臺灣臺北地方法院民事判決 108年度勞訴字第159號
原 告 邱冠維
訴訟代理人 法扶律師黃郁叡
被 告 聯強國際股份有限公司
法定代理人 苗豐強
訴訟代理人 陳慧清
楊宇新
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109年1月14日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國97年3月24日起受僱被告，擔任 維修服務課之手機維修員，工作內容為手機維修及相關行政 文書作業，嗣維修服務課許賢仁課長於108年3月14日通知原 告自即日起調至宅配服務課工作，因原告患有「腰部扭挫傷 併筋膜炎」、「腰部疼痛，椎間盤損傷」等陳年舊傷，明確 拒絕調動，惟許賢仁課長仍請原告試試，原告始表示願先至 宅配服務課瞭解該工作體力勞動強度，俾評估自身體能及技 術可否勝任，再予決定是否接受調動。惟原告至宅配服務課 每天例行工作，包括：(1)盤點2小時以上，且經常需要彎腰 盤點，(2)拉貨1小時以上，且拉貨路程經有斜坡，拉取之貨 物亦多為笨重之大型家電，經於次日與宅配服務課課長面談 不適任該工作，惟遭許賢仁課長拒絕原告回維修服務課，是 原告遭調動後之勞動條件較調動前之勞動條件顯有不利之變 更，原告乃於108年4月1日以新莊民安郵局存證號碼94號通 知被告上開調動違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1 ，依勞基法第14條第1項終止勞動契約，該項通知並於同日 送達被告，爰依勞工退休金條例第12條第1、2項規定，提起 本訴，並聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）190,584 元及自108年5月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息；㈡被告應開立非自願離職證明書予原告等語。二、被告則以：被告公司因系統上線，不再需要透由其他額外行 政人員進行維修資料輸入，改由維修工程師自行直接將維修 資訊以APP上傳系統，課長許賢仁於108年3月14日告知原告 須進行職務調動，且新職務實領薪資相對高於原職務，原告 當下同意，惟因不確定是否勝任，故提供半個月的「試行期 間」，惟組織仍隸屬原單位「智慧家庭服務組」，預定108
年4月1日正式將原告調動至新單位。然而原告「試行工作」 數日後便告知許賢仁有意另謀他職，始未按原定計畫於108 年4月1日調動。縱使認為上開「試行期間」即為調動原告職 務，惟屬於企業經營上所必須，對原告勞動條件未為不利之 變更，無違反勞基法第10條之1規定。又改調配送行政組職 務範圍包含電話聯繫、電腦系統操作、申裝書審件、運籌業 務、配送事務等等行政業務為主，配送行政組共有15名員工 ，女性同仁共13人，其中甚至有1位孕婦，可見其工作絕非 原告所述高強度體力勞動。原告雖主張其患有陳年腰傷，然 而，原告在職期間從未提出醫療證明，亦非被告公司眾所皆 知之情事。況且被告廠內有油壓機及電動堆高機設備，員工 僅需依照指示正確操作機器即可完成拉貨工作，而為常人體 能可達成之業務，故本件並無「調職後工作為原告體能上所 不能勝任」之情形存在。是以，原告依照勞基法第14條第1 項第6款終止勞動契約，請求被告支付資遣費於法無據，並 聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自97年3月24日起任職被告公司，先後於流線維修課、 SB-通訊流線處理組、流線維修課、維修課、通訊維修組、 智慧家庭服務組等部門任職（被證1），兩造簽立如被證4所 示之聘僱契約書。
㈡被告由維修服務課長許賢仁於108年3月間通知原告後，原告 即至「配送行政組」（宅配服務課）工作到離職日。 ㈢原告與維修服務課長許賢仁間於108年3月30日、31日間有如 原證4、被證2、被證3所示之通訊內容。
㈣原告寄發原證5之存證信函，以被告違反勞基法第10條之1為 由，依同法第14條第1項規定，終止勞動契約及請求資遣費 ，被告於108年4月1日收到信函。
四、本件爭點及得心證之理由：
㈠被告已將原告調動至新單位（「配送行政組」宅配服務課） ？如是，該調動有無違反勞基法第10條之1規定，原告依同 法第14條第1項規定，終止勞動契約，有無理由？ 1.按勞資關係中，雇主及勞工均有應受法律保障之權益，法院 之功能，在於藉由具體個案之原因事實，經由法律之規範目 的及價值取捨，適當表達對該法律規定之適用範圍及適用結 果，而確認勞資雙方應受保障之權益。又勞工係受僱於雇主 提供勞務以換取雇主給予之報酬，而雇主調整勞工之工作內 容（含工作時間、工作地點及工作態樣等），為資方基於業 務需要及管理人事上之應有權限，本應由勞資雙方自行考量 而為決定，法院基本上不宜過度涉入或干預，以免影響契約
