臺灣臺中地方法院民事判決 108年度勞訴字第9號
原 告 劉盈瑄（原名劉果樺）
訴訟代理人 洪主雯律師(法扶律師)
被 告 友達光電股份有限公司
法定代理人 馮彥博
訴訟代理人 許凱婷
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108 年10月25
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬貳仟肆佰叁拾元，及自民國一百零七年十二月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應交付非自願離職證明書予原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾貳萬貳仟肆佰叁拾元為原告供擔保後，得免為假執行。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國101 年11月20日起任職於被告友達光電股份有限 公司（下稱被告公司），原告乃輕度肢體障礙之人士（因罹 患脊椎側彎疾患），領有身心障礙證明，故應徵時係以身障 人士之身分應徵，被告公司並因而安排毋庸負重之「雷射區 」擔任電腦中控技術員，然102 年3 月間被告公司以「原告 未取得雷射區認證」為由，將被告調動至「重工（rework） 區」（公司內定名稱為R 區，即就有瑕疵的液晶面板重新檢 測及修補），該區共有7 個站點:Clean、Bonding 、OM、乾 冰機、Tuffy 、Sorter、外觀檢。調站時被告公司告知：每 個人都必須學習7 個站點的工作內容，並取得7 個站點的認 證，無法負重的身障人士只需要從事其中無負重站點的工作 輪站，即可核發R 區的技術津貼；稽此，原告在102 年4 月 取得R 區7個 站點的認證及技術津貼，當時係安排在Clean 、Bonding 、OM、乾冰機等4 個站點輪站。在102 年10月因 工作負重導致鋼釘斷掉，向公司說明醫師囑咐不宜負重久站 ，才主要輪站「完全不用負重」的OM和乾冰機站點；然嗣後 身體復原之後，被告公司再度安排Clean 和Bonding 等需久 站和負重站點短時間接機。嗣於106 年間，增加跨區站點 AKKON 導電粒子量測站點（也需輕度的搬箱搬片作業），總 共三個主要輪站站點。
㈡詎料，自107 年4 月起，被告公司即以「根據中國醫藥大學 醫師職醫評估，原告應能負重10公斤」為由，認定原告應就 全部站點（包含必須負重之站點）均須輪班，才能取得認證 ；而原告於3 個月內僅就R 區2 個站點及AKKON 區1 個站點 輪班工作，其他站點均未輪班，被告公司遂取消認證，並將 原有新臺幣（下同）1,500 元工作技術津貼減少為500 元。 雖經原告屢屢異議，然被告公司仍以公司政策、工作規則變 更為由，拒絕發給積欠之技術津貼。原告遂於107 年8 月向 被告公司提預告離職，並於107 年9 月底正式離職。嗣並向 中部科學工業園區管理局提出勞資爭議調解，請求被告公司 給付資遣費等，然被告公司僅同意補足其中107 年4 月至9 月之部分技術津貼6,000 元，其餘均拒絕，雙方因而調解不 成立。
㈢原告請求被告給付下列款項及非自願離職證明書： 1.技術津貼部分：6,000 元。自107 年4 月至9 月，被告公司 本應按月給付技術津貼1500元，卻均給付500 元，故所積欠 技術津貼共6,000 元。
2.資遣費部分：116,430 元。原告自101 年11月20日起受僱， 於107 年9 月30日終止僱傭關係，任職期間5 年又10月，則 依勞工退休金條例第12條規定每滿1 年發給1/2 個月平均工 資之資遣費之規定，本件被告公司應給付2 又11/12 個月之 工資；原告每月工資為39919 元（即3 月49953 元、4 月 41448 元、5 月33750 元、6 月35927 元、7 月39113 元、 8 月39324 元，共計239515元，故平均工資為39919 元）， 則被告依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項、同法第 17條第1 項及勞工退休金條例第12條規定，應給付原告之資 遣費為116,430 元。
