確認勞動契約不存在等
臺灣桃園地方法院(民事),重勞訴字,107年度,8號
TYDV,107,重勞訴,8,20200327,2

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　107年度重勞訴字第8號
原　　　告
即反訴被告　台灣美光晶圓科技股份有限公司

法定代理人　徐國晉　
訴訟代理人　蔡惠娟律師
　　　　　　劉彥玲律師
　　　　　　彭建仁律師
被　　　告
即反訴原告　馮澤源　
訴訟代理人　程立全律師
　　　　　　陳愷閎律師
上列當事人間請求確認勞動契約不存在等事件，本院於民國 109
年2月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認兩造間僱傭關係自民國一０六年十一月二十五日起終止 。
二、確認被告對原告如附表二所示之債權不存在。三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔。
五、反訴被告應給付反訴原告新臺幣貳萬伍仟貳佰陸拾肆元，及 自民國一０六年十二月六日起至清償日止，按週年利率百分 之五計算之利息。
六、反訴被告應提撥新臺幣壹仟伍佰參拾陸元至反訴原告在勞工 保險局之勞工退休金專戶。
七、反訴原告其餘之訴駁回。
八、反訴訴訟費用由反訴被告負擔千分之三，餘由反訴原告負擔 。
九、本判決第五項，於反訴原告以新臺幣捌仟肆佰貳拾壹元為反 訴被告供擔保後，得假執行。但反訴被告以新臺幣貳萬伍仟 貳佰陸拾肆元，為反訴原告預供擔保，得免為假執行。十、本判決第六項，於反訴原告以新臺幣伍佰壹拾貳元為反訴被 告供擔保後，得假執行。但反訴被告以新臺幣壹仟伍佰參拾 陸元為反訴原告預供擔保，得免為假執行。
十一、反訴原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、本訴部分：
甲、程序方面
一、原告台灣美光晶圓科技股份有限公司之法定代理人原為葉仁 傑，於本院審理中變更為徐國晉，有經濟部函文、股份有限



公司變更登記表在卷可稽（見本院卷㈢第102至124頁），其 聲明承受訴訟（見本院卷㈢第118 頁），合於民事訴訟法第 170條、第175條規定，應予准許。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 2 款定有明文。本件原告起訴主張被告於民國106 年10月26日 違反原告之門禁管制等規定，對被告終止勞動契約，並訴請 確認兩造間僱傭關係自106 年11月14日起終止，及確認被告 對原告如附表一所示債權不存在。嗣於本院審理時，追加主 張被告於106 年11月14日下午之暴力行為致原告員工受傷， 經原告另為終止勞動契約等情，並變更為先、備位聲明如後 述。雖原告主張備位部分之原因事實及請求金額均有不同， 但與原訴均係本於兩造間勞雇關係所生爭執，核其請求之基 礎社會事實同一，依訴訟經濟及紛爭一次解決之原則，應予 准許。
乙、實體方面
一、原告主張：
㈠先位部分：
⒈原告原名為華亞科技股份有限公司（下稱華亞公司），於10 5年12月6日以前為台塑關係企業之成員公司，於105年12 月 6日經美光集團投資而成為美商美光集團之子公司，並於106 年3 月間更名為原告，另於105年8月間，原告之員工組成企 業工會（下稱工會），並由被告擔任理事長。又原告與工會 曾針對一般工會訪客入廠申請（秘書以外），達成原則上由 工會三日前向原告申請（需提供入廠人員相關資料送交原告 之人資處審核，由人資處開立進出廠憑單），臨時突發狀況 再由原告提供協助。
⒉又被告於106年10月25日晚間7時許之下班時間，向原告人資 部提出工會訪客將於翌日上午8 時到訪之申請，原告因無合 理審核時間致不及處理，故拒絕被告此次申請。詎被告竟於 106年10月26日上午8時許，以員工身分於原告線上訪客系統 ，明知該訪客入廠並非與被告工作執掌權責相關，仍於入廠 事由處勾選「業務」（business）之不實事項，復於該日上 午約9 時許，在未經原告大廳之保全進行訪客換證下，以自 己之員工識別證使該訪客進入三爪門後方之原告管制區，於 停留約3 小時後，再以相同方法讓該名訪客離開管制區。故 被告前述多次違反門禁之行為，違反公司工作規則且情節重 大，原告已於106年11月14日上午11 時許對被告以勞動基準 法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動 契約，並當場交付解僱通知書。嗣被告向勞動部申請裁決，



經勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）以106 年 勞裁字第70號裁決決定書（下稱系爭70號裁決），認定原告 解僱行為無效，並應回復被告原任職位及給付被告如附表一 所示之債權，原告不服系爭70號裁決，提起本件訴訟，並聲 明：①確認兩造間僱傭關係自106 年11月14日起終止。②確 認被告對原告如附表一所示之債權不存在。
㈡備位部分：
縱原告前述解僱不合法，兩造僱傭關係仍存在，但被告於10 6年10月14 日下午，於原告與工會擬進行團體協商開會時， 闖入原告管制區之會議室，先向在場原告會議代表 Gregory Tollefson （原告美國母公司之法務主管）大聲咆嘯，隨即 將手中筆記本用力砸往桌面，並接續數度拿起會議桌上未開 封之礦泉水瓶向原告會議代表及2名外部律師等人丟擲，並 擲中原告法務處處長潘思潔致傷，原告就被告前述之暴力攻 擊行為，已於106 年11月24日對被告寄發函文，以勞基法第 12條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約（被告於106 年11 月25日收受）。嗣被告認屬不當勞動行為，向勞動部申請裁 決，經勞裁會以107年勞裁字第7號裁決書（下稱系爭7 號裁 決）駁回被告裁決之請求，而被告施行暴力攻擊行為，亦經 臺灣桃園地方檢察署（下稱桃檢）檢察官以傷害罪提起公訴 等語，並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係自106 年11月25日起 終止。⒉確認被告對原告如附表二所示之債權不存在。二、被告答辯如下：
㈠針對第1次解僱部分：
⒈原告與工會雖達成原則上於3 天前告知原告訪客入廠，但另 有約定若有臨時入廠之需求時，原告會盡力協助，故並無強 迫工會須於三日前提出訪客申請，否則不得入廠之約定。而 工會秘書陳彥凱原預計於105 年10月26日參加工會會議，因 臨時有事，改由桃園市產業工會秘書長葉瑾瑜代理，而被告 已先於106年10月25日下午4時30分許之上班時間，將工會訪 客入廠變更乙事通知原告人資處員工吳文良，而陳彥凱更於 106年10月25日下午4點50分時許上班時間，亦將前情通知吳 文良，更告知需協助開立工會訪客即桃園市產業總工會葉瑾 瑜入廠、單位、入廠目的，然原告收受通知後，其人資人員 吳文良、姚姿瑋、劉素齡及彭郁芬等人於106 年10月25日晚 間9 時30分進行內部討論後，卻於翌日向被告謊稱臨時通知 無法聯繫主管而拒絕入廠，此舉顯與前述所稱原告會盡力協 助之共識不符，且亦無原告所稱無合理審核期間之問題。 ⒉又被告為使工會會議順利進行，於106年10月26日上午8時15 分許，在原告之線上訪客登記系統以「Business」事由申請



入廠（該次訪客入廠目的係為參與工會理監事會議，屬公司 業務往來），並經訪客登記系統批准，故訪客葉瑾瑜即有權 進入原告公司進行與工會相關事務。
⒊另原告已非台塑關係企業，故原告所提出台塑關係企業出入 廠管理規則即非原告之工作規則；另原告提出之團隊成員手 冊未送交桃園市政府核備，亦非原告之工作規則，且該內容 提及與工作規則有衝突時，工作規則將優先適用，故原告所 引用該手冊之懲處規定既與目前有效之工作規則有違，亦不 適用。況被告縱有違反門禁管制之行為，依目前有效之工作 規則亦僅得記大過乙支而已，亦非遭受即刻解僱。再者，被 告前透過線上訪客登記系統完成申請，而該工會訪客入廠目 的係指導工會會務，亦未造成原告任何損害，實難與原告所 引用該工作規則之免職條款相提並論。
㈡針對第2次解僱部分：
