臺灣嘉義地方法院民事判決 108年度勞訴字第17號
原 告
即反訴被告 洪家敏
訴訟代理人 辛佩羿律師
被 告
即反訴原告 行政院農業委員會林務局阿里山林業鐵路及文化資
產管理處
法定代理人 蘇昱嘉
訴訟代理人 林琦勝律師
黃曉薇律師
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國108 年11月21
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
本訴原告之訴駁回。
本訴訴訟費用由本訴原告負擔。
反訴被告應給付反訴原告新臺幣壹萬柒仟零叁拾伍元，及自民國一Ｏ八年八月二日起算至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
反訴訴訟費用由反訴被告負擔。
事實及理由
壹、本訴部分：
一、原告主張：
㈠、原告透過公開甄選方式，考取被告處之站務士資格，被告並 於民國107 年11月15日發函通知原告於同年12月6 日報到， 兩造簽訂定期契約（下稱系爭勞動契約），約定工作時間為 107 年12月6 日起至108 年3 月5 日止。惟原告所任職工作 性質係具繼續性之工作，依高等法院101 年度重勞上字第13 號判決意旨可認兩造真意本質上應為「不定期契約」。系爭 勞動契約雖定有「試用期滿時…考核成績不合格者，即停止 僱用並依本處勞工工作規則第7 條辦理」等約定，使被告於 試用期內保有終止契約之權利，惟為避免被告以雇主之優越 地位，不斷訂定試用期間之勞動契約，使勞工無法獲得勞基 法保障，遂高等法院106 年勞上字第2 號、最高法院96年台 上字第2630號裁判意旨認為，被告仍應於原告符合勞基法第 11條第5 款規定始得行使上開終止權，以符解僱最後手段性 原則，並非得任意行使。原告於試用期間均配合相對人指示 前往各地點實習，訓練登記卡上聲請人亦未有遲到、早退等 不適任情事之記載，可知原告應無不能勝任工作，被告未提 出客觀上能證明原告智識、品行等工作能力不足，或有違反
勞工應忠誠履行勞務給付義務、或有何缺失致影響工作效能 等之具體事證，僅以原告人際關係不佳，而於108 年3 月4 日逕以「不適任」為由將原告免職之事通知原告，顯違反解 僱最後手段性原則，況縱原告人緣不佳，此亦非被告得終止 兩造僱傭關係之正當事由。再者關於「第一線服務人員應有 之服務禮儀」相關課程僅二個時段，分別為107 年12月6 日 起至107 年12月21日止，及108 年1 月8 日起至108 年1 月 11日止，其中有關禮儀的課程分別為107 年12月14日及108 年1 月11日，均由奮起湖站長即訴外人吳漢恩講授課程，原 告均有認真學習，被告僅提供上開短暫授課，便苛刻要求原 告皆須具備被告所要求之嚴格標準，無異係紙上談兵、原告 十分重視這份工作，實不應受差別待遇，故被告所為終止僱 用關係不合法。
㈡、又原告主觀上並無離職之意，客觀上亦有繼續提供勞務，被 告單方拒絕受領原告勞務之給付，自應負受領遲延之責。而 原告每月固定薪資為新臺幣（下同）32,085元，被告僅給付 原告至108年3月之薪資，其餘108年4月1日後之薪資未再給 付，依民法第487條規定，請求被告應至原告復職日之前一 日止，按月給付原告薪資32,085元。
㈢、被告雖辯稱原告於108 年1 月31日在阿里山站票房售票予旅 客時，口氣不佳、態度冷漠，並高分貝喊叫旅客回頭拿票， 顯不具運務人員應有基本和善態度及人際溝通能力云云，惟 該日接近新年連續假期，旅客人潮湧現，有名旅客忘記拿找 零，原告多次喚喊亦因人潮眾多、聲音吵雜而未經旅客聽聞 ，嗣由新進同仁即訴外人侯冠宇追出返還找零，嗣當日值班 站長即訴外人林峻年雖有提醒原告「跟旅客說話時應輕聲細 語」一事，然因該站長亦同時有跟所有新進同仁均提醒音量 一事，無從認定該提醒係針對原告何種具體行為糾正，原告 因而無從改善，況原告該次行為亦未經投訴態度不佳，則被 告以此作為不適任理由，而不予聘雇原告，不符比例原則。