臺北高等行政法院判決
107年度訴字第1491號
109年2月13日辯論終結
原 告 中華航空股份有限公司
代 表 人 謝世謙
訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師
康立賢律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春
訴訟代理人 楊景勛律師
參 加 人 朱良駿
林馨怡
張書元
潘家洛
桃園市空服員職業工會
上 一 人
代 表 人 趙剛
共 同
訴訟代理人 楊貴智 律師
劉冠廷 律師
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國
107年8月31日107年勞裁字第24號不當勞動行為裁決決定書（下
稱原裁決）主文第一至三項，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文
原裁決主文第一至三項如附表一所示部分撤銷。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔四分之一，餘由原告負擔。 事實及理由
一、程序事項：本件原告代表人原為何煖軒，於訴訟進行中變更 為謝世謙，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合， 應予准許。
二、事實概要：緣參加人潘家洛、林馨怡、張書元及朱良駿為原 告之員工，亦為參加人桃園市空服員職業工會（下稱參加人 工會）之幹部，任期自民國104年7月6日至108年7月5日。原 告於107年2月14日公布106年度績效考核成績，參加人潘家 洛、林馨怡、朱良駿均為乙等，參加人張書元則為丙等，其 4人遂與參加人工會於107年4月24日向被告提出不當勞動行 為之裁決申請，求為：㈠確認原告對參加人潘家洛、林馨怡 、張書元、朱良駿所為之106年度績效考核，構成工會法第3
5條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。㈡確認原告對該4 名參加人所為106年度績效考核，構成工會法第35條第2項所 稱之減薪而無效。㈢命原告撤銷106年度績效考核並重為適 當考績後，依原告人力資源處發文字號2018IZ00002A號年終 獎金快訊及中華航空股份有限公司團體協約之規定，對上述 4名參加人核發適當之年終獎金、年度獎金、調薪及年度晉 支。經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）於 107年8月31日作成原裁決，主文如下：「一、確認相對人（ 即原告，下同）對申請人潘家洛、張書元、林馨怡及朱良駿 等人所為之106年度績效考核，構成工會法第35條第1項第1 款及第5款之不當勞動行為。二、撤銷相對人對申請人朱良 駿、潘家洛、張書元、林馨怡等人所為之106年度績效考核 。三、相對人應於本裁決決定書送達翌日起30日內重為適當 之績效考核。四、申請人其餘請求駁回。」原告對原裁決主 文第一至三項不服，遂提起本件行政訴訟。
三、原告之主張
㈠聲明：原裁決主文第一至三項均撤銷。
㈡陳述：
⒈依伊「客艙組員須知∕空服員考核」第4.1條規定，績效考 核係以平日工作表現佔50%、獎懲事蹟佔20%、出勤狀況佔20 %，及主管考核佔10%為標準，前3項具有客觀明確之標準， 且已佔考核比重90%，主管考核部分之裁量權限僅10%，佔整 體考績之比重甚低，且主管考核之評分，係綜合客艙組員執 行線上任務及地面表現之職能、對員工工作規則、客艙組員 須知及伊所頒布其他各項辦法、規定及臨時交辦事項之配合 度等為綜合考量，非主管可憑一己好惡即為評分，並無恣意 為評核之可能，由參加人工會其他多位幹部106年度之考評 等第均列甲等，亦證伊未將參加人潘家洛、林馨怡、朱良駿 、張書元任工會幹部或參與工會活動作為考評之基礎，更無 打壓或不利益對待工會幹部之歧視情形。系爭考評之作成， 純粹考量其4人之個人行為，與渠等擔任工會幹部或參與工 會活動無關，不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行 為。又伊係依工作規則享有之考核裁量權，對員工之工作表 現、工作完成度、貢獻度、工作態度及配合度、未來發展潛 力等事項予以考評，事涉評分主管之人事裁量權限，為企業 經營所必要，應予最大限度尊重，原裁決將系爭考評撤銷， 命伊重為績效考核，已侵害、不當限縮屬伊企業經營核心權 限之法人自我決定權。