⒈原告與工會擬定106 年11月14日下午就團體協約進行討論， 原告故意選擇於該日上午對被告解僱，目的係為嚇阻工會於 團體協約時替員工與原告爭取權利。而被告於該日上午遭原 告不當解僱，且遭禁止參加團體協約協商會議，被告為向美 國總公司之代表Gregory 表達對前不當解僱行為之嚴正抗議 而進入會議室，並於進入後將手持筆記本摔向桌面並將桌上 瓶裝水砸向會議桌，目的僅係向美國總公司之代表表達其遭 原告打壓，更為勞工權益上之陳情抗議，意在尋求美國總代 表之協助，並非針對在場之任何人，核屬工會活動言論範疇 ，原告應為容忍，不得執此作為解僱事由。
⒉況第二次解僱之行為，係建構在以「第一次解僱無效」之條 件為前提，而解僱意思表示為單獨行為，單獨行為附條件者 ，無效，故原告第二次解僱行為應為附條件之終止行為，對 被告極為不利，準用民法解除權規定，該附條件單獨行為無 效。且原告於106 年11月14日第一次解僱被告後，在被告未 復職或未定暫時狀態而暫時維持與原告之僱傭關係之前，依 原告之認識，被告顯然非其員工，但原告卻又以被告之前述 行為再度進行解僱，原告此舉無疑係要求非公司員工之他人 ，有遵守原告之工作規則義務，已背於一般人之經驗邏輯。 ⒊被告主觀上並無任何傷害員工之理由及故意，又欠缺錄影監 視畫面可作為被告曾涉傷害之佐證，實難僅憑員工之指述即 認定被告有傷害原告員工之行為；且診斷證明書所記載傷勢 係患者自述之症狀，並非醫師本於客觀狀況判斷後之紀錄， 而原告所提健雄診所之診斷證明書更曾遭法院認定有矛盾誇 大之虞而不予採信，自不得憑此證明員工因此受傷等語置辯 ，並聲明：原告之訴駁回。




三、按「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之」，民事訴訟法第247條第1項前段定有明 文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存 否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存 在，且此種不安之狀態，致原告在私法上之地位有受侵害之 危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言。 本件被告前以原告於106 年11月14日對其解僱屬不當勞動行 為，向勞動部申請裁決，經勞裁會作成確認原告於106 年11 月14日解僱被告之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第 5 款之不當勞動行為，且原告應回復被告之原任職務及給付 薪資等情，此有系爭70號裁決書在卷可佐（見本院卷㈠第15 至53頁）。被告復認為原告前述第2 次之解僱行為，屬不當 勞動行為，另向勞動部申請裁決，經勞裁會駁回其裁決之請 求等節，亦有系爭7號裁決書可參（見本院卷㈡第119 至165 頁），而就此2 次解僱之合法性均為被告所否認，則兩造間 僱傭關係暨如附表一、二所示債權存否即屬不明確，致被告 在私法上之地位將有受侵害之危險，而此項危險得以本件判 決除去，應認原告提起本件確認之訴有確認利益。四、不爭執事實（見本院卷㈢第357、358頁）： ㈠被告月薪自106年3月1日起調整為新臺幣（下同）6 萬8,903 元。
㈡被告為工會第一屆理事長，任期自105年8月3日起至109 年8 月2日止。
㈢兩造曾於106年6月27、28日第三次團體協商會議中就工會訪 客（工會秘書除外）之入廠申請，達成原則上由工會三日前 向原告申請，臨時突發狀況再由原告提供協助之約定。 ㈣工會秘書陳彥凱於106年10月25日下午4時50分許、被告於10 6年10月25日晚間7時19分許，分別以電子郵件，向原告申請 桃園市產業總工會人員葉瑾瑜以指導會務為由進入原告管制 區，入廠時間為106年10月26日8時起至下午5時許。 ㈤原告員工姚姿瑋於106 年10月26日上午8 時15分許，以被告 臨時通知無法聯繫主管並徵詢其意見為由，不予開立葉瑾瑜 之入廠許可等回覆被告。
