臺灣臺北地方法院民事判決 107年度勞訴字第144號
原 告 李靜智
訴訟代理人 李世祥
被 告 財團法人台灣敦睦聯誼會所屬作業組織圓山大飯店
法定代理人 林育生
訴訟代理人 林詩梅律師
葉怡妙律師
上列當事人間請求恢復僱傭關係事件，本院於民國108年9月17日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台 上字第1240號判例參照）。本件原告主張被告解僱不合法， 兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間僱傭關係之 存否即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害 之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說 明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之 訴。
二、次按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請 求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原 告起訴時原僅聲明請求被告應恢復與原告間之僱傭關係，嗣 於民國107年6月25日追加請求被告給付自遭解雇翌日起至復 職日止之薪資及法定遲延利息，並變更聲明為如後所示。核 原告所為訴之變更追加與原訴，均係基於與被告間之僱傭關 係所為，且與原訴間具有共同性，而就原請求之訴訟及證據 資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有一體性，且屬 擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合 ，應予准許。
三、本件起訴時被告法定代理人原為張學舜，嗣於訴訟繫屬中先 後變更為王國材、林育生，有被告之法人登記證書及第15屆 董事會第3次臨時會議議程在卷為憑（卷一第344頁、卷二第 79至82頁），並經其等具狀聲明承受訴訟（卷一第342 頁、 卷二第77頁），核與民事訴訟法第175條、第176條規定尚無 不合，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：原告自101年9月起任職於被告勞工安全衛生室（ 下稱勞安室）擔任職業衛生護理師之職，原告任職期間依職 業安全衛生法（下稱職安法）、勞工健康保護規則（下稱勞 護規則）及護理專業，每年均承辦實施健檢、制定過勞預防 計畫等諸多業務，且於承辦業務前後均呈報主管並經主管批 示，並管理及保存員工健康檢查結果、名冊等與業務相關之 文件，因原告經手之員工健檢等資料涉及個人隱私，為免觸 犯個人資料保護法（下稱個資法），原告歷來為報告業務內 容須提供該等資料時，均隱匿全名以如「李ＯＯ」之形式呈 報，列席主管未曾表示異議。原告於103年7月間亦基於維護 員工隱私之故，將實施臨場服務須填報之「勞工健康服務執 行紀錄表」逕以密件上呈總經理，僅屬上呈程序之誤，並非 故意不提供資料，且2 年間均未曾再犯。嗣原告於勞安室經 理吳鏘、周大漣之任內即103年至105年間，仍持續辦理並促 進被告員工之職場健康管理，自無致勞安室經理無法推動上 開業務之情。105 年9月1日起，被告勞安室經理由黃莉丹擔 任，原告經黃莉丹指示辦理公費流感疫苗接種事宜，並於同 年11月1 日行文呈報予主管，且註明接受疫苗施打者之個人 資料屬病歷個資，無法提供，並經各級主管批核。原告之各 該上級主管顯知悉並同意原告因恐違反個資法，不提供接種 疫苗名單之情；況流感疫苗之施打並不具強制性，亦非雇主 對員工健康促進義務之範疇，縱原告未提供上開名單，亦無 礙於被告促進員工健康業務之推展，且無使被告難以遵循法 定義務之虞，原告辦理接種疫苗事宜並無不願受上級主管指 揮監督之情。又原告依歷來實行健康檢查之程序，於105年8 月31日至同年9月2日辦理員工健康檢查，勞安室斯時之經理 黃莉丹甫於105年9月上任，即要求原告提供一般健康檢查血 液複檢之名單，因上開資料依醫療法及護理法涉及各該員工 之隱私，原告遂隱匿全名以「李ＯＯ」之形式呈報予黃莉丹 ，並無拒絕提供之情，惟黃莉丹仍執意要求原告提供完整資 訊，原告遂告知依個資法之規定，其不得未經當事人同意逕 予提供。況原告此均以隱匿員工全名之方式提供複檢名單， 並未因此致被告任何損失，亦未使被告因此承受法律風險。