⒉參加人潘家洛106年間飛行後客艙經理評分之平均工作表現 分數為7.3分，低於全體客艙組員之平均分數7.70分，平日
工作表現並非優良，致該部分考評分數偏低。又其未依伊規 範提出手部患蕁麻疹之診斷證明及佩戴手套服勤之申請，於 106年3月23日，及自106年9月25日起至10月11日共計6個航 班，不服從客艙經理之管理行為，堅持於收餐時要戴手套， 造成客艙經理在勤務安排與管理之困擾，並使同艙其他組員 工作量增加；且於106年7月15日未完成請假手續而未出勤， 另於106年8月9日服勤時未遵照客艙經理指示更換服裝，有 不接受規勸指導、未按作業程序執行工作，不遵守工作場所 規定，未服膺空服主管正當之管理及業務督導人員合理指導 等情形。觀諸參加人潘家洛對於原告規範之漠視、不願遵守 、縱經原告努力溝通亦不願改善以及單純為反對而反對之態 度，對公司人事管理及制度遵循造成困擾，主管自然得予評 價，反應在考核上，否則對於願意遵守規範，或即便不慎違 犯規範卻仍努力改善之員工，並不公平。伊以個人行為作為 衡酌績效考核之因素，合理反應於考評分數，與該參加人擔 任工會幹部或參加工會活動無涉，且無審酌106年10月13日 將其調職之事由，屬正當之人事管理，並無不當。 ⒊參加人林馨怡106年間飛行後客艙經理評分之平均工作表現 分數為7.58分，低於全體客艙組員之平均分數7.70分，故平 日工作表現部分之考評分數偏低。至主管考核部分，係主管 綜合參加人林馨怡多次對伊空管部以電話、郵件或簡訊通知 至組上進行考績關懷輔導面談之訊息，置之不理或一再推託 拒絕，甚至拒簽面談紀錄，對伊之人事管理要求拒絕配合， 及平日線上表現不佳等情事而為評量，未針對其參與工會活 動或擔任工會幹部而有不公正評分，況即便主管分數不高， 對其整體績效考核亦影響不大。
⒋參加人張書元考評分數低落，係因其出勤狀況不佳，即便伊 將其主管考核分數評為滿分，其考績等第仍為丙等，且同因 事病假日數多，出勤狀況欠佳，致106年獲考評為丙等者， 多達10人。又參加人張書元於106年9月8日不配合約談，造 成主管困擾，就配合度觀察，主管確有合理事由予以評價， 故伊並未因其擔任工會幹部或參與工會活動，給予差別待遇 。
⒌參加人朱良駿因不配合約談，且未遵守員工工作規則與公司 頒布各項辦法，多次於臉書上以誇大或不實言論引發組員或 社會大眾誤解，對於伊之澄清說明及善意溝通又置之不理， 主管因而給予較低之主管考核分數，並無不當。又其106年 間飛行後客艙經理評分之平均工作表現分數為7.65分，低於 全體客艙組員之平均分數7.70分，平日工作表現總分38.25 分，確實有待加強之處。
⒍106年度考評區間為105年11月至106年10月止，伊嗣於107年 間始針對參加人張書元、林馨怡、朱良駿參與「0623交通部 運輸業工時大體檢」活動（下稱0623活動）予以懲處，故系 爭考評與其3人參加該活動並無關聯。
四、被告之抗辯
㈠聲明：駁回原告之訴。
㈡陳述：
⒈參加人潘家洛、林馨怡、張書元、朱良駿身居參加人工會幹 部，活躍於工會活動，與原告處於勞資關係緊張之狀態，原 告對該4名參加人參與參加人工會而予調職或相關懲處，經 裁決委員會106年勞裁字第59號、第60號、第33號等裁決決 定認定為不當勞動行為，原告仍以工會活動因素對其4人作 出負面評價之績效考評，對參加人工會之活動已造成一定之 不當影響、妨礙或限制，顯然構成工會法第35條第1項第5款 之不當勞動行為，並無任何逾越判斷餘地。
⒉參加人潘家洛罹患接觸性蕁麻疹影響服勤，遭調職為台灣貨 運中心高雄貨運部貨運管制員，業經裁決委員會106年勞裁 字第59號、第60號認定構成不當勞動行為，乃原告於參加人 潘家洛106年度考績作業時，仍予列入考評負面因素造成不 利益；又該參加人擔任工會會員代表且多次參與工會活動， 徵諸參加人工會與原告間勞資關係緊張，系爭考評自構成不 當勞動行為。又原告明知參加人潘家洛罹患接觸性蕁麻疹， 於其向空服組提出穿戴手套防護之申請時，仍以不確定過敏 源是否存在於飛機客艙為由，拒絕提供核可證明，行為可議 ，是原告主張參加人潘家洛不願依公司規定向空服組提出申 請，與事實不符，不足以懲處並作為調動職務之理由。 ⒊參加人林馨怡以工會理事身分擔任0623活動主持人，發言內 容均屬與超長工時、休息時間不足等議題相關之言論，所述 亦非與事實相悖。原告於106年6月29日對參加人林馨怡面談 之紀錄，明顯將其參加上開正當之工會活動列為負面考績因 素；且原告於參加人林馨怡參與參加人工會發起至交通部抗 議活動後，再於外站關島約談，時間及地點均屬異常。則被 告考量參加人林馨怡配合工會發起0623活動遭原告懲處之事 ，業經另案裁決決定認定構成不當勞動行為，原告再以此事 作為考評之因素，將擔任工會理事且多次參與工會活動之該 參加人考評等第列為乙等，構成不當勞動行為，並無不合。 ⒋參加人張書元參與參加人工會於106年6月23日舉辦之0623活 動，係在系爭考評之區間內，且考績面談輔導之議題即為其 參與行動劇活動，為考績為丙等被檢討之因素，故原裁決認 定原告將此列為考績評定之負面因素構成不當勞動行為，並
無違誤，原裁決並未認定參加工會活動須先經懲處，原告方 會採為績效考評之負面評價因素。又參加人張書元因參加工 會活動遭原告懲處，期間歷經多次約談（評議會、人評會等 ），均曾出席，並無原告所稱配合度差之情。至原告所述縱 將參加人張書元主管考核分數評為滿分10分，考核等第仍為 丙等，與原裁決認定績效考評不應列入參與工會活動之負面 評價因素無涉。
⒌參加人朱良駿於臉書及工會活動之言論，係針對空服員工時 過長、休息時間不足之情形，攸關原告全體員工（包含會員 ）之權益，具有高度之公益性，所述內容亦非全與事實相悖 ，縱用語較為誇大或激烈，其言論仍屬正當工會活動之範疇 。原告通知參加人朱良駿出席106年6月27日之空服處評議會 ，從詢問時間長達8小時、詢問人員之多及詢問問題之尖銳 等整體過程觀察，明白顯露原告即將對參加人朱良駿從重懲 戒，對其心理造成極大壓力。另依原告106年8月21日之面談 紀錄，記載參加人朱良駿多次在活動或網路發言嚴重影響原 告公司聲譽形象，且造成組員與公司對立等語，可見原告確 實將其參加工會活動發言列為年度績效考評之因素。是被告 考量參加人朱良駿配合工會發起0623活動遭原告懲處之事， 業經另案裁決決定認定構成不當勞動行為，原告再以此事作 為考評之因素，將擔任工會理事且多次參與工會活動之該參 加人考評等第列為乙等，構成不當勞動行為，自無違誤。 ⒍原裁決主文第二、三項命原告撤銷對參加人潘家洛、林馨怡 、張書元、朱良駿之原考績，重為適當之考績，並未違反強 行法規或善良風俗，內容亦屬具體、確定、可能，自無違法 。
五、參加人陳述
㈠聲明：駁回原告之訴。
㈡陳述：
⒈原告主管對於員工考核享有高達10分之裁量權，足使員工之 考績自甲下變成丙等，原告甚至可不附理由隨意調整原始分 數，將員工改列為乙等與丙等；考績被評列為乙等者，除定 額獎金外，無法獲得其他年終獎金，丙等則無法獲得任何年 終獎金，兩者均不予調薪晉支，是系爭考評已對參加人潘家 洛、林馨怡、張書元、朱良駿造成不利益。
⒉參加人潘家洛、林馨怡、張書元、朱良駿均為參加人工會重 要幹部，參加人潘家洛於106年因長期協助參加人工會在高 雄地區推展會務，遭原告高雄分公司打壓。又因罹患蕁麻疹 ，經醫生建議穿戴手套避免接觸過敏源，持醫囑向原告空服 組提出穿戴手套防護之申請時，原告竟以不確定過敏源是否
存在於飛機客艙為由，拒絕核可申請，更曾試圖要求參加人 潘家洛分別以配戴與不配戴手套方式工作再比較差異，藉此 確認機艙內確有接觸性蕁麻疹之過敏源，參加人潘家洛因以 原告違反職業安全衛生法第6條第1項第12款規定為由，向高 雄市政府勞工局提出陳情，經該局派員至原告高雄分公司實 施勞動檢查，原告因而不滿，將參加人潘家洛從空服員調為 貨運管制員，足見其間勞資關係緊張。另參加人朱良駿、林 馨怡、張書元因擔任0623活動主要發言人，遭原告記以一大 過兩小過之懲處；且其3人與參加人潘家洛因參與由參加人 工會發起之集體訴訟，要求原告履行參加人工會罷工後與原 告間所訂團體協約，遭原告以未經公司申訴程序逕向法院提 起民事訴訟為由，擅自停止其4人本人及其眷屬各類優待機 票之申請權、使用權，足證原告對參加人存有厭惡意向，在 此脈絡下，原告自有動機打壓參加人。
