給付資遣費等
臺灣橋頭地方法院(民事),勞訴字,107年度,37號
CTDV,107,勞訴,37,20191230,1

臺灣橋頭地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第37號
原　　　告　蘇美嬌　
訴訟代理人　曾婉禎律師
被　　　告　天光興工業股份有限公司

法定代理人　賴源泰　
訴訟代理人　黃致穎律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國108年12月5日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣貳拾貳萬貳仟玖佰玖拾元，及自民國一百零七年三月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提撥新台幣壹拾貳萬貳仟零貳拾元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。本判決第一項、第二項得假執行。但被告以新台幣參拾伍萬伍仟零玖拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國74年10月12日起在被告公司之關係企 業即訴外人台刷股份有限公司任職，嗣因需撫育幼子，乃於 80年11月16日離職，惟自80年11月17日起至98年8月22日止 ，原告仍持續由被告以外包方式，在家手工製作鋼絲刷子， 期間被告仍給付原告相關報酬。嗣被告於98年8月間以防堵 相關產業上資訊外洩為由，口頭要求原告回到被告公司位於 高雄市○○區○○路○段00號之廠區工作，工作內容包含手 工將鋼製刷毛釘入底座、製作鋼刷及支援包裝等其他部門， 工作時間為每日上午8時至下午5時，報酬則按時計算，詎被 告於原告到職後，竟拒絕為原告投保勞健保，經原告多次請 求被告申報未果，原告不得已乃於99年6月9日自行投保勞工 保險，又被告公司所屬會計即訴外人鄭文維竟於106年12月 11日代經理甲○○告知原告自翌日起無須至被告公司上班， 原告於翌日即106年12月12日雖仍至被告公司上班，惟被告 公司經理甲○○仍以原告無庸至被告公司上班為由，無故自 106年12月12日終止兩造間之勞動契約，經勞資爭議調解未 果。被告無故片面變更勞動契約工作地點（在廠區工作變為 在家工作）、片面變更計酬方式（按時計酬變為按件計酬） ，違反兩造勞動契約工作地點及計酬方式，損害原告權益。



又被告未為原告投保勞健保、未按月提繳退休金、不符勞動 基準法（下稱勞基法）第12條規定即擅自拒絕原告上班、無 故更改勞動契約內容等情事，損害原告權益，原告得依勞基 法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有 損害勞工權益之虞者」，終止兩造間勞動契約，原告於106 年12月26日申請勞資爭議時，主張被告無故終止勞動契約並 請求給付資遣費，即有終止勞動契約之意思。並依勞基法第 14條第4項準用同法第17條，及勞工退休金條例第12條第1項 規定請求資遣費新台幣（下同）9萬4,104元、類推適用勞基 法第16條規定請求預告期間之工資2萬2,585元、依民法第 179條不當得利法律關係或民法第184條第2項規定擇一為請 求被告應負擔而未負擔勞健保費用，勞保費為13萬5,902元 ，健保費部分為4萬1,248元，合計17萬7,150元、依民法第 184條第2項、就業保險法第38條第1項後段規定請求失業給 付7萬7,940元、依勞基法第38條第4項、勞基法施行細則第 24條之1第2項第1款第1目及第2目、107年1月31日修正前勞 基法第38條第1項規定請求未休特別休假之工資8萬8,960元 ，共計46萬739元，且依勞工退休金條例第14條第1項規定被 告應提撥勞保退休準備金12萬2,020元入原告之勞工退休金 個人專戶。並聲明求為判令：㈠被告應給付原告46萬739元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息；㈡被告應提撥12萬2,020元至原告之勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人帳戶；㈢願供擔保請准宣告假執行。（ 本院卷三第153頁）
二、被告則以：
㈠兩造間並非僱傭關係：
⒈原告自98年起迄今，均為被告之外包商，雙方約定原告完成 工作後，由被告按原告完成之工作件數計算報酬，即原告報 酬計算方式係採取按件計酬。又原告得自行選擇被告所提供 之工作內容與執行手段、工作地點、工作時間，即原告對於 工作之完成具有高度之自由性，要無每日至少工作幾小時、 應於何地工作、如何完成工作之限制，且被告亦未曾對原告 予以考核，被告並不具有指揮監督之權限。再者，原告自98 年起迄今，皆未曾向被告遞送請假單申請休假之紀錄，且原 告無需按時打掃、維持被告公司內部之環境整潔，故原告與 被告間不具有勞動契約之人格從屬性。
⒉被告並未提供原告完成工作所需之工具，原告係使用自行攜 帶之工具完成承攬之工作，則有關經營事業所需之成本與風 險乃由原告自行負擔，而非由被告承擔之。又原告未曾繳納 職工福利金予被告，亦未曾領取被告所提撥之職工福利金（