至被告前雖曾有員工罹患肺結核，然該員工所罹患者並非開 放性肺結核，且斯時業已依法通報、追蹤並針對患者身邊之 高危險群進行教育訓練，斯時之主管均知情，且黃莉丹任職 前即已結案，並無致被告勞安室經理無從進行健康管理措施 之情。另原告係基於護理師身分及職場情誼，始陪同被告劉 姓主廚就醫，陪同就醫並非被告檢康管理之範圍，劉姓主廚 亦言明不得透露其就診情形，是原告未向勞安室經理呈報就 診情形，並未違反工作規則。原告依個資法規定未經當事人 同意本不得提供被告員工之血液複檢名單及體檢資料予被告 ，既未違反工作規則或因而致被告受有損害，被告於106年2 月7日召開人評會，決議以原告違反工作規則第55條第4款、 第56條第3、4款為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條 第1項4款事由於106 年2月8日解僱原告，顯屬無據。爰訴請 確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付薪資等語。並聲 明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在；㈡被告應自106年2 月9日（原告107 年6月25日之民事訴之變更追加狀訴之聲明 第一項所記載之日期105年2月9日應屬誤載，本院卷一第185 頁）起至復職日止，按月於每月最末日給付原告2 萬5100元 ，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之 利息。
二、被告則以：原告自101 年9月1日起於被告勞安室任職職業衛 生護理師之職。被告依職安法第6條第2項、第20條第1 項、 該法施行細則及其子法即勞工健康保護規則（下稱勞護規則 ）、職業安全衛生設施規則（下稱職安規則）及主管機關之 函釋，對勞工負有施行健康檢查、實施臨場服務及提供必要 安全衛生設備及措施等法定義務，為履行上開法定義務，被 告依法應設立安全衛生組織及人員，並指派主管負責督導及 管理上開事宜，且被告依個資法第6條第1項但書規定得蒐集 、處理或利用勞工之健康檢查資料。又被告之安全衛生部門 及其轄下之勞安室即為上開事宜之權責單位，安全衛生部門 及勞安室之經理均係經被告授權負責督導管理上開事宜之權 責人員亦為原告之主管，依上規定均有代表被告蒐集、處理 或利用勞工健康檢查資料之權限，且原告應受其等之指揮及 督導執行上開事宜。詎原告於103年7月間以個資法為由，拒 絕提供該等文件予勞安室經理，逕將之上呈總經理，經被告 副總經理即訴外人袁明國致電向原告說明個資法之適用及機 密文件之處理流程，並經斯時之安全衛生部門經理張輝武於 103 年9月5日約談原告及勞安室經理進行輔導後，原告允諾 改正，並同意日後倘再犯願受加重處分，惟原告嗣仍多次以 個資法為由拒絕提供未參與健檢或嚼食檳榔名單，亦拒絕告
知主管其陪同就醫之被告主廚病況。嗣原告於105 年10月19 日收悉臺北市中山區健康服務中心函請調查疫苗接種人數之 函文（下稱公費流感接種疫苗公文），未經斯時勞安室經理 黃莉丹核准即逕予執行接種疫苗之相關事宜，至105年11月1 日始呈報疫苗施打活動結束之公文，黃莉丹為實施員工健康 管理，多次指示原告提供疫苗接種名單，原告均以違反個資 法為由拒絕，黃莉丹僅得於前揭公文加註原告認該等資料屬 病歷不得提供等語後續往上呈，並逕向健康服務中心承辦人 索取名冊。被告因原告拒絕服從主管指示提供名冊、收受公 文未即時呈核主管等違反工作規則之情，於105年11月29日 召開人評會，並以原告違反工作規則第26、27條為由，予以 記過2次之處分，並於同年12月9日發布通告，原告則於該次 人評會中允諾改善。詎原告於同年12月22日呈核105 年度員 工一般健康檢查血液複檢案公文時，經黃莉丹要求原告將血 液複檢名冊作為附件上呈，原告再次以違反個資法為由拒絕 提供。