臺北高等行政法院判決
108年度訴字第15號
108年12月5 日辯論終結
原 告 馮澤源
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春（部長）住同上
訴訟代理人 張國璽 律師
參 加 人 台灣美光晶圓科技股份有限公司
代 表 人 徐國晉
訴訟代理人 彭建仁 律師
劉彥玲 律師
蔡惠娟 律師
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國
107年11月23日107勞裁字第07號不當勞動行為裁決決定書，提起
行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴後，參加人之代表人已由葉仁傑變 更為徐國晉，並由新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第 298-305頁），經核並無不合。
二、事實概要：原告為參加人台灣美光晶圓科技股份有限公司企 業工會（下稱企業工會）理事長，前於民國106年10月26日 上午9時10分以自己之員工識別證開啟管制三爪門使訴外人 葉瑾瑜進入參加人廠區，並於同日中午12時40分再以自己之 員工識別證開啟管制三爪門使訴外人葉瑾瑜離開參加人廠區 （下稱系爭原告違反門禁規定行為）。原告與參加人商定於 106年11月14日、15日進行為期二天之第6次團體協約協商（ 下稱第6次團體協約協商）。參加人以系爭原告違反門禁規 定行為，於106年11月14日上午11時左右於參加人會議室交 付解僱函予原告（下稱第一次解僱），並要求原告須立即離 開參加人公司；原告嗣於同日下午1時，翻越門禁管制三爪 門，進入第6次團體協約協商會場，並有將參加人放置於會 議桌上之寶特瓶順手抓住往會議桌上砸之肢體動作（下稱系 爭肢體行為）。參加人於106年11月24日發函以原告於106年
11月14日下午暴力攻擊同仁，依勞動基準法第12條第1項第2 款規定，第二次解僱原告（下稱第二次解僱）。原告乃於 106年12月26日向被告申請裁決，主張參加人第一次解僱行 為構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為， 經被告以106年勞裁字第70號裁決決定，確認參加人第一次 解僱行為構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動 行為。嗣原告再於107年2月8日向被告申請裁決，主張參加 人第二次解僱行為構成工會法第35條第1項第1款、第5款之 不當勞動行為，經被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決 會）以107年勞裁字第07號裁決決定駁回其申請（下稱原裁 決決定）。原告不服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：
㈠被告裁決會裁決委員於詢問會議時，因請假等理由而未出席 之委員計有黃０貫委員、侯０宏委員、劉０鵬委員、蔡０廷 委員（下稱黃０貫委員等4人），但被告於107年11月23日作 成原裁決決定時，黃０貫委員等4人卻參與裁決決定之作成 ，而曾參與詢問會議之張０善委員、蔡０揚委員（下稱張０ 善委員等2人）卻因請假未參與裁決之作成。被告裁決委員 共計15位，依法至少應有10位委員出席，扣除未參與詢問會 議的黃０貫委員等4人及請假缺席決議作成會議之張０善委 員等2人，實則合法委員僅9位，被告違反勞資爭議處理法第 46條第2項規定裁決委員應親自出席之意旨，有違法律正當 程序。
㈡原告申請裁決事項第3項確認參加人於106年11月14日阻擋工 會代表參加團體協約協商會議之行為（下稱原告主張參加人 阻擋原告參加第6次團體協約協商），構成工會法第35條第1 項第5款之不當勞動行為。」。被告裁決委員於本件裁決未 進行任何調查及裁判之行為已涉違法並損害原告依法訴訟之 權利。另原告所提107年勞裁字第8號裁決案乃「參加人於10 6年11月14日、15日取消團體協商會議（即第6次團體協約協 商），構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。」 與本件原裁決申請事項第3項不同，因參加人第一次解僱原 告並阻擋原告代表企業工會進入團體協商會場參與會議，在 企業工會多位理事向參加人反映後，參加人仍不遵守團體協 約法讓原告進入擅自變更後的團體協商會場，原告為參加第 6次團體協約協商會議故強行進入會場並向參加人表達抗議 。嗣後，參加人依據上情針對原告提出侵入住宅告訴遭檢察 官起訴，更證參加人阻擋原告參加行為屬不當勞動行為。 ㈢被告作成原裁決決定多所違誤：
⒈被告僅據原告系爭肢體行為，斷然判斷屬原告個人行為，
此不完全資訊所為之錯誤事實認定與法不合。參加人解僱 原告，並禁止原告參加第6次團體協約協商會議，阻止原 告進入場地，誣陷原告攻擊參加人員工之等一連串行為被 告均未審酌，顯有矛盾之情。
⒉被告針對系爭肢體行為是否屬於個人單獨之行為，並未實 質調查亦未探求原告之真意亦或讓原告答辯，即自行認定 ，顯裁判不備理由，已損害原告應有之抗辯權。遑論原告 進入之場所為第6次團體協約協商會場，然被告卻將原告 系爭肢體行為，列為個人單獨之行動，顯有未合，被告作 成原裁決決定不備理由。
⒊另查，原告遭參加人提告侵入住居罪及傷害罪之部分，已 遭桃園地方檢察署起訴。本院107年度訴字716號案已駁回 參加人之訴，確認參加人第一次解僱原告之行為係屬不當 勞動行為。參加人於106年10月30日至11月14日上午6時至 11時舉辦健康檢查，然參加人與原告召開第6次團體協約 協商時間為106年11月14日下午1時，就場地時間上觀之並 不衝突，故無更換會議場地之必要。且參加人更換後之上 述會議場地，刻意定在管制區內，並禁止原告進入，益證 參加人有不當勞動行為，參證15、16、17、18不起訴處分 書更證參加人打壓原告、企業工會之不當勞動行為。參證 19之不起訴處分書則可證原告於第一次解僱案之調查會議 所提供之資料，確有此事。
