勞動基準法
高雄高等行政法院(行政),訴字,107年度,472號
KSBA,107,訴,472,20200115,3

高雄高等行政法院判決
107年度訴字第472號
108年12月25日辯論終結
原 告　中華電信股份有限公司

代　表　人　謝繼茂
訴訟代理人 劉志鵬律師
李宗霖律師
劉素吟律師
被 告　高雄市政府勞工局

代　表　人　王秋冬
訴訟代理人　游雅雯
　林俊男
　張雅櫻
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國10
7年10月1日高市府法訴字第10730750200號訴願決定，提起行政
訴訟，本院判決如下：
　　主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
一、原告代表人原為鄭優，於訴訟繫屬中變更為謝繼茂；被告代 表人原為李煥熏，於訴訟繫屬中先後變更為陳石圍、王秋冬 ，業據兩造新任代表人分別具狀向本院聲明承受訴訟，核無 不合，應予准許。
二、爭訟概要︰
原告於民國107年5月8日至5月15日期間，因推出限時短期行 動電話業務499吃到飽促銷專案（下稱499專案），引發民眾 搶辦熱潮，經被告派員對原告實施勞動檢查結果，發現原告 在高雄市轄區共28家服務中心員工之107年5月出勤紀錄，其 中24家服務中心勞工多達80人次（實際上為121人次）於同 年月9日至13日期間，有1日之延長工作時間連同正常工作時 間超過12小時之情形，違反勞動基準法（下稱勞基法）第32 條第2項規定，被告乃依勞基法第79條第1項第1款及第80條 之1規定，以107年5月15日高市勞條字第10733805500號裁處 書（下稱原處分）處新臺幣（下同）100萬元罰鍰，並公布 名稱。原告不服，提起訴願，經遭決定駁回，於是提起行政 訴訟。
三、原告主張及聲明：




(一)被告於作成原處分前未依勞動檢查法第25條第1項、勞基法 施行細則第44條以書面告知原告勞動檢查結果，亦未依行政 程序法第102條之規定通知原告陳述意見，顯違反正當行政 程序，原處分顯屬違法，應予撤銷：
1、依勞動檢查法第22條第2項、第25條第1項、勞動檢查法施行 細則第21條第1項、第22條、勞基法施行細則第44條第1項、 行政程序法第102條、勞動部頒訂之地方主管機關執行勞動 條件檢查注意事項第3條、第6條規定，勞動主管機關辦理勞 動檢查後，應踐行之法定程序如下：(1)勞動主管機關應作 成勞動檢查記錄。(2)勞動主管機關應另以書面正式通知事 業單位勞動檢查結果，該書面通知即勞動檢查法施行細則第 21、22條所規定之「勞動檢查結果通知書」（預告勞動主管 機關認定事業單位違反勞動法令規定之事項，尚未裁罰）， 事業單位得於收到通知後10日內提出異議。(3)勞動主管機 關裁罰前，應通知事業單位陳述意見。(4)勞動主管機關正 式處以裁罰或不予裁罰。承上說明，為保障事業單位權益、 免受突襲性處分，於勞動主管機關依勞基法處以裁罰前，事 業單位應有2次申辯之機會，一係於收到勞動檢查結果通知 書後10日內提出異議，二係行政程序法第102條所定陳述意 見。
2、被告係於107年5月11日及5月14日辦理勞動檢查，旋即於107 年5月15日作成原處分，被告於作成原處分前未依上開規定 以書面通知原告勞動檢查結果，亦未通知原告就其擬認定原 告於499專案期間違反勞基法第32條第2項規定乙事陳述意見 ，導致原告不及於作成原處分前說明本件符合勞基法第32條 第4項「事變」、「突發事件」之要件，亦無從確認原告高 雄地區各門市是否如原處分所述有80人次勞工1日工作時間 超過12小時，顯已剝奪勞動檢查法施行細則第21條第1項、 勞基法施行細則第45條賦予原告之異議權，亦侵害原告依行 政程序法第102條規定保障之陳述意見權，顯違反正當行政 程序，應予撤銷。
3、依行政院勞工委員會（下稱勞委會，現已改制為勞動部）10 2年01月11日勞檢1字第1020150014號函：「主旨：本會授權 高雄市政府所屬勞動檢查處執行所轄行政區域之勞動檢查業 務，並自即日生效。依據：勞動檢查法第5條第1項。公告事 項：一、本會自即日起，授權高雄市政府所屬勞動檢查處執 行所轄行政區域之勞動檢查業務。」是被告所屬勞動檢查處 業經中央主管機關依勞動檢查法第5條授權辦理勞動檢查業 務，被告主張本件無勞動檢查法第22條第2項、第25條、勞 基法施行細則第44條、第45條之適用云云，顯無理由。