經黃莉丹之上級主管張輝武於106 年1月3日約談原告 、被告公司副總經理於106 年1月6日召開調查會議，並提供 人資顧問及律師出具之專業法律意見，告知原告提供血液複 檢名冊並無違反個資法疑慮，且該等公文可以密件處理，原 告仍堅稱未經當事人同意即提供該等資料有違反個資法之情 ，拒絕提供。被告遂於106 年2月7日再次召開人評會，會議 中亦再次向其說明提供該等文件並無違反個資法疑慮，然原 告仍堅稱須經當事人同意始能提供血液複檢名單等文件，且 拒絕修正其錯誤認知。原告所為使被告勞安室無從推動健康 管理措施以履行依職安法所負之法定義務，且前經被告多次 輔導及予以較輕微之懲處均未見改善，顯難以期待被告以解 僱以外之手段繼續兩造間之僱傭關係，始於該次人評會決議 以原告違反工作規則第55條第4 款、第56條第3、4款為由， 於106 年2月8日依勞基法第14條第1項4款事由解僱原告。況 原告除上開諸情外，另曾因其對個資法之錯誤認知，未向主 管呈報被告員工曾罹患肺結核，致主管未能進行後續追蹤及 採取相對應健康管理措施之情，益徵被告解僱原告確具相當 性等語為辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、不爭執事項
㈠原告自101 年9月1日受僱於被告之勞安室擔任護理師一職， 兩造約定原告每月薪資為2 萬4400元（被證33；即本院卷二 第109 頁）。被告之勞安室經理為原告之直屬主管（被證17 ；即本院卷一第224頁）。
㈡原告之職務如「圓山大飯店員工工作說明書」所載（被證27 ；即本院卷一第276頁）。
㈢被告之安全衛生部門前經理張輝武於103 年9月5日約談原告 、被告之勞安室前經理吳鏘，並作成「勞安室約談紀錄」， 且原告103年9月10日於「勞安室約談紀錄」親自簽名（被證 1；即本院卷一第135至136頁）。
㈣承上，「勞安室約談紀錄」第二點記載：「二、吳經理：㈠ ……7/18之報告未先送單位主管、部門主管及副總簽字，即 直接送呈總經理……。依李員之說法：因資料牽涉個資法， 故直接上呈總經理。因對個資法之認知有偏差，故諸多事件 如：我請李員提供去年未健檢同仁名單，包括嚼食檳榔同仁 名單以作為輔導對象，李員皆以因受個資法限制不願意提供 ，但身為主管無法獲得相關資料，如何做好職場健康與促進 健康的管理工作。㈡陪同劉主廚就醫，回來後我詢問劉主廚 現況，亦因個資法拒絕提供……張經理：對個資法之認知靜 智確實有偏差，幕僚提供業管資料給主管是很正當的事…… 對個資法之觀念要導正，日後妳是否會改正？李員：會。張 經理：……不允許重複犯錯，若再犯將加重處罰。妳是否同 意？李員：是。」（被證1；即本院卷一第135至136頁）。 ㈤被告勞安室之業務包含辦理健康講座、公費流感疫苗接種、 健康檢查等事項。
㈥臺北市中山區健康服務中心105 年10月14日北市中服個字第 10530345300號函請被告調查公費流感疫苗接種人數（被證2 ；即本院卷一第137頁）。原告於105年10月19日收悉公費流 感疫苗接種公文（被證3；即本院卷一第139頁）。 ㈦被告之工作規則第26條規定：「員工於執行職務時，應接受 上級主管之指揮與監管，不得無故推諉、違抗；於執行時應 力求確實，不得畏難規避，相互推諉，或無故拖延。」（被 證13；即本院卷一第202頁反面）。
㈧行政院勞工委員會曾於96年3月15日以勞安3字第0960064040 號函函釋如本院卷一第125、126頁。
㈨被告之勞安室前經理黃莉丹於105 年10月17日以電子郵件指 示原告：「請於10/19 前提供施打疫苗實際名單……，以利 後續健康管理」（被證14；即本院卷一第214 頁）。原告於 105 年10月19日以電子郵件回覆黃莉丹略以：「……3)關於 後續健康管理實屬我職責」等語，且該回覆信件未夾帶黃莉 丹指示之公費流感疫苗接種實際名單（被證14；即本院卷一 第216頁）。被告之勞安室前經理黃莉丹又於105年10月27日 在原告擬具之「收文處理單」批示：「（附件一）提供調查 實際名單」（被證23；即本院卷一第272頁），原告於105年 11月1 日修改後呈核之收文處理單第三點加註：「接受施打 者之個人資料皆上傳存於健保卡內，屬醫療病歷個資，恕無