㈣、另證人葉姍玫雖於鈞院108 年10月15日準備程序期日到場證 稱其於108 年3 月9 日沒有票但有帶識別證，原告大聲向其 詢問票呢？同仁雖趕過來表示其為人事主任，亦有提示識別 證供原告確認，原告沒有一句話，亦未表示歉意云云，惟被 告已於108 年3 月4 日通知原告解雇之意思表示，嗣於訴訟 中又將解雇後之同年3 月8 日發生之事由做為原告不適任之 理由，無異於先射箭再畫靶，實不足採。況該名證人即人事 主任與一群同處室同仁共10來位至神木車站督察，人員均未 配戴識別證、亦未著員工制服，原告因而無從辨認，斯時原 告雖已被通知解雇，仍盡責維持場站秩序，將未購票旅客禁
止進入月台，此乃一負責行為，非無禮阻擋人事主任。㈤、證人洪淑霞於鈞院108 年10月15日準備序期日亦到庭證稱其 利用業務督導時上山，見原告態度冷漠，連基本打招呼都沒 有，後續向資深同仁瞭解原告與同仁互動，均稱原告態度冰 冷，其後續幾次上山發現原告服務態度及親切感均未有進步 ，考核當天刻意去跟原告聊，原告敷衍一、二句即跑走云云 ，然證人洪淑霞僅偶爾上山督察評分，未與同仁長時間相處 ，無從正確判斷原告人際關係狀況，況另名證人羅光雄亦證 稱原告之人際關係缺失係其他同仁反應後之結果，洪淑霞為 鐵路服務科科長，竟逕以不實傳聞作為依據來評定原告人際 關係不佳，單憑印象即否定原告在工作過程中全部的付出和 努力，實無正當依據。再者，管理處科長洪淑霞提及評分方 式，其中108 年2 月26日之考試只佔20% ，考試結束後亦未 發給成績及結果，反而以沒有說明過的評分方式作為考核依 據，實非有據。
㈥、並聲明：確認原告與被告間之僱傭關係存在；被告應自 108 年4 月1 日起至原告復職日之前一日止，按月給付原告 32,085元，及自各該月應給薪日之翌日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。
二、被告則以：被告之107 年度從業人員甄試簡章第9 條第4 點 載明「…錄取人員到職後需經試用3 個月，試用期滿辦理考 核，考核成績合格者，由機關另訂契約後始具有正式僱用資 格…」等字，另有從業人員管理要點第7 條亦載有「錄取人 員先簽訂90日之勞動契約，契約期間經林鐵及文資處考核， 成績合格者另訂新約。」等字，而兩造所簽訂之系爭勞動契 約已載明為自107 年12月6 日起至108 年3 月5 日止之90日 定期僱傭契約，依上規定，系爭勞動契約期限屆至後須另訂 新約始為正式僱用。原告為第一線接觸旅客者，於試用期間 對旅客態度不佳、面無笑容、欠缺親和力及耐心，且易有情 緒性言論，於108 年1 月31日於阿里山站票房售票予旅客時 ，口氣不佳、態度冷漠，並高分貝喊叫旅客回頭拿票，顯不 具運務人員應有基本和善態度及人際溝通能力，遂於108 年 3 月5 日系爭勞動契約屆期後，不與原告另簽訂正式僱用契 約，是原告請求兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付薪 資，均非有據等語。
三、本院之判斷：
㈠、原告透過公開甄選方式，考取被告處之站務士資格，被告遂 於107 年11月15日發函通知原告於12月6 日至被告處報到， 兩造並簽訂系爭勞動契約，約定原告自107 年12月6 日至10 8 年3 月5 日止為試用期，被告於108 年3 月5 日發函及通
知書，預告原告終止系爭勞動契約，原告實際工作日至108 年3 月14日止等情，業據原告提出被告107 年11月15日報到 通知函（見本院卷第17-18 頁）、系爭勞動契約（見本院卷 第19-21 頁）、被告108 年3 月5 日告知資遣通知書、終止 勞動契約函（見本院卷第23-26 頁）等件為憑，並為兩造所 不爭執，堪信此部分事實為真實。