4、被告主張本件超時工作之證據既已明確，於作成原處分前未 給予原告陳述意見之機會並無違誤，勞基法對於違反第32條 第2項之行為無限期改善機制，無須於原處分作成前給予原 告陳述意見之機會云云，並不可採：
(1)原處分僅列舉「原告武慶服務中心勞工黃○金」乙例，即泛 稱「原告使其中24家服務中心勞工，達80人次於107年5月9 日至13日期間，有1日之工作時間連同正常工作時間超過12 小時以上」云云，對於其餘79人次究為原告公司員工何人及 個別工作時間為何等情未置一詞。倘被告於作成原處分前給 予原告陳述意見之機會，原告即可針對是否確有80人次正常 工作時間超過12小時乙事進行核對，縱認有違反勞基法第32 條第2項規定之情形，違反人次多寡將會影響被告裁處罰鍰 金額之高低，故原處分所根據之「違反勞動基準法第32條第 2項規定達80人次」並非行政程序法第103條第5款規定「客 觀上明白足以確認」之事實甚明。
(2)此外，縱認有違反人次達80人次之情形，倘本件屬於勞基法 第32條第4項規定之「事變」及「突發事件」，被告即不得 依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1規定裁處罰鍰。本 件499專案受到媒體爭相大幅報導之影響，引爆史無前例之 民眾搶辦熱潮，原告業已傾全部人力支援申辦案件，一時之 間仍無法消化全部申辦案件，故499專案搶辦事件核屬「事 變」及「突發事件」，原告自得將工作時間予以延長，而上 開所述499專案是否屬於勞動基準法第32條第4項規定之「事 變」及「突發事件」，並非行政程序法第103條第5款所規定 「客觀上明白足以確認」之事實，故被告未於原處分作成前 給予原告陳述意見之機會，使原告無法就上開事實進行即時 的澄清及說明，顯已違反行政程序法第102條規定，原處分 洵屬違法，應予撤銷。
(3)行政程序法第103條第1款至第8款所規定行政機關得不給予 陳述意見機會之例外情形中，並無「相對人違反法規無限期 改善機制」之情形，則被告自應依行政程序法第102條規定 於原處分作成前通知原告陳述意見，此與被告查獲違章行為 事證即可依法開罰乙事全然無關，被告辯稱其於作成原處分 前未給予原告陳述意見之機會，於裁處後收受原告陳述意見 再次審酌仍維持原處分即無違誤云云，並不可採。 5、訴願決定援引之被告107年5月23日高市勞條字第1073406460 0號函，為被告就原告另案涉違反勞基法第36條而通知原告 陳述意見，原告所屬高雄營運處於107年5月31日以高人字第 1070000150號函陳述意見，被告嗣後並未對原告進行裁罰， 與原處分認定原告違反勞基法第32條規定之事實無涉，訴願