㈥被告於106 年10月26日上午8 時15分，於原告之線上訪客系 統申請訪客入廠，並勾選入廠事由為「Business」。 ㈦被告於106 年10月26日上午9 時10分許，使用自己之員工識 別證開啟管制門，使未換證之訪客進入三爪門後方之原告管 制區參加工會理監事會議，並於該日上午12時40分許，再次 使用自己之員工識別證開啟管制門，使該訪客離開原告廠區 。




㈧原告與工會原訂於106年11月14日、15日進行第6次團體協約 協商會議。
㈨原告於106 年11月14日上午11時許，於原告會議室內，以被 告未經許可私帶訪客入廠，嚴重違反公司門禁安全規定為由 ，依勞基法第12條第1項第4款規定，對被告予以解僱，並當 場交付解僱通知書。
㈩原告於106年11月14日下午1時許，於原告管制區內之會議室 ，原欲與工會召開團體協約協商會議。被告於該時未持員工 識別證或訪客證，進入原告之管制區，並於該會議室內，手 持筆記本摔向桌面，另將會議桌上之礦泉水砸向會議桌。而 現場有原告美國母公司之法務主管Gregory Tollefson、人 資部門主管劉素齡、法務部門主管潘思潔、員工關係部門員 工姚姿瑋、彭言中及2名外部律師等人在場。
原告於106年11月24日對被告寄發函文，以被告於106年11月 14日下午對公司員工之暴力攻擊行為，構成勞基法第12條第 1項第2款規定為由予以解僱，而被告於106 年11月25日收受 該函文。
五、本院得心證之理由：
㈠原告先位主張被告於106 年10月26日上午違反門禁管制行為 ，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造勞動契約部分： ⒈關於工會訪客入廠申請部分，原告保有審核權限，雖原告需 就工會所提出臨時突發狀況之申請提供協助，但仍需保留原 告審核及開立入廠單之合理時間，非謂工會一提出申請，原 告即有同意之義務。
①觀諸工會訪客入廠乙事，曾於105年9月22日會議討論：「HR 提供窗口給工會，未來若工會有外賓需入廠開會，由工會提 供人員入廠相關資訊給HR，再由HR開立人員進出廠憑單，由 人資處長核發」等語（見本院卷㈠第54頁會議紀錄），又工 會曾為工會秘書陳彥凱提出長期入廠之訪客申請書，其下方 申請流程記載：「申請單位填妥申請單後送交員工關係課辦 理，經人資處審核確認後，始可開始申請訪客入廠；核准後 如需入廠，請申請單位於入廠前3 天提供入廠人員基本資料 給員工關係課，以便開立入廠單」等語（見本院卷㈠第55頁 ），顯見工會提出訪客入廠申請（需提出入廠訪客相關資訊 ）後，內部流程係由人資部門審核並開立入廠單。 ②另原告與工會就工會秘書以外之一般訪客入廠申請，於 106 年6月27、28日第三次團體協商會議中達成原則上由工會3日 前向原告申請，臨時突發狀況再由原告提供協助之約定，此 為兩造所不爭執（見前述不爭執事項㈢），並有會議紀錄可 參（見本院卷㈠第322至329頁），而由該次會議討論細節，



其中斯時工會副理事長黃向陽稱：「現在如果同意大家共識 就是說當天的話有臨時我們盡量FOLLOW，原則上FOLLOW三天 前，如果有臨時狀況，我們就找到HR窗口，也是一種可行方 式，假設我們已經通知HR窗口，那當天理論上就要可以進來 。」，原告人資處長劉素齡則回應：「對，但是我想就是通 知之後，你還是要讓我們『有時間開單』，請不要要求說你 通知了，我們馬上要入廠了」等語（見兩造各自提出譯文之 相同部分，本院卷㈠第311頁、卷㈢第338頁），可見原告就 工會訪客（含工會秘書）之入廠申請，仍保留審核權限，雖 原告需就工會因臨時突發狀況所提出之申請提供協助，但仍 需保留原告審核及開立入廠單之合理時間，非謂工會一提出 申請，原告即有同意之義務。
⒉被告確有未依規定申請工會訪客入廠，即持自己之員工識別 證使該名訪客進出原告管制區之情。