㈣並聲明：⒈原裁決決定撤銷，被告應另為適法之裁決決定。 ⒉訴訟費用由被告負擔。
四、被告則以：
㈠原裁決決定係依法定程序辦理，並給予原告以及參加人等適 當陳述意見機會，是經被告裁決會綜合考量卷內資料、調查 相關事證所為之原裁決決定，誠屬適法有據。
㈡原裁決決定認定參加人第二次解僱之行為，不構成工會法第 35條第1項第1款之不當勞動行為，並無違誤。 ⒈原告並未爭執其系爭肢體行為，且原告系爭肢體行為，並 無其他企業工會之幹部及會員參與，亦無其他證據顯示與 企業工會之方針相符而能認屬企業工會活動之一環或與企 業工會活動相關，應屬於原告之個人單獨之行動。 ⒉原告系爭肢體行為涉及違反參加人工作規則之相關規定， 參加人於106年11月24日發函，依勞動基準法第12條第1項 第2款規定所為第二次解僱原告，乃針對原告系爭肢體行 為，不論原告是否為參與第6次團體協約協商會場而翻越 門禁管制三爪門，參加人所為第二次解僱，難謂具有不當 勞動行為之動機，與該第二次解僱是否符合勞基法之規定
要件乃屬兩事。
⒊參加人已於106年11月14日上午11時左右第一次解僱原告 ，並當場交付第一次解僱通知函，該意思表示已送達原告 ，並要求原告收拾個人物品後，離開參加人公司場址，參 加人並主張第一次解僱亦已發生法律上之效力，故自106 年11月14日上午11時左右起，原告已非參加人之員工。 ㈢第二次解僱原告係針對原告之系爭肢體行為所為，不論原告 是否為參與第6次團體協約協商會場而翻越門禁管制三爪門 ，參加人第二次解僱難謂具有不當勞動行為之動機。又，被 告裁決會106年勞裁字第70號認定參加人第一次解僱之行為 構成不當勞動行為，主要事實係以系爭原告違反門禁規定行 為，與本案並不相同，非僅以第一次解僱行為構成不當勞動 行為，而認第二次解僱行為亦應構成不當勞動行為。 ㈣勞資爭議處理法第51條第2項規定被告裁決會得令當事人為 一定之行為或不行為，非屬應然為特定之行政處分類型。是 原告主張恐已逾勞資爭議處理法第51條第2項之規範目的， 而有適法性之疑慮，亦不足採等語。並聲明：⒈原告之訴駁 回。⒉訴訟費用由原告負擔。
五、參加人則以：
㈠原告系爭肢體行為導致參加人員工受傷就醫，參加人依據參 加人之工作規則以及勞動基準法第12條第1項第2款與第4款 之規定，對於在職場使用暴力之員工，參加人有權解雇之， 一切合法正當，並未對原告予以差別對待，參加人並無不當 勞動行為之動機。
㈡原告系爭肢體行為與企業工會活動無關，純係原告自己之不 當行為。原告經解雇後，已陸續對參加人之前負責人、員工 甚至外部律師提起多件刑事告訴，就參加人所悉原告所提起 之刑事告訴案件，相關刑案被告均已獲不起訴處分。 ㈢被告駁回原告本件全部5項申請裁決事項，包括原告指稱之 第3項申請裁決事項，原裁決決定並無漏未裁決之情形，且 已敘明駁回理由。另企業工會於107年2月8日另行提起107年 勞裁字第8號不當勞動行為裁決申請（下稱企業工會另案不 當勞動行為裁決申請），申請裁決事項包括：「參加人（即 本件參加人）民國106年11月14日、15日取消團體協商會議 ，構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。」嗣企 業工會後與參加人於107年5月4日達成和解，和解內容包括 ：「甲方（即企業工會）就本件所提裁決申請事項不再爭執 。」（下稱另案就取消第6次團體協約協商會議和解），原 告代表企業工會參與並同意該次和解，且由原告代表企業工 會簽署和解書，原告自當同意不再爭執參加人因其系爭肢體
行為而取消第6次團體協約協商之決定。第6次團體協約協商 既經取消，且經原告同意不再爭執，任何人均無須參加，自 無原告遭阻礙無法參與第6次團體協約協商會議之可能。 ㈣第6次團體協約協商會議因參加實施106年度廠區員工健康檢 查而調整會議室，企業工會成員均可憑自己之員工識別證進 出，企業工會所邀請參與團體協約協商會議之外部人士，亦 得經完成訪客入廠申請流程後，親至參加人廠區大廳憑身分 證件換證進入管制區內之開會地點，參加人更換會議室對於 團體協約協商會議之進行並無影響。原告亦可比照其他外部 人士，於完成入廠申請流程進入會議室。
㈤原裁決決定符合勞資爭議處理法第46條第1項前段規定，並 無任何程序瑕疵等語。並聲明：回原告之訴駁回。六、本院之判斷：
㈠工會法第1條規定：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改 善勞工生活，特制定本法。」；第35條第1項第1款規定規定 ：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一 、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會 職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 。」。此外，勞資爭議處理法第43條規定：「（第1項）中 央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員 會（以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決 委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資 關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主 任裁決委員。