⒊原告以蕁麻疹手套事件為由，認定參加人潘家洛不服主管指 揮監督，並以「複核調整」方式重扣4.46分，導致其依原本 原始分數77.46分應列之等第甲下，因而滑落為72分降至乙 等，目的顯係打壓報復，該行為不因具備行使人事管理權限 之合理外觀而得阻卻責任。另參加人林馨怡、朱良駿、張書 元分別自96年、88年、91年進入原告公司，歷年考績評定等 第均為甲、甲下或舊制之乙上（相當於現制之甲下），惟其 3人自105年協助參加人工會推動罷工事宜後，考績等第即逐 步跌落至乙、丙等，自時間點觀之，可見其3人考績變差與 工會事務具有密切關聯。又0623活動結束後，原告為約談參 加人林馨怡，派遣組長至關島，利用參加人林馨怡之休息時 間辦理考績約談，面談內容明確記載「0623交通部抗議活動 說明」，顯係為打壓參加工會活動而加強蒐證，時間及地點 均屬異常；另由原告對參加人朱良駿、張書元實施面談之紀 錄，可知原告確將0623活動納為參加人朱良駿之考績考核因 素，且參加人張書元平日工作表現分數立於參加人工會成員 之領先地位，其主管分數卻僅有5分，遠低於其他工會幹部 ，況原告更進一步對參加人張書元提起顯無理由之民、刑事 訴訟，益見原告視其為眼中釘而存在欲除之而後快之強烈厭 惡意向。是原告對參加人朱良駿、張書元所為主管考核，顯 已將0623活動列為不利因素，且係基於不當勞動行為之動機 或目的，自不因具備行使人事管理權限之合理外觀而得阻卻 責任。
六、如事實概要欄所載之事實，有原告對參加人潘家洛、林馨怡 、張書元、朱良駿106年考評結果、不當勞動行為裁決申請 書、原裁決書，附原處分卷第74至77、1至17、458至507頁
可稽，且為兩造與參加人所不爭執，堪信為真實。七、經核本件爭點為：原裁決以主文第一項確認原告對參加人潘 家洛、林馨怡、張書元、朱良駿所為106年度績效考核，構 成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，另以 主文第二、三項將上述績效考核結果撤銷，並命原告重為適 當之績效考核，有無違誤？本院判斷如下：
㈠按工會法第35條第1項第1、5款規定：「（第1項）雇主或代 表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組 織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕 僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不 當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」勞資爭議 處理法第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第35條第2項 規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前 項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之 事由或事實發生之次日起90日內為之。」第51條第1、2項規 定：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6 條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條……規定 。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為 。」上述工會法第35條、勞資爭議處理法第51條準用第39條 有關不當勞動行為禁止制度及其裁決機制之立法目的，旨在 確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇 主以其經濟優勢地位，於勞工行使法律賦予之團結權、團體 協商權及集體爭議權時，採取不當之勞動行為，透過不當勞 動行為裁決機制，就具體個案認定是否構成不當勞動行為， 並藉由命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效 之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係 之正常運作。