臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事判決 108年度新勞簡字第4號
原 告 黃吉興
訴訟代理人 李季錦律師
被 告 晶元光電股份有限公司（南科園區）
代 表 人 李秉傑
訴訟代理人 李林盛律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國108年8月6
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告起訴時請求被告應給付原告新 臺幣（下同）362,407元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。嗣於訴狀送達後 ，原告不再請求預告期間工資部分，另擴張特休未休之工資 請求，並變更聲明為：被告應給付原告277,126元，及其中2 75,742元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 百分之5計算之利息；其中1,384元自民事準備㈢狀送達翌日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告所為 上開聲明之變更，核屬應受判決事項聲明之減縮、擴張，按 諸上開規定，應予准許。
二、原告起訴主張：
（一）原告自民國93年12月10日起任職於訴外人元砷光電科技股 份有限公司（下稱元砷公司），元砷公司於96年3月1日與 被告合併，存續公司為被告，原告繼續留用於被告。被告 曾於105年7、8月間，未徵詢原告意願及能力將原告自S3 廠藍光磊晶生產員調到S1四元廠擔任紅光磊晶製品良率檢 查員，此一工作需盯著製品非常損害眼力，且此次調動未 給予原告教育訓練，非原告體能及技術所能勝任。原告以 調動不合法為由，向南科管理局申請勞資爭議調解後，被 告即將原告調回藍光磊晶生產員職務。原告於105年12月1 9日上班途中發生車禍，106年1月向被告申請團體保險理 賠，被告於團體保險理賠申請書中夾帶績效輔導暨改善紀 錄表，原告自認沒犯錯，不願意填寫績效輔導暨改善紀錄
表，致未能申請團保理賠。訴外人即原告之主管蔡承佑於 107年3月間以業務需求，徵詢原告及其他員工調動意願， 並承諾此次自願調動之員工，以後不會再調動，原告因而 簽署自願調動同意書，自夜班的S1廠調到日班的S3廠，詎 原告到S3任職後發現被告發派之工作為操作油壓車、高溫 爐，與原告原本之工作無關連，且因油壓車重量過重，只 靠人力推動極易受傷，被告卻未提供任何輔助、防護工具 ，導致原告於107年7月11日右腳小拇指遭油壓車壓傷，右 腳第5趾挫傷造成指甲掀開之傷害，被告先前即有侵害原 告之權益之情事存在。
（二）被告再於107年9月3日開會表示有調動員工至S1藍光廠之 需求，但因S1廠在原告調至S3廠時已停工半年未有生產， 原告擔心該生產線將來會收掉，原告當場表示不願意再調 動、不願意參與抽籤，但訴外人即主管林諺熙表示要半強 迫調職，不顧原告反對，違反先前之承諾，自行抽籤抽到 原告，將原告再從上日班的S3廠調回夜班的S1廠，被告驟 然將原告從夜班調到日班，又從日班調回夜班，讓原告身 心難以調適，原告體能難以勝任；且該次調動僅有原告1 人被調動，而S1廠晶粒產量自107年9月即開始下滑，S1廠 原有13台機台僅剩約5、6台在運作，被告在原告於107年9 月25日離職後並無再調動員工至S1廠，並無需要人力支援 之情事，可見被告頻繁調動顯然非因被告業務上生產之需 求，而係將調動作為逼迫原告離職之手段，被告顯有不當 動機及目的。原告因此於107年9月4日向南科管理局申請 勞資爭議調解，惟調解不成立。原告於同年月22日寄發存 證信函，以被告罔顧原告權益及人身安全，基於不當動機 及目的頻繁調動、原告體能難以勝任為由，違反勞動基準 法第10之1條第1款、第3款，依勞動基準法第14條第1項第 6款終止勞動契約，被告於107年9月25日收受，是兩造之 勞動契約於該日終止。
（三）原告請求之項目及金額：
⒈資遣費253,129元：原告自93年12月10日起任職於被告至 原告於107年9月25日依勞動基準法第14條第1項第6款終止 勞動契約時，原告之工作年資為13年10月。又原告於勞動 契約終止前6個月工資即107年3月至同年8月之工資共計23 0,697元，是原告之平均月薪資為38,450元（計算式：230 ,697÷6＝38,450元，小數點以下四捨五入，下同）。原 告自93年12月10日起至94年6月30日為舊制即勞動基準法 第17條規定，原告舊制年資為7個月，是舊制之資遣費為2 2,429元（計算式：38,450×7/12＝22,429元）；自94年7