決定未予查明亦有違誤，應予撤銷。
(二)地方主管機關不論由何單位實施勞動檢查，均應適用就檢查 程序有完整規範之勞動檢查法辦理，方屬合理及符合平等原 則，被告稱其並非辦理勞動檢查業務所設置之專責檢查機構 ，不適用勞動檢查法第22條第2項、第25條及勞基法施行細 則第44條、第45條等規定云云，並不可採： 1、依勞動檢查法第4條第2款、第5條第1項及勞基法第72條第1 項後段規定，地方主管機關得依勞動檢查法、勞基法之規定 ，就勞基法所規定之勞動條件事項（如本件所涉之勞工工作 時間）實施勞動檢查。被告之下轄單位「高雄市政府勞工局 勞動檢查處」（下稱勞檢處），依勞動檢查法第4條第2款之 規定，其實施勞動檢查之範圍亦包括勞基法規定之事項。倘 被告接獲勞工申訴事業單位有違反勞基法之規定時，由於被 告本身及其下轄之勞檢處依法均得就勞基法規定事項實施勞 動檢查，基於行政一體原則，身為上級機關之被告得決定是 否交由勞檢處實施勞動檢查，或由被告（勞動條件科）自行 為勞動檢查。則倘若被告關於「其非為辦理勞動檢查業務所 設置之專責檢查機構，自不適用勞動檢查法第22條第2項及 第25條等規定」之主張可採，將產生同樣針對勞基法規定事 項實施之勞動檢查，卻因實施之行政單位不同（被告或被告 勞檢處），而導致是否應適用勞動檢查程序規定之差異，以 及被告得就個案恣意決定不將勞動檢查交由勞檢處辦理，而 由被告自為勞動檢查，以規避勞動檢查法檢查程序相關規定 之荒謬結果。
2、被告與參加人雖稱勞動檢查員分為依勞基法實施勞動檢查之 「聘用檢查員」及依勞動檢查法實施勞動檢查之「通過公務 員考試之檢查員」，前者為各地方政府為擴大勞動檢查之實 施所聘用之檢查員，後者則為編制在勞檢處之檢查員等語， 然對人民而言，二者均係代表行政機關行使勞動檢查之公權 力，勞動檢查之過程，人民均不得規避、拒絕檢查，勞動檢 查之結果均可能導致行政機關發動裁罰，因此，對人民而言 ，二者根本無從區別，亦無區別實益，二者辦理勞動檢查之 事物本質既屬相同，即無差別待遇之正當事由存在。況一般 而言，通過公務員考試之勞檢處檢查員較具有勞動檢查專業 智識及能力，其所為勞動檢查須適用勞動檢查法，相較而言 ，未通過公務員考試之聘用檢查員，勞動檢查專業智識及能 力可能較為不足，但其所為勞動檢查卻不用適用就檢查程序 有完整規範之勞動檢查法相關規定，顯不合理且有輕重失衡 之情形。故被告主張僅因勞檢員身分不同而異其勞動檢查程 序之適用，顯已違反平等原則關於「對於事物本質上相同之



事件作相同處理」之意涵，並造成受檢查人之正當行政程序 權利受損之情形，被告之主張要無可採。
3、被告另稱勞動基法施行細則第44條及第45條規定之檢查員係 指勞動檢查機構的檢查員云云，亦屬無稽。蓋勞基法施行細 則係針對勞基法規定事項所為之細節性、技術性規範，而勞 基法第72條第1項後段已明文規定各地方政府得實施勞動檢 查，則勞基法施行細則第44條及第45條自為各地方政府依勞 基法第72條第1項後段規定實施勞動檢查時所應遵守之規範 ，故姑且不論本件有無勞動檢查法之適用，被告已自承本件 勞動檢查係依勞基法第72條第1項後段規定而實施，則被告 自應依勞基法施行細則第44條及第45條規定，於檢查後將檢 查結果向原告作必要之說明，及給予原告得於檢查結果送達 後10日內提出異議之權利，惟被告卻未為之，原處分顯屬違 法，至為明確。
4、被告另援引本院106年度訴字第26號判決、108年度訴字第81 號判決、107年度訴字第112號判決、106年度訴字第512號判 決、104年度訴字第73號判決及勞委會98年12月1日勞動1字 第0980088859號函，辯稱其無須依勞動檢查法相關規定實施 勞動檢查云云。惟前述104年度訴字第73號判決並非勞基法 事件，106年度訴字第26號判決之處分機關不僅以書面通知 受處分人勞動檢查之結果，更給予陳述意見之機會，勞委會 98年12月1日勞動1字第0980088859號函並未指出被告得因此 免除勞動檢查法相關規定通知原告勞動檢查結果之義務，是 以，被告主張得免除依勞動檢查法相關規定通知原告勞動檢 查結果之義務云云，顯於法無據，要無可採。
(三)原處分未依行政程序法第96條第1項第2款規定載明其認定「 80人次」1日工作時間超過12小時之勞工各為何人及個別工 作時間為多久等事項，違反行政程序法第96條，被告雖於原 告起訴後提出附件4及附件5之「499網路吃到飽活動期間1日 超過12小時勞工名冊」（下稱勞工超時工作名冊），性質上 核屬原處分事實之補正，並非行政程序法第114條第1項規定 之得補正事項；退步言之，縱認屬於得事後補正之事項，亦 已違反行政程序法第114條第2項「僅得於訴願程序終結前」 為補正之規定，自不生治癒原處分未記載事實及理由等瑕疵 之效力，原處分洵屬違法，應予撤銷：
1、依行政程序法第36條、第43條、第96條第1項第2款規定，行 政機關做成裁罰處分時，對於裁罰基礎事實是否已符合裁罰 規定之構成要件，除應盡其職權調查責任，以證明裁罰構成 要件之法律事實存在外，且應於處分書上詳盡述明處分之事 實及理由，否則即屬違法之裁罰處分。原處分僅列舉「原告