㈣被告公司應交付非自願離職證明書予原告。勞動基準法第19 條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條 乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於 落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定， 參就業保險法第11條第3 項規定：本法所稱非自願離職，指 被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離 職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條 規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原 因為非自願離職之服務證明書。查本件原告係因被告公司有 勞基法第14條情事而離職業如前述，其即屬就業保險法第11 條第3 項規定之非自願離職，則原告依上開規定，請求被告 公司開立非自願離職書應有理由。
㈤勞動基準法第14條第1 項第6 款乃規定「雇主違反勞動契約 或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終 止契約。」是以，本件原告乃主張被告公司有「違反勞動契 約」之情事，「勞動契約」與「工作規則」顯非相同，故被 告公司徒以「工作規則」作為辯詞，實屬無理。且無論被告 公司之工作規則，是否於原告受雇之時即有區分AB區之工作 技術津貼，且原告否認有此規範，本件原告係主張被告公司 違反勞動契約，而非工作規則。而兩造自102 年以來，均依 上述相互負給付勞務、支付薪資之義務，顯見兩造間就此契 約重要要素已達成共識而成立勞動契約，被告公司嗣後片面 調降，即係違反勞動契約。退萬步言，被告公司之工作規則 ，所規範之對象乃一般身心健康之員工，然就身障特殊生之 之員工並無規定，故自不應以規範身心健康員工之工作規則 ，來規範身障特殊生。
㈥原告提起本件訴訟並無逾越勞基法第14條第2 項所定30日除 斥期間之情事。本件被告公司直至107 年9 月原告終止契約 之時，所給付之薪資中仍係調降工作技術津貼，故原告終止 本件勞動契約並未逾越除斥期間。
㈦被告公司雖抗辯稱原告並未依公司「L8BCM-18-001製造部直 接人員訓練及認證作業規範」（下稱系爭作業規範）規定， 執行B 群組之職務內容，故調降承A 群組認證津貼500 元， 並無違反公司規則云云，惟被告公司所提出之系爭規範，未 曾公告、更未佈達予員工，應係臨訟製作。原告否認系爭作 業規範之真正，被告公司應就此私文書證明其真正。況依據 勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工 人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假 、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受 僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利 措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於 事業場所內公告並印發各勞工。被告公司乃一知名之股票上 市公司，倘若被告公司果有系爭作業規範，應提出公司向主 管機關核備之相關文件、於事業場所內公告、印發各員工等 證明，以證其確為公司於各該時期制定之相關工作規則。退 步言之，縱認定有此工作規則，然自證人陳潔慧下列證詞， 足徵被告公司所提系爭作業規範，不僅員工毫不知情，且公 司長期以來發給工作津貼之標準及認定，亦與被告公司所提 出之作業規範不符，則被告公司與包括原告在內之受雇員工 ，就工作津貼所達成之勞動契約，應以被告公司實際上執行 、實施之技術津貼發放標準，為兩造間勞動契約內容，兩造 自均應受其拘束。被告公司嗣後率以「被告公司長期內部作
業疏失，才會給錯工作技術津貼」為由，逕行調降工作技術 津貼，顯係規避其「違反勞動契約」責任之推諉卸責說詞， 毫無足取。