㈡、本件原告起訴主張系爭勞動契約固然約定自107 年12月6 日 起至108 年3 月5 日為試用期間，但不得以形式上有該期間 之限制，即認為系爭勞動契約為定期契約。被告欲終止勞動 契約應以原告有勞動基準法第11條所定各款情形之一，且被 告於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情 形下，終止勞動契約，始符合解僱最後手段性原則。被告則 以兩造所簽訂系爭勞動契約，定有試用期間，試用期滿考核 成績合格，始具有正式任用資格，另行簽訂新約，故為定期 契約。且原告經被告於試用期間考核結果，因對旅客態度不 佳、欠缺親和力，認為原告對於所擔任之工作確屬不能勝任 ，乃以勞動基準法第11條第5 款之規定，辦理資遣，並終止 勞動契約，於法並無不合等語資為抗辯。故本件所應審究者 乃在於系爭勞動契約究為定期勞動契約抑或為不定期勞動契 約？如為不定期契約，則原告有無勞動基準法第11條所列各 款或第12條第1 項所列各款之情事？被告終止勞動契約是否 符合解僱最後手段性原則而為合法？茲逐項分述如下： 1.系爭勞動契約為不定期勞動契約
按勞動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、 季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作為不定期 契約。又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工 作期間在6 個月以內者；短期性工作，係指可預期於6 個月 內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、 材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9 個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續 性工作，此觀之勞基法第9 條第1 項、勞基法施行細則第6 條規定自明。換言之，必須為臨時性、短期性、季節性或特 定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約，除此之外 ，均為不定期性契約。又定期勞動契約相較於不定期勞動契 約，究對勞工甚為不利，對僱主則可免除資遣費、退休金及 預告工資等給付義務，易使雇主利用徒具形式之特定性定期 勞動契約以規避其義務。因此定期勞動契約除應具備約定僱 用期限之形式以外，實質履約過程並應具備僅為特定之非繼 續性工作提供勞務之特性。是以，兩造間僱傭契約究係為定 期契約或不定期契約，應依契約內容及性質，是否具特定性
之非繼續性工作為判斷標準，不受勞動契約簽訂之形式拘束 。經查，本件勞動契約雖定有自107 年12月6 日起至108 年 3 月5 日止為試用期間，然原告受僱於被告後所負責之工作 ，包含阿里山車站之收、剪票、旅客諮詢、阿里山小火車軌 道分道轉轍及調車工作，均屬經常性、繼續性之工作，非為 無法預期之非繼續性工作、或為可預期於6 個月內完成之非 繼續性工作、或為受季節性原料、材料來源或市場銷售影響 之非繼續性工作、或為可在特定期間完成之非繼續性工作， 與上開臨時性、短期性、季節性及特定性工作性質並不相符 ，故系爭勞動契約之性質，應為不定期勞動契約，堪以認定 。
2.原告有勞動基準法第11條第5 款之對於所擔任之工作確不能 勝任之情事
⑴原告主張伊於試用期間表現正常，無相關人員要求其有何須 改進之處，且未遭旅客投訴，故無不能勝任工作之情形。被 告則以原告欠缺運務人員應有之基本和善態度及人際溝通能 力，確有不能勝任工作之情形等語置辯。經查，關於原告於 第一線接觸旅客時，其服務態度如何？有無經過規勸？經規 勸後有無改進？等情，經證人即負責督導原告之阿里山車站 站長羅光雄證稱：「（問：原告工作情形如何？) 學習態度 良好，但是同儕之間的互動及相處，還有對於旅客的應對上 還有待加強。」、「（問：剛剛陳述，對於旅客應對不好， 還有無對於旅客其他情形？）車站屬於運務單位，對於旅客 的互動及臉上的笑容及態度，應該展現的態度不好，…。（ 問：剛剛所述原告的情形是經常發生？）就我督導的三個月 期間，常常是這樣，因為原告見習會有資深的同仁在，有時 值班站長無法兼顧所有細節，資深的同仁要去轉述或轉達要 改進，轉述或轉達之後，原告有無改進，我沒有觀察到。」 