自由之本旨及資方經營之權責。但權利之行使應受誠信原則 之拘束，為民法第148條所明定，則若資方行使此項調動權 限有違反誠信原則，致勞方受有不利益之結果時，法院就勞 資雙方間之此項爭議，自得基於法律之規定，斟酌判斷資方 就調動權之行使是否適當。另雇主調動勞工工作，除不得違 反勞動契約之約定外，並應符合「基於企業經營上所必須， 且不得有不當動機及目的」、「對勞工之工資及其他勞動條 件，未作不利之變更」、「調動後工作為勞工體能及技術可 勝任」、「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」、 「考量勞工及其家庭之生活利益」等調動原則，為勞基法第 10條之1所明定。
2.查，被告由維修服務課長許賢仁於108年3月14日通知原告後 ，原告即至「配送行政組」（宅配服務課）工作到離職日， 故原告從事工作內容已有變動，其實際從事職務項目業經調 整，且須服從新單位主管指示，自屬職務調動。被告雖抗辯 只是試行工作數日，原告在組織仍隸屬原單位，預定108年4 月1日始正式調動，嗣因原告另謀他職，未依原計畫為調動 云云。惟查，依兩造聘僱契約書（院卷第91頁）、工作規則 （院卷第94頁），被告僅於正式錄用員工有所稱試用期間之 約定，另於工作規則中規定：「因經營需要，不違背勞動契 約，且對勞工薪資及其他勞動條件不作不利之變更，得依勞 工之體能及技術，調整其職務，其年資合併計算」（院卷第 97頁），並無遷調前有所謂新職試行工作期間之規定，縱被 告未有正式調職書面簽核程序，或假單流程並未因此異動（ 院卷第157、159頁），此僅屬被告內部人事作業或差勤管理 事宜，均無礙原告職務內容業經被告指示變動事實之認定， 故被告已將原告職務調動至配送行政組宅配服務課乙節，堪 以認定。
3.原告主張上開調動並非基於被告公司經營之必要，且調動後 之工作內容需搬重物，其因腰部有陳舊傷，體能上無法勝任 ，調動已違反調動五原則而不合法。查，原告因「腰部疼痛 ，椎間盤損傷」於105年6月1日至禾豐骨外科診所就診，嗣 陸續復健治療，醫囑建議勿過度負重、久站或劇烈運動等情 ，固有該診所106年10月24日診斷證明書為佐，惟此係原告 於106年10月間的診察狀況，至原告主張於108年3月14日遭 職務調動當時的身體及診治復原情形，並未提出即時就診資 料以為佐證，而認持續有此症狀，又原告在職務調整期間亦 未向被告提出相關醫療證明，為其所自認，原告斯時是否因 傷持續接受治療、復健而有影響工作之情，尚有未明。另原 告調職後工作內容縱有因工需要彎腰盤點、拉貨之動作，與
上開醫囑所稱勿過度負重、久站或劇烈運動之型態，並非完 全相符，是否原告因此不能從事該等工作，尚乏實證，故被 告抗辯考量配送行政組亦以行政業務為主，且配送行政組成 員多為女性，亦非原告所述需高強度體力勞動情狀，始進行 工作調派，並非無據。況被告公司之配送行政組既非僅以搬 運重物為其主要工作內容，如遇有搬運理貨之需，尚得請求 公司其他員工或操作機器協助，難謂原告於體力上絕對無法 勝任。至被告另提出禾豐骨外科診所108年3月30日、同年5 月8日診斷證明書（院卷第25、27頁），其上固經診斷為「 腰部扭挫傷併筋膜炎（陳舊性）」，醫師囑言「0000000至 0000000共門診3次，復健14次，x-ray（0000000）顯示45腰 椎椎間盤有窄化現象，宜休息並繼續門診治療，現於本院復 健治療，不宜負重，彎腰，久站或劇烈運動」等情，則係於 108年3月30日及自原告離職後始有就診及復健情形，並非原 告於3月14日經調職從事其所述勞動工作不能負荷之時即行 求診，前後時間有所間隔，原告稱其因陳舊性腰傷早已為主 管許賢仁及課內同仁所皆知，並主張調動後的工作內容於勞 工體能有不能勝任乙節，即乏所據。
4.再按勞動契約係繼續性契約，多以不定期為原則，勞雇雙方 之關係處於流動狀態，於如此長之期間內，因應各項主客觀 環境之變遷，企業需不斷變更經營模式、調整產品服務內容 ，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是基於企業經營需要 ，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象。