①查被告於106年10月26日上午9時10分許，使用自己之員工識 別證開啟管制門，使未換證之訪客進入三爪門後方之原告管 制區，參加工會理監事會議，並於該日上午12時40分許，再 次以相同方式使該名訪客離開原告廠區之事實，為兩造所不 爭執（見不爭執事項㈦）。然被告抗辯：其已於前1 日提出 工會訪客變更之申請，原告就此曾於提出之該日晚間召開內 部會議，卻未依約定盡力協助而否決此次申請，且其亦於翌 日透過線上訪客申請系統申請該名訪客入廠，已屬合法等語 ，原告則主張：其於晚間下班時間始收到被告之申請，已不 及審核，另線上訪客系統並不適用於與職務內容無關之工會 訪客入廠申請，且該系統係由工作直屬長官審核等語。 ②經查，工會秘書陳彥凱固有於106年10月25日下午4時50分許 、另被告有於106年10月25日晚間7時19分許，分別以電子郵 件，向原告申請桃園市產業總工會人員葉瑾瑜以指導會務為 由進入原告之管制廠區，入廠時間為106年10月26日8時起至 下午5 時許（見不爭執事實㈣）等方式通知原告之事實，由 此顯見被告就該名工會訪客將於106年10月26日上午8時許入 廠並提出申請乙事，並未依前述約定於3 日前向原告提出申 請，亦未於提出申請時敘明有何「臨時突發狀況」之情事， 雖原告人資處人員曾就此次申請有於夜間內部討論之情，但 此次申請距入廠時間過於接近，原告顯未有充足之時間考量 是否准予訪客入廠及開立入廠單，就此觀之，被告前開申請 之舉，已有未洽。又兩造均不爭執被告另於106年10月26 日 上午8 時15分以線上訪客系統申請入廠系統介面，僅得勾選 入廠事由為「business」（見不爭執事項㈥），參以原告與 工會於第三次團體協商會議中，就工會外部會務人員（如秘



書）之入廠作業事宜曾有討論，其中資方談話記載：「目前 公司的人員進出廠系統簽核流程設定，是依據各部門的組織 管理結構設定簽核流程，因工會並非公司內部的營運組織， 故無法有簽核權限，目前針對此議題，將由人資處主動提供 協助工會秘書入廠事宜等語（見本院卷㈠第323 頁），足見 原告主張該系統僅適用於與工作有關之業務往來入廠申請， 且係由工作上之直屬長官審核等語，應非無稽。準此，被告 所偕同之該名訪客既係欲進入原告管制區參加工會理監事會 議，顯非與被告於原告處服勞務之業務有關，則被告亦不得 以此即謂其已合法踐行工會訪客入廠申請之流程。從而，原 告主張被告未依規定申請工會訪客入廠，即持自己之員工識 別證使該名訪客進出管制區，應為可信。
⒊被告違反工作規則尚未達情節重大之程度，原告以勞基法第 12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，並不合法。 ①按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工 作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情 節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作 規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工 違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以 外之懲戒手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱 與勞工之違規行為在程度上須屬相當，符合比例原則，始構 成上開「情節重大」要件。是勞工之違規行為態樣、初次或 累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損 失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密 情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之 程度（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨參照）。 ②原告雖主張被告以欺矇方式使用線上申請、該日規避大廳保 全未前往櫃台換證、將自己識別證借用他人，使該訪客進出 管制區等多次違規行為，已達情節重大之程度云云。然依兩 造不爭執之工作規則即員工手冊，其中9.2.4有關懲處種類C .3及D.8 分別規定「未經許可擅帶外人入場參觀者」及「冒 用他人識別證或將識別證借與他人使用者」，各為記小過、 記大過之事由；另同規則E.6 規定「違反勞動契約或工作規 則，情節重大者」為免職之事由（見本院卷㈠第108、110、 113 頁），與勞基法第12條第1項第4款規定相同，而此一工 作規則應有拘束兩造之效力。是以，原告就被告前開違失行 為，依前述工作規則僅得選擇以記大過、記小過之懲處方式 ，卻逕對被告逕予解僱，已有不當。況被告於106 年10月25 日所提出工會訪客入廠申請，經原告合法否准，被告復於10 6年10 月26日上午以自己識別證使該訪客進出管制區參加工



