會針對「貝納頌」做重點投資，故 將產能讓給貝納頌的杯裝咖啡生產，被告乃要求原告向統一 超商說明改為以「貝納頌」兩個口味提前上市替代，此有被 告員工李政道106年7月31日寄送給原告之電子郵件可稽（即 原證3），故被告稱因原告未於回覆客戶前先確認公司內部 之前溝通討論之資料，致使統一超商負責人員直接向被告要 求撤換原告，並非事實。而被告於原告提出原證3號之郵件 後始改稱係原告未依被告指示與客戶進行溝通，以取得客戶 諒解，致客戶要求撤換原告云云，然更換品項既為被告產能 無法配合所致，原告亦已依被告指示盡力與客戶溝通，被告 卻將客戶無法接受之結果全歸咎為原告之溝通能力不佳，顯 有違誠信原則。
⑵被證3號對協力廠商的態度：
原告於106年9月25日以電子郵件向訴外人詹淑嫻表示：「我 嚴重的懷疑是我方對活動的brief不夠清楚，所以發生這些 低級的誤解…如果需要刪減，也請不要任意修改…雖然我方 只有用照片說明活動場地，但照片是實際執行場地，活動現 場背後就是產品區，與你標示的會場完全不同…第九頁往後 我就不看了，請先修改吧~~不然明天驗收三個小時也不會結 束…」，係因被告將萬丹酪農鮮乳通路活動交由傳揚行銷廣 告股份有限公司（下稱傳揚公司)負責，詹淑嫻則受傳揚公
司指派為該活動之聯繫窗口，由於原告前已就活動細節與詹 淑嫻多次討論，然詹淑嫻於106年9月25日提出教育訓練手冊 時，仍有諸多錯誤，原告為使該活動能於106年10月初順利 進行，基於維護被告權益，故要求詹淑嫻應盡速修正，被告 卻以此指摘原告不具有擔任發展公司業務及維護客戶情誼之 專業能力，顯刻意曲解事實。而實際上「萬丹酪農鮮乳通路 活動」亦因原告嚴格督促傳揚公司改善下圓滿落幕，是原告 並無不能勝任工作之情事。
⑶被告辯稱被告於107年2月1日將原告職務調整為「營業本部 通路企劃組經理」，然原告仍有提出報告品質不佳，經主管 糾正後亦未見改善，且與同事間溝通能力差，其本身工作表 現與工作態度均欠佳，致影響其所屬單位之運作；於108年 度再度組織調整，刪減原告原所屬單位人員，並於107年12 月1日將原告改調任為「營業部營業企劃組八等專員」，原 告轉調為營業部營業企劃組專員後，即立刻出現新品資料維 護之失誤，造成營業與企劃資訊無法串連，無法掌握新品銷 售狀況，且仍持續有提出報告品質不佳、經主管糾正仍未改 進、與同事間溝通能力欠佳等問題，並且由於原告跨單位溝 通能力明顯不足，甚至遭跨單位評估其對團隊整體毫無貢獻 云云，僅空泛指摘，未見提出相關證明，所言是否屬實，已 有疑問。
⑷原告經常遲到、請假不按規定：
被告辯稱原告經常性遲到或突然請假幾小時或半天，使主管 無法確切掌握其行程，致無法聯繫或交代工作或追蹤後續進 度云云。惟被告僅空泛指摘原告經常遲到、請假致影響工作 ，未見被告提出相關證明，其所言是否屬實，已有疑問。且 依證人葉根誠證述可知，被告未分派工作予原告，係因被告 主觀上認為原告無法承接重要工作，並非原告有拒絕接受指 派工作之情事。況原告若有請假，均係按被告請假規則辦理 ，而原告請假事由中，除病假係無法預知而事先提出申請外 ，就突發之事假，被告亦均於事後准假。原告既未因請假而 有影響工作進度之情形，自難認為原告主觀上有「能為而不 為」、「可以做而無意願做」之違反勞工應忠誠履行勞務契 約義務之事實，且被告亦未曾就原告請假次數要求原告改善 ，則被告事後再以原告經常請假為由，認為原告無法勝任工 作而終止勞動契約，顯有違誠信。又被告公司有提供卡片， 但卡片打卡非在紀錄上下班刷卡，而是門禁管制，雖工作規 則說要打卡，但實際上被告沒有強迫所有員工上下班要打卡 。