前引工會法第35條第1項第1款，旨在避免雇主 因勞工加入工會或參加工會活動等理由，給予勞工不利益之 對待，進而產生寒蟬效應，影響工會成立或存續，參諸工會 法施行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款及 第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活 動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接 不利之對待。」意旨，該款所謂「其他不利之待遇」，須係 基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思所發動，且兩者間 必須具有相當因果關係，始能成立。至同條第5款規定，則 係禁止雇主或代表其行使管理權之人有任何不當影響、妨礙 或限制工會成立、組織或活動之行為，即學理上所稱支配介 入行為，此等行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主 之主觀意思已被置入於支配介入行為當中，只要證明雇主支 配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為。又進行
不當勞動行為之評價時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會 中之地位、參與活動內容及雇主對工會態度等集體勞動關係 之一切客觀情狀，予以綜合判斷。
㈡次按「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不 當勞動行為裁決委員會。（第2項）裁決委員會置裁決委員7 人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事 務之專業人士任之，……（第4項）裁決委員會之組成、裁 決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序、 ……及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」「 （第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事 實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要 時得延長20日。（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會 時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出 說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相 關事業單位訪查。」「裁決委員會應有3分之2以上委員出席 ，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成 裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」勞資爭議處理 法第43條、第44條第2、3項、第46條第1項規定甚明。據此 可知，被告組成之不當勞動行為裁決委員會，其委員係來自 被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等 職權之行使不受被告之指揮，而具有獨立地位，為獨立專家 委員會，作成之裁決決定具備合議特質並具專業性，有一定 之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、 專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地， 除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無 關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法 律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般 公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院 為審查時，應予尊重。是以，法院對於不當勞動裁決委員會 之裁決決定，原則上固應尊重，但並非不予審查，如認其判 斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考 量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念 之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價 值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事時，仍應予以撤 銷或確認其違法，以為救濟。