會會議，即遭原告以此為由終止勞動契約，由此密接之時序 觀之，原告顯係因被告擔任工會職務、參加工會活動之連結 ，藉以免職處分終止勞動契約，顯有為不當勞動行為之嫌。 再者，被告上開違規情節整體而言應僅為單一事件，亦未有 何實際對原告之資訊安全、營業秘密等造成危害之情，斟諸 被告早於92年起即至台塑集團下南亞科技股份有限公司、於 98 年至華亞公司任職等（見本院卷㈠第319頁）勞雇雙方之 緊密程度等節綜合以觀，認原告對被告採用最嚴厲之解僱懲 戒手段，顯然過苛，已違反解僱之最後手段性原則。從而， 原告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造勞動契約，於 法不合，應不生終止勞動契約之效力，原告此部分主張即屬 無據。
③雖原告主張依照台塑關係企業所發布出入廠管理規則第2.3 條第(1)項B款規定，其得對被告免職云云。然原告所提台塑 出入廠管理規則第二章2.3有關入廠證管理(1)、B之規定為 ：「使用他人識別證偽（變）造、塗改識別證矇混出入廠者 ，一經查獲，無論使用人或借用人、偽(變)造人、塗改人均 予免職處分」等語（見本院卷㈠第141 頁），而本件被告係 使用自己之識別證刷卡使訪客進入管制區，並非該條所定之 使用他人識別證偽造、變造、塗改識別證入廠之情形，自不 適用該規定。況台塑企業修訂之出入廠管理規則係適用於台 塑企業台灣分公司，而華亞公司已於105年12月6日由美光公 司完成併購等節，有台塑企業管理處總經理室函覆資料可佐 （見本院卷㈢第169 頁），顯見上開入出廠管理規則，原雖 適用於包含原告更名前華亞公司在內之台塑集團下之各公司 ，但於105年12月6日美商美光集團併購、更名後，兩造即應 不再受該工作規則之拘束，是原告持前開規定作為懲處依據 即不可採。
④至原告另主張依其得依據團隊成員手冊（Team Member Hand book Taiwan ）有關「廠區出入管理」之規定解僱被告云云 ，被告則抗辯該手冊未經核備，且手冊內容提及與工作規則 衝突時，工作規則將優先適用，故本件仍應以送交桃園市政 府核備之工作規則為準等語。觀諸原告所引用該手冊中廠區 出入管理章節中雖有「違反本政策的員工，可能面臨紀律處 分，嚴重者包括依法解雇」等語（見本院卷㈠第201 頁）之 記載，惟細譯該章節共有「停車及車輛」、「識別證」、「 廠區內個人物品」、「訪客」等項目，其中「廠區內個人物 品」項目記載：「所有團隊成員、訪客及其財產和車輛在公 司場所都需要接受檢查。…不論員工是否持有隱蔽性武器許 可證或獲得持有武器的法律允許，都禁止攜帶武器，員工在



任何地方代表公司或以公司名義行事時都不得攜帶武器。首 席執行官、總裁或指定人員可對『此政策』的例外提供授權 ，『違反本政策的員工可能面臨紀律處分，嚴重者包括依法 解雇』。」（見本院卷㈠第200、201頁）等內容觀之，該免 職處分顯係針對員工未經許可攜帶武器之處罰而言，則原告 援引此部分為其依據，自亦非可採。
⒋綜上，被告於106 年11月14日上午違反門禁管制行為，雖違 反工作規則，但尚未達情節重大之程度，原告依勞基法第12 條第1項第4款規定終止兩造勞動契約部分，應屬不合法，已 如前述，則原告先位訴請確認兩造間僱傭關係自106 年11月 14日起終止，及確認被告對原告如附表一所示之債權不存在 ，均屬無理由。
㈡原告備位主張被告於106 年11月14日下午暴力攻擊致原告員 工受傷之行為，依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造勞 動契約部分：