法提供」（被證3；即本院卷一第139頁）。 ㈩被告於105 年11月29日召開人事評議會議，討論懲處原告拒 絕服從被告之勞安室前經理黃莉丹指示（被證37；即本院卷 二第147頁）；被告於105年12月9日通告105年11月29日人事 評議會議決議，依被告之工作規則第26、27條，懲處原告小 過二次（被證5；即本院卷一第143頁）。
被告與執行被告104、105年度健康檢查之天主教耕莘醫療財 團法人耕莘醫院（以下稱「耕莘醫院」）簽訂員工健康檢查 合約書，合約書第7 條約定員工健康檢查結果有重大異常者 ，耕莘醫院需於健康檢查實施10日起通知被告；合約書第10 條約定被告之健康檢查辦理完畢後，耕莘醫院需於21個工作 天內交付健康檢查報告予被告（被證38、被證39；即本院卷 二第149至152頁）。
被告之宴會廚員工詹○○於被告之105 年度健康檢查時自陳 具肺結核病史，執行該次健康檢查之醫療院所為耕莘醫院（ 被證20；限制閱覽卷）；原告於105年11月4日收悉耕莘醫院 以電子郵件寄送之被告105 年度健康檢查資料電子檔、異常 分析電子檔（被證32；即本院卷二第63頁）、105 年11月29 日收悉耕莘醫院送達被告105 年度全體員工之一般健康檢查 、特殊健康檢查之報告總冊、健檢統計分析圖表紙本。原告 於105 年12月30日就上開健檢報告提出被證26（本院卷一第 275頁）之簽呈。
被告之工程部門員工王○○於被告104 年度健康檢查時自陳 有肺結核病史，執行該次健康檢查之醫師為耕莘醫院魏贊洵 醫師（被證19；限制閱覽卷）。原告於104年12月9日以簽呈 呈報104年度健康檢查辦理情形如被證40（卷二第153頁）。 黃莉丹於105 年11月7日向耕莘醫院人員請求提供105年健康 檢查資料如被證32所示（本院卷二第63頁）。原告知悉被告 之勞安室前經理黃莉丹向耕莘醫院請求提供健康檢查報告後 ，於105 年11月28日寄送存證信函予黃莉丹載陳：「未經公 司員工同意，擅自私下收集個人資料及醫療資料」（被證25 ；即本院卷一第274頁）。原告嗣於106年1月9日以黃莉丹違 反個資法第6條第1項為由對黃莉丹提出刑事告訴（被證10； 即本院卷一第161至162頁），經臺灣臺北地方檢察署於106 年6 月13日裁定不起訴處分（被證11；即本院卷一第163 至 166 頁）、臺灣高等檢察署於106年7月28日裁定駁回原告之 再議聲請（被證12；即本院卷一第167至170頁）。 被告之安全衛生部門前經理張輝武於106 年1月3日約談原告 ，並於安全部門主管意見記載原告稱：「㈠基於個資法，她 無法提供名冊，否則她就違反個資法，萬一日後有員工提告
她洩漏個人資料，她就要負法律責任。」（被證7 ；即本院 卷一第149頁）。
被告於106 年1月6日召開「護理師李靜智不提供血液複檢名 冊案調查會議」，原告於同年2月6日於該會議之會議紀錄親 自簽名（被證8；即本院卷一第151頁）。會議紀錄記載原告 之陳述略以：「一、……黃莉丹經理她已經非法蒐集575 位 員工醫療個資，已經觸犯個資法……三、……所以說這個公 文黃莉丹經理要我詳列名冊，我有跟她講過……她只是說要 呈上去，如果要的話，一定要員工個人簽了同意，他如果同 意了，我才能給你，至始至終是只要來看健康資料都是要同 意書……」（被證15：即本院卷一第217至221頁）。 被告於106年2月6日送達「106年2月7日人評會議說明」予原 告，該人評會議說明第一點敘明106 年2月7日人評會議召開 事由：「有鑑於勞安室護理師李靜智於105.12.9因未善盡遵 從飯店工作規則第26條……，懲處二個小過在案。李護理師 前於105.11.29人評會議應允會謹記在心，又於105.12.30上 簽辦理105 年度員工一班健康檢查血液複檢案時，復以個資 保護法規定之理由，拒絕其主管之要求附上複檢員工名冊。 」，同時檢附106 年1月6日「護理師李靜智不提供血液複檢 名冊案調查會議紀錄」、邱晃泉律師、李明沅顧問之個資法 專業意見（被證8、被證9、被證41；即本院卷一第151至153 頁、卷二第155頁）。
被告於106年2月8日通告106年2月7日人評會決議依圓山大飯 店工作規則第55條第3 款、第56條第3、4款及勞基法第12條 第1項第4款，於106年2月8日終止兩造僱傭關係。原告106年 2月8日於「圓山大飯店圓人字第1060001029通告分文單」親 自簽收（被證16；即本院卷一第222頁）。四、本院之判斷：