武慶服務中心勞工黃○金」乙例，即泛稱「原告使其中24家 服務中心勞工，達80人次於107年5月9日至13日期間，有1日 之工作時間連同正常工作時間超過12小時以上」云云，對於 其餘79人次究為原告公司員工何人及個別工作時間為何等情 未置一詞，顯有未依行政程序法第96條第1項第2款規定記明 理由之違法，致原告對於被告究竟如何計算原告員工之工作 時間、是否扣除休息時間等情毫無所悉，顯妨礙原告提起行 政救濟行使防禦之權利，故原處分顯屬違法，應予撤銷。 2、被告雖於原告起訴後，提出勞工超時工作名冊。惟最高行政 法院93年度判字第1624號判決明揭書面行政處分應記載事項 中之事實，除包括違規之行為外，即違規之時間、地點等及 與適用法令有關之事項均包括之，俾達可得確定之程度，得 據以與其他行政處分為區別，及判斷已否正確適用法律。而 行政處分是否合於前開法定之程式，應依既存之記載認定之 ，苟既存之行政處分書未合於前開法定程式者，除得依行政 程序法第114條第1項、第2項規定，於訴願程序終結前，或 向行政法院起訴前為補正外，並無於行政訴訟程序中，由法 院或審判長為發問或告知，使原處分機關為充分陳述、敘明 或補充之餘地。
3、原處分僅列舉「原告武慶服務中心勞工黃○金」乙例，即泛 稱「原告使其中24家服務中心勞工，達80人次於107年5月9 日至13日期間，有1日之工作時間連同正常工作時間超過12 小時以上」云云，對於其餘79人次究為原告公司員工何人及 個別工作時間為何等事實全未記載，顯有未依行政程序法第 96條第1項第2款規定記明事實之違法。被告雖於行政訴訟程 序中提出勞工超時工作名冊，性質上核屬對於原處分所認定 違規「事實」之補正，並非行政程序法第114條第1項各款規 定之得補正事項，自不生治癒原處分未記載事實此等瑕疵之 效力。縱認被告所提之勞工超時工作名冊屬於行政程序法第 114條第1項所規定得事後補正之事項，依同法條第2項規定 ，僅得於訴願程序終結前為之，惟被告卻遲至原告起訴後始 提出，已逾得補正期間，自不生補正原處分瑕疵之效力，故 原處分確實有未依行政程序法第96條第1項第2款規定記明事 實或理由之違法。
(四)499專案受到媒體爭相大幅報導之影響，引爆民眾搶辦熱潮 ，原告已傾全部人力支援申辦案件，一時之間仍無法消化全 部申辦案件，故499專案搶辦事件核屬勞基法第32條第4項規 定之「事變」及「突發事件」，原告自得將工作時間予以延 長，被告未依職權調查證據，並就原告有利及不利事項一律 注意，逕認定原告違反勞基法第32條第2項規定，顯然違反