㈧被告公司所提出系爭作業規範雖規定「人員連續60天未操作 該認證群組機台者，取消該群組認證資格。」，然實際上主 管人員所告知員工者，以及實際上執行技術津貼發放之標準 ，乃只要到職後三個月內完成認證，即可取得認證津貼，亦 即未曾有「人員連續60天未操作機台，即取消認證資格」之 執行情形。至於被告公司提出回訓測驗，主張證人證述不實 在云云，然無論係依據職業安全衛生法第32條「雇主對勞工 應施以從事工作與預防災變所必要之安全衛生教育及訓練。 」規定，抑或被告公司所提出之系爭作業規範第4 點規定， 均可知悉，於機台操作之前，被告公司本應依法給予員工教 育訓練，亦即先行以上課方式讓員工了解其所操作機台之方 式、特性、以及危險性，始可令員工開始上線操作機台。是 以，證人陳潔慧「知悉」如何作業，乃屬正常，然「知悉」 與「有無實際操作」顯屬二件事，被告公司以「知悉」來主 張「有實際操作」，自屬倒果為因之。況測驗是否通過，顯 非被告公司實際上決定是否核發工作津貼之標準，否則原告 相同地通過測驗，被告公司無由以「未執行操作機台」為由 而調降工作津貼。又倘依被告公司抗變所稱「測驗均通過， 表示有輪站過所有機台」，則原告之測驗均通過，即證原告 有輪站過所有機台，然實際上兩造均不爭執原告未輪站須負 重之站點機台，益證被告公司之邏輯顯與其主張自相矛盾， 其抗辯自不可採。
㈨訴之聲明：⑴被告友達光電股份有限公司應給付原告12萬24 30元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息。⑵被告公司應交付非自願離職證明書予原告 。⑶願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告原先負責之主要站點即為完全不須負重之OM、乾冰機及 OPI 站點，另於被告所屬部門異常狀況多或Clean 及Bondin g 站點人員休息時提供協助（約1 小時，並非每天都由原告 支援），前揭Clean 及Bonding 站點為單人作業，一片負重 3.75公斤，一次搬一片，每次協助搬4 至5 片。原告於102 年10月發生鋼釘斷掉事件之當下，並未告知被告所屬部門主 管陳羿仲，反而是被告所屬部門副領班蔡宗哲於原告之Face book個人網址看到原告貼文提及鋼釘固定器斷掉，主動向原 告關切並調整職務內容，暫停原告協助Clean 及Bonding 站 點之工作，於原告身體復原後才恢復前揭協助性質之職務。
實則，被告考量原告身體狀況，自原告入職以來均提供「紅 臂章」予原告於上班時配戴作為識別，其制度係針對被告員 工如果屬於身心障礙等特殊生，於進入無塵室作業時須配戴 紅臂章以供被告其他員工辨識，係工作中須特別關懷關心之 對象，因特殊原因無法於工作時長期荷重，而應由被告所屬 部門主管適時調整工作內容，及定期關心其作業及身心狀況 ，並須經被告維力中心立案追蹤。此外，106 年因被告所屬 部門中負責AKKON 導電粒子量測站點（以下簡稱AKKON 站點 ）之員工生病，被告所屬部門主管便指派包含原告在內之三 名員工輪替分攤AKKON 站點之工作。是原告於106 年至107 年所負責之職務內容分別為OM、乾冰機、OPI 及AKKON 站點 ，前揭站點均為低荷重及低久站之職務內容。
㈡被告於107 年1 月針對特殊生之工作內容進行盤點及安排職 醫進行負重之評估，原告提供衛生福利部豐原醫院開立之診 斷證明書（原證3 號），由被告委任之職醫（任職於中國醫 藥大學附設醫院）依據該診斷證明、原告所從事之工作內容 及工作環境進行綜合評估，被告於107 年1 月17日作成之「 勞工健康服務執行紀錄表」之「四、改善及建議採行措施」 即係依據職醫所為之記載：「目前工作為坐著的工作_ 輕度 工作」、「目前不宜搬抬＞10kg物品」，及107 年2 月12日 作成之「L8B 關懷訪談紀錄表」訪談內容之「工作內容及學 習狀況」欄位提及：「1/17職醫評估後，規範可從事站點 COF OM，SPC PCB Clean ，且不宜搬抬＞10kg之物品，期間 之工作狀態是否符合規範？身體有無不適？」，原告回覆： 「皆符合規範，身體無不適」。是原告主張自107 年4 月起 ，被告即以「根據中國醫藥大學醫師職醫評估，原告應能負 重10公斤」為由，認定原告應就全部站點均須輪班，才能取 得認證等節，並非事實。
㈢被告於員工入職第一天進行新人訓練時，即會以簡報方式告 知員工關於公司制度及環境介紹等內容，前揭新人訓練簡報 第33頁「公司制度」亦提及「工作技術津貼」，按其定義係 指一般技術員須通過工作技術津貼Level 認證才會核發；另 依被告系爭作業規範，第4.1.2.3.條針對「機台教育訓練認 證」規定：「新進直接人員機台認證需於報到後三個月內完 成（如遇產能需求而配合工作或工作調動除外）或機台rele ase 完成後三個月內完成訓練認證程序，未通過認證同仁調 降工作技術津貼，…。」，及系爭規範第4.1.3.3.條針對「 重新認證」規定：「人員連續60天未操作該認證群組機台者 以及孕婦產假56天，取消該群組認證資格，如需操作必須重 新認證，…。」，為確保產品品質及人員作業安全，被告以