⑸被告主張原告曾未事先徵詢公司意見，即購買電腦並以工作
為由要求安裝公司內部軟體，經公司同仁告知公司軟體只能 安裝於公司電腦後，竟以反諷之酸言酸語回覆公司同仁云云 。惟觀諸被證9號電子郵件內容，可知原告在知悉公司軟體 無法安裝於個人電腦上時，僅表示：「謝謝回覆，那就不裝 了，因為一個人也沒辦法同時用兩部電腦，報告請市調組按 月提供就行了，感謝。」
⑹曾經跟長官電子郵件中溝通說長官是土長官： 被告主張原告曾向主管申請出差公假外出拜訪客戶，惟因原 告拜訪之客戶並非其職責範圍，故主管請原告說明拜訪原因 以便其審核是否核准，原告卻以強硬、失當之字詞指責其主 管，根本無心接受主管依職權所為之管理云云，惟被證6號 電子郵件內容，僅為原告表達其拜訪陌生客戶係為協助被告 公司成長，建議被告勿劃界自限，其用語雖較為直接，亦難 認為原告有違抗其主管依職權所為管理之情事。 ⑺未經同意而接受採訪：
被告主張原告任職期間更曾未經被告同意即擅自接受商業週 刊記者之採訪，評論同業之得失，嚴重違反被告公司內部規 定云云。惟被告既未依勞基法第12條第1項第4款對原告為終 止勞動契約之意思表示，則被告主張原告有違反公司規則情 形，無論是否屬實，亦與本案無關。
⑻站櫃規劃事件：
證人羅德成雖證稱關於大賣場站櫃位規劃部分，惟被告站櫃 點規劃乃營業企劃部賴嘉樺所負責業務，原告僅係在內部簽 核流程中，就櫃點規劃提供建議，並無最終決策權。而實際 上，站櫃點規劃之變動乃經賴嘉樺草擬簽呈，及其主管葉根 誠認可，並會簽原告表示意見，再經被告冷藏營業部部長胡 智貴、冷藏事業企劃部資深經理唐瑋澤及冷藏事業副總呂學 君等人核可後，始由賴嘉樺以電子郵件通知各區人員，要無 證人羅德成所述，係原告片面決定致造成基層反彈情事。 ⑼新品行銷：
證人葉根誠雖有證稱新品行銷部分，惟原告自106年7月3日 到職後，即針對新品行銷工作以專案規劃並製作「新品提報 資料需求表」，提供前端行銷企劃部參考，其後亦順利完成 Costco新品上市等企劃提案，證人葉根誠所述顯與事實不符 。
⒊被告解僱不符合最後手段性：
⑴被告未曾就其所述原告於任職期間，與同事、客戶間溝通能 力差，且本身工作表現與工作態度均欠佳等情，令原告知悉 並要求原告限期改善，更勿論被告於107年2月1日及107年12 月1日對原告所為之職務調整，均與被告內部組織改組或整
併有關，非為輔導改善原告工作態度或能力之目的。 ⑵依最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨，雇主就解僱、 資遣、離職等事項另訂立工作規則者，該工作規則即具有拘 束勞雇雙方之效力，勞雇雙方均應遵守。被告公司績效管理 辦法規定，非管理職之績效評核項目及占比分別為「關鍵目 標（KPI）」70%、「組織能力」24%，及「自發能力」6%（ 被告績效管理辦法5.1.1)，而績效考核頻率為每年終考評一 次，年初時應由相關主管與員工本人先完成績效面談，並研 擬「個人目標」、行動計畫、「比重」，完成「單位KPI」 和「個人KPI」之研擬、更新和核准，績效「待改善」之員 工，另須完成「改善計畫及預定達成目標」。年中有必要時 始進行年中考核修正。年底考核時，應由相關主管及員工本 人共同「檢討全年度目標之達成狀況、差異和改善措施，並 完成年終績效面談」，以「進行『KPI關鍵目標』、『專長 及能力』、『人員管理』/『自發能力』之績效評核，完成 其他項目，並完成績效結果評核（包括績效等第和總分）」 （被告績效管理辦法5.2以下）。