㈢再按所謂績效考核，係指雇主對於所僱用之勞工在過去某段 時間內之工作表現或完成某一工作後，所做貢獻度之考核， 並對勞工具有之潛在發展能力作一評估，以瞭解勞工將來執 行業務之配合性、完成度及前瞻性，屬人力資源管理體系中 開發管理之一環。績效考核制度對雇主而言，不但可作為獎
懲、人事異動、薪資調整、獎金給付、教育訓練及業務改善 等之依據，亦可激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推 動組織發展及發揮企業之精神。勞工之考績通常由勞工之部 門直屬主管、更上層之主管依據勞工之工作能力（如知識技 能、判斷能力、企劃能力、技術能力、指導能力等）、工作 態度（挑戰性、責任感、協調性、服從性、對客戶之服務等 ）及實際績效等各種抽象標準予以評價，最後由人事管理之 負責人（如副總經理、總經理等）對各部門間勞工之考績做 最終之調整。由於各項考績評定標準較為抽象，且有時相當 重視工作態度，因此各級主管為考績之評定時，難免有一定 之裁量餘地。基此，勞工既屬企業組織之範疇，雇主即具有 依工作規則所定考核之裁量權，故法院通常不介入審查。惟 在法律上有特別之規定時，例如僱用平等與不當勞動行為等 相關規定，對於雇主之考績評定行為應構成一定之限制。依 勞資爭議處理法第51條第1、2項規定可知，針對行為是否違 反工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為裁 決處分，得令當事人為一定之行為或不行為，可見勞資爭議 處理法授予裁決委員會，有參照工會法第35條第1項規定， 審查雇主人事權之權限，此乃裁決救濟制度之特色。從而， 裁決委員會對雇主所為考績評定得加以審查，如該考績評定 係基於不當勞動行為之動機所為，且已逸脫雇主自行設定之 考績評定標準者，自得認定構成不當勞動行為。 ㈣經查：
⒈依原告公司「客艙組員須知/空服員考核」第4.1、5.2、5.3 、5.4、5.5條等規定，其對空服員之考核項目，包括平日工 作表現、出勤狀況、獎懲事蹟及主管考核，比例分別為50% 、20%、20%、10%；平日工作表現之計算方式，為客艙經理 於每次飛行任務結束後給予之考核分數總和，除以飛行總次 數，再乘以50%；出勤狀況之計算式為：【100-（事病假日 數X3）】X20%；獎懲事蹟之計算式為：【60+（a+b+c+d+e+f +g）X20%；a、優∕缺點：正/負0.5X次數；b、書獎/書警∕ 追蹤/遲到/函劣：正/負1.5X次數；c、嘉獎/申誡：正/負3X 次數；d、小功/小過：正/負9X次數；e、大功/大過：正負2 7X次數；f、最佳服務：正0.1X次數；g、最佳服儀：正0.1X 次數】，主管考核一項則由主管評分，未定有評分標準（參 見原裁決卷第52至54頁）；另依原告公司人事業務手冊「國 內員工考績」部分第2.3.1.條規定：考績分數75分（含）以 上不滿80分者為甲下，70分（含）以上不滿75分者為乙等， 不滿70分者為丙等；第2.3.2.條規定，甲下、乙、丙績等之 員額不受限制；第2.3.3.1及2.3.3.3.條規定：關於出勤狀
況及獎懲事蹟之考核期間為前一年之11月1日至當年之10月 31日；第2.3.4條規定：員工如有「經常遲到、早退、明顯 濫用請假權利或不事先請假」、「欠缺合作精神，重視本位 主義，且不思進取，不接受規勸指導」、「未按作業程序執 行工作，造成缺失，影響業務遂行」等事實或行為，經屢勸 未能改善者，應予詳實記錄，最後審核（核定）主管並得調 整其原始分數，改列績等為乙等或丙等（參見原裁決卷第57 至60頁）；又該人事業務手冊「年度獎金核發規定」部分之 第5.1條規定，當年考績丙等之人員，不計發員工年度獎金 （參見原裁決卷第67頁）。