請求給付資遣費等
最高法院(民事),台上字,108年度,1865號
TPSV,108,台上,1865,20191115,1

1/1頁


最高法院民事判決          108年度台上字第1865號
上 訴 人 國際康健人壽保險股份有限公司

法定代理人 朱立明
訴訟代理人 林莅薰律師
      陳業鑫律師
被 上訴 人 楊士賢
上列當事人間請求給付資遣費等事件,上訴人對於中華民國 106
年8月16日臺灣高等法院高雄分院第二審判決(106年度勞上字第
7號),提起上訴,本院判決如下:
主 文
原判決關於命上訴人給付薪資、資遣費及發給非自願離職證明書暨該訴訟費用部分廢棄,發回臺灣高等法院高雄分院。 理 由
本件被上訴人主張:伊自民國93年12月1 日起受僱於上訴人,擔任高雄資訊部(即上訴人高雄電話行銷中心,下稱康健高雄電銷中心)之資訊技術人員,工作地點係在同棟16樓(即上訴人之高雄資訊部),平均月薪為新臺幣(下同)5萬6496 元。嗣訴外人即上訴人派駐在東森人身保險代理人股份有限公司(下稱東森公司)高雄市聯絡處電話行銷中心(下稱東森電銷中心)之行政助理張淑雲於104年12 月初,以電子郵件向上訴人投訴伊撥打電話騷擾其配偶,上訴人未經查證,逕於104年12月14 日通知自翌日起終止兩造間勞動契約,解僱不合法。縱認伊濫用職權撥打電話騷擾他人,惟私人通話並無涉上訴人之營業秘密,該行為應未達情節重大程度,上訴人逕予解僱,明顯違反比例原則中之相當性原則及解僱最後手段性原則,依法不生解僱之效力。上訴人乃有積欠薪資與違反勞工法令情事,伊自得依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第5、6 款規定,以起訴狀繕本送達上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示,且上訴人受領勞務遲延,伊無補服勞務之義務,仍得請求給付104年12月短付之半月薪資及105年1至3月薪資及資遣費33萬6622元;另離職係基於法定事由,並非出於自願,得請求上訴人發給非自願離職證明書等情。爰依民法第487條、勞基法第17條、第19 條、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項等規定,求為命上訴人給付53萬4358 元,其中19萬7736元自105年4月16日起,33萬6622元自105年5月15日起,均至清償日止之法定遲延利息及發給非自願離職證明書之判決(被上訴人逾上開範圍之請求,已受敗訴判決確定)。上訴人則以:被上訴人駐點於康健高雄電銷中心,擔任資訊技術人員,負責工作為資訊系統維護、電話錄音之管理及調取、機房進出管理等職務。因伊接獲員工張淑雲投訴有人以電話騷擾其丈