、「（問：印象中有無要資深同仁轉達後，但是原告還是不 改善的情形？）這三個月的期間常常都是這個樣子。（問‧ ‧原告有沒有改善？）在我督導三個月原告常常都是這個樣 子，所以我認為沒有改變，因為同仁也會反應，同仁會反應 同儕之間，還有面對旅客的態度，可以再和善一點。」、「 （問：對於旅客的態度，經指導後有無改善？）原告對於第 一線的態度及面對旅客的親切度，還是沒有改善。」、「（ 問：所謂的親切感所指為何？是否可以具體陳述？）第一線 面對旅客的口氣跟態度，要讓旅客感受的來旅遊的時候，來 到森林遊樂區的愉快，不可以口氣冷淡，面無表情。（問： 有無關心過原告為何會有這樣的情形？）我有去關心過，但 是原告不曾告訴我個人的原因為何。」、「（問：從業人員
晉用考核表，是否你所填寫？）這是我們文資處鐵路服務科 的科長填寫的，他是我的直屬長官，是負責主管我們的業務 ，科長是依據我們的報告所寫的。（問：之前有無看過這張 考核表？）今日第一次看到，之前我沒有看過，會有我的章 ，是當時請證人詹岳翰幫我核章，因為當日我請假，上面的 評分是科長評分的。」；證人即沼平車站站長詹岳翰證述「 （問：有無發現原告試用期間有無不適用情形？）因為車站 是要面對旅客，需要有親和度，可能原告學習態度算是認真 ，但是車站面對旅客，還要面對勤務上互相配合的地方，但 是原告這部分人際關係上與面對旅客的態度，我們認為不恰 當。（問：有無具體情形？）阿里山車站是國際型的景點， 原告沒有笑容，原告的應對方式生硬，表情生硬沒有笑容。 （問：與同仁互動如何？）我們的觀察，原告與新進同仁的 互動情形很低。（問：與其他同仁工作上的配合度？）實習 階段，我個人認為還需要再加強。」、「（問：這麼多人向 你反映，你有無親口向原告反映這件事情？）我有親口向原 告說過，而且這個問題應該要原告自己反映，原告有跟我說 過當時的情形，我有告知原告待人的口氣應該要和氣一點。 」；證人即鐵路服務科科長洪淑霞證述「（問：根據為何？ ）原告12月7 日至本處報到之後，分發到阿里山車站從事運 務工作，原告為期3 個月的教育訓練及考核才可以成為正式 聘用人員，農曆年上班第一天我們處長回來詢問我過年的時 候到山上去考核時，他本人發現同仁在阿里山車站售票處對 旅客咆哮，語氣態度不好，旅客忘記拿票還是忘記拿錢，以 很大聲的語氣，處長以旁觀者的角度，認為同仁以這樣的態 度執勤，非常不好，所以要我去暸解狀況如何，後來我後續 利用其他業務督導的時候上山，看到原告當時原告對我的態 度冷漠，連基本的打招呼都沒有，無視我的存在，我本身覺 得很納悶，是否我身為主管讓人有距離感，當下我詢問站長 原告平時的情況，站長表示原告平時對同仁及站長的態度都 是如此冷漠，我認為這樣的同仁是否適合運務，我後續還有 持續觀察，我去向資深同仁暸解原告與同仁的互動，同仁表 示原告態度冰冷，不合群，資深同仁有想要去改變原告勸導 原告，我後續幾次上山發現原告的服務態度親切感都沒有進 步，直到要考核那天，我還在想要給同仁機會，我記得當時 在考列車進站時，我刻意去跟原告聊，原告跟我敷衍一二句 話就跑走了，原告沒有跟我表示，就跑走了，我認為原告第 一線要面對旅客，原告對於自己的長官都沒有辦法和善對待 ，所以我在考核上面認為原告不符合，無法勝任這樣的工作 。」、「（問：發現原告對旅客服務態度不佳的時候，有無
持續觀察原告有無改善？）我是在嘉義上班，沒有辦法時時 在現場，我有請站長特別留意原告的工作情況，站長表示原 告的態度還是依舊，該有的禮貌笑容還是一樣，沒有改善。 」等語。此外，被告雖未提出其他證據資料可供佐證。惟按 證人羅光雄、詹岳翰、洪淑霞為原告試用期間之訓練、考核 人員，與原告並無仇隙，衡情尚無任意誣陷之理，其等證述 內容應堪採信。足證原告對於服務旅客之態度欠缺親切感， 與團隊成員之互動缺乏團隊精神。再參以原告經被告甄試錄 取為站務士，負責阿里山車站之收、剪票、旅客諮詢、阿里 山小火車軌道分道轉轍及調車工作，依其工作性質，必須具 備服務旅客之熱忱及親切度，並且又必須有與其他同仁互相 和諧合作，完成工作之團隊精神。但原告對於旅客服務之親 切度及團隊精神均有所欠缺，經負責指導、訓練之長官及資 深同仁規勸，卻未見有改進之成效，堪認原告對於所擔任之 工作確有不能勝任之情事甚明。