原告主張其依個資法第6 條第1項第6款規定，未經當事人同 意不得提供因業務職掌之公費流感疫苗施打名單、被告員工 一般健康檢查血液複檢名單等涉及被告員工個人資料之文件 予他人，然業已提供隱匿員工真實姓名之名單予主管，被告 並未因原告未交付上開資料致無從推動健康管理措施或受有 損害。是被告於106年2月8日以原告違反工作規則第55條第4 款、第56條第3、4款為由，依勞基法第14條第1項4款事由解 僱原告，於法無據，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告應按 月給付薪資予原告等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯 。是本件之爭點闕為：㈠被告請求原告提供公費流感疫苗施 打名單、被告員工一般健康檢查血液複檢名單等文件，是否 違反個資法規定？㈡原告依工作規則第55條第3 款、第56條
第3款、第4款事由及勞基法第12條第1項第4款規定事由終止 僱傭關係，是否合法？本院審酌如下：
㈠被告請求原告提供公費流感疫苗施打名單、被告員工一般健 康檢查血液複檢名單等文件，是否違反個資法規定？ ⒈按有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之 個人資料，不得蒐集、處理或利用。但有下列情形之一者， 不在此限：⑴法律明文規定。⑵公務機關執行法定職務或非 公務機關履行法定義務必要範圍內，且事前或事後有適當安 全維護措施；公務機關或非公務機關依第15條或第19條規定 向當事人蒐集個人資料時，應明確告知當事人下列事項：⑴ 公務機關或非公務機關名稱。⑵蒐集之目的。⑶個人資料之 類別。⑷個人資料利用之期間、地區、對象及方式。⑸當事 人依第三條規定得行使之權利及方式。⑹當事人得自由選擇 提供個人資料時，不提供將對其權益之影響；有下列情形之 一者，得免為前項之告知：⑵個人資料之蒐集係公務機關執 行法定職務或非公務機關履行法定義務所必要，個資法第6 條第1項第1、第2款、同條第2項前段、第8條第1項、同條第 2項第2款，分別定有明文。是醫療、健康檢查之資料雖屬個 資法第6條第1項所定之個人資料，然非公務機關於履行法定 義務之必要範圍內，得蒐集、處理或利用該等個資料，且依 同法第6條第2項準用同法第8條第2項第2 款規定，無須告知 當事人其蒐集之目的等事項，應堪認定，先予敘明。 ⒉次按，受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者 ，僱用人應按其情形為必要之預防，民法第483條之1定有明 文。另按，雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全 衛生措施：⑴重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。⑵輪 班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防 。⑶執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。 ⑷避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項；雇 主於僱用勞工時，應施行體格檢查；對在職勞工應施行下列 健康檢查：⑴一般健康檢查。⑵從事特別危害健康作業者之 特殊健康檢查。⑶經中央主管機關指定為特定對象及特定項 目之健康檢查。前項檢查應由中央主管機關會商中央衛生主 管機關認可之醫療機構之醫師為之；檢查紀錄雇主應予保存 ，並負擔健康檢查費用；實施特殊健康檢查時，雇主應提供 勞工作業內容及暴露情形等作業經歷資料予醫療機構；雇主 依前條體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作，不得僱 用其從事該項工作。健康檢查發現勞工有異常情形者，應由 醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適 應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換