行政程序法第36條規定，應予撤銷：
1、勞基法第32條第4項規定：「因天災、事變或突發事件，雇 主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時 間延長之。……」至於何謂「事變」及「突發事件」，依臺 北高等行政法院106年度簡上字第79號判決、勞委會82年11 月16日台(82)勞動二字第67798號、87年4月15日台87勞動2 字第013133號、77年6月14日台勞字第15750號、78年4月20 日(78)台勞動2字第09229號函釋，所稱「事變」係指(1)非 由事業單位之故意或過失所發生之事由或(2)因人為外力造 成社會或經濟運作動盪之一切重大事件；而所稱「突發事件 」應係指事先無法預知、非循環性且需緊急性處理之事件， 其中，就涉及人力調度之情形，倘若雇主業務運作與社會大 眾日常生活息息相關，經合理安排，但人力調度仍因應不及 而致無法維持業務正常運作，嚴重影響社會大眾生活秩序與 社會安全者，應屬突發事件。
2、原告107年5月8日於全國推行499專案，而原告高雄市轄區28 家服務中心之組織型態均為直營門市。關於人力配置係參考 先前優惠專案之經驗，說明如下：
(1)原告在高雄地區共設有約55家服務中心，據原告之統計數據 ，106年度高雄地區每日平均來客人數為1,936人，每日平均 實際處理申請數為3,962件，每家服務中心每日平均服務35 位來客人數（1,93655），每日實際處理平均72件申請數 （3,96255）。
(2)原告曾於106年至107年期間推出「599吃到飽專案」，期間 每日平均來客人數僅微幅增加為2,224人，每日平均實際處 理申請數亦僅有4,900件，每家服務中心每日平均服務來客 人數略成長為40位（2,22455），每日實際處理平均89件 申請數（4,90055），於599專案期間，原告人力足以負荷 上開申請件數，並未發生員工超時工作情形。
(3)原告於107年5月8日發佈499專案，有鑑於先前599專案之申 辦人潮與申辦次數，原告預估現有的營業門市人力應能比照 599專案之處理經驗順利消化民眾申辦件數，而實際上，499 專案首日即107年5月8日之來客人數為2,075人，實際處理申 請數為3,551件，原告員工幾乎都正常下班、未加班，更無 原告員工須1日工作時間超出12小時之情形，足證原告對於 499專案之規劃與人力配置應屬合宜。
(4)詎料，媒體自107年5月9日開始大量播送499專案申辦情況， 不斷催化消費者之集體行動，造成消費者爭先恐後湧入原告 服務中心爭辦499專案，引發原告根本無從事先預估之申辦 熱潮。




3、經媒體競逐報導後，據統計自499專案第2日即107年5月9日 ，來客數即暴增為4,420人，實際處理申請數亦高達9,103件 ，於媒體從中鼓動下，翌日即同年月10、11日之實際申請數 近乎翻倍成長為14,620件、16,404件，14日又創新高，來客 數達7,766人，實際處理申請數達17,372件。以平均而言， 自5月9日至5月15日止，原告高雄市服務中心全市每日平均 來客數平均4,884人，每日平均處理申請件數13,625件。此 為原告事前所無法預知之異常爆量情形，而造成上開異常爆 量之原因在於媒體競逐報導之非原告所能控制之外力所致。 4、對此無法事先預知之異常情形，原告已竭力提供支援人力、 實施緊急應變措施，簡言之，負責門市申辦業務之同仁必須 相當嫻熟原告全部資費方案、消費者解約程序、違約金計算 方式、申辦流程等，非原告任何員工均可勝任，原告業已竭 盡所能調派業務、行政、工務單位支援申辦作業，總計支援 人數高達311人次。而緊急應變措施部分，則力求優化申辦 程序，例如因應調度人力，增加受理查詢及受理櫃台、執行 櫃台客戶分流作業、現場支援人員協助解說方案優惠差異及 所需證件印章、成立違約金查詢專櫃針對接受違約金列帳之 客戶，登記號碼使客戶回家等候等，仍無法順利紓解異常爆 量之來客人數及申請數量，於5月9日至14日期間仍然無法使 門市恢復正常營運。
5、原告所營事業為第一、二類電信服務，該電信服務具有公用 性與社會大眾日常生活息息相關，為能符合電信主管機關國 家通訊傳播委員會（下稱通傳會）要求立即改善民眾申辦及 諮詢之服務品質，避免影響社會大眾生活秩序與安全，原告 始不得已使員工工作超過12小時，實為能紓緩民眾爆量搶辦 熱潮及排隊申辦怒怨，儘速恢復社會生活秩序，原告爰依勞 基法第32條第4項規定於107年5月14日以書面通知原告企業 工會由於事前無法預知來客量遽增，有使員工於499專案促 銷期間延長工作期間，進行緊急處理之必要。
6、是以，499專案異常爆量情形係因媒體逐日不間斷地大肆報 導及渲染，此等原告無法控制之外力所造成的社會動盪事件 ，縱原告傾全部人力支援處理爆量之申辦案件，仍無法紓解 民眾搶辦熱潮，原告就此並無故意或過失，依前述判決及函 釋意旨，核屬勞基法第32條第4項所稱「事變」；499專案期 間異常爆量之來客人數及申辦件數，為原告營業史上發生之 首例，且因電信事業與社會大眾日常生活息息相關而有緊急 處理之必要，故亦屬勞基法第32條第4項所稱「突發事件」 ，原告自得將工作時間予以延長，原處分認定原告違反勞基 法第32條第2項，洵屬違法，應予撤銷。