⑵被告所提從業人員進用考核表（見本院卷第159 頁）評核項 目及配分欄中關於占分10% 個人特質（包括人際溝通能力、 創造力、應變力、思考力）一項，原告僅取得4 分。主管評 語及建議欄記載無法虛心接受主管指導，對訓練未多方了解 規定，而有情緒性言論，影響團隊和諧，欠缺親合度等語。 核與上開證人證述之情節相符。而證人洪淑霞雖非直接指導 訓練原告之人，但其係辦理原告試用考核之主管人員，其由 直接指導訓練原告之主管人員羅光雄、詹岳翰提供其等指導 原告之心得後，而做成之考核結果，理應客觀正確且合於規 定。原告質疑上開考核表之正確性云云，並不可採。 3.被告終止勞動契約符合解僱最後手段性原則而為合法 ⑴原告為試用人員，非正式僱用之人員，故尚無考績、懲處相 關規定之適用乙節，業據證人洪淑霞證述在卷。原告適用期 間有如上述欠缺親和力及團隊精神之情事，亦經指導人員即 證人羅光雄、詹岳翰多次予以規勸，仍未見原告有所改進等 情，有如前述，足認被告已採取所有各種手段，原告仍無法 改善其缺失，可謂已盡「解僱最後手段性原則」。 ⑵按僱傭關係之試用期間，乃僱用人以評價受僱人之職務適合 性及能力，作為考量是否締結正式僱傭契約之約定。（最高 法院93年度台上字第74號判決意旨參照）而約定試用期間之 目的，雇主係為試驗、審查勞工能否勝任工作，勞工作為評 估是否願意接受雇主之工作內容、工作環境，勞雇雙方均得 斟酌對方所提供之條件，勞雇雙方均得依評估之結果終止勞 動契約，故試用期間乃針對勞雇雙方實際需求為衡平考量。 系爭勞動契約第1 條約定：「契約期間乙方（指原告）自民
國107 年12月6 日起至民國108 年3 月5 日止為試用期，試 用期滿時，經本處首長考核，成績合格者定另訂新約。考核 成績不合格者，即停止僱用並依本處勞工工作規則第7 條規 定辦理。」（見本院卷第19-21 頁）；行政院農業委員會林 務局阿里山林業鐵路及文化資產管理處107 年度從業人員甄 試簡章第玖條第四點載明「…錄取人員到職後需經試用3 個 月，試用期滿辦理考核，考核成績合格者，由機關另訂契約 後始具有正式僱用資格。…」（見本院卷第75-92 頁）；行 政院農業委員會林務局阿里山林業鐵路及文化資產管理處從 業人員管理要點第七點「錄取人員先簽訂九十日之勞動契約 ，契約期間經林鐵及文資處考核，成績合格者另訂新約。」 （見本院卷第93-101頁），兩造已約明系爭勞動契約於試用 期滿後，須通過考核，再另行簽訂新約始為正式僱用，此為 原告所明知，且為系爭勞動契約之一部分，對兩造而言，均 已做衡平考量，兩造自應均受拘束。原告經由被告機關107 年度從業人員甄試，自107 年12月6 日起至阿里山車站開始 為期90日之試用，經被告認定原告考核不合格，兩造未再簽 定新約即長期僱傭契約，被告並已依法給付資遣費，此有考 核表及通知書、函（見本院卷第129-132 頁）附卷可稽。因 此，被告依勞動基準法第11條第5 款及同法第16條之規定， 預告終止勞動契約，並資遣原告，於法並無不合。㈢、兩造系爭勞動契約既經被告合法終止，則原告起訴請求確認 兩造間僱傭關係存在，並請求應自108 年4 月1 日起至原告 復職日之前一日止，按月給付原告32,085元，及自各該月應 給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，於 法無據，均應予以駁回。
㈣、又本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證， 對判決之結果已不生影響，爰不一一詳為審酌，併此敘明。四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。貳、反訴部分：
一、反訴原告起訴主張：