諸如：全勤獎金、職務津貼、生產獎金等），則原告之薪資 結構核與原告所屬員工具有重大不同。況被告未曾禁止原告 另行兼職，亦無因原告未工作滿8小時，而加以懲處或扣減 原告之報酬，且被告自98年起迄今，未曾為原告投保全民健 康保險及勞工保險，足見原告並非為被告營業，而係為自己 之營業，故原告與被告間委實不具有勞動契約之經濟從屬性 。
⒊原告於接受被告提供之工作後，係本於自身之經驗獨立完成 ，未曾與其他被告所屬勞工間，有任何公務上之互動，且於 原告公司體制下原告並無隸屬之長官與部門，則其與原告間 並無勞動契約之組織從屬性。
㈡被告於106年12月間僅詢問原告是否願意改為由被告送材料至 原告處作業之合作模式，並無拒絕原告工作之表示，詎原告 於翌日中午自行決定離開，並未說明離開理由，而原告亦未 證明伊有終止勞動契約之意思表示，原告所提「終止之事實 依據」，若非是「超過30日之期限」，或是「無法證明主張 為真」，就是「依主張內容，根本不會有權益損害之情」， 而均不得作為終止事由，所以「原告向勞工局提出申請」一 事，自然無法作為「被告已有收受終止契約之意思表示」， 是原告請求資遣費、預告工資及失業給付均無理由。 ㈢縱認原告主張其為被告公司員工，資遣費部分，因原告無法 證明「有合法終止」契約，也無法證明有把「終止契約」之 意思表示合法傳達給被告，故原告此部分主張無理由；就預 告工資部分原告主張顯然和條文要件不符，此部分請求無理 由；就「應負擔而不負擔勞健保之不當得利」部分，原告仍 未說明「如何該當不當得利要件」之涵攝過程，其所言顯無 理由。再者，就損害部分，若原告受有損害，其請求金額過 高；就失業給付部分，原告未曾向公立就業服務機構辦理求 職登記，無法滿足失業給付請求權之要件，此部分主張自無 理由；特別休假工資部分，原告此部分主張無理由。退步而 言，若鈞院認原告仍可請求，則原告亦僅能請求最後1年部分 278元。再退萬步而言，若認原告主張有理由，本件被告對此 仍主張時效抗辯；就退休金提撥部分原告主張「提撥到『不 存在』的專戶」請求無理由，縱原告得以請求，原告最多亦 僅可請求被告將11萬0,174元等語置辯。並聲明：⒈原告之訴 駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本件不爭執事項：
㈠如認原告請求資遣費有理由，平均工資以2萬2,585元計算。 ㈡如認兩造有僱傭關係，原告請求106年特別休假有理由，1日 以2萬2,585元除以30計算即753元。