夫之電子郵件,依其上所載電話通聯紀錄,查知被上訴人利用職權擅自調閱轉存張淑雲之工作電話錄音,又以辦公室內伊高雄辦公室之代表號電話(下稱系爭代表號)桌上分機撥打電話騷擾張淑雲之夫,並進入門禁管制之機房(下稱系爭機房),擅自使用由美國總公司直接控管,且須維持24小時接通之備援專線電話(下稱系爭專線),屢次撥打騷擾電話,及播放張淑雲之工作電話錄音予其配偶聆聽等情,顯已違反伊之機房管理辦法第10點規定,屬盜用公司重要資產,其行為完全背離伊之工作規則、職業道德規範與行為守則等要求,亦違反兩造間簽立之營業秘密合約,嚴重影響伊之商譽及誠信形象,破壞公司同仁、客戶對伊控管資安之信賴,且觸犯刑法相關罪章及個人資料保護法等規定,其行為顯已違反忠誠義務而破壞雙方勞僱間之信賴關係,乃違反工作規則情節重大,無法期待採取解僱以外之懲戒手段,故伊於 104年12月14日依勞基法第12條第1項第4款規定,通知被上訴人自同年月15日起終止兩造間勞動契約,自非不法解僱。又伊已支付該12月份之半月薪資2萬8248 元予被上訴人,並無積欠薪資,被上訴人不得請求給付其餘薪資、資遣費及發給非自願離職證明書等語,資為抗辯。
原審廢棄第一審所為被上訴人部分敗訴之判決,改判如上述之聲明,無非以:被上訴人自93年12月1 日起受僱於上訴人,工作地點係在上訴人之高雄資訊部,擔任在高雄電話行銷中心之資訊技術人員,主要負責工作為資訊系統維護、電話錄音之管理及調取、機房進出管理等。上訴人於同年月14日以系爭解職通知書通知被上訴人因其利用職權擷取他人個資、濫用公司資產、侵犯公司其他同仁家庭生活、損及公司利益,違反上訴人資訊安全規範及工作規則情節重大,自104年12月15 日起終止兩造間勞動契約,上訴人並已給付104年12月份之半月薪資2萬8248元予被上訴人等情,為兩造所不爭執,堪信為真實。查上訴人於101年7月至 104年10月間,曾指派員工張淑雲進駐東森電銷中心,協助處理行政事務。嗣張淑雲於104年12月5日寄發電子郵件謂其配偶遭受以撥放錄音方式之電話騷擾,請公司調查,否則報警處理等語。經該公司調查張淑雲配偶手機於104年10月26日16 時12分、13分、16分(下稱系爭26 日三通電話),均有來自系爭專線之來電,104年10月26日14時6分、同年12月3日17時、17時1 分(下稱系爭26日及3 日三通電話)另有來自系爭代表號之來電。而被上訴人(即Sam)於104年10月24日、同年11月30日分別以進行復電後檢查、偕同廠商進行定期保養為由,申請進入東森電銷中心內機房,依上訴人提出之電話行銷中心機房管理作業規則機房進出紀錄表、門禁刷卡紀錄及錄音系統調閱查詢結果表、內部電話計費系統資料及語音設備系統維護月報表,顯示被上訴人進入機房,有以



張淑雲、訴外人即上訴人另一員工林原旭之帳號進入電腦主機,查詢、播放並轉存為mp3檔有關東森公司助理張淑雲分機8899 錄音紀錄126筆、12 筆;被上訴人亦自陳系爭專線係設在系爭機房內,系爭機房設有門禁,上訴人有開放權限之人才能進入,並可使用系爭專線等語。是被上訴人確有使用系爭專線及代表號,撥打系爭26日三通電話、系爭26日及3 日三通電話。又依東森公司函文及上訴人所提出被上訴人之103 年度績效文件,被上訴人工作範圍,包括負責東森高雄聯絡處電話銷售中心資訊系統維護,協助調閱客訴錄音。被上訴人亦曾於104年12月10 日寄送系爭電子郵件予徐道鏞及Sandy Chen(鄭舜家)兩位主管,內容與張淑雲之電子郵件指稱內容相符,其又未能舉出其他遭脅迫之證據,自難認其發電子郵件係遭脅迫。足認被上訴人確有上開違規行為。惟按勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬之,舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。上訴人之職業道德規範與行為守則固明訂:「同仁必須保護顧客、員工和客戶隱私,收集、使用或透露隱私或敏感資訊,均必須遵守隱私和資訊保護政策,否則會影響顧客、員工和客戶之信任」等語;另依系爭營業秘密合約,其中第1條第2款規定:「上訴人希望自新進人員及現有人員取得不揭露任職上訴人期間取得之任何機密資訊之承諾;第3條第2款規定,本合約所述之機密資料,包括且不限於任何上訴人客戶任何形式之資料、記錄、名冊…,及上訴人營業活動方式、技巧、流程、人事、…等一般人所不知悉者」等語,足認上訴人明確要求所屬員工應有保護個人資訊之行為。然觀諸上訴人之工作規則第8章獎懲辦法之「解僱」項目第6點規定:「同仁有下列情事之一經查證屬實者,本公司得不經預告,逕予免職解僱,因不符合資遣條件,故不發放資遣費,如涉有不法並追究其民刑事責任:六、違反勞動契約或工作規則,…;違反公司道德準則,…;違反其他法令之行為等,情節重大或致使公司蒙受重大損失者;…」等語,上訴人係將「情節重大」與「致使公司蒙受重大損失」併列為解僱條件,則所謂「情節重大」之違規程度,解釋上應達與「致使公司蒙受重大損失」相當之程度,始足稱之。此與首揭關於解僱為最後手段之說明,顯屬相當。被上訴人利用有調閱東森電銷中心錄音權限之便,而有上開違規行為,足認有違反上訴人制訂之職業道德規範與行為守則及



