臺灣臺中地方法院民事判決 108年度重勞訴字第11號
原 告 康湘婷
訴訟代理人 何孟育律師(法扶律師)
被 告 遠東國際商業銀行
法定代理人 侯金英
訴訟代理人 張績寶律師
複代理人 黃琪雅律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國108 年10
月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告於民國91年4 月1 日起受僱於被告，原任職被告消費 金融管理處客服組，於105 年10月17日至被告公司大里分 行（下稱大里分行）任職理財專員，每月平均薪資為新臺 幣（下同）5 萬4,796 元，任職期間原告亦積極參與各項 測驗以獲取各項金融人員所需之合格證明書，增進己身之 專業技能。詎原告於108 年2 月27日突接獲大里分行經理 李晨暉口頭告知，以「不能勝任工作」為由，被告公司將 依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定終止與原 告之勞動契約，然原告並無不能勝任工作之情形，乃向臺 中市政府勞工局提出勞資爭議調解申請，請求恢復僱傭關 係，惟調解不成立。縱認原告有不能勝任工作情事，被告 應先施以具體輔導改進措施，而非直接解僱；又縱最終改 善情形仍不理想，亦可安排至其他單位任職，被告未盡照 顧員工之可能手段，即任意將原告解僱，難謂符合解僱之 最後手段性原則。是被告之資遣不合法，兩造間僱傭關係 仍屬存在，且原告遭違法資遣後再度前往被告處欲繼續提 供勞務，遭被告拒絕受領，被告應負受領遲延之責，應繼 續給付原告報酬，爰請求被告自108 年3 月1 日至6 月30 日之薪資共21萬9,184 元，及自108 年7 月起至被告受領 原告勞務給付之日止，按月給付原告5 萬4,796 元報酬； 另原告任職被告時，每年皆依任職等級發予年終獎金，原 告遭被告違法資遣時之等級為10等，可領取10萬4,792 元 之年終獎金，併確認僱傭關係後被告應給予原告每年年終 獎金10萬4,792元。
（二）並聲明：1.請求確認原告與被告間之僱傭關係存在。2.被
告應給付原告21萬9,184 元，及自108 年7 月起至原告復 職日止，按月給付原告5 萬4,796 元本薪，及每年給付年 終獎金10萬4,792 元。3.原告願供擔保，請准宣告假執行 。
二、被告則以：
（一）原告原任職被告公司臺北地區分行，從事消費金融相關業 務，原告於105 年4 月13日自行請調至大里分行，其請調 申請單填載之請調理由為提升自我價值、請調事業群為個 人金融事業群，且大里分行經理李晨暉對原告面試時，即 已告知原告調任個人金融事業群擔任理財專員後，需達公 司業績要求，未達要求會列入績效改善計畫中，屆期仍未 達要求，被告即會依勞基法第11條第5 款規定終止勞動契 約，經原告同意後，乃於105 年10月17日至大里分行擔任 理財專員。被告公司自105 年10月20日起至同年月24日， 對原告進行職前訓練，106 年底因原告未達績效要求，被 告公司通知原告自106 年12月起將其列入績效改善計畫， 並於通知函中亦告知將於107 年1 月31日前再度檢視評估 表現，如仍未達到標準，將依勞基法第11條第5 款規定資 遣等語，原告於該次績效改善計畫中達成預期目標，惟原 告於107 年5 月、10月間，2 次遭列入績效改善計畫，在 原告107 年第2 次被列入績效改善計畫前、後，大里分行 經理李晨暉及多名主管，即多次輔導原告，期能改善原告 業績，然原告無意配合改善工作績效、怠於開發業務，顯 已違背勞工應忠實提供勞務之義務，而被告亦曾協助安排 原告轉調至其他單位，惟因原告專業度不足而未能成功， 足證被告已盡保護勞工之手段後，仍無法改善原告工作不 能勝任之情況，被告依勞基法第11條第5 款規定終止兩造 勞動契約，實屬合法有據。
（二）又被告既已於108 年3 月1 日終止兩造間之勞動契約，原 告並於108 年6 月13日提起本件訴訟，而被告公司年終獎 金係於每年年終始發給，倘認原告得請求年終獎金，亦係 108 年12月月底始發給，原告起訴時，尚不符合請求108 年年終獎金之要件，且原告任職期間，僅在106 年、107 年領取年終獎金10萬4,792 元，其他年度雖有領取年終獎 金，惟均未達10萬元，依勞基法施行細則第10條第2 款可 知，是否發放年終獎金係公司基於營運考量及員工表現而 決定，年終獎金並非員工一定可領取之薪資，原告稱倘認 兩造僱傭關係存在，被告即應發給年終獎金，實屬無據等 語，資為抗辯。
（三）並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利
判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第251 至252 頁，本院依判決格 式修改部分文句，或依爭點論述順序整理內容）：（一）原告於91年4 月1 日至108 年2 月28日間受僱於被告，並 於105 年10月17日起擔任大里分行財富管理部資深襄理， 離職前月薪為5 萬4,796 元。