㈠、系爭勞動契約已於108 年3 月5 日止試用期滿時，被告依系 爭勞動契約第1 條規定，經原告處首長考核後，認定反訴被 告考核不合格而依反訴原告107 年度從業人員甄試簡章第9 條第4 點、從業人員管理要點第7 點等規定，不與反訴被告 另簽訂正式僱用契約，故系爭勞動契約既於108 年3 月5 日 已期終止，兩造間僱傭關係即不存在，然108 年3 月初時， 反訴原告已先給付反訴被告3 月份薪俸原支、專業加給、山 地加給等，分別為23,680元、3,255 元、5,150 元，惟原告 該月份實際工作天數僅3 月1 日至3 月14日，故自3 月15日
起至3 月31日止，該17天溢領之薪俸原支、專業加給、山地 加給分別為12,986元（計算式：23,680÷31日×17日=12,98 6 ，元以下四捨五入）、1,785 元（計算式：3,255 元÷31 日×17日=1,785元）、2,824 元（計算式：5,150 元÷31日 ×17日=2,824元）；另原應給付反訴被告3 月份之危險加給 為1,200 元，以每月30日計算，每日為40元，反訴被告於3 月份工作共14天，該14天反訴原告應給付反訴被告之危險加 給共560 元（計算式：1,200 ÷30日×14日=560元），故反 訴被告溢領之17,595元（計算式：12,986元+1,785元+2,824 元=17,595 元）扣除反訴原告應再給付反訴被告之危險加給 560 元，反訴被告尚應再返還反訴原告17,035元.㈡、並聲明：反訴被告應給付反訴原告17,035元，及自本件反 訴起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息；訴訟費用由反訴被告負擔。
二、反訴被告則以：對反訴原告計算反訴被告薪俸之數額不爭執 ，惟因兩造僱傭契約尚存在，反訴被告領取3 月份全薪有理 由，爰請求駁回反訴原告之訴。
三、本院之判斷：
㈠、反訴原告主張系爭勞動契約已於108 年3 月5 日止試用期滿 時，反訴被告依系爭勞動契約第1 條規定，經反訴原告處首 長考核後，認定反訴被告考核不合格而依被告處107 年度從 業人員甄試簡章第9 條第4 點、從業人員管理要點第7 點等 規定，不與反訴被告另簽訂正式僱用契約，故系爭勞動契約 既於108 年3 月5 日已期終止，兩造間僱傭關係即不存在等 情，有如前述，此部分足堪認定。
㈡、經查，反訴原告已於108 年3 月初先給付反訴被告3 月份薪 俸原支、專業加給、山地加給等，分別為23,680元、3,255 元、5,150 元，惟原告該月份實際工作天數僅3 月1 日至3 月14日，故自3 月15日起至3 月31日止，該17天溢領之薪俸 原支、專業加給、山地加給分別為12,986元（計算式：23,6 80÷31日×17日=12,986 ，元以下四捨五入）、1,785 元（ 計算式：3,255 元÷31日×17日=1,785元）、2,824 元（計 算式：5,150 元÷31日×17日=2,824元）；另原應給付反訴 被告3 月份之危險加給為1,200 元，以每月30日計算，每日 為40元，反訴被告於3 月份工作共14天，該14天反訴原告應 給付反訴被告之危險加給共560 元（計算式：1,200 ÷30日 ×14日=560元），故反訴被告溢領之17,595元（計算式：12 ,986元+1,785元+2,824元=17,595 元）扣除反訴原告應再給 付反訴被告之危險加給560 元，反訴被告尚應再返還反訴原 告17,035元，為反訴被告所不爭執，故反訴原告請求反訴被
告應返還上開金額，為有理由，應予准許。
㈢、又本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證， 對判決之結果已不生影響，爰不一一詳為審酌，併此敘明。四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 108 年 12 月 20 日
民事第一庭 法 官 曾文欣
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 108 年 12 月 20 日
書記官 許庚森