⒈雖被告抗辯此第二次解僱行為，係建構在「第一次解僱無效 」之條件為前提，而解僱意思表示為單獨行為，單獨行為附 條件者，無效，故原告第二次解僱行為為附條件之終止行為 ，對被告極為不利，準用民法解除權規定，該附條件單獨行 為無效云云。然查，原告先後二次以不同之原因事實對被告 終止勞動契約，均未附加任何條件，僅生終止契約合法與否 之問題，而此待本院予以審究。又原告先位所主張於106 年 11月14日上午所為終止勞動契約，既屬不合法，業經認定於 前，則兩造僱傭關係自仍屬存在，本院自須就原告於備位聲 明所主張被告於106 年11月14日下午之暴力攻擊行為之不同 原因事實，以勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造勞動契 約是否合法予以審認。
⒉按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終 止契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。所謂暴行，係 指故意實施強暴之行為於他人之身體，並不以情節重大為必 要。
⒊經查，原告於106年11月14日下午1時許，原欲與工會召開團 體協約協商會議。被告於該會議室內，手持筆記本摔向桌面 ，另將會議桌上之礦泉水砸向會議桌，而現場有原告美國母 公司之法務主管Gregory Tollefson 、人資部門主管劉素齡 、法務部門主管潘思潔、員工關係部門員工姚姿瑋、彭言中 及2 名外部律師等人在場等節，為兩造所不爭執（見不爭執 事項㈩）。觀諸證人潘思潔曾於對被告提起傷害告訴之刑事 偵查中證稱：被告於106 年11月14日擅自進入原告公司會議



室內，先是大聲咆哮，摔自己的筆記本，之後拿水瓶丟擲， 被告原本是要丟另一名主管，但沒有丟到，就朝我丟水瓶， 丟到我的左胸骨等語（見桃檢107 年度他字第53號卷第54頁 ）。並有證人劉素齡（原告人資處處長）於本院作證：「（ 法官問：106 年11月14日在原告處發生何事？）公司就被告 違反公司規定進行解僱，下午我們原定要跟工會召開團體協 商會議，但後來發生被告闖入公司，攻擊我們在會場的同仁 ，造成同仁受傷的事件。」、「（原告訴訟代理人問：就被 告攻擊同仁的源由及經過為何？）那一天發生時，我人在會 議室內，等待工會的代表來開團體協商會議，我那時在看電 腦，突然聽到外面有吵雜的聲音，一下子，就有人把東西用 力的丟到我們的會議桌上，後來我就聽到被告大喊Thankyou 、Greg（是我們美國代表的英文名），我抬起頭來，就看到 他拿著水瓶往我們這邊丟過來，我旁邊的潘思潔就唉了一聲 ，她被水瓶砸到，我們有一位吳文良先生就從走廊外面衝到 會議室，抱住被告，才沒有再繼續打。」、「（原告訴訟代 理人問：水瓶是否為原證九紅色箭頭所指之容量為800 毫升 之礦泉水瓶？）是，是我們擺在桌上準備開會時要用的礦泉 水。」、「（法官為：為何被告有突然拿水瓶丟人的舉動？ ）因為當天上午我們解僱他。我也跟馮澤源說若不服解僱， 可循正常管道爭取自己的權益。」、「（原告訴訟代理人問 ：被告當天拿水瓶丟人，丟了幾次？）我看到的是2 次。」 、「（原告訴訟代理人問：被告丟水瓶造成潘小姐受傷的地 方在哪裡？傷勢為何？）我看到潘小姐的整個胸口是紅的， 我就請我們的護士下來幫她看，我是覺得水瓶很重，因為丟 到後面，應該也有重力，護士看了之後建議到醫院去檢查， 故我們派同仁陪同至醫院就診，醫生的檢查是挫傷。」、「 （被告訴訟代理人問：被告丟擲二次水瓶，丟擲的對象及方 向除了潘小姐外，還有何人？）我們會議桌為一個長型的會 議桌，公司的代表是坐在面對會議室門口的右手邊，被告的 水瓶那一天是往我們公司代表的這個方向還有後面飛的。」 、「（被告訴訟代理人問：你是如何看到潘小姐的胸口受傷 ？）我們那一天是拉開她的領口，看到受傷的部位，確實有 看到。」、「（被告訴訟代理人問：你在所有人面前拉開她 的領口？）那一天潘小姐坐在我的隔壁，我不記得旁邊有無 其他人，我聽到她唉了一聲後就馬上轉身問她怎麼了，她說 她被打到了，我就看了一下。」等語可稽（見本院卷㈡第10 7至111頁）。再者，原告員工潘思潔就上開所受傷害於事發 後立即就診，並經醫師檢查診斷為左胸壁挫傷等情，亦有診 斷證明書、診所函文檢附病歷表及藥單、健保就醫紀錄等件