明文規定員工須先取得認證始得操作機台（包含原告負責之 OM、乾冰機、OPI 及AKKON 站點），原告空言泛稱被告認定 原告應就全部站點輪班，才能取得認證，顯與事實不符，亦 不可採。
㈣被告公司取消工作技能津貼並非因原告所稱被告要求原告應 就全部站點均須輪班，才能取得認證云云，而係原告已不符 合系爭規範機台教育訓練認證之規定。被告基於彈性調配員 工職務內容，以因應工作不時之需的考量，向來鼓勵員工進 行機台教育訓練認證。原告於102 年亦取得A 群組及B 群組 之認證，依據被告所屬部門之工作技術津貼規範，取得A 群 組之認證並實際上操作A 群組之所有站點即給予工作技術津 貼每月500 元，取得A 群組之認證後，可進一步取得B 群組 之認證，完成A 群組及B 群組之認證並實際上操作A 群組及 B 群組之所有站點即給予工作技術津貼每月1,500 元。因被 告考量原告未來可能會操作B 群組，因此先核發A 群組及B 群組之工作技術津貼1,500 元，嗣後經被告長期觀察後確認 原告確係未實際從事B 群組之職務內容後，始於107 年4 月 取消B 群組之工作技術津貼，惟被告公司考量原告之工作技 術津貼已自1,500 元調降為500 元，且原告為身障人員，實 際上本無法荷重而執行A 群組之所有站點，故決定優待保留 500 元之A 群組工作技術津貼。是依被告系爭作業規範第 4.1.3.3.條及第4.1.2.3.條之規定，人員連續60天未操作該 認證群組機台者，即取消該群組認證資格，且未通過認證之 同仁將調降工作技術津貼。今原告長期未實際從事B 群組之 職務內容，被告乃於107 年2 月12日約談原告告知其依據系 爭規範之規定，無法從事之站點，將予以拔除B 群組認證， 僅保留可從事站點之A 群組認證，亦明確告知原告工作技術 津貼會依此調整，業經原告簽名表示同意，惟被告直至107 年4 月始取消原告B 群組之工作技術津貼。準此，原告陳稱 其屢屢異議，然被告仍以公司政策、工作變更為由拒絕發給 積欠之技術津貼云云，顯非實在。是被告評估原告實際上長 期未從事B 群組之職務內容，遂於107 年4 月取消B 群組之 工作技術津貼，自斯時起將原告之工作技術津貼自1,500 元 整調整為500 元整，並無違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定。被告於107 年4 月取消原告之B 群組工作技術津 貼，並無違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定。 ㈤僱主發給勞工之各項津貼均有其特定目的或功能，而且通常 必須具備特定之要件，才能夠領取該津貼（例如擔任主管職 務之勞工得領取主管加給、駐外勞工得領取駐外加給等）， 勞工倘不具備該津貼之特定要件，企業即得取消該項津貼。
另參勞動基準法第25條規定，當勞工經雇主指派至不同職務 ，而受領不同之工資數額，並無違反法律之規定。被告之工 作技術津貼係依據工作站點之難易度、荷重程度劃分為A 、 B 群組，A 群組屬於難度較低、荷重程度較低之站點，B 群 組則屬於難度較高、荷重程度較高之站點，員工於取得A 、 B 群組之認證後，倘僅執行A 群組之職務內容，自僅得領取 500 元整之工作技術津貼，倘同時執行A 、B 群組之職務內 容，即得領取1,500 元整之工作技術津貼。今原告長期未從 事B 群組之職務內容，自不得領取B 群組之工作技術津貼， 則原告主張「被告未經原告同意，擅自調降工作技術津貼， 係違反勞動契約」云云，自無可採。
㈥原告主張107 年8 月間係向被告提出非自願離職云云，顯非 事實，原告稱其係「非自願離職」云云，惟原告於107 年8 月23 日 以口頭表示終止勞動契約後，被告公司所屬部門副 領班王巧嵐（下稱被告所屬部門副領班）即於107 年8 月30 日安排離職前訪談，原告當時係詢問如何申請非自願離職， 經被告公司所屬部門副領班口頭回覆原告係自願離職，並不 構成非自願離職之申請條件，復經被告公司所屬HR單位再次 回覆原告不符合法定資遣事由。而被告於107 年8 月31日再 次進行離職前關懷訪談時，該員亦無提出非自願離職之訴求 。甚且，被告對於非自願離職之員工於終止勞動契約時，均 會要求其簽署「終止聘僱契約協議書」，然原告因屬於自願 離職之員工，故於終止勞動契約時係簽署「DL人員離職申請 表」，並於該離職申請表記載，依據勞動基準法第15條第2 項準用同法第16條第1 項於勞工自請離職時應提前預告雇主 等相關規定之約定，足見原告於離職時所簽署之文件係自願 離職之離職申請表；準此，原告空言泛稱係向被告提出非自 願離職云云，顯不可採。