而績效評核分數自高至低 依序為極優（90分以上）、優（80-90分）、好（60-79分） 、待改善（59分以下），凡個人績被評等為「待改善」者， 由複核主管或其指派主管明確告知員工，並實施績效改善輔 導。績效改善輔導作業流程如下：「A.由主管進行績效改善 面談，共同完成『績效改善計畫表』。B.績效改善期間，主 管人員以三個月、員工以兩個月為原則。C.單位主管應於績 效改善面談時與員工充分溝通，瞭解改善計畫時程、後續之 考核標準及可能之處置；並由員工簽名確認，員工與主管雙 方各執影本乙份，以為考核之依據。D.員工改善有限或仍未 能達到目標者，經受評人表達意見後，由複核主管核可，會 辦人力資源本部，調整職務或終止聘僱關係。」，被告年終 考核係由相關主管與員工本人共同參與，且應以當年度所設 定目標及員工表現為評核內容，且員工績效被評等為「待改 善」者，均應先進行績效改善輔導作業，而不可逕予終止聘 僱關係，始符規定。而「貝納頌咖啡事件」、「被證3號對 協力廠的態度」、「站櫃規劃事件」、及「新品行銷」等事 件，均發生於106年7月至12月間，為106年度績效考核範圍 ，故前開事件顯與原告107年度績效考評成績無關，且被告 亦未曾針對前開事件，就原告106年度績效考核做出任何負 面評價。況若原告確有前述不能勝任工作之情事，則被告豈 有可能於107年2月1日將原告晉升為營業本部通路企劃組經 理，故被告主張其於107年2月1日及107年12月1日對原告所 為之職務調整，係為輔導改善原告工作績效之目的，並不足
取。至原告107年度績效考評結果為「待改善」之部份，依 證人葉根誠證述可知，被告對原告之績效考核是否係根據原 告107年度所設定目標為之，又其結果能否反映原告當年度 真實表現，已有可議，而就原告107年度績效考核被評定為 「待改善」乙事，被告亦未依績效管理辦法規定給予原告改 善之機會，即逕依勞基第11條第5款規定，對原告為終止勞 動契約之意思表示，亦難認適法。
㈢被告係108年3月19日口頭向原告表示將依勞基法第11條第5 款規定終止兩造之勞動契約，足證其已拒絕原告繼續服勞務 ，而原告於被告違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職 之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告拒絕受領原告提供 勞務，自應負受領遲延之責。被告於受領遲延中，原告既無 須催告被告受領勞務，且被告於受領遲延後，須再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付，其受領 遲延之狀態始得認為終了，然被告並未為上開行為，堪認原 告於遭不合法解僱時已依債務本旨於適當處所及時期提出勞 務給付。從而被告既拒絕受領，依最高法院92年度台上字第 1979號判決意旨，自應負受領遲延之責，原告則無須補服勞 務，仍得請求報酬。是原告自得依勞動契約、民法第487條 規定，請求被告給付自108年4月1日起至原告復職日止，按 月於次月5日給付原告90,000元，及自次月6日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息；暨依勞工退休金條例（下稱勞退條 例）第6條、第14條規定，請求被告給付自108年4月1日起至 原告復職日止，按月提繳5,526元至原告之勞工退休準備金 專戶。