在卷足參（見本院卷㈠第69頁、卷㈢第75至77頁、第84、85 頁），顯見被告確有於前述時、地朝原告之會議代表、員工 丟擲水瓶之攻擊行為，且原告員工因此受傷之事實，應可認 定。
⒋被告雖抗辯前述證人均為原告員工，證詞自對被告不利，且 該診斷證明書所記載傷勢係患者自述之症狀，並非醫師本於 客觀狀況判斷後之紀錄，而原告所提健雄診所之診斷證明書 更曾遭法院認定有矛盾誇大之虞而不予採信，自不得憑此證 明受有傷害云云。然查，本院審酌證人均係事發當時在場與 會之人，對於事發經過有所見聞，況被害人係遭被告以裝滿 水之寶特瓶丟擲，衡情該水瓶既裝載內容物，其重量加計丟 擲之力道，理當造成受害者身體相當之損傷；且該處會議室 空間狹小，事發當時卻有多達7 人於該空間與會，且座位密 集（見本院卷㈡第29頁照片），被告前開朝人丟擲水瓶之舉 ，確有極大可能造成在場人員受傷；又被害人所受遭丟擲之 身體部位（左胸口），與診斷證明書上所載之患部（左胸壁 挫傷）亦屬相符；再者，該診斷證明書係被害人受傷後旋即 就醫之紀錄，是綜合前述各情，本院認在場之原告員工確有 因被告朝人丟擲水瓶之行為而受有傷害，應為可信。至被告 所述診斷證明書不足採信部分，並未提出任何積極證據，應 係其主觀臆測之詞，至其所指他院判決，於本院事實不盡相 同，自難以比附援引，本院亦不受拘束，自屬當然。 ⒌被告雖又辯稱其上揭行為屬工會抗議行為云云，然本院審酌 被告係因遭原告於106 年11月14日上午予以解僱，而藉故於 原告會議代表即美國美光公司之法務主管在場時，故意對原 告會議代表大聲咆哮，並有摔擲筆記本、朝人丟擲水瓶等舉 措以觀，被告顯係針對其個人遭解僱乙事表達不滿之情緒宣 洩，要難謂與一般之工會活動有關，被告前開所辯，自非可 採。
⒍從而，被告於106 年11月14日下午於會議室內，朝原告之會 議代表、員工等人丟擲水瓶，致原告員工受傷，應屬勞基法 第12條第1項第2款所定對共同工作之員工，實施暴行之行為 ，堪以認定。又原告已於106 年11月24日對被告寄發函文， 並依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約，被 告業於10 6年11月25日收受該函文（見不爭執事實），則 原告備位訴請確認兩造間僱傭關係自106 年11月25日起終止 ，應有理由。又被告對於如附表二所示債權數額並不爭執（ 見本院卷㈢第354頁），則原告併予訴請確認被告對原告如 附表二所示之債權不存在，亦為有理由。
六、綜上所述，原告先位訴請確認兩造間僱傭關係自106 年11月



14日起終止，及確認被告對原告如附表一所示債權不存在， 均為無理由，應予駁回。又原告於備位訴請確認兩造間僱傭 關係自106 年11月25日起終止，併確認被告對原告如附表二 所示之債權不存在，均為有理由，應為准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及所提證據，經審酌後認 與判決結果不生影響，爰不予逐一論列。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。貳、反訴部分：
一、反訴原告主張：
㈠反訴被告對反訴原告之第二次解僱行為，係建構在「第一次 解僱無效」之條件為前提，而解僱意思表示為單獨行為，單 獨行為附條件者，無效，故原告第二次解僱行為為附條件之 終止行為，對被告極為不利，過度侵害勞工權利，應準用民 法解除權規定，該附條件之第二次解僱行為應為無效。況反 訴原告於106 年11月14日下午進入原告會議室抗議其遭不當 解僱之行為，核屬工會活動自由。
㈡反訴被告指稱反訴原告暴力攻擊其員工，反訴被告員工已提 出傷害告訴，但此涉嫌誣告及偽證罪，反訴被告未盡查證即 逕自公告稱反訴原告攻擊團體協商代表及致使員工受傷之行 為，侵害反訴原告之名譽權，反訴原告自得依民法第184 條