㈦縱認原告請求資遣費有理由惟原告所主張之資遣費116,430 元，經被告內部試算後之數額亦不相符：原告之聘雇期間為 自101 年11月20日起至107 年9 月27日止，年資總計為5 年 11個月，平均薪資為35,499元（計算區間為自107 年3 月27 日起至107 年9 月26日止），基於前揭條件下之資遣費用應 為105,07 7元。須特別說明者，對於原告請求給付資遣費之 主張，被告自始否認之。
㈧原告主張被告應給付積欠之工作技術津貼、資遣費及非自願 離職證明書，並無理由。原告既已於107 年8 月23日以口頭 終止勞動契約，兩造並於107 年9 月27日合意終止勞動契約 ，原告自不得請求給付積欠之工作技術津貼、資遣費及非自 願離職證明書予原告。退步言之，縱認有「被告未經原告同
意，擅自調降工作技術津貼，係違反勞動契約」之情事存在 ，原告於被告取消原告B 群組之工作技術津貼斯時起，並未 依照勞動基準法第14條第2 項所定30日之除斥期間內向被告 為終止勞動契約之意思表示，自不發生原告得依勞動基準法 第14 條 第4 項準用同法第17條請求給付資遣費之餘地。綜 上，被告並未積欠工作技術津貼已如前述，且原告主張依勞 動基準法第14條第1 項第6 款終止與被告之勞動契約，於法 不合，原告既於107 年9 月27日自請離職，並自願簽署「DL 人員離職申請表」，兩造已於當日合意終止勞動契約，自不 得事後向被告請求給付資遣費及非自願離職證明書。 ㈨答辯聲明：⑴原告之訴駁回。⑶如受不利判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。
三、兩造經法院整理並協議簡化爭點，其結果如下（配合判決書 之製作，於不影響爭點要旨下，依爭點論述順序整理內容或 調整部分文字用語，本院卷第255-256 頁）： ㈠不爭執事項
⒈就被證一至被證六、被證九之證物不爭執。
⒉原告自民國101 年11月20日起受雇於被告公司。 ⒊原告為身心障礙特殊生，被告公司知悉原告無法從事負重工 作，並提供配戴紅臂章以資辨識。
⒋原告係於102 年3 月經被告公司調至R 區，R 區共有七個站 點:Clean、Bonding 、OM、乾冰機、Tuffy 、Sorter、外觀 檢。其中Clean 、Bonding 、Tuffy 、Sorter、外觀檢等五 站點均需從事負重工作，只有OM、乾冰機二站點不需負重。 一般員工須完成全部站點之機台認證，並於各站點輪站，始 能取得工作技術津貼。
⒌原告自102 年4 月起均按月領取工作技術津貼1500元，迄至 107 年4 月遭調降技術津貼為500 元。於上開期間，原告陸 續於R 區之Clean 、Bonding 、OM、乾冰機等站點及OPI 過 帳區、物料區之AKKON 站點輪站，亦即未曾輪站過Tuffy 、 Sorter、外觀檢等站點。
⒍被告公司之107 年2 月12日L8B 關懷訪談紀錄表( 被證六) 記載「因身體因素，站內可輪替站點有所限制，依公司規定 ，無法從事之站點，將予以拔除認證，僅保留可從事站點相 關認證，津貼亦有所調降。」
⒎原告於107 年8 月23日口頭提出離職。後兩造曾於107 年10 月4 日於中部科學工業園區管理局進行勞資爭議調解，然調 解不成立。
㈡爭執事項
⒈被告公司自107 年4 月起至原告離職之107 年9 月期間將原
告之工作技術津貼自1500元調降為500 元，原告於107 年8 月23日口頭提出離職，是否逾越勞基法第14條第2 項規定之 除斥期間？
⒉被告公司於107 年4 月間，以「原告因身體因素，站內可輪 替站點有所限制，依公司規定，無法從事之站點，將予以拔 除認證，僅保留可從事站點相關認證」為由，將原告之工作 技術津貼自1500元調降為500 元，嗣於本件則答辯主張「原 告未實際從事B 群組站點( R-SORTER、外觀檢、OPI 等站點 ) 輪站，故而調降工作技術津貼」，其調降工作津貼有無違 反勞動契約?