且一般而 言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委 諸於雇主，而不會就各個具體勞動為直接、具體約定，是除 有明示排除約定外，不妨從寬認為具體勞動行為內容可由雇 主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限， 若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇之 職位、職務內容、時間、地點工作，不容許絲毫變更，將使 企業經營管理陷於僵化，不僅不利於企業整體之競爭力，且 將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守，勞工亦失去多方歷練 不同職務累積自身實力之機會，對於勞資雙方均非有利。是 勞資間之法律關係既處於流動之狀態，勞工在雇主之指揮命 令下服勞務以獲取工資，而雇主為因應營運之需要，而有必 要變更勞工工作內容、調整人力資源之配置，勞工之工作時 間、工作地點、職務內容等變更，縱係雇主未經勞工同意而 片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題。從而，於雇 主確係基於企業經營上之需要而調動勞工工作，新工作未違 反前開調動原則之情況下，為維護事業單位營運及管理，其 調動亦難謂不法。
5.依兩造簽立書面聘僱契約訂有如上遷調條款，而原告自97年 間受僱起，先後任職於被告流線維修課、SB-通訊流線處理 組、流線維修課、維修課、通訊維修組、智慧家庭服務組等 部門工作，為兩造所不爭執，顯見於發生本件爭議前，被告 已對原告行使過職務調動權，原告並未拒絕，兩造勞動契約 關係期間並未明示一概排除雇主職務調動權限之行使，本件 調動前係經告知，並經其同意先至宅配服務課工作再評估， 原告亦接受被告之指揮監督，從事被告公司所指定之工作。 又原告調職前後之工時、工資等勞動條件並未有所變更，工 作地點相同，據其供述在卷（院卷第154頁），其技術能力 上亦並非無法承擔，並無所謂不利之變更，其主要訴求是體 能負荷問題，尚非可採，已如上述，至於原告主張被告調動 原告工作存有不當動機，僅以調派單位內成員李鴻裕、謝佩 茹、吳玉玲等人事異動等情為據，惟被告因經營需要，以原 告所任職維修服務課不再需以人力進行維修資料輸入，改由 維修工程師直接將維修資訊上傳系統，故在不違背勞動契約 及誠信原則下，所為內部成員職務間牽動調整，難以逕認存 有不當動機與目的，尚難認有違上開法定調動五原則而為不 法。
㈡原告得否依勞工退休金條例第12條規定，請求被告支付資遣 費，金額多少？
承上，原告主張被告公司所為之職務調動，致其體力無法勝 任工作，並已違反勞動契約或勞工法令云云，並未舉證以實 其說，尚無可採。是原告主張依勞基法第14條第1項及第10 條之1規定，於108年4月1日以新莊民安郵局0094號存證信函 終止兩造間勞動契約關係，並不合法，從而，原告依勞工退 休金條例第12條之規定，請求被告給付資遣費，為無理由， 應予駁回。
㈢原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？ 1.按就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指 被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離 職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定 各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規 定之非自願離職事由時，可請求雇主發給註記離職原因為非 自願離職之服務證明書。
2.查原告之離職並非基於被告公司關廠、遷廠、休業、解散或 破產宣告等情事，亦非因被告公司依勞基法第11條、第13條 但書、第20條規定終止勞動契約，而原告向被告表示以勞基 法第14條第1項事由終止契約於法無據，已如上述，故原告 離職情形核非就業保險法所稱之非自願離職，無以請求被告
交付非自願離職證明書。
五、綜上所述，被告調派原告至宅配服務課，並無違反勞基法第 10條之1調職原則，故原告依勞基法第14條第1項第1項規定 終止勞動契約，請求被告給付資遣費190,584元，及自108年 5月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨請求 被告應開立非自願性離職證明書予原告，均無理由，應予駁 回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果皆不生影響，爰不再一一論述，併予敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 109 年 2 月 11 日
勞動法庭 法 官 林瑋桓
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 109 年 2 月 11 日
書記官 江慧君
, 台灣公司情報網