㈣聲明：⒈確認原告與被告僱傭關係存在。⒉被告應自108年4 月1日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告90,000元 ，及自次月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被告 應自108年4月1日起至原告復職日止，按月提繳5,526元至原 告之勞工退休準備金專戶。⒊原告願供擔保，請准宣告假執 行。
二、被告則以：
㈠原告確有不能勝任工作之情：
⒈原告初始擔任冷藏營業發展部客戶生意發展組經理時，即屢 屢因欠缺專業與溝通能力而得罪通路客戶，且對於合作廠商 言行態度亦為不佳：
⑴原告於106年7月3日起任職於被告擔任「冷藏營業部八等專 員」乙職，雙方並約定原告每月薪資為90,000元，同年8月1 日調任原告為「冷藏營業發展部客戶生意發展組經理」，職 務內容主要負責維繫K/A通路客戶（Key Account，即特販通
路，包括量販店、連鎖超市、連鎖超商等），以達成公司銷 售與管理目標等。然原告擔任冷藏營業部經理後，被告卻開 始陸續接到K/A通路客戶反映原告工作態度不佳與專業度不 足之抱怨，如：原告曾於與統一超商負責人員商討被告商品 行銷活動信件中，在統一超商負責人員已明確指定被告商品 、並特地以表格列出品項名稱的情況下，原告回信時卻還是 完全搞錯商品品項，顯然原告並未仔細閱讀信件內容，亦未 於回覆客戶前先確認公司內部之前溝通討論之資料，致使統 一超商負責人員直接向被告要求撤換原告，此有原告與統一 超商人員往來電子郵件：「統一超商人員：『安琪我爭取到 一攤兩格的位置，所以濃咖啡與奶茶可以各自一張海報﹢各 自一個試吃立牌請把附件的檔案完全商品介紹提供給我（濃 咖啡&奶茶各一個）…（後以表格列出試吃品項名稱：頑張- 濃咖啡與韻致奶茶240ml（杯））』；原告：『Dear敏菫， 這產品也是急速催生中，目前可提交的資料如附件，海報的 設計會以貝納頌品牌﹢新杯裝上市為溝通重點（也在待產， 好了立馬補上）…』；統一超商人員：『這是什麼？我們提 報的商品叫做頑張，何時改品名，包裝我們這邊跟這兩個商 品不一樣啊你們在搞什麼啊!!!!!』；統一超商人員：『崔 秀協助提報的商品是針對要延後上市的頑張-濃咖啡與韻致 奶茶240ml（杯）兩個品項為什麼莫名其妙寫回來給我的商 品介紹完全變了一個品牌&口味，我有說要上這兩支嗎？不 是一直都是針對新品delay的作業討論嗎？？？請今天一定 要給我一個對應，到底是怎麼回事？誰說新品提報可以這樣 改來改去隨貴公司改，我這邊連確認都沒有就可以自己決定 ！我沒有同意要上這兩個奇怪的貝納頌咖啡我要上的就是頑 張，崔秀試喝也是這兩支』」可稽。原告稱其係依被告公司 指示行事，並沒有被告公司所稱聯繫溝通錯誤，並提出原證 3為據云云。惟原證3內文雖有提及新品頑張須暫緩上市乙事 ，然被告公司員工李政道該封信件內容：「…要麻煩你們與 CVS客戶溝通了」，係希望原告可以提出一套說法讓廠商諒 解產能不足問題，能跟廠商協調以貝納頌與新產品雙品牌操 作一事，亦即信件重點係希望原告可以發揮其業務人員溝通 的能力，以讓事情達雙贏局面，此觀其信件內容：「…說法 的建議請參考（若有更合理的說法就麻煩提供建議，只能客 戶能接受都行）杯裝這創新的包材，我們原先即規畫雙品牌 操作（貝納頌+頑張）但因為這新產線、新設備的試？狀況 不如預期該產線的產能被迫僅能做到原規劃的一般考量下半 年我們會針對貝納頌做重點投資，故將產能讓給貝納頌的杯 裝咖啡生產頑張這新品牌，待產能恢復正常後，再重新以全