（第3項）裁決委員會之組成、裁決委員之資 格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行 事項之辦法，由中央主管機關定之。」故被告裁決委員會組 成其委員均來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之 專業人士，其等行使職權亦不受被告之指揮，具有相當之獨 立性，且其作成之裁決決定具有合議制之性質，而屬獨立之 專家委員會。基於裁決委員會之不可替代性、專業性及法律 授權之專屬性，應承認其就雇主或代表雇主行使管理權之人 是否有前揭工會法第35條第1項各款所定不當勞動行為之裁 決決定應有判斷餘地，行政法院應採取較低密度之審查，除 ①行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全 之資訊。②法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤 。③對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之 上位規範。④行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判 斷標準。⑤行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量， 亦即違反不當聯結之禁止。⑥行政機關之判斷，是否違反法 定之正當程序。⑦作成判斷之行政機關，其組織是否合法且
有判斷之權限。⑧行政機關之判斷，是否違反相關法治國家 應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等法院得例外審 查之事項外，其所作成之決定法院應予尊重。
㈡依工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為 禁止及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權 、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位， 對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議 權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，透過不 當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞 動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為 快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵 害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。故不當勞動 行為裁決制度創設之立法目的與司法救濟相較，不當勞動行 為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以 避免雇主之經濟優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之 立法目的為核心。基此，就雇主之行為是否構成不當勞動行 為的判斷時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀， 作為認定。至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以 故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為 已足（最高行政法院103年度判字第357號判決參照）。是以 ，判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為時，應依客觀之一 切事實情況為認定依據。
㈢黃０貫委員等4人未參與詢問會議而參與原裁決決定之表決 ，原裁決並未因此程序違法：
⒈勞資爭議處理法第46條第1項規定：「裁決委員會應有3分 之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得 作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述 意見。」同條第2項規定：「裁決委員應親自出席，不得 委任他人代理。」綜合此兩項條文之內容，將「裁決委員 會作成裁決決定所需出席與表決數」、「作成裁決決定前 應進行當事人言詞陳述意見程序」，以及「委員出席裁決 委員會應親自出席，不容委任他人代理」等規範事項，分 別列為兩項內容，且第1項內「裁決委員會作成裁決決定 之出席與表決數」，與「裁決決定前應行當事人言詞陳述 意見程序」兩要件，以「分號」特以區隔前後兩段，即可 推知立法者並無將此規範事項，藉由法條文字或辭句之架 構，聯繫為必然因果關連之明確意思。可知依該規定之規 範整體意旨，並非要求裁決委員會進行裁決過程之各個程 序均需每位委員全體親自出席，而是重在要求裁決委員不 得以委任他人代理之方式，使他人代為出席甚至行使表決