⒊承上，原告以被告公司違反勞動契約為由，終止僱傭關係並 請求給付積欠之技術津貼、資遣費及非自願離職證明書，有 無理由?
四、得心證之理由：
㈠被告公司自107 年4 月起至原告離職之107 年9 月期間將原 告之工作技術津貼自1500元調降為500 元，原告於107 年8 月23日口頭提出離職，是否逾越勞基法第14條第2項規定之 除斥期間？
按勞動基準法第14條第2 項固規定：「勞工依前項第一款、 第六款（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權 益之虞）規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30 日內為之」。以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契 約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利， 換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法 令情形之日起，三十日內行使，逾期行使即不生終止之效力 ，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工 權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止 其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契 約之形成權（最高法院92年台上字第1779號民事判決參照） 。查本件被告自107 年4 月起至原告離職之107 年9 月期間 均僅發給原告技術津貼500 元，而依兩造勞動契約工作技術 津貼應為1500元（詳如後述），被告每月均未足額發給，其 違反勞動契約之行為每月反覆發生，則依前揭最高法院判決 意旨，原告終止契約權仍繼續發生，其終止契約即無餘月除 斥期間，合先敘明。
㈡被告公司於107 年4 月間，以「原告因身體因素，站內可輪 替站點有所限制，依公司規定，無法從事之站點，將予以拔 除認證，僅保留可從事站點相關認證」為由，將原告之工作 技術津貼自1500元調降為500 元，嗣於本件則答辯主張「原 告未實際從事B 群組站點( R-SORTER、外觀檢、OPI 等站點
) 輪站，故而調降工作技術津貼」，其調降工作津貼有無違 反勞動契約?
⒈按當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或 在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。當事人對於他 造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認。自認之 撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造 同意者，始得為之。民事訴訟法第280 條第1 項、第279 條 第1 項、第3 項定有明文。查原告主張「原告係於102 年3 月經被告公司調至R 區，R 區共有七個站點:Clean、Bondin g 、OM、乾冰機、Tuffy 、Sorter、外觀檢。其中Clean 、 Bonding 、Tuffy 、Sorter、外觀檢等五站點均需從事負重 工作，只有OM、乾冰機二站點不需負重。一般員工須完成全 部站點之機台認證，並於各站點輪站，始能取得工作技術津 貼。原告調至R 區時，被告公司表示因原告等身心障礙特殊 生無法負重，故於「認證」所有站點機台訓練後，只需輪站 無負重站點，即可取得技術津貼1500元，原告因而於102 年 4 月取得R 區機台認證，並開始按月領取工作技術津貼1500 元。」之事實，業經原告於起訴狀敘明，並記載於108 年5 月24日爭點整理狀第四點。被告以108 年6 月18日答辯㈡狀 第1 頁明確表示「壹、原告民事爭點整理狀第壹點所載不爭 執事項，被告就此亦不爭執」【見本院訴字卷（下稱本院卷 ）第99頁】，且於本院言詞辯論中亦表示對於原告提出爭點 整理狀之不爭執事項均不爭執（見本院卷第123 頁），應已 自認此部分之事實。嗣後被告公司雖又以108 年7 月30日陳 報狀翻易主張「更正為原告民事爭點整理狀第壹點所載不爭 執事項第一二三五六七點，被告就此亦不爭執。」亦即對於 不爭執事項第四點翻易再為爭執，然原告表示不同意（見本 院卷第161 頁），依前揭法條規定，被告能證明與事實不符 方能撤銷自認，否則原告無庸舉證。