新品牌做投資推廣、上市」即明。然反觀原告實際所為，卻 是完全罔顧李政道所交代，根本未顧及其說法客戶能否接受 ，亦完全未向客戶交代目前狀況為何、被告難處為何，顯然 沒有任何欲求得客戶諒解接受之意思。原告是業務「經理」 ，不是業務「助理」，由原告所回應可稽原告不僅未達李政 道信件之請託，且未確認內部是否有事先溝通之資料，即沒 頭沒尾向客戶告知要給貝納頌加新杯裝（甚至未告知新杯裝 為何），原告此種回應方式，按以常情，任何人都會感到莫 名其妙、不知原告所言為何，且僅會認為原告係片面逕自更 換活動產品，客戶因此感到怒不可遏，認為原告不專業、要 求撤換原告，乃屬當然，原告所為顯然並非一名負責客戶溝 通發展之業務人員應有之作為，彰彰甚明。
⑵原告對客戶更常以上對下的態度頤指氣使，令客戶感到不受 尊重，此參原告寄予客戶之電子郵件內容：「我嚴重的懷疑 是我方對活動的brief不夠清楚，所以發生這些低級的誤解 …如果需要刪減，也請不要任意修改…雖然我方只有用照片 說明活動場地，但照片是實際執行場地，活動現場背後就是 產品區，與你標示的會場完全不同…第九頁往後我就不看了 ，請先修改吧~~不然明天驗收三個小時也不會結束…」即明 。原告之表現，常讓主管需為其態度與專業不足致歉說明， 並已嚴重影響味全公司關於K/A通路客戶、合作廠商維繫與 開發業務之利益，令味全公司不堪其擾，足徵原告並不具有 擔任發展或維護客戶職務之專業能力。原告辯稱其用語雖較 直接，係為維護被告公司利益，方對錯誤百出之協力廠商要 求其盡速修正，其對話對象是合作廠商不是客戶，不會影響 通路云云。惟被告公司之企業文化向來認為員工對外即是代 表公司，不論是協力廠商或客戶，對被告公司而言都是經營 發展之重要夥伴，縱然合作上稍有摩擦，仍應以禮相待，此 為被告公司相當重要之企業精神，是原告此種倨傲之工作態 度，顯係對公司文化之衝擊，且被告公司雖曾多次私下委婉 勸諭過原告，惟原告仍舊我行我素。而原告與協力廠商溝通 語氣粗魯、態度無禮，卻稱係為公司利益而為云云，惟試問 何以能因其為協力廠商，即可對其頤指氣使，甚至是以以上 對下之語氣回應，原告此回應，豈不是顯現原告工作態度之 偏差不妥。
⒉原告對於主管與同事的指導與溝通，從不掩飾其不願配合之 想法，且原告多次拒絕依主管要求修改報告，致其所提報告 不符公司需求而無法使用，最後須由同事分擔其業務為其完 成，亦使得主管不敢再交辦其重要工作，益徵原告客觀工作 能力之不足及主觀態度之消極敷衍：
⑴原告個人主觀意識相當強烈，公司主管與同事們均認為原告 難以溝通，而原告對於公司主管或同仁依循公司制度所為之 溝通，亦不掩飾其不願配合之想法，原告身為員工本應遵守 公司制度，然其主觀卻不願為之，工作態度堪認消極、敷衍 。原告曾申請外出拜訪非其職責範圍內之客戶，主管請其說 明拜訪理由，原告卻反而指責主管劃地自限，更稱主管為土 長官，此有原告107年9月11日信件內容可稽：「Dear小葉經 理：請問公司有條例規定，有合作機會但非該職責範圍不能 洽商嗎？…像二位長官這種劃界自限的做法，下屬不知該如 何應對才妥當，好比如果有其他同仁想協助復供好市多，二 位土長官是否也會以：非B2C同仁拒絕？…」，根本無心接 受主管依職權所為之管理。原告謂被證6部分其是為協助被 告公司成長，建議勿劃界自限，用語雖較直接，但難認係違 抗長官依職權所為之管理云云。然觀諸原告於被證6所述字 句，顯然信件中「劃界自限」、「土長官」等詞並非用以建 議，而係用以形容、辱罵原告當時之主管，且實際上原告也 未提出任何具體之建議；況原告之主管當時簽核意見係「該 客戶非B2C客戶，請與部長說明拜訪原因」，屬依職務所為 之管理而禮貌性請原告報告拜訪原因，原告又何須以此種強 硬無禮之態度回應，是原告稱其僅是建議，並非無心接受主 管依職務之管理云云，顯係臨訟卸責之詞。