(五)499專案異常爆量係因各家網路及電視媒體不間斷地大肆報 導及渲染所致，此等原告無法控制之外力，導致原告需延長 員工之工作時間，故原告主觀上無違反勞基法第32條第2項 規定之故意或過失，依行政罰法第7條第1項規定，被告不得 處罰原告：
1、被告及訴願決定雖稱499專案異常爆量依經驗法則判斷絕非 決策前完全無法預期，況爆量人潮亦非毫無解決之道，如延 長申辦期限即可達到分散爆量搶辦人潮即是一途，殊難謂毫 無過失。惟電信業者之資費、促銷方案之實施受到相當管控 ，被告及訴願決定對此顯有誤解。蓋電信法第26條第3項規 定：「第一類電信事業資費之審核管理、各項資費之首次訂 定、價格調整上限制之適用對象、適用業務、資費項目與調 整係數之訂定及其他應遵行事項之管理辦法，由交通部訂定 之。」第一類電信事業資費管理辦法第12條第1項規定：「 第一類電信事業資費之調整及其促銷方案，除市場主導者之 主要資費外，應於預定實施前以媒體、電子網站及各營業場 所公告等適當方式完整揭露資費訊息，並函知本會；取消時 亦同。」第2項規定：「第一類電信事業陳報或實施之資費 及其促銷方案，若有損害消費者權益或不公平競爭之情事， 本會得限期命其改正其行為。」依上開規定，499專案的檔 期及內容業已依法事前函報通傳會，訴願決定稱原告採取延 長申辦期限之方式即得分散爆量搶辦人潮云云，顯對電信業 之資費、促銷方案有所誤會，合先敘明。
2、再者，499專案異常爆量之來客人數為原告營業史上發生之 首例，原告事前完全無法預期，且係因各家網路及電視媒體 不間斷地大肆報導所致，已如前述，故原告主觀上並無違反 勞基法第32條第2項規定之故意或過失，亦即不具可非難性 及可歸責性，依行政罰法第7條第1項規定，被告不得裁罰原 告，故原處分洵屬違法，應予撤銷。
3、況原告已實施其他應變措施，例如5月15日門市全面啟動先 核證紙本收件；數位門市申辦成功者，可於5月31日前至門 市補辦後續申請程序完成受理等，5月15日客戶臨櫃申辦案 多能如期完成受理及收件，足見原告已竭盡全力因應此異常 事件。至於被告所提出延長申辦期限之建議，恐引發更多消 費者申辦狂潮，是否足以因應此異常事件，亦未見被告說明 其理由依據，被告之見解顯屬臆測。
(六)縱認原告於499專案期間在全國各地有違反勞基法第32條第2 項之行為，依最高行政法院庭長法官聯席會議決議及判決見 解，應評價為法律上一行為，惟全國各地主管機關卻作成共 計高達16件裁處書，就原告上開單一行為重複裁罰，顯已違