工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。雇主應依前條 檢查結果及個人健康注意事項，彙編成健康檢查手冊，發給 勞工，並不得作為健康管理目的以外之用途，職安法第6 條 第2項、第20條第1、2項、第21條第1、2項，分別定有明文 。再按，雇主於勞工經體格檢查、健康檢查或健康追蹤檢查 後，應採取下列措施：⑴參採醫師依附表11規定之建議，告 知勞工，並適當配置勞工於工作場所作業。⑵對檢查結果異 常之勞工，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評 估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其 作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施 。⑶將檢查結果發給受檢勞工。⑷彙整受檢勞工之歷年健康 檢查紀錄，勞護規則第21條第1 項，亦有明文。準此，雇主 依民法對員工負保護照顧義務，且依職安法及勞護規則之上 開規定，應就保護勞工身心健康之事項妥為規劃及採取必要 之安全衛生措施，另負有須對在職員工施行一般健康檢查， 且須安排醫護人員就健康檢查有異常情形之勞工提供健康指 導、進行評估，視評估結果變更勞動條件並採取健康管理措 施，上開事項均為雇主之法定義務，亦堪認定，次予敘明。 ⒊又按，事業單位勞工人數在50人以上者，應僱用或特約醫護 人員，辦理健康管理、職業病預防及健康促進等勞工健康保 護事項；雇主應依其事業擔務規模、性質，訂定職業安全衛 生管理計畫；並設置安全衛生組織、人員，實施安全衛生管 理及自動檢查；事業單位依本法第22條規定僱用或特約醫護 人員者，雇主應使其保存與管理勞工體格及健康檢查、健康 指導、健康管理措施及健康服務等資料，職安法第22條第1 項、第23條第1項、職安法施行細則第30條第1項分別定有明 文。復按，事業單位之同一工作場所，勞工總人數在300 人 以上或從事特別危害健康作業之勞工總人數在100 人以上者 ，應視該場所之規模及性質，分別依附表2與附表3所定之人 力配置及臨場服務頻率，僱用或特約從事勞工健康服務之醫 師及僱用從事勞工健康服務之護理人員（以下簡稱醫護人員 ），辦理臨場健康服務；雇主應使醫護人員及勞工健康服務 相關人員臨場服務辦理下列事項：⑴勞工體格（健康）檢查 結果之分析與評估、健康管理及資料保存。⑵協助雇主選配 勞工從事適當之工作。⑶辦理健康檢查結果異常者之追蹤管 理及健康指導。⑷辦理未滿十八歲勞工、有母性健康危害之 虞之勞工、職業傷病勞工與職業健康相關高風險勞工之評估 及個案管理。⑸職業衛生或職業健康之相關研究報告及傷害 、疾病紀錄之保存。⑹勞工之健康教育、衛生指導、身心健 康保護、健康促進等措施之策劃及實施。⑺工作相關傷病之
預防、健康諮詢與急救及緊急處置。⑻定期向雇主報告及勞 工健康服務之建議。⑼其他經中央主管機關指定公告者；雇 主於勞工經體格檢查、健康檢查或健康追蹤檢查後，應採取 下列措施：⑵對檢查結果異常之勞工，應由醫護人員提供其 健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者， 應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作 時間，並採取健康管理措施。前項第2 款規定之健康指導及 評估建議，應由第3 條、第4 條或第5 條規定之醫護人員為 之。但依規定免僱用或特約醫護人員者，得由辦理勞工體格 及健康檢查之醫護人員為之，勞護規則第3 條、第10條、第 21條第1項第2 款、同條第2項，亦分別定有明文。經查，被 告依職安法第22條規定設置安全衛生部門，轄下分為勞工安 全衛生室及安全室，勞工安全衛生室依層級依序設置經理一 名、職業安全管理師一名及護理師一名，原告即為勞安室轄 下之護理師等情，有被告組織系統表、101年9月至104 年12 月組織圖、105年9月至106年2月之組織圖可參（卷二第167 頁、第251至253頁）。