⑵原告曾未事先徵詢公司意見，即購買個人電腦並以工作為由 要求安裝公司內部軟體，經公司同仁告知公司軟體只能安裝 於公司電腦後，竟以反諷之酸言酸語回覆公司同仁。被證9 部分，該事件實際上是肇因於原告並未先確認公司相關規定 即逕自購買私人筆電並要求安裝公司系統，且由被證9之信 件內容，可看出公司內部同仁對原告之舉動感到莫名萬分， 此觀被證9同仁回應「Annette妳好很抱歉，我實在不懂妳的 作業模式公司每個使用Nielsen軟體的人都是裝在公司電腦 上，使用上並無任何問題我不知為何要同時使用2部電腦才 能使用Nielsen軟體…」即明。而原告雖接受公司規定系統 不可安裝於非公司環境，惟最後卻回覆公司同仁：「…每次 依工作提出需求，結果就錯在我自己買了電腦哈哈」，顯然 原告根本未認知問題係在於其自身並未先確認公司內部規定 ，反而還以反諷語氣回應公司同仁，實不可取。 ⑶原告本身專業能力不足，致其無法擔任初始進入被告時原預 定負責直接面對通路客戶之職務，但被告內部仍持續討論如 何協助原告，故於107年2月1日被告進行組織調整，幾經考 量，先將原告由冷藏營業發展部客戶生意發展組經理調為營 業本部通路企劃組經理，業務內容主要是擔任行銷企劃單位
與營業單位間之溝通橋樑，協助公司K/A通路業績達成等， 因原告擔任通路企劃組經理期間，所屬單位功能不彰，原告 所提出之報告品質不良、不願接受主管糾正，且與同事間溝 通能力差，工作表現仍嫌欠佳，工作態度始終未見改善，致 影響其所屬單位之運作，因此績效不彰，如：被告公司報告 用語慣用「完成率90%」，然原告卻堅持使用「完成率-10% 」，因被告公司為本地公司故報告較少使用英文，然原告卻 堅持使用英文等，被告公司曾多次指出其報告缺失並希望能 配合改正，然原告卻堅持己見，始終拒絕配合，致使原告最 後提出之報告均不符公司要求，進而須由其他同事代為完成 ，加重他人業務負擔，業據證人羅德成、葉根誠證述明確。 且原告只要其報告被修改，原告就會找經辦人員抗議，質問 為何更改，造成與其合作之部門同仁極大之壓力，業據證人 葉根誠證述明確。又原告所提出之新品上市報告也曾只是複 製貼上企劃組提供之資料，並未基於營業單位之專業提出相 關意見。雖均經被告與原告溝通甚至調任職務，卻仍不見原 告有思考如何改進提升之跡象，足稽原告除客觀上工作能力 無法勝任工作外，主觀上工作態度堪屬消極、怠惰、敷衍， 無任何改善之空間。被告於108年度再度組織調整，刪減原 告原所屬單位人員，於107年12月1日，將原告改調任為「營 業部營業企劃組八等專員」，職務內容與之前營業本部通路 企劃組經理相似，惟另須負責直營所通路，足徵被告實係盡 力輔佐原告發揮工作能力、改善工作表現。詎料，原告於轉 調營業部營業企劃組八等專員後，立刻就發生新品資料維護 之失誤，造成營業與企劃資訊無法串連，無法掌握新品銷售 狀況，且原告調任此單位後，仍持續有提出報告品質不佳、 經主管糾正仍未改進、與同事間溝通能力欠佳等問題，並且 由於原告跨單位溝通能力明顯不足，甚至遭跨單位評估其對 團隊整體毫無貢獻。於公司內部107年度績效考評時，原告 所獲績效考評結果更為待改善的最末位，屬於最差考評分數 。實際上原告任職被告近2年期間，不論擔任哪個職位，常 是大錯不缺、小錯不斷，常需主管提醒其注意細節、做事方 法，公司主管雖耐心配合原告，持續與其溝通，惟其工作表 現卻始終差強人意，沒有改善之跡象，著實令公司主管相當 無奈。