另依原告人力資源處於107年1月 15日發布之106年年終獎金快訊，考績為乙、丙等者107年度 不予調薪，乙等者僅得領取定額獎金新臺幣（下同）3萬6千 元（下稱定額獎金），無法領取董事長及總經理春節激勵金 1萬1千元（下稱激勵金）與考績獎金，丙等者則上述定額獎 金、激勵金及考績獎金均無法領取（參見原裁決卷第64頁） 。由上可知，原告公司對空服員之考績評分項目中，占分比 例合計達90%之平日工作表現、出勤狀況及獎懲事蹟等3項， 均有客觀明確之計分標準；至於主管考核一項，則無具體評 分方式，該項分數占考績總分之比例雖僅為10%，惟因甲下 （75至80分間）、乙（70至75分間）、丙（不滿70分）之考 績等第級距均僅為5分，故主管考核之成績高低足以左右空 服員之考績等第。且原告公司之空服員106年度績效考核結 果，經評列為乙等或丙等者，即無法調薪晉支，並不得領取 激勵金與考績獎金，受丙等考績者另喪失領取定額獎金之資 格，較諸考績等第在甲下以上之空服員，明顯受有不利益之 待遇。
⒉次查，參加人潘家洛、林馨怡、張書元、朱良駿係於104年7 月6日至108年7月5日間擔任參加人工會之幹部，即參加人朱 良駿、林馨怡任參加人工會理事，參加人張書元任參加人工 會常務理事，參加人潘家洛則為參加人工會會員代表及高雄 分會幹部等情，業據參加人具狀及於本院言詞辯論期日陳明 ，核與原告所提106年參加人工會幹部考績分數及細項分數 表所載，參加人張書元為常務理事、參加人林馨怡、朱良駿 為理事，參加人潘家洛為工會代表等職銜（參見原裁決卷第 312、313、315頁；本院卷第474頁），均相符合，應堪採信 。故參加人潘家洛既受原告所僱用，且依後述，原告因其加 入參加人工會及參與工會事務，於績效考核時給予不利待遇 ，自構成不當勞動行為，原告於本院言詞辯論期日，以參加 人工會名為「桃園市空服員職業工會」，故僅在桃園任職空 服員者始能成為其法定會員為由，質疑在其高雄辦公室工作
之參加人潘家洛，無法成為參加人工會之會員及幹部云云， 除與其自行提出之上述分數表，載明參加人潘家洛確已加入 參加人工會之事實明顯不符外，亦無從執為對其有利之論據 。又參加人潘家洛、林馨怡、朱良駿106年度績效考核之等 第均為乙等，參加人張書元為丙等，其4人平日工作表現、 出勤狀況、獎懲事蹟及主管考核之分數與總分，詳如附表二 所載之事實，為兩造及參加人所不爭，得採為判決之基礎。 ⒊原裁決認定原告對參加人潘家洛所為106年度績效考核，構 成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為，並無違誤 ：
參加人潘家洛106年度績效考核，平日工作表現、獎懲事蹟 、出勤狀況及主管考核等項目之得分合計為77.46分（36.5+ 16.26+18.2+6.5=77.46），等第本應為甲下，惟其主管考核 分數經複核調整而扣除4.46分後，僅餘2.02分，該年度績效 考核總分減為72分，等第因而降為乙等。原告雖主張：伊係 綜合考量參加人潘家洛因於106年3月23日及同年9月25日至1 0月11日間之6個航班，未依伊內部規範，事先向伊高雄空服 組反映其手部罹患蕁麻疹，申請佩戴手套服勤，卻堅持於收 餐時戴手套，造成客艙經理在勤務安排與管理上之困擾，與 增加同艙其他組員工作量，及其於106年7月15日未完成請假 手續而未出勤，另於106年8月9日服勤時未遵照客艙經理指 示更換服裝等情事，認其有不接受規勸指導、未按作業程序 執行工作、不遵守工作場所規定、未服膺空服主管正當之管 理及業務督導人員合理指導之情形，據此於主管評核分數上 予以反應云云（參見原告起訴狀所載，本院卷第34、35頁） 。惟查：
⑴參加人潘家洛曾於106年9月22日提出其於106年8月24日至長 庚醫療財團法人高雄長庚紀念醫院皮膚科就診，經醫師診斷 其手部罹患接觸性蕁麻疹，建議其於工作時穿戴適合手套以 防護可能接觸過敏源之診斷證明書（參見原裁決卷第143頁 ），向原告申請開立執行任務時穿戴手套之證明，惟原告空 服組於同年月26日對該參加人進行訪談時，無視上述診斷證 明內容，仍詢問其「何時可至職業性皮膚炎專門醫師門診， 並出具醫師評估戴手套後可改善之期程證明？」且要求該參 加人回答「是否已知道過敏原為何？是否存在於飛機客艙（ 請提供於工作時發生之證明）？是否已知道適合防護的手套 為何種材質？」等非屬其工作所應具備專業知識之問題（參 見原裁決卷第146頁之106年9月26日訪談紀錄），甚且於該 參加人106年9月25日執行勤務時，以試圖協助其找出導致接 觸性蕁麻疹過敏原為由，要求其全程工作時不戴防護手套，