又原告所任護理師之職，即為被告依 勞安法第22條、勞護規則第3 條僱用之醫護人員，依上開規 定應辦理被告員工之健康管理、職業病預防及健康促進等勞 工健康保護事項及臨場健康服務，且須對健康檢查結果異常 之勞工提供健康指導，並須保存與管理勞工體格及健康檢查 、健康指導、健康管理措施及健康服務等資料，有其工作說 明書在卷可佐（卷一第276頁），應堪認定。 ⒋本件原告固主張其為職安法及勞護規則所定之醫護人員，因 承辦上開業務負有保存及管理員工健康檢查等文件之義務， 該等文件涉及被告員工隱私，非經各該員工同意不得洩漏， 且依法僅其得負責該等文件之處理，勞安室經理並非上開法 規所定醫護人員，並無蒐集、利用或處理該等文件之權限， 其未經員工同意即指示原告提供105 年10月21日接種公費流 感疫苗之名單、一般健康檢查血液複檢名單，違反個資法第 6條規定云云。經查：
⑴被告勞安室經理指示原告提出105 年10月21日接種公費流感 疫苗之員工名單，並未違反個資法：
①被告依職安法第6 條第2項第4款有就保護勞工身心健康之事 項採取必要安全衛生措施之法定義務，業如前述。另因被告 為旅館業，屬臺北市營業衛生管理自治條例（下稱臺北市衛 管條例）所定之營業場所，亦應遵循該條例之規範（卷一第 107頁）。依臺北市衛管條例第14條第1項第1款及第2項規定 ：「營業場所從業人員應遵守下列規定：先經健康檢查始 得從業；從業期間應每年定期接受健康檢查及各種預防接種
。違反第一項各款規定者，營業場所負責人不得僱用」（卷 一第112 頁），同條例第54條亦就違反上開規定亦定有罰則 。是被告之員工於任職被告期間應每年定期接受各種預防接 種，倘未定期接種，被告即不得僱用該名員工，被告實有督 導所僱用之員工定期為預防接種之法定義務，為履行該法定 義務，並有追蹤且確知員工是否已依法定期為預防接種之必 要，以維持營業場所之衛生安全，並防免顧客及員工暴露於 傳染疾病之風險中，故確保員工定期為預防接種，亦為被告 進行健康管理措施之範疇，原告主張接種公費流感疫苗並非 被告對員工健康促進義務之範疇，洵無足採。
②被告員工接種公費流感疫苗與否，屬個資法所定之「醫療」 個人資料，是被告員工接種公費流感疫苗之名單亦應受個資 法之規範，應堪認定。原告雖因依法為被告員工辦理健康管 理等事項之權責人員，而持有並保存接種疫苗名單，原則不 得無故洩漏予他人，惟被告為履行其上開法定義務，依前揭 個資法規定，亦有蒐集、處理及利用接種公費流感疫苗名單 之權限，始得對尚未接種疫苗員工進行追蹤及健康管理。是 蒐集、處理及利用接種公費流感疫苗名單屬被告履行法定義 務之必要範圍，應屬當然。又被告授權勞安室經理綜理有關 職業安全衛生管理事項，並督導各部門實施員工健康檢查、 管理及促進等事項（卷一第226 頁），且勞安室經理為原告 之部門主管，有指揮監督原告執行業務之權限，其指示原告 提出該次接種公費流感疫苗之員工名單，與個資法第6條第1 項第2款規定相符，縱未得當事人同意，亦無違反個資法第6 條第1項規定之情，洵堪認定。
⑵被告勞安室經理指示原告提出105 年度員工一般健康檢查血 液複檢名單，並未違反個資法：
①被告依民法、職安法、勞護規則之規定，對所屬員工負有施 行健康檢查、使健康檢查結果異常之員工由醫護人員提供健 康指導、視健康檢查結果變更勞動場所或工時、依檢查結果 彙編成健康檢查手冊並發給勞工並採取健康管理措施、彙整 員工歷年健康檢查結果及對員工採取健康管理措施等法定之 保護照顧義務，業如前述，是被告為履行其上開法定義務， 蒐集、處理或利用員工之健康檢查等個人資料，自為首揭個 資法規定所許，先予敘明。
②又被告員工於105年8月31日至9月1日間進行一般健康檢查， 原告並於同年12月30日上呈將於106 年1月9日對血液檢查數 值偏高之73位被告員工進行複檢之公文，有該簽呈在卷可佐 （卷一第275 頁）。被告對員工實施之一般檢查既有部分員 工血液檢查數值偏高之異常情形，被告為履行其依上開法律
所定之法律義務，自有確知應進行血液複檢員工名單之必要 ，始得對該等員工進行後續追蹤及健康管理措施。又被告勞 安室經理為經被告授權綜理員工健康管理措施事宜之部門主 管，且其取得健康檢查紀錄係為將健康檢查異常情形交付予 特約之臨場服務醫師，有勞安室經理與特約醫院承辦人之往 來電子郵件為證（卷二第63頁），足徵被告勞安室經理指示 原告提供該次健康檢查血液複檢名單，確係為被告履行上開 法定義務之必要範圍而為之，屬個資法第6 條第1項2款規定 之事由，核無違反個資法之情，應堪認定。