四、本件之爭點：
原告請求項目及金額有無理由？
五、本院之判斷：
㈠兩造間成立勞動契約關係：
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約 定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報 酬之契約，民法第482 條及第490 條第1 項分別定有明文。 再按，勞基法所規定之勞動（僱傭）契約，係指當事人之一 方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他 方給付報酬之契約。亦即，勞動契約之雇主與勞工間必具有 使用從屬及指揮監督之關係，就其內涵言，勞工與雇主間之 從屬性，通常具有：①人格上之從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主指揮，並有接受雇主為人事懲戒之義務 。②經濟上之從屬性，即受僱人提供勞務之目的，係為雇主 而非為自己之營業利益。③組織上之從屬性，即受僱人係納 入雇主生產組織內，而依雇主之安排與其他受僱人同為生產 組織之一部分。至於是否具備上開從屬性之要件，則應以所 提供勞務之時間、場所、指揮監督及懲處權限等各項因素及 規範內容為綜合判斷。
⒉原告主張98年8月23日受僱被告，被告則否認兩造有僱傭關 係，經查：
①原告上班必須打卡，有考勤表在卷可稽（審勞訴卷第247至 254頁）；另證人甲○○於本院107年9月13日言詞辯論期日 證述：原告工作是在被告公司裡面做的，有打卡，他在鑽孔 植毛，手工植毛等語（本院卷一第102頁）；參以被告107年 4月16日民事答辯狀附表記載「98年8月25日到職」等語（審 勞訴卷第201頁）；又依原告105年度至106年度年度薪資表 所載，設有「出勤時數」「加班時數」「缺勤時數」「遲到 時數」「時薪」欄，且均有時數多少、時薪多少錢之明確記 載，且領有104年、105年年終獎金（審勞訴卷第297至307頁 ）。綜合上開各情，足認原告依契約負有於固定時間、固定 場所，為被告提供製造刷子勞務之義務，亦即原告對於工作 時間及工作場所之選擇，並無自由決定權，而須受制被告之 拘束，此已彰顯原告與被告間之契約關係，具高度人格從屬 性之主要特徵。被告主張原告係外包商，並無每日至少工作 幾小時、應於何地工作、如何完成工作之限制，且原告自98 年起迄今，皆未曾向被告申請休假之紀錄，被告不具有指揮 監督之權限，彼此間不具有人格從屬性等語，並以甲○○本 院證述原告為外包商為憑，惟該證詞與上開物證相違，不足



採信。
②被告雖主張原告為履行以手工製作鐵刷之工作，須自備鐵鎚 、鑿子等執行業務所需之相關製作工具，則有關經營事業所 需成本與風險係由原告自行負擔，而非由被告承擔等語，並 以甲○○本院證詞為憑，惟查，證人甲○○到庭雖證稱：成 品原料是我們的，但是植毛所需的工具是他自己的等語（本 院卷一第104頁），然參照我國一般社會之經濟觀念，鐵鎚 、鑿子等核屬一般人均可輕易擁有、取得之工具，其所表徵 之財產價值甚低，非屬需投資鉅額資金始得取得之生財工具 。又依證人甲○○到庭證稱，除植毛所需的工具為原告自備 外，成品原料均由被告所提供，足見原告毋庸自行投入執行 業務所需之原物料成本，純屬提供勞力之工作性質。是以， 原告提供勞力予被告，除獲取時薪計算之工資外，殊難想像 尚可從中獲取任何經濟利潤。亦即原告並不負擔工作之成本 與風險，亦不能分享工作成果之經濟利益，性質上係提供勞 力、時間，藉以換取工資為對價之傳統勞工，此已彰顯兩造 間之契約關係，具有高度經濟從屬性之主要特徵。 ③另原告主張其98年8月以後任職被告公司期間，應被告管理 上要求，每日至主任位置固定區域拿取日報表，該日報表上 記載派工單號碼，由原告在日報表上填載工作情形，當日日 報表填載完成後，於隔日上午8時30分左右由被告公司生管 人員收走，可見原告於組織上從屬於被告，係被告之受僱人 等語，經查，依被告所提原告工作內容單確實已記載原告姓 名及工作內容（本院卷一第164頁），且由被告保管，堪認 原告上開所陳為可採。
④被告雖主張原告未曾繳納員工福利金，亦未享有職工福利， ，且被告未曾為其投保勞工保險及全民健康保險，則兩造間 不具人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性云云。惟查，被 告主張上開各情，雖有勞健保投保資料、薪資冊等件為證， 足認合於事實。惟此項事實，核與原告就工作時間、工作地 點之選擇有無自由決定權、原告須否負擔業務風險或能否分 享經濟利潤等情之判斷，均無關涉，顯非契約具有人格從屬 性、經濟從屬性之主要特徵，不能作為契約從屬性有無之重 要審認依據，尚難推翻本院前開所為具有人格上、經濟上、 組織從屬性之判斷。故被告此部分主張，尚無可採。 ⑤綜上，兩造間之契約關係，具有人格從屬性、經濟從屬性、 組織從屬性，性質上屬勞動契約，應適用勞基法。至於原告 受僱之型態，原告就附表一所示領取金額並不爭執（本院卷 三第48頁），再參卷附估價單（本院卷二第195至198頁）， 100年2月前原告與被告間係部分工時受僱及按件外包模式兼