於其工作前後分別拍攝臉部及手部相片1張，以觀察其手部 變化（參見原裁決卷第144頁之106年9月25日面談紀錄）。 衡諸原告空服組人員並無醫療專業背景，所建議之檢測方式 ，既不具醫學檢測意義，且使參加人潘家洛無端暴露於接觸 過敏原、其所患經醫師確診之蕁麻疹症狀可能因此惡化之風 險中，實難認屬雇主對員工正當管理及合理指導之範疇，參 加人潘家洛予以拒絕，自非無憑。又參加人潘家洛於106年9 月22日、9月30日、10月2日、10月4日、10月11日，均在服 勤前之簡報時提出診斷證明書，請求准許戴手套收餐，106 年9月22日之事務長為避免其因過敏紅腫影響服務品質，同 意其於收餐作業時戴塑膠手套，但提醒其於遞送飲料時必須 移除手套；106年9月30日之客艙經理告知其不需收餐，請其 詢問免稅品購買及清理洗手間，其無異議立即執行；106年1 0月2日之客艙經理請其依原告公司規定執行，即組員在提供 旅客服務時不得配戴手套，惟若過敏情形發生須向客艙經理 報告，未見其提出異議；106年10月4日之客艙經理請其評估 己身狀況決定是否執勤，其於收餐時來回全程無配戴手套； 106年10月11日，其於去程之CI-176航班收餐時未戴手套， 但稱其蕁麻疹發作，組長為顧及其健康狀況及避免病情惡化 ，於回程之CI-177航班解除其職務，調整為ECM組員等情， 有面談紀錄、CABIN CREW DIVISION-CM'S TRIP REPORT（下 稱客艙經理報告）附原裁決卷第142、147至152頁足憑。是 參加人潘家洛於106年9、10月間之上述日期執行勤務時，並 無未得主管許可即擅自配戴手套收餐，對於主管調整其職務 內容，亦無異議而予配合，顯無原告所指不接受規勸指導、 不按作業程序執行工作或不遵守工作場所規定之情事。 ⑵次查，原告就其主張參加人潘家洛於106年3月23日執意戴手 套執勤，不服客艙經理管理，及於106年8月9日服勤時未遵 照客艙經理指示更換服裝等情，業據其分別提出106年3月27 日、106年8月14日之面談紀錄、106年8月9日之客艙經理報 告及客艙組員穿著制服規定，附原裁決卷第135至139足憑， 固非無憑。又依原告客艙組員請休假作業準則第5.5.1、5.5 .4、5.5.6條等規定，客艙組員年度特別休假，應依配額事 先申請排定，客艙組員應以網路提出申請，可接受申請3個 月內之特別休假（參見原裁決卷第196、197頁），原告另訂 有半年完全配合出勤獎勵辦法，即於連續不中斷6個完整月 份在職而未請假者，得申請指定保證休假日（參見原裁決卷 第200至205頁）。參加人潘家洛於106年5月31日申請於同年 7月15日特別休假，原告因該日特別休假名額已滿，曾告知 該參加人若欲於特定日期休假，可運用換班及依半年完全配
合出勤獎勵辦法申請指定保證休假日以為替代等情，有電子 郵件附原裁決卷第214、215頁可稽，且為參加人所不爭執（ 參見原裁決卷第211頁），足堪信實。是參加人潘家洛既未 依原告公司請假規定，於3個月前提出106年7月15日之特別 休假申請，對原告所建議與他人換班或以半年全勤換取保證 假日等代替方案復不予接受，即於106年7月15日未出勤，則 原告主張參加人潘家洛於該日係未按規定程序辦理請假手續 ，難謂無據。然則，原告對參加人潘家洛上述於106年3月23 日及8月9日不服從空服主管合理管理及不配合公司規定之行 為，已分別予以口頭警告及申誡一節，有原告所提參加人潘 家洛工作狀況表附原裁決卷第206頁足憑，該2次懲處結果， 於該參加人獎懲事蹟之評分項目中應已列為扣分項目，原告 再於主管考核時列為負面因素，顯有重複評價之疑慮。況參 加人潘家洛就其因手部罹患蕁麻疹，有配戴手套執勤以避免 接觸過敏原之主張，嗣後已檢具專業醫師之診斷證明書向原 告提出申請，並無不遵守原告規定而屢勸不聽之情事；至其 上述於執勤時未聽從客艙經理指示著裝，及未依原告公司規 定程序請假，均係單一一次之行為，亦不該當於原告國內員 工考績規定第2.3.4條所稱「屢勸未能改善」，而得由主管 調整原始分數，改列績等為乙等或丙等之事由，原告卻以之
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