職權之法律效果，歸屬於未出席之委員本人。因此，勞資 爭議處法第46條第2項規定「裁決委員應親自出席不容委 任他人代理」，適用上乃指裁決委員會作成裁決決定，依 同條第1項前段所需之出席數與表決數，依同條第2項規定 ，必須依親自出席之委員數為計算，不得計入未出席而委 任他人代理行使職權之裁決委員數，並非限於參加詢問會 議之委員方得出席裁決會並參與表決。自不得逕以參與裁 決決定作成的裁決委員當中，有部分委員未於事前一併參 與詢問會議，即謂裁決決定有違反正當行政程序之瑕疵。 ⒉經查，黃０貫委員等4人雖未參與詢問會議，仍於嗣後參 與作成原裁決決定之表決，但原裁決決定理由中，對於詢 問會議程序中由當事人所表示之意見，已經詳述其斟酌後 予以採納、不採納之理由，此對照詢問會議紀錄（原裁決 卷第349-363頁），及原裁決決定理由即明（本院卷第63 -69頁），參照前開說明，經核應已符合勞資爭議處理法 第46條第1項後段規定之程序要求。另裁決委員會裁決委 員共15人，當次參與作成原裁決決定之裁決委員有9人親 自到場，且到場參與表決委員是以出席委員全體同意之比 例，作成原裁決決定（原裁決卷第363頁、第369-370頁） ，經核與同條第1項前段、第2項規定意旨相符，綜核而言 ，原裁決之決定程序並未違反勞資爭議處理法第46條第1 項、第2項規定，而無程序違誤之情形，原告主張，並非 可採。
㈣查原告於106年11月14日下午1時左右，翻越門禁管制三爪門 後，進入第6次團體協約協商會場，將參加人放置於會議桌 上的寶特瓶順手抓住往會議桌上砸之系爭肢體行為，並無其 他企業工會之幹部及會員參與，亦無其他證據顯示原告系爭 肢體行為與企業工會之運動方針相符，自未能認屬企業工會 活動之一環或與企業工會活動相關，而屬於原告之個人單獨 之行動。參加人主張原告系爭肢體行為兼有丟擲未開封之礦 泉水瓶，而擲中參加人員工潘思潔導致其受傷（下稱系爭傷 害行為）。參加人審酌原告於工作場域實施系爭傷害行為， 認原告違反參加人工作規則及勞動基準法第12條第1項第2款 規定而第二次解僱原告等情，有相片、診斷證明書、參加人 經核備之工作規則、參加人第二次解僱函等件在卷可參（本 院卷第234-238頁、第232頁、第158-219頁、原裁決卷第81 -82頁）。又系爭傷害行為並據證人劉素齡於臺灣桃園地方 法院107年度重勞訴字第8號事件審理時到庭證述：「公司因 為馮澤源先生嚴重違反公司相關規定進行解僱，那一天早上 發生這件事，下午我們本來原定要跟工會召開團體協商會議
，但後來發生馮澤源先生闖入公司，攻擊我們在會場的同仁 ，造成同仁受傷的事件，後來我們跟工會討論，因為發生這 樣的事，故那天本來預計要召開的團體協商會議就沒有召開 ，那馮澤源先生事件發生的時候，我們有報警，警察來了， 馮澤源才離開，但，我們有一位潘小姐受傷了，故也請同事 協助她就醫。」等語（本院卷第244頁），依前開勞資關係 脈絡及參加人第二次解僱之一切客觀情狀，無從認定參加人 第二次解僱構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為， 原告主張之事實及舉證，與參加人各該間接事實間，均難認 有何不當勞動行為之相當因果關係，原裁決決定駁回原告裁 決之申請，經核於法尚無不合。
㈤原告固主張申請裁決事項第3項確認參加人阻擋原告參加第6 次團體協約協商，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動 行為乙節，被告裁決委員未進行任何調查及裁判之行為違法 並損害原告依法訴訟之權利云云。經查：原裁決決定五、判 斷理由欄㈠⒌說明駁回原告申請裁決第3項之理由為：「惟 查，申請人馮澤源於106年11月14日下午1時左右，翻越門禁 營制三爪門後，進入第6次團體協約協商會場…並無其他工 會之幹部及會員參與，亦無其他證據顯示申請人馮澤源之上 述行為與申請人工會之運動方針相符而能認屬企業工會活動 之一環或與工會活動相關，應屬於申請人馮澤源之個人單獨 之行為，其行為與一般之工會活動或工會運動之方針尚屬有 別，故申請人主張…欲以企業工會之名義向美國總公司之代 表表達抗議。前開抗議活動，實屬申請人工會對於相對人早 上不當解雇申請人企業工會理事長之集體抗議活動云云，亦 無可採。」等情，有原裁決決定1份在卷可佐（原裁決決定 第43頁，本院卷第66頁），故原裁決決定並無漏未裁決情事 。況企業工會於107年2月8日另行提起不當勞動行為裁決申 請（107年勞裁字第8號），申請裁決事項包括：「參加人民 國106年11月14日、15日取消團體協商會議（其中106年11月 14日取消第6次團體協約協商即為原告主張參加人阻擋原告 參加第6次團體協約協商），構成違反團體協約法第6條第1 項之不當勞動行為。」等情，有企業工會裁決申請書1份在 卷可憑（本院卷第320-322頁）。嗣企業工會與參加人於107 年5月4日達成和解，和解內容包括：「甲方（即企業工會） 就本件所提裁決申請事項不再爭執。」，原告則代表企業工 會參與並同意和解，且由原告代表企業工會簽署該和解書等 情，亦有和解書1份在卷可佐（本院卷第324-325頁），則第 6次團體協約協商會議既經取消，且取消會議之緣由既經企 業工會同意不再爭執，則第6次團體協約協商會議任何人均
無須參加，自無原告主張參加人阻擋原告參加第6次團體協 約協商可言。