具，而觀之甲○○於107年3月19日接受高雄市政府勞工局談 話時，陳稱：「100年6月27日以前……是以原告公司（即 本件被告）車輛由司機載原料至蘇員（即本件原告）家中， 再由蘇員代工後，由原告司機載回……；而因原本由蘇員在 家代工之內容較少，所以其要求至原告所在地，改做其他項 目之內容。」「（問：就蘇員100年6月27日到原告營業處所 提供勞務之時間為何？）答：……週六、週日均休息，週一 至週五則是上午8點至下午5點（休息時間為中午12點至下午 1點），蘇員即是配合原告之制度。」「……因原告內部管 理便利，所以有請蘇員打卡，……。」「如蘇員於下午5點 後仍在原告營業處所，會以時薪1.33倍數計算加班費。」等 語（處分卷第75-77頁），業已明確表明蘇員自100年6月27 日起，除休假日外，須於每工作日之上午8點至下午5點，前 往位於高雄市湖內區之廠址內，從事製造刷子之工作，…核 其情形100年6月27日起應屬全時勞工，而非部分工時之勞工 等情，有高雄高等行政法院107年訴字第407號判決附卷可稽 （本院卷三第116、117頁），故堪認原告自98年8月25日到 職，至100年6月26日為部分工時勞工，自100年6月27日起則 屬全時勞工。
㈡原告依勞基法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約，是否合 法生效？
⒈按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不 供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者」、「勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。但雇主有 前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30 日內為之」、「第17條規定於本條終止契約準用之」。勞基 法第14條第1項第6款、第2項及第4項定有明文。 ⒉又按勞動基準法第14條第2項固規定：「勞工依前項第一款 、第六款（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工 權益之虞）規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起， 三十日內為之」。以維持民事法律關係之安定性。然此一終 止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權 利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞 工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效 力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞 工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停 止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止 契約之形成權。勞資爭議處理法第6條第1項復明定權利事項



之勞資爭議，依該法所定之調解程序處理之。而當事人聲請 調解而不成立，如聲請人於調解不成立證明書送達後10日之 不變期間內起訴者，視為自聲請調解時，已經起訴，為民事 訴訟法第419條第3項前段所明定，該規定及程序法理在有關 權利事項之勞資爭議事件，當事人先行申請調解而未逕行起 訴者，性質既然相同，自無不予斟酌適用之理（參照最高法 院92年台上字第1779號、101年度台上字第1958號判決要旨 ），準此，勞工依勞資爭議處理法請求主管機關調解因勞動 契約終止衍生之權利事項爭議，該舉動已足使雇主推知或可 得而知其行使勞動契約終止權之意思，應可視為勞工於申請 調解時，已向雇主主張依勞基法第14條行使契約終止權。原 告主張被告有未為原告投保勞健保、未按月提繳退休金、不 符勞基法第12條規定即擅自拒絕原告上班、無故更勞動契約 內容等情事，損害原告權益，原告得依勞基準法第14條第1 項第6款終止兩造間勞動契約等語，被告則辯稱縱認兩造有 僱傭關係，原告未合法在30日內終止契約等語。查： ①證人甲○○到庭雖證稱：他（原告）來我們公司就是外包… 他直接來我辦公室，因為公司訂單改變與成本考量，我有建 議他回家工作，他說不要，他在公司比較輕鬆，他不要回去 ，他說做得要死，很辛苦，我說再與總經理商量，他就出去 了，後來是人家告訴我才知道他沒有來了，他自己整理他的 東西打卡還照相，我們沒有叫他不要做，只是商量而已等語 （本院卷一第109、111頁），有關甲○○證述原告100年6月 27日後係外包一節並不足採，已如前述，被告雖辯稱係原告 自行不上班等語，然依甲○○證述，其曾告知原告回家工作 ，原告不同意，因原告認在公司比較輕鬆，不同意回家工作 等語，原告既不同意回家工作，實無自行不上班之理，故被 告稱係原告自行不上班不可採，原告主張被告拒絕原告上班 ，無故更勞動契約內容一節應為可採。
②又原告向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於107 年1月9日進行調解，並將資遣費、預告期間之工資、勞健保 補償、勞工退休金、失業給付為勞資爭議要點，有高雄市政 府勞工局勞資爭議調解紀錄為憑（審勞訴卷第41、42頁）， 應認屬實。本件被告於原告終止勞動契約前，均未依法提撥 退休準備金及為原告投勞保，為兩造所不爭執，原告終止勞 動契約之權利，尚在不斷發生中，揆諸前引說明，自應視為 原告於106年12月26日申請勞資爭議調解時，已向被告行使 勞基法第14條第1項第6款之終止權，且該終止權之行使距 106年12月12日被告違反勞動契約之行為時點亦未逾30日， 堪認原告已於法定期間內行使終止權，終止後兩造無勞動契