反一行為不二罰原則，故原處分顯屬違法，應予撤銷： 1、依最高行政法院98年11月份第2次庭長法官聯席會議決議、 105年10月份第1次庭長法官聯席會議、106年度判字第420號 判決及學者蔡震榮教授之見解，認為營業行為具有「集合性 」之性質，行為人於一段接續期間內基於單一意思而持續反 覆實施之多次違規行為，在主管機關裁罰前之所有違規行為 於法律上應被評價為一行為，不得同時受國家多次處罰，否 則即有違一行為不二罰原則。
2、499專案係全國性促銷專案，則原告全國各地營業處在專案 期間縱有各自發生違反勞基法第32條第2項之情形，係基於 推出499專案之單一意思，於一段接續期間內違反同一法規 ，性質上屬於「集合行為」，於法律上應被評價為一行為， 不得同時受國家多次處罰。詎料，包括被告在內之全國各地 主管機關（臺北市政府勞動局、宜蘭縣政府、屏東縣政府、 桃園市政府、連江縣政府、臺中市政府、臺南市政府、南投 縣政府、金門縣政府、臺東縣政府、南投縣政府、新竹縣政 府、澎湖縣政府、嘉義市政府等）卻作成16件裁處書就原告 上開單一行為重複進行裁罰，違反一行為不二罰原則甚明。 3、另自通傳會就原告全國各縣市服務中心於499專案期間違反 行動寬頻業務管理規則第73條規定，依電信法第63條規定， 以108年7月30日通傳平臺字第10841023790號裁處書處原告 120萬元罰鍰，亦即通傳會針對原告全國各縣市服務中心於 499專案期間因超出預估之申辦人潮導致服務品質下降而違 反行動寬頻業務管理規則第73條之行為，係評價為「法律上 一行為」而予以單次裁罰，並未個別針對原告於全國各縣市 違規行為分別、逐一裁罰，由此益證原告於499專案期間使 勞工1日工時逾12小時之行為確屬「集合性營業一行為」。 4、原告違規行為屬於集合性營業一行為，已如前述，則究竟應 由全國各地何處地方主管機關管轄，依行政罰法第31條第1 項後段規定，應由共同上級機關即勞動部指定之，惟被告卻 於勞動部未依法指定管轄之情形下逕自作成原處分，與全國 其他各地地方主管機關就原告違反同一法規之一行為重複進 行裁罰，實已違反一行為不二罰原則，顯屬違法而應撤銷。 被告援引最高行政法院99年度裁字第516號裁定、本院100年 度簡字第240號及103年度簡上字第34號判決之基礎事實與本 件基礎事實不同，自無比附援引之餘地。
5、又「違反行政法上義務之行為」將會產生「行為結果」，而 本件爭點在於原告涉違反行政法上義務之行為應評價為一行 為或數行為，至於勞基法所保護之個別勞工不同或侵害勞工 法益之數量則屬於行為結果層次的問題，並非判斷行為數所



應考量之因素。再者，原告全國各門市或服務中心為受原告 管轄之分支機構，並不具獨立法人格，而係同歸屬於原告之 單一法人格，且全國各門市或服務中心並非行政罰法第3條 所規定得為裁罰之對象，故原告基於推行499專案之單一意 思於全國各地進行相關營業行為，自應評價為基於同一意思 所為，被告以原告全國各門市或服務中心間仍屬不同組織為 由，主張原告係基於不同之主觀犯意云云，洵屬無理。 6、被告稱若將原告於全國各地違規行為評價為一行為，將造成 某一門市或服務中心有違規之情形，將使其他不同門市或服 務中心取得亦可違規之權利；且因現行勞基法罰鍰額度並不 高，此時負責人恐使尚未違規之門市或服務中心儘量違規云 云，顯故為誤導：
(1)原告其他門市或服務中心如亦有違規情形，主管機關得依勞 基法第79條第4項規定，視整體違反人數、違反情節加重裁 罰金額，被告主張如評價為一行為，將使其他不同門市或服 務中心取得亦可違規之權利云云，顯然故為誤導。 (2)再者，原告於全國各地違規行為究竟應評價為「一行為」或 「數行為」，本應按最高行政法院105年10月份第1次庭長法 官聯席會議決議、98年11月份第2次庭長法官聯席會議決議 及106年度判字第420號判決意旨，及參考學者蔡震榮教授之 見解予以認定，而非考量被告上開「負責人恐使尚未違規之 門市或服務中心儘量違規」此等純屬被告臆測且與行為數判 斷全然無關之因素。
(3)況縱被告仍認為現行勞基法罰鍰額度並不高，此係屬於立法 層次的問題，應透過修法處理之，而非於個案中恣意「調整 行為數」以此等違反行政罰原理原則之方式予以裁罰。 7、參加人勞動部已於108年7月10日準備程序表示其就本件情形 並無相關機制及規定據以認定是否為一行為及如何統一裁罰 之問題，被告援引勞委會102年9月27日勞動2字第102013151 8號函主張原處分並未違反一行為不二罰原則等語，洵屬無 稽。另原告高雄營運處係隸屬於原告南區分公司之營運單位 ，並無獨立之法人格，無論高雄營運處是否有獨立的經理、 會計及人事，亦無變更或拒絕履行原告總公司所推行全國性 方案之權限，故本件實屬原告基於單一意思於全國各地服務 中心推行499促銷專案而使勞工有1日工時逾12小時之情形， 被告稱各服務中心亦有不同之管理人而有不同之管理意志， 可認定本件係出於不同之主觀犯意所為云云，洵有違誤。(七)原告縱有過失，惟僅係第1次違反勞基法第32條第2項規定， 情節尚非重大，原處分卻逕處法定罰鍰最高額100萬元，實 有裁量怠惰及裁量濫用之違法：