（二）原告106 、107 年之年終獎金均為10萬4,792 元。（三）被告於106 年12月5 日通知原告，告知原告績效不佳，列 入被告績效改善計畫追蹤輔導名單，經被告持續輔導訓練 ，原告於107 年1 月31日前達成預期之績效改善目標，而 通過評核。
（四）被告於107 年5 月11日、同年10月15日以電子郵件通知原 告，告知原告績效不佳，列入被告績效改善計畫追蹤輔導 名單，輔導期間各為107 年5 月11日至107 年7 月11日、 107 年10月15日至107 年12月15日，且告知輔導期間經過 後，如原告未達標準，將依勞基法第11條第5 款規定資遣 原告。
（五）大里分行經理於108 年2 月27日，以原告不能勝任工作為 由，依勞基法第11條第5 款規定，終止兩造間勞動契約。（六）原告於108 年3 月6 日以存證信函通知被告，稱被告終止 兩造間勞動契約不合法，且原告於108 年3 月4 、5 日前 往被告處上班，經被告分行主管拒絕原告提供勞務。（七）兩造於108 年4 月10日、同年5 月13日進行勞資爭議調解 ，調解結果不成立。
（八）卷附證物形式均為真正。
四、得心證之理由：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有 明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係 之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位 有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將 之除去者而言。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，已 為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，即陷於不 明確，致原告於僱傭契約之法律上地位有不安之狀態存在 ，而此種狀態得以本件確認判決將之除去，揆諸前揭說明 ，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決 之法律上利益。
（二）被告終止兩造間勞動契約，有無理由？兩造間僱傭關係是 否存在？
1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工
終止勞動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。揆其立法 意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契 約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其 造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀 行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工 作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行 及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務（包括勞工主觀上「 能為而不為」、「可以做而無意願做」）均應涵攝在內。 是按雇主依勞基法第11條各款終止勞動契約，固不得偏離 法律規定原先預期之利益狀態，或逾法律所賦予該權利之 目的。惟雇主係為達其特定經濟上之目的，而僱用勞工為 其服勞務，是勞工忠誠確實履行勞務給付義務，應屬勞工 基於勞動契約之核心義務。如認勞工於客觀或主觀已無法 勝任工作，顯認其對雇主已無忠誠履行其提供勞務義務之 意。雇主既因勞工之不忠誠確實履行此一義務，而無法透 過勞動契約達成其客觀上合理之經濟目的，實無法要求雇 主尚需提供其他適當之工作可供安置該勞工。
2.原告於91年4 月1 日起受僱於被告，原任職消費金融管理 處客服組，於105 年4 月13日申請調至大里分行之個人金 融事業群，擔任臺中區理財業務人員，並於自行請調申請 單記載專長為業務推廣，經被告核定同意調任後，原告於 105 年10月17日起調至大里分行財富管理部，擔任理財專 員，此有原告之經歷證明書、自行請調申請單附卷可稽（ 見本院卷第21、97頁），堪認屬實。原告於105 年10月20 日至105 年10月24日接受新任理專職前訓練課程，課程內 容包含作業流程及系統、存款、投資、保險等產品種類及 相關規範、禮儀等，經原告及輔導人員於課程表簽名，然 原告於106 年12月5 日接獲被告之績效改善通知函，因原 告績效表現未達要求標準，將自106 年12月1 日起列入績 效改善計畫之追蹤輔導名單，績效改善計畫期間為106 年 12月1 日起至107 年1 月31日止，而依107 年1 月理專業 績週報，原告1 月手收為17萬0,692 元，合計後為27萬3, 850 元，達成預期績效改善目標而通過績效改善評核，惟 原告復於107 年5 月11日、107 年10月15日因績效不佳， 列入績效改善計畫追蹤輔導名單，輔導期間分別為107 年 5 月11日至107 年7 月11日、107 年10月15日至107 年12 月15日，且績效改善通知函均記載「如未能達到要求標準 ，我們將依勞基法第11條第5 款之規定將您資遣」等語， 經大里分行經理給予陪同拜訪、給予名單開發、檢視業務 活動量、角色扮演增進產品熟悉度及客戶信任感等協助後