約關係存在。
㈢原告請求項目及金額有無理由？
⒈原告請求資遣費新9萬4,104元部分：
①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資 遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞工退休金條例第 12條第1項、第2項分別定有明文。
②原告主張自98年8月23日起任職於被告公司，至106年12月12 日無故遭終止勞動契約止，原告於被告公司繼續工作期間合 計8年4個月，被告公司應給付原告之資遣費為9萬4,104元， 惟被告否認。查，原告依勞基法第14條第1項第6款之規定， 於106年12月26日不經預告向被告終止勞動契約，應為合法 ，業如前述。而原告終止勞動契約之前6個月之平均工資為2 萬2,585元，為兩造所不爭執（本院卷三第154頁），又原告 98年8月25日到職，至106年12月12日止，共計8年3月18日， 原告可領取之資遣費為9萬3,728元（計算式如附表二），原 告於9萬3,728元範圍請求有理由，逾上開應准許給付部分， 應予駁回。
⒉原告請求預告期間之工資2萬2,585元： 按雇主依勞基法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給 付預告期間工資，為勞基法第16條所明定，惟預告工資之給 付，於勞工依勞基法第14條規定不經預告終止契約時並無適 用，此由勞基法第14條並無明示準用同法第16條之規定可知 。蓋預告制度，係為避免因勞動關係之消滅（終止），造成 他方措手不及，影響勞工另尋工作，或雇主事業之進行，而 賦予主動終止契約之勞、僱一方，於終止勞動契約時，有向 對方預告之義務，以利他方預作應變。惟若勞工主動終止， 本不生向自己預告終止契約之可能，自不得向雇主請求預告 工資。經查，本件係原告依同法第14條第1項第6款規定不經 預告而即時終止勞動契約，本無預告期間之適用，自無預告 期間工資可得請求，是原告主張類推適用勞基法第16條規定 請求給付30日之預告工資2萬2,585元，委無可採。 ⒊原告請求被告應賠償勞保費13萬5,902元、健保費4萬1,248 元部分：
①另按「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或 所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保



險人：……二受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。…… 七無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。」、「勞工保 險保險費之負擔，依下列規定計算之：一第6條第1項第1款 至第6款及第8條第1項第1款至第3款規定之被保險人，其普 通事故保險費由被保險人負擔20％，投保單位負擔70％，其 餘10％，由中央政府補助；職業災害保險費全部由投保單位 負擔。二第6條第1項第7款規定之被保險人，其普通事故保 險費及職業災害保險費，由被保險人負擔60％，其餘40％， 由中央政府補助。」、「投保單位違反本條例規定，未為其 所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之 前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處4倍罰鍰。 勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付 標準賠償之。」、「投保單位未依本條例之規定負擔被保險 人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額 ，處2倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人。」 勞工保險條例（下稱勞保條例）第6條第1項第2款、第7款、 第15條第1款、第2款、第72條第1項、第2項分別定有明文。 是以，前開雇主為其受僱勞工投保勞保為強制規定，雇主若 未依前開規定為其受僱勞工投保勞保，即屬違反保護他人之 法律，應依民法第184條第2項規定，對其受僱勞工因參加職 業工會為會員投保並繳納保險費，而所受支出健保費差額之 損失，負賠償之責。
②又按「具有中華民國國籍，符合下列各款資格之一者，應參 加本保險為保險對象：一最近2年內曾有參加本保險紀錄且 在臺灣地區設有戶籍，或參加本保險前6個月繼續在臺灣地 區設有戶籍。二參加本保險時已在臺灣地區設有戶籍之下列 人員：……(二)公民營事業、機構之受僱者。」、「被保險 人區分為下列六類：一第一類：……(二)公、民營事業、機 構之受僱者……。二第二類：(一)無一定雇主或自營作業而 參加職業工會者。」、「保險效力之開始，自合於第八條及 第九條所定資格之日起算。保險效力之終止，自發生前條所 定情事之日起算。」、「各類被保險人之投保單位如下：一 第一類及第二類被保險人，以其服務機關、學校、事業、機 構、雇主或所屬團體為投保單位。」、「第18條及第23條規 定之保險費負擔，依下列規定計算之：一第一類被保險人： ……(二)第10條第1項第1款第2目及第3目被保險人及其眷屬 自付30％，投保單位負擔60％，其餘10％，由中央政府補助 。二第二類被保險人及其眷屬自付60％，其餘40％，由中央 政府補助。」、「投保單位未依第15條規定，為所屬被保險 人或其眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳納