⒉被告雖主張系爭作業規範為工作規則，原告工作之R 區站點 分為A 區B 區，需取得「認證」方能取得全部工作津貼1500 元，然站點機台訓練取得認證後，尚須實際輪站所有站點方 能取得津貼，若60日未曾輪站站點，應拔除認證不能核發津 貼云云。惟查：
⑴按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀錄，單方制訂之定 型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合 契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為 該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該 規則發生附合契約之效力（最高法院81年度台上字第2492號 、91台上字第1625號判決意旨參照）。次按勞基法第70條規
定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知悉其內容，該揭示 應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最高法院105 年台上 字第193 號民事判決參照）。經查：
①被告雖提出系爭作業規範及被告公司網頁訓練認證查詢項目 之網頁截圖（被證8 、12、13，均外放於本院卷證物袋中） ，及新人訓練簡報（被證7 見本院卷第77頁）欲證明被告內 部有此工作規則並經公告。然此業經原告爭執其真正，被告 並未舉證證明其真實性。
②又證人陳潔慧於本院審理中證稱：我在被告公司製造部Ｒ區 擔任技術員。106 年5 月9 日到107 年11月15日起一直在Ｒ 區。被告公司有做培訓，說我們有三個月認證期間，通過認 證就有1500的技術津貼，沒通過就要等通過才有。據我所知 是全部站點通過認可，可以上線了就可以領到這筆津貼，根 本不知道認證有分Ａ群組、Ｂ群組。原告是身心障礙員工， 公司有說盡量不要讓他們負重，如果需要，我們就要盡量幫 忙，他們有戴紅臂章。工作是每個人都會有主要負責的幾個 項目，其他再支援，我本身沒有七個站點全部輪，我曾有一 兩年是其中一些站點從來沒有去，如外觀檢、sorter比較少 去；乾冰機從來沒有去，但我還是有1500元的認證。任職期 間沒有看過被告公司就認證及工作津貼的工作規則，到職時 帶我們的人員及同事與副領班說三個月內取得認證就可以取 得工作津貼。認證是一個站點一個站點學習，有人看學習狀 況如何，如果可以就會幫我們送出認證。乾冰機我從來沒有 去學習，但我還是有取得認證，因全部的站點都要取得認證 才能有津貼。我會登入公司網站，但不是被證12這個畫面， 是去看ＥＣＳ單，ＥＣＳ單會有一些新的工作規範，如產品 或用料的新資訊，網頁裡面有部門公告，我們也會每天看， 部門公告的內容如中秋節活動，分紅發放等，工作事項佈達 不會在那裡，是由直屬上司跟我們講等語（見本院卷第176 -180頁）。
③而依證人陳潔慧上開證詞，其從未看過被告提出系爭作業規 範，也根本不知道認證有分Ａ群組、Ｂ群組，其本身沒有七 個站點全部輪，但仍保有認證並領取1500元技術津貼，則被 告所提系爭作業規範是否實在？縱然實在，是否確實已經使 員工知悉並成為勞動契約之一部分？均仍有疑問，被告主張 此為兩造勞動契約之一部分，其證明容有不足。又被告雖提 出證人陳潔慧之回訓測驗（見本院卷第269-279 頁），主張 證人陳潔慧可回答乾冰機部分之問題，足見所稱未曾於乾冰 機學習仍取得認證云云不可採信。然即便證人陳潔慧此部分 所述不實，但關於未曾輪值各站點仍未遭拔除認證部分仍可