㈥再者，原告主張進入之場所為第6次團體協約協商會場，系 爭肢體行為非個人單獨之行動。本院107年度訴字716號案已 駁回參加人之訴，確認參加人第一次解僱原告之行為係屬不 當勞動行為。參加人並無更換會議場地之必要，並且刻意將 會議場地定在管制區內。參證15、16、17、18不起訴處分書 更證參加人打壓原告之不當勞動行為。參證19之不起訴處分 書則可證原告於第一次解僱案之調查會議所提供之資料，確 有此事云云。然查：原告於106年11月14日下午1時左右，翻 越門禁管制三爪門後，進入第6次團體協約協商會場，將參 加人放置於會議桌上的寶特瓶順手抓住往會議桌上砸之系爭 肢體行為，並無其他企業工會之幹部及會員參與，亦無其他 證據顯示原告系爭肢體行為與企業工會之運動方針相符，自 未能認屬企業工會活動之一環或與企業工會活動相關乙節， 已論述如前。則原告僅以系爭肢體行為地點在第6次團體協 約協商會議室內，遽而主張為企業工會活動云云，委無可採 。又參加人係以原告違反參加人工作規則及勞動基準法第12 條第1項第2款規定第二次解僱原告等情，有相片、診斷證明 書、參加人經核備之工作規則、參加人第二次解僱函等件在 卷可參（本院卷第234-238頁、第232頁、第158-219頁、原 裁決卷第81-82頁），此與參加人第一次解僱原告之事實為 系爭原告違反門禁規定行為不同，自難以本院107年度訴字 716號案駁回參加人之訴遽為認定參加人第二次解僱原告之 行為即屬不當勞動行為，原告主張，殊無可採。此外，第6 次團體協約協商會議因參加實施106年度廠區員工健康檢查 而調整會議室等情，有健檢相關事項宣導電子郵件1份附卷 可參（本院卷第370-372頁）。又106年度廠區員工健康檢查 雖於106年11月14日上午11時截止，惟第6次團體協約協商召 開時間為當日下午1時，二者時間密接，故參加人主張執行 體檢之須利用一樓管制區外之會議室進行器材撤離之備用， 以利後續搬運而調整第6次團體協約協商會議室，即屬有據 ，實難認參加人更換第6次團體協約協商會議場地有何不當 勞動行為可言。至參證15-19或為原告提起告訴，經不起訴 處分或為原告就不起訴處分聲請再議經駁回再議之處分書， 均難認定參加人有何不當勞動行為可言。
七、綜上，原告主張各節，均無可採，原裁決決定認事用法並無 違誤。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本 院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條 第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 12 月 26 日 臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 林惠瑜
法 官 張瑜鳳
法 官 黃莉莉
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判 決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴 訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同 條第1項但書、第2項）
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│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │
│代理人之情形 │ │
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│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│
│ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│
│ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │
│ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備會計師資格者。 │
│ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│
│ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│
│ │ 利代理人者。 │
├─────────┼────────────────┤
│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│
│ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│
│ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│
│ ，亦得為上訴審訴│ 。 │
│ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│
│ │ 依法得為專利代理人者。 │
│ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│
│ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│
│ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│
│ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │
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│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│
│人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│
│文書影本及委任書。 │
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中 華 民 國 108 年 12 月 26 日 書記官 陳清容
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