之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰。前項情形非可歸責於投保 單位者，不適用之。投保單位未依規定負擔所屬被保險人及 其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應 退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2 倍至4倍之罰鍰。」全民健康保險法第8條第1項第1款、第2 款第2目、第10條第1項第1款第2目、第2款第1目、第14條、 第15條第1項第1款前段、第27條第1款第2目、第2款、第84 條亦分別著有明文。是以，前開雇主為其受僱勞工投保健保 為強制規定，雇主若未依前開規定為其受僱勞工投保健保， 即屬違反保護他人之法律，應依民法第184條第2項規定，對 其受僱勞工因參加職業工會為會員投保並繳納保險費，而所 受支出健保費差額之損失，負賠償之責。
③依上開規定，被告若有為原告加保勞保及健保，則原告應負 擔繳納之勞保費及健保費之比例各為20％及30％，被告應負 擔繳納之比例各為70％及60％；然因被告未為原告加保勞保 及健保，致原告以職業工會會員身分投保勞保及健保，應負 擔繳納之勞保費及健保費均為60％。是原告增加勞保費及健 保費支出之差額，即為原告因被告未為其加保勞健保所受之 損害，原告自得依前開規定請求被告賠償。
④本件原告99年6月9日起訖107年1月3日前投保大高雄餐飲業 職業工會，有勞工保險被保險人投保資料表附卷可稽（審勞 訴卷第45、46頁），被告於99年6月至106年12月原告任職期 間未為原告投保勞保，致原告需多繳勞保費為6萬1,491元（ 計算式如附表三），有勞工保險負擔表、勞健保保費對照表 、職業工會被保險人（會員）勞工保險月負擔保險費金額表 、勞動部勞工保險局函及所附原告保險費明細表在卷可稽（ 本院卷二第58、60至70頁反面、71至82頁、本院卷三第141 -1至141-3頁反面），是原告主張因被告於99年6月至106年 12月未為伊辦理勞保加保手續，致伊多繳勞保費損失6萬 1,491元部分，為有理由，應予准許，逾上開應准許給付部 分，則屬無憑。
⑤又本件原告99年6月前係由真時科技材料有限公司為原告投 保健保，被告則自102年4月起為原告投保健保，有保險對象 加退保歷史附卷可稽（本院卷三第146頁），被告於99年6月 至102年3月原告任職期間未為原告投保健保，致原告需多繳 健保費為1萬2,100元（計算式如附表四），有全民健康保險 保險費負擔金額表（三）（四）、勞健保保費對照表、衛生 福利部中央健康保險署函及所附原告健保資料在卷可稽（本 院卷二第59至65頁反面、83至86頁、本院卷三第145頁正反 面、147頁正反面），是原告主張因被告於99年6月至102年3



月未為伊辦理全民健康保險加保手續，致伊多繳健保費損失 1萬2,100元部分，為有理由，應予准許，逾上開應准許給付 部分，亦屬無憑。
⑥綜上，原告請求被告應賠償勞保費6萬1,491元、健保費1萬 2,100元。
⒋原告請求失業給付7萬7,940元：
按失業給付之請領條件：被保險人於非自願離職辦理退保當 日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續 工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記 之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。又本法所稱 非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解 散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條規定各款情事之一離職。又投保單位違反本法規 定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，勞工因此所受之損失 ，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。就業保險 法第11條第1項第1款、第3項、第38條第1項分別定有明文。 是欲請領失業給付者，除係勞工保險之被保險人因非自願離 職外，尚須向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記 之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，始符合請 領條件。而原告係因勞基法第14條第1項第6款離職，固屬非 自願離職；惟原告於離職後，迄未舉證曾向公立就業服務機 構辦理求職登記，自求職登記之日起內仍無法推介就業或安 排職業訓練，自不符請領失業給付之條件。是縱被告未依就 業保險法規定，為原告辦理投保手續，然原告既不符請領失 業給付之條件，則原告請求被告賠償未替其投保勞工保險， 致未能請領失業給付之損害7萬7,940元，即屬無理由，不應 准許。
⒌原告請求未休特別休假之工資8萬8,960元部分： ①按勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼 續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假，其 目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此 ，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然 發生特別休假之權利。而此權利之行使即「日期之指定」， 依勞動基準法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方 協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業（司法院民 事廳（83）院台廳民一字第11005號研究意見參照）。可見 勞工之特別休假權利是否可以落實，尚待與雇主「協商排定 」，倘雇主未能積極配合「協商排定」，則上開勞工特別休 假之權利，徒為具文而已，因此解釋上，勞動基準法施行細 則第24條第3款「特別休假因年度終結或終止契約而未休者