營業秘密合約所要求保護個人資訊之內容,且已影響上訴人員工張淑雲家庭安寧,致損其權益,然可非難性僅及於公司內部員工,難謂有何直接損及該公司營業利益;況上訴人並未就被上訴人之系爭違規行為究已對其公司業務產生如何具體且重大之危害,或有損及顧客之隱私,或導致勞動關係進行受到干擾,而有立即終止勞動契約關係之必要等節,舉證以實其說,僅泛稱:其是知名保險公司,對員工的道德要求很高,若傳出此事,將影響商譽云云。尚難逕認被上訴人系爭違規行為已達工作規則「解僱」條款之「情節重大」程度。被上訴人受僱於上訴人,迄遭解職,已服務超過11年等情,為兩造所不爭執,除本事件外,並無其他懲處紀錄,加以系爭違規行為應為初犯,上訴人亦未提出被上訴人尚有何其他違反工作規則之行為,客觀上仍應斟酌採用其他如教育訓練、加強監督、記過警告、轉調他職或扣減薪資津貼等懲戒手段後,被上訴人仍無法改善之情況下、始得終止契約,而非逕以懲戒性之解僱為之,況且上訴人亦無賦與被上訴人申訴之管道,程序保障尚屬不周,是被上訴人之系爭違規行為,尚難認其違規情節已達重大之程度,上訴人遽為解僱,洵難謂其程度為相當,自有違比例原則及最後手段性原則,難謂合法。然自前述終止僱傭關係後,上訴人即拒絕被上訴人提供勞務給付薪資,自有損害被上訴人之權益,被上訴人依勞基法第14條第1項第5 款、第6款規定,以上訴人不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約及勞工法令致損害勞工權益為由,以起訴狀繕本送達向上訴人為終止勞動契約之意思表示,經上訴人於105年4月15日收受,應屬合法有據。則被上訴人依民法第487條、勞基法第17條、第19 條、勞退條例第12條第1、2項規定,請求上訴人給付該12月份半月薪資、105年1月至3月薪資共19萬7736元,資遣費33萬6622 元等本息及發給非自願離職證明書,為有理由,應予准許等詞,為其判斷之基礎。
惟按雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者,勞工得不經預告終止契約。勞工以該規定終止契約者,應自知悉其情形之日或於知悉損害結果之日起,30日內為之,此觀勞基法第14條第1項第6款、第2項之規定自明。查上訴人於104年12月14日對被上訴人發函終止勞動契約,被上訴人於同年月15日收受該通知書。而被上訴人係依勞基法第14條第1項第5款、第6 款規定,以起訴狀繕本送達向上訴人為終止勞動契約之意思表示,經上訴人於105年4月15日收受之事實,為原審認定之事實。被上訴人所為終止,顯已逾30日,揆諸上揭規定,被上訴人此部分之終止是否合法,已非無疑。次按銀行業及保險業均屬高度監理之事業,國家於金融監督管理委員會下設置保險局,並捐助財產成立財團法人保險事業發展中心,建立保險監理制度。查上訴人為電話