1、依最高行政法院94年度判字第1703號、臺北高等行政法院91 年度訴字第498號、106年度訴更一字第86號判決意旨，被告 於行使裁量權決定本件罰鍰金額時，應依勞基法第80條之1 第2項規定審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數 或未依法給付之金額等事項，並考量原告係出於故意或過失 ，給予適法之裁處，倘被告考量非勞基法第80條之1第2項規 定之量罰事項，或不問故意或過失即一律裁處法定最高金額 之罰鍰，則有裁量濫用及裁量怠惰之違法。
2、原處分係以：「據勞動部105年1月5日公告修訂『職業促發 腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引』評估 指出，發病日至發病前1週常態性工時過長、工作型態與負 荷造成精神緊張，其加班產生之工作負荷與發病之相關性極 強，受處分人使其位於本轄28家服務中心勞工，其中有24家 多達80人次於107年5月9日至13日期間，有1日之工作時間連 同正常工作時間超過12小時以上，明顯使勞工處於職業促發 血管及心臟疾病之工作負荷中，已嚴重損及勞工健康及福祉 」為由，裁處原告100萬元罰鍰。
3、惟原告僅係第1次違反勞基法第32條第2項規定，且被告並未 指明原處分所指稱80人次勞工，於該期間超時工作頻率、是 否每日均處於超時工作情形，而有使其處於促發腦血管及心 臟疾病之工作負荷中、以及原告應受責難程度為何等事項。 再者，原告並未積欠應依法給付之費用，除發給加班費外， 另給予同時數補休及超時慰勞金、獎勵金等，其中，加班費 人事成本為2,142萬9,664元，同時數補休人事成本為808萬 2,432元，超時一次性慰勞金（含誤餐費）260萬5,500元， 各機構自行辦理感謝活動之金額為237萬9,000元，總金額高 達3,449萬6596元，原告顯已善盡雇主照顧及體恤勞工辛勞 之責任。此外，原告主觀上並無故意或過失，已如前述，縱 認原告有過失，可歸責性與可非難性應較故意之情形為低， 惟被告並未依法逐一審酌上列量罰標準，逕作成原處分裁處 法定最高金額之罰鍰，顯有裁量怠惰之違法。
4、又被告雖援引勞動部105年1月5日公告修訂「職業促發腦血 管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」作為量 罰理由，惟此並非勞基法第80條之1第2項規定之量罰事項， 故原處分考量此一不相關之因素亦有裁量濫用之違法。況該 參考指引係指出「發病日至發病前1週常態性工時過長、工 作型態與負荷造成精神緊張」，始會造成其加班產生之工作 負荷與發病之相關性極強之情形，然原處分僅認定原告員工 於499專案期間，有1日之工作時間連同正常工作時間超過12 小時以上，不符合上開參考指引所稱「常態性」工時過長之



情形，故被告援引上開參考指引逕裁處法定最高金額之罰鍰 ，亦具有裁量瑕疵之違法。
5、依行政罰法第1條規定可知，行政罰法為之一般總則性規定 ，倘其他行政法律就行政罰之構成要件、責任要素或量罰考 量事項等另有特別規定時，則應優先適用各別行政法律之規 定。而依勞基法第80條之1第2項之規定，被告應審酌本件與 違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金 額之量罰事項，據以決定本件罰鍰金額。惟被告卻考量原告 因推行499專案所得利益而主張原處分裁罰100萬元罰鍰符合 比例原則且於法有據云云，顯有考量非勞基法第80條之1第2 項所規定量罰事項而裁量濫用之違法。
6、被告以原告107年5月營收金額主張原告於該月份獲得數億元 利益等語，亦有違誤，因為營業收入並不等於所得利益，被 告單憑營業收入即推斷原告之所得利益，顯與會計原則有違 。另計算原告是否因499專案獲利仍須考量該專案低資費所 造成電信資費收入減少等因素，且該月份營收係以原告整體 營業項目及營業額作為計算依據，而非單指原告因499專案 所進帳的營業收入。被告另稱扣除原告補償原告本身及子公 司宏華國際股份有限公司員工共1億7,000萬元後，原告107 年5月營收較近五年平均營收仍增加7.16億元等語，僅屬被