，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」之規定，即係「 推定」之規定，即勞工主張有應休之特別休假未休，除非雇 主可以證明勞工已休特別休假或未休之結果不可歸責於己外 ，即應按該日數發給工資。原告係自98年8月25日起至106年 12月26日間止受僱於被告之事實，業如前述。原告主張其有 80日特別休假，因年度終結或終止契未休等語，被告則辯稱 兩造間無僱傭關係，且原告未舉證提出休假申請，係可歸責 原告等語，經查，被告訴訟代理人於本院108年5月30日言詞 辯論期日稱：（倘原告於98年8月23日起至106年12月12日止 向被告請求特別休假，被告是否會允許？）原告本來就是外 包商，他要不要來是自己決定，我們無法說是否允許他特別 休假，假設是員工我們會給，但是我們爭執他不是員工等語 （本院卷二第142頁），依被告否認兩造勞動關係之情況而 言，原告毫無可能於上揭任職期間向被告請休特休假，被告 亦無可能在不承認兩造勞動關係之情況下，同意原告請特休 假，由此可見原告任職期間未休特別休假或未休之結果，顯 是被告否認兩造勞動關係存在致原告無從休特休假所致，並 不可歸責於原告，揆諸前開說明，自難認被告上揭抗辯為有 理由。
②按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 每年應依左列規定給予特別休假。一一年以上三年未滿者七 日。二三年以上五年未滿者十日。三五年以上十年未滿者十 四日。四十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 」，73年7月30日公布並自73年8月1日施行之勞基法第38條 定有明文（下稱舊法），嗣該條經105年12月21日修正公布 並自106年1月1日施行，於第1項規定：「勞工在同一雇主或 事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別 休假：一六個月以上一年未滿者，三日。二一年以上二年未 滿者，七日。三二年以上三年未滿者，十日。四三年以上五 年未滿者，每年十四日。五五年以上十年未滿者，每年十五 日。六十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」 （下稱新法），而原告係98年8月25日起任職，依舊法於任 滿5年即有14日特別休假，滿10年以上者，每1年加給1日， 則依修正前勞動基準法施行細則第24條第1款規定「計算特 別休假之工作年資，應依第5條之規定。」，該施行細則第5 條規定「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱 當日起算。」，是原告任職期間特別休假日數如附表五所示 ，惟被告就原告請求特別休假未休工資已為時效消滅之抗辯 ，原告係遲至107年3月14日始提起本訴（審勞訴卷第9頁收 狀戳），是原告未休之特別休假，因適用民法第126條規定



短期時效之結果，原告關於附表五編號1至3所示特別休假未 休工資請求權因5年間不行使而消滅。從而原告得請求之特 別休假未休工資如附表五編號4至編號8之金額，計為5萬 5,671元，逾上開應准許給付部分，並無理由。 ⒍原告請求被告應提撥勞保退休準備金部分：
按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月負擔之勞工退休 金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規 定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞 工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項、第31條第1項分別定有明文。本件原告受僱薪資 如附表六金額欄所示，則被告自98年8月至106年12月止，應 為原告提撥勞工退休金如附表六所示共12萬2,020元，有勞 動部勞工保險局函及所附雇主應提繳勞工退休金明細表附卷 可稽（本院卷三第141-1至141-2頁正反面、141-4至141-5頁 ），故原告請求被告提撥12萬2,020元至原告勞退金專戶， 洵屬有理。
六、綜上所述，本件原告依前揭規定，請求：㈠被告應給付原告 22萬2,990元（資遣費9萬3,728元＋勞保費6萬1,491元＋健 保費1萬2,100元＋特休假未休工資為5萬5,671元），及自起