③原告固主張其為職安法施行細則第30條第1 項規定所定之醫 護人員，僅伊有權保存管理員工之健康檢查紀錄云云。惟查 ，被告依職安法第20條第2 項規定始為負有保存勞工健康檢 查紀錄義務者，同法施行細則第30條規定應僅係指定雇主亦 應使同法所定醫護人員保管勞工健康檢查紀錄，以利該等醫 護人員履行其依職安法及其相關法規應負之義務，非謂勞工 健康檢查紀錄僅得由醫護人員保管，此觀該條立法理由載明 ：「…，爰配合本法第22條有關事業單位僱用或特約之醫護 人員之規定，增列第1 項雇主應使其辦理保存及管理勞工健 康保護資料之規定」自明。另施行細則同條第2 項亦規定： 「雇主、醫護人員於保存及管理勞工醫療之個人資料時，應 遵守本法及個人資料保護法等相關規定」，及該條條之立法 理由載明：「另鑑於健康檢查及後續因健康檢查之異常所提 供之健康指導、評估勞工適性工作、健康管理措施及健康服 務等資料，涉及個人資料保護，爰增列第2 項要求雇主及醫 護人員均應遵守本法及個人資料保護法之規定」等語，益徵 勞工之健康檢查紀錄非僅得由醫護人員保存管理，原告上開 主張顯屬無據，附此敘明。
⒌綜上，被告勞安室經理於105 年10月間指示原告提供接種公 費流感疫苗之名單、106 年1月3日指示原告提供一般健康檢 查血液複檢人員之名單，均係被告為履行其對員工之保護照 顧義務、實施健康管理措施等法定義務之必要範圍內所為， 與個資法第6條第1項第2款規定事由相符，並無違反個資法 之情，應堪認定。
㈡被告依工作規則第55條第3 款、第56條第3款、第4款事由及 勞基法第12條第1項第4款規定事由終止兩造間之僱傭關係， 是否合法？
⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。再按 僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維 持其經營秩序所必須，然所採取之方式，仍不可逾越必要之
程度，此即懲戒處分相當性原則。且解僱具有最後手段性， 亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於 比例原則中之必要性原則。懲戒性解僱手段之採取，須有勞 基法第12條第1 項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干 擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主亦已無法透過 其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時， 始得為之。故而，勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大 」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之 名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞 動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解 僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性 解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基 法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初 次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險 或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等， 均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上 字第631號判決意旨參照）。
⒉被告之解雇通知雖載明解雇事由為：「不服從主管指示、糾 正，屢勸不聽，嚴重影響業務推動，經人評會議決議，依工 作規則第55條第3 款及第56條第3款、第4款規定，暨勞基法