⒊原告於味全公司任職短短不到1年9個月之期間，請假天數合 計已高達59天，且原告有經常性遲到早退之情況，其出勤態 度顯然隨意散漫，並對周遭同事已造成影響：
⑴被告公司員工之出勤紀錄均係由員工自主以員工識別證感應 紀錄，而原告任職期間106年7月3日至108年3月31日，應出
勤天數為432天，期間有高達232天未依公司規定以識別證感 應紀錄上下班時間；另就原告有上下班時數紀錄之天數中， 其請特休假天數為6天、病假31天、事假22天，原告於被告 公司任職期間短短不到1年9個月，請假天數竟已高達59天。 除此之外，依被證10可知，原告上班遲到5至30分鐘之次數 相當頻繁，更常有經常性早退30分鐘至2小時不等之情形， 顯見其作輟無常、態度散漫。原告任職於被告期間，更經常 性遲到。遲到理由竟是如身體不舒服看醫生、家裡有事耽誤 、忘記帶手機、要申請文件、辦理私人事務等等，突然請假 幾小時或半天，使主管因無法確切掌握其行程，致無法聯繫 或交代工作或追蹤後續進度。此外，原告亦曾因其通勤騎乘 之電動機車GOGORO送修，即告知主管其因為沒有GOGORO故無 法上班，需請假一整天，卻絲毫未考慮其仍可以搭乘捷運、 公車、計程車等替代性大眾運輸工具出勤（被告公司地址即 位於捷運松江南京站7號出口）；另原告更曾於107年2月26 、27日無故連續2天曠職，業據證人葉根誠證述明確，惟經 被告公司同仁努力連繫後，方於27日當天下午連絡到原告， 而經詢問原告曠職之原因，原告回覆卻是其於107年2月23日 因身體不舒服、24日服用過敏藥，因此昏睡而忘記於26、27 日請假，直至27日下午方能回覆訊息，顯屬依一般常理難以 想像之荒謬理由，令被告無法確實安心交辦工作。惟原告依 然故我，經常性遲到之狀況依舊沒有改善，絲毫沒有反省之 意。實則，準時出勤應為員工不論主觀或客觀上均應遵守之 最基本義務，然而原告對此義務卻始終怠於遵守，其任職被 告期間，不論主管如何耐心溝通，依然未見其改進出勤狀況 ，其工作心態之消極、敷衍可見一斑。
⑵原告固稱若有請假均係依照被告公司請假規則辦理，且被告 公司未曾就請假一事與其溝通說明云云。惟原告請假常以無 預警之方式為之，常突然發送簡訊予主管即要求請假，或臨 時以去看診、修理機車、家裡有事處理、參訪客戶、國稅局 辦事情等理由早退30分鐘至2小時不等，且其上班也常會遲 到10至30分鐘不等，而主管常因原告請假時間太臨時，當下 只能先趕緊找公司同事作為原告職務代理人完成工作，根本 不可能有充裕時間可以如原告所稱還先確認原告工作進度是 否會耽誤後，才決定是否准假云云；且由於原告此種臨時請 假的情形過於頻繁，亦已嚴重影響到原告周遭同事對於遵守 公司出勤制度的心態，質疑為何原告可以如此破壞公司制度 ，業據證人葉根誠證述明確。事實上原告曾發生於連續病假 2日時未依規定提供診斷證明，並且曾於以參訪客戶外出後 ，未依主管要求提供參訪客戶報告等證明文件。另因原告出