，惟其均未達成所訂定業績目標等情，有新任理專職前訓 練課程表、績效改善通知函、員工績效改善計畫暨考核評 核表、元氣加油站輔導訓練課程、107 年10月15日至107 年12月15日輔導原告紀錄內容、晨會課程、角色扮演認證 回饋表格在卷可參（見本院卷第101 至127 頁、第193 至 218 頁），而大里分行之業績目標確有其他理財專員可達 成，此有107 年12月理專業績統計表可參（見本院卷第21 9 頁），原告雖主張該名理財專員已任職10餘年，且有其 他分行合併分配及經理招攬之客戶在其名下（見本院卷第 174 頁），然未舉證以實其說，難為其有利之認定。綜上 各情足見原告轉任理財專員後，於107 年間已有2 次績效 不佳而不能勝任工作之情形，是被告依據勞基法第11條第 5 款規定予以資遣，並無違法。
3.雖原告提出其真正為被告所不爭執之銀行內部控制基本測 驗合格證明書、信託業務專業測驗合格證明書、投信投顧 相關法規（含自律規範）專業科目測驗成績合格證明、人 身保險業務員銷售外幣收付非投資型保險商品測驗合格證 書、初階授信人員專業能力測驗合格證明書、投資型保險 商品業務員資格測驗合格證書、金融市場常識與職業道德 測驗成績合格證明、衍生性金融商品銷售人員資格測驗、 中華民國產物保險商業同業公會合格證書等件（見本院卷 第35至53頁），復提出原告於被告任職期間獲頒之獎狀、 員工服務紀錄表（見本院卷第263 至279 頁），主張其積 極參與各項測驗以獲取各項金融人員所須之合格證明書， 增進己身之專業技能，並非不能勝任工作。惟查獎狀部分 均係原告轉任理財專員之前所獲得，轉任理財專員前之考 績雖為甲等或優等，然106 年即為乙等，107 年並有2 次 績效不佳而列入績效改善計畫追蹤輔導名單之情形，且前 開證據，與原告107 年度未達被告所訂理財專員之業績目 標係屬二事，尚無法執之認定原告確可勝任工作。況依原 告所提出前開合格證書等，足認其客觀上能力確可勝任工 作，係主觀上能為而不為甚明，亦證確有不能勝任工作之 情形。
4.原告另主張如被告認原告不適任理財專員，可將原告轉調 至其他適任職位，始符解僱最後手段性原則等語。惟被告 係依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之僱傭契約，並 非依同條第4 款規定，以業務性質變更而有減少勞工之必 要，又無適當工作可供安置之原因，終止兩造間之僱傭契 約，自不問有無其他適當工作可供安置原告。且原告既無 法勝任工作，實無法要求被告尚需提供其他適當之工作以
供安置，原告此部分主張，並無可取。從而，原告既有不 能勝任工作之情形，被告依勞基法第11條第5 款規定，終 止兩造間之僱傭契約，自屬合法。原告主張被告終止兩造 間之僱傭契約不合法云云，委無可採。
（三）倘兩造間僱傭關係存在，原告請求被告給付21萬9,184 元 ，及自108 年7 月起至原告復職日止，按月給付5 萬4,79 6 元及每年給付年終獎金10萬4,792 元，有無理由？ 被告於108 年2 月27日依勞基法第11條第5 款規定終止兩 造間僱傭契約，其終止係屬合法，已如前述，兩造間僱傭 契約既已終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，即 屬無據。又兩造間僱傭契約既已終止，被告已無給付薪資 及年終獎金之義務，原告依兩造間僱傭契約約定，請求被 告給付108 年3 月1 日至6 月30日之薪資共21萬9,184 元 ，及自108 年7 月起至原告復職之日止，按月給付原告5 萬4,796 元報酬及每年給付原告年終獎金10萬4,792 元， 亦非有據。
五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並本於該 僱傭契約，請求被告給付自108 年3 月1 日至6 月30日之薪 資共21萬9,184 元，及自108 年7 月起至原告復職之日止， 按月給付原告5 萬4,796 元本薪及每年給付年終獎金10萬4, 792 元，洵屬無據，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執 行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判 決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 108 年 11 月 21 日
民事勞工法庭 法 官 廖欣儀
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 108 年 11 月 21 日
書記官 許家豪