行銷保險商品之金融保險業,金融監督管理委員會對於該行業另訂定(101年4月18日發布施行)之「保險業辦理電話行銷業務應注意事項」(108年2月12日更名為保險業保險代理人公司保險經紀人公司辦理電話行銷業務應注意事項,並於同日發布施行),其中第5 點規定:保險業辦理本項業務,有關個人資料之蒐集、電腦處理或國際傳遞及利用,除應依據電腦處理個人資料保護法、金融控股公司法第42條有關個人資料蒐集及利用及其他相關法令規定辦理外,電話行銷人員應向要保人說明、並應取得其同意。保險業應於符合內部之資料安全控管流程規範下,進行資料處理。是上訴人訂定職業道德規範與行為守則為同樣之規定:另依系爭營業秘密合約,其中第1條第2款、第3條第2款約定,在在要求員工對於行銷中所取得之客戶資料應為保護,絕不容許未經公司同意,逾越權限取得公司所保管之各項客戶資料,甚至洩漏予無關之第三人,此應為被上訴人身為保險業勞工兼公司資訊人員,於執行勞動契約之重要內涵。而被上訴人擔任上訴人在高雄電話行銷中心之資訊技術人員,主要負責工作既包括電話錄音之管理及調取。竟兩次利用權限藉機進入有門禁管制,與上訴人合作之東森電銷中心機房,以上開不當方式,查詢、播放126 筆及12筆駐東森公司助理張淑雲與客戶之電話錄音並轉存為mp3 檔,分於兩日以系爭專線及系爭代表號撥打張淑雲配偶手機,並播放錄音予張淑雲之配偶聽聞,為原審所認定。則被上訴人所為非僅有1 次違反工作規則,且係故意,從事與其工作無關之播放及轉錄員工與客戶之談話,甚至將之播放予第三人聞聽,是否未侵犯客戶及員工隱私權、未違反勞工忠實義務?能否謂可非難性僅及於公司內部員工,而未實際影響上訴人之社會形象評價、內部秩序紀律之維持,破壞兩造間之信賴關係?以一般社會觀念,是否仍能期待上訴人繼續與被上訴人維持勞僱關係?尤其其進入機房以系爭專線打電話予張淑雲之配偶,上訴人一再抗辯該專線乃網路中斷備援專線,若遭不當使用、移動、改動,將使上訴人美國總公司網管人員無法及時撥接、調整控管,造成公司外部客戶合作夥伴資料同步異常、進行中作業錯亂或連線中斷,業務必受影響、危害,故其特定機房管理辦法,嚴禁人員碰觸、移動機房內設備、線路,並裝設多道門禁及24小時監視管理系統,以避免系爭專線遭他人擅動而對公司營運產生重大不利影響等語。並提出該機房照片、平面圖及該公司機房管理規則及其法定代理人之說明函(見第一審卷第32至33頁、第165頁、第172至176頁、第177頁)。被上訴人以其任職之故,倘亦知悉系爭專線之重要性,仍然因一己之私,擅自使用該專線,是否不能認有損及上訴人營業利益之虞,上訴人予以解僱,是否有違比例原則及最後手段性原則?均非無再為斟酌之餘地,乃原審徒以上揭理由,逕為上訴人不



利之論斷,而命上訴人給付薪資、資遣費及發給非自願離職證明書,不免速斷。上訴論旨,指摘原判決不當,求予廢棄,非無理由。
據上論結,本件上訴為有理由。依民事訴訟法第481條、第449條第1項、第78條,判決如主文。
中 華 民 國 108 年 11 月 15 日
最高法院民事第三庭
審判長法官 高 孟 焄
法官 彭 昭 芬
法官 邱 璿 如
法官 李 瑜 娟
法官 袁 靜 文
本件正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 108 年 11 月 20 日

1/1頁


參考資料
東森人身保險代理人股份有限公司 , 台灣公司情報網
國際康健人壽保險股份有限公司 , 台灣公司情報網
康健人壽保險股份有限公司 , 台灣公司情報網