勤狀況於被告公司乃屬「特殊」，公司人資主管及原告之主 管早已與原告溝通勸導過數次，希望原告可以配合公司企業 文化，妥善自我管理出勤狀況，惟原告仍舊故我，且原告常 是臨時以各種理由向主管請假，主管當下常因時間急迫、實 無可能有充裕時間隨時確認原告工作進度是否會耽誤再決定 是否准假。是原告前開所辯僅是臨訟編撰，益徵原告具有不 知自我檢討之工作態度。衡以常理，一個主觀上認真、有責 任感之員工，並不會因公司給予自我管理空間，即認為可以 我行我素、恣意臨時請假，而怠於遵守準時出勤之義務，原 告所為實遠悖於社會常情之認知，此部分所辯更足證原告慣 於推諉過錯之態度，洵不可取。
⒋依證人羅德成、葉根誠證述可知，原告調任為通路企劃組經 理期間，除有部分工作任務未完成而須由其他同事完成外， 原告更曾未深入了解被告公司內部策略與企業特性，亦未先 與各部門討論溝通，即隨意對外宣稱要做與公司經營策略不 符之決策，造成被告公司內部極大困擾：
因原告並無法勝任冷藏營業部客戶生意發展組（K/A通路） 八等專員、經理之職務，故在被告公司與原告開會討論其工 作表現，經原告同意後，被告公司即將原告調任為營業部通 路企劃組經理，職務分工內容亦由原告親自製作，惟調任後 原告卻沒有完成當初自己同意規劃的部份職務，最後只能再 移交回原負責的同事完成；原告甚至於甫調任為通路企劃組 經理後，負責對量販通路的站櫃規劃提出建議，在尚未深入 了解各通路櫃點對被告公司營業重要性的情況下，即隨意對 外宣稱要建議刪減現有站櫃點數，造成站櫃員工擔心可能遭 資遣而人心惶惶，更引起各營業所主管反彈、極力向被告公 司總部表達深切不滿。原告此種未經深思熟慮之舉，顯已造 成被告公司內部極大困擾。
⒌原告任職期間更曾未經被告同意即擅自接受商業周刊記者之 採訪，評論同業之得失，嚴重違反公司內部發言及發言人作 業辦法之規定。原告雖辯稱是參加研討會時，有人詢問其問 題，其隨口回答，其不知道是採訪云云，惟依證人羅德成證 述可知被告公司係向採訪的商業周刊記者查證後，確認原告 是於被告公司總部內正式接受採訪，被告公司並非無據指責 原告，而原告於事發後對此卻仍一概否認，甚至不惜誆稱是 於研討會被人詢問後隨口回答被記錄云云，原告此種僥倖心 態顯然不可取，亦難認其具備身為員工應有的良好品行。 ㈡原告任職期間調任之時序表如被證1（見本院卷第43頁）， 其中第2次調任係將原告由「冷藏營業發展部客戶生意發展 組經理」調任為「營業本部通路企劃組經理」，調任生效時
間為2018年2月1日；第3次調任則係將原告由「營業本部通 路企劃組經理」調任為「營業部營業企劃組八等專員」，調 任生效時間為2018年12月1日。原告無法勝任工作之問題與 欠佳之出勤狀況，於其任職期間屬持續狀態，均為被告公司 考量調任及資遣原告之原因，復其職務調動雖係於被告公司 年度組織調整期間所為，但此與被告公司調任係為求改善原 告工作表現之用意並不衝突。被告公司訂有績效管理辦法， 針對工作表現績效不佳的同仁，績效管理辦法的精神是希望 透過與待改善的同仁討論，研商出符合其能力的改善方案， 給予一定期間，希冀能看到同仁漸進地提升工作表現，以避 免資遣之結果，而原告自106年7月3日入職後，隨即於8月初 發生K/A通路客戶要求撤換承辦人員、對合作廠商態度欠佳 之事件，後被告公司雖仍陸續讓原告承接家樂福等K/A通路 客戶，惟客戶的回饋均屬不佳。被告公司確認原告之能力不 適合直接面對客戶後，除由人資主管先與原告多次進行商談 ，且於106年12月左右依循績效管理辦法之精神，啟動與原 告開會討論其工作表現的程序，與會人員除原告外尚包括被 告公司副總經理、原告之主管、人資主管等，而經與原告討 論後，確認為改善原告的工作表現，將原告由「冷藏營業發 展部客戶生意發展組經理」調任為「營業本部通路企劃組經
, 台灣公司情報網