顯示並無被告所稱60天未曾輪值站點即需拔除認證之情事。 且被告亦自承因證人陳潔慧可配合Ａ群組、Ｂ群組作業，顧 及時沒有在規範期間內輪替完所有站點，仍從優保留技術津 貼等語（見本院卷第265 頁），則此一作業規範竟可由被告 自行決定執行或不執行，是否屬於拘束勞資雙方之工作規則 ，更有可議。
④由上所述，被告公司內部是否有其所稱之工作規則且已經原 告默示同意成為兩造勞動契約之一部分，已難認定。 ⑤退一步言，縱然有此工作規則，然工作規則係於兩造同意後 為勞動契約條款之一部分，而勞動契約既為雇主及勞工雙方 合意所定，則就雇主預先擬定之工作規則仍可合意排除一部 或全部。查原告既為身障人士，依其身體狀況可能不適合從 事需負重之工作，則被告基於體恤弱勢照顧員工之意，與原 告特別約定無須從事全部站點也可保留認證，亦屬情理之常 （依前所述被告也承認有的員工即使沒有輪站所有站點也可 保留認證）。參以原告自102 年4 月起均按月領取工作技術 津貼1500元，迄至107 年4 月調降為500 元，於上開期間， 原告陸續於R 區之Clean 、Bond ing、OM、乾冰機等站點及 OPI 過帳區、物料區之AKKON 站點輪站，亦即未曾輪站過Tu ffy 、Sorter、外觀檢等站點，為兩造不爭執之事項，則被 告自原告調至R 區後長達5 年期間沒有輪站部分站點被告仍 給付全額津貼，更可見此為兩造勞動契約之一部分。是即便 有此工作規則，亦不能證明前揭被告自認之事實即「原告調 至R 區時，被告公司表示因原告等身心障礙特殊生無法負重 ，故於「認證」所有站點機台訓練後，只需輪站無負重站點 ，即可取得技術津貼1500元」為不實，被告撤銷自認，於法 不合。
⒊由上所述，被告自認「原告調至R 區時，被告公司表示因原 告等身心障礙特殊生無法負重，故於「認證」所有站點機台 訓練後，只需輪站無負重站點，即可取得技術津貼1500元」 ，故此約定應為兩造勞動契約之一部分，被告片面調降工作 津貼，自屬違反勞動契約。
⒋被告另辯稱調降前曾告知原告並得原告同意云云。然依被告 提出之L8B 關懷訪談紀錄表中（見本院卷第75頁），被告人 員表示「依公司規定，無法從事之站點，將予以拔除認證. . . 津貼亦有所調降」，原告表示「沒問題」。是被告並未 詳述要拔除之站點為何及將調降津貼若干。而依前所述，被 告有關AB群組及工作津貼相關之規範並未證明為工作規則且 已使員工知悉，則原告實難預料竟然會將1500元降至500 元 （幅度達2/3 ），參以調降後原告不到4 個月即因此終止勞
動契約，並提出勞資調解（詳如後述），更進而提起本訴， 應認兩造並未達成調降津貼之合意，被告此部分辯解，亦不 足採，附此敘明。
㈢承上，原告以被告公司違反勞動契約為由，終止僱傭關係並 請求給付積欠之技術津貼、資遣費及非自願離職證明書，有 無理由?
⒈承上，被告公司確已違反勞動契約，且大幅減少原告之工作 津貼，顯然影響原告權益，原告依勞動基準法第14條第1 項 第6 款之規定終止勞動契約，自屬有據。
⒉被告雖辯稱：原告於107 年8 月23日口頭表示終止勞動契約 ，離職訪談時原告表示請非自願離職，經被告所屬部門副領 班表示不構成非自願離職申請條件，復經被告HR部門再次回 覆不符合法定資遣事由，之後再次進行離職訪談，原告也沒 有表示非自願離職。且原告簽署DL人員離職申請表（見本院 卷第81頁），有預告期間之規定，顯然是依照勞動基準法勞 工自請離職時應提前預告雇主之相關規定記載，故原告並非 非自願離職云云。惟查：按解釋意思表示，應探求當事人之 真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。查原 告於107 年8 月23日口頭表示終止勞動契約時就表示是非自 願離職，為被告所不爭執（見本院卷第101 頁）。且依原告
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