月1日起適用新制，新制年資為13年3月，依勞工退休金條 例第12條規定，是新制退休金為230,700元（計算式：38, 450×6＝230,700元），故原告得請求之資遣費253,129元 。
⒉107年9至10月短付之工資19,503元：原告107年9月應領之 薪資為33,897元，原告實際僅匯款14,394元，是被告短付 之薪資為19,503元。被告之請假、休假及加班辦法規定「 預開之特休時數需全數扣回」，違反勞動基準法第38條規 定，應為無效。是被告主張依上開辦法應扣回曠職3日薪 資、勞保費、福利金、特休超休之薪資，於法無據。 ⒊特休未休之工資4,494元：原告年資為13年10月，依勞基 法第38條規定滿13年即有19天休假，10個月部分之年資按 比例，應有6小時之特休假（計算式：10/12×8=6.66)， 原告於勞動契約終止前共有158小時特休假，原告僅休137 小時，自得請求21小時特休未休之工資。原告每小時工資 為214元，21小時之工資應為4,494元。（四）被告基於不當動機及目的頻繁調動、原告體能難以勝任， 違反勞動基準法第10之1條第1款、第3款，原告依勞動基 準法第14條第1項第6款終止勞動契約，於法有據。原告既 是合法終止勞動契約，且無特休扣回之問題，被告自應給 付原告資遣費、短付工資、特休為修之工資，爰依勞動基 準法第17條、第14條第4項、第38條、勞工退休金條例第1 2條第1項之規定，提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原 告277,126元，及其中275,742元自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；其中1,384 元自民事準備㈢狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百 分之5計算之利息。
三、被告之答辯：
（一）原告主張被告不當調動及請求資遣費部分： ⒈原告自93年12月10日起任職於元砷公司，元砷公司於96年 3月1日與被告合併，元砷公司為消滅公司，被告為存續公 司，有關元砷公司與原告間之權利義務，由被告概括承受 。依原告與元砷公司所簽訂之聘僱契約書約定，原告係屬 生產線上技術員，同意擔任四輪二班日班及夜班，並未特 定係在哪一部門，擔任哪一項工作。依原告與被告於96年 2月12日另訂之聘僱合約第1條約定，亦未約定原告在哪一 部門，擔任哪一項工作。且依證人施釗廷所述S1廠與S3廠 之工作大同小異，原告在被告處工作十餘年，在南科S1廠 及S3廠均工作過，對兩邊工作均很熟悉，均為原告體能及 技術所能勝任，被告因業務需要於107年9月3日，需調動S
3廠員工至S1廠支援，因徵詢無自願者，乃採公開、公平 抽籤方式決定，結果抽中原告，而將原告調至S1廠支援， 並非針對原告，亦無違反兩造勞動契約約定。被告主要業 務係LED磊晶片、晶粒之研發、製造，原告所屬部門係製 造一部，為磊晶片之生產部門，磊晶片係晶粒的主要原料 ，被告最主要終端產品為LED晶粒，故訂單之增減，最主 要係LED晶粒訂單之增減，原告所屬磊晶片生產部門，只 能看投產狀況之增減，無法由特定訂單作為判斷。被告S1 廠D棟於107年4月間減產而停機，嗣因取得訂單，於同年7 月6日開啟機台生產，需調派人力至S1廠D棟，又因製造一 部一課有三位員工離職，人力不足，故於107年9月間由製 造一部二課（S3廠）調派同仁至製造一部一課（S1廠）支 援。另從被告S1廠107年8月晶粒投產量為208,163顆，9月 為195,558顆，10月為192,750顆觀之，該3個月份為107年 度高峰期，被告之產能需求確實增加，S1廠D棟之機台因 而陸續回復生產，被告於107年9月3日將原告由S3廠調至S 1廠之調動係基於經營上所必須，無不當動機及目的。 ⒉原告雖主張其已於107年3月調動過，不須再參與調動，然 因107年度整體LED產業景氣不佳，加以大陸廠商之低價競 爭，被告營收呈大幅衰退，為因應此一變局，且訂單大幅 減少，被告只好將S1廠D棟廠區之機台停產，生產管理單 位於107年4月12日通知自4月13日起減產40％，被告並於1 07年4月9日、11日召開生產會議，說明為因應公司面臨市 場激烈競爭，人力掌控以提供產能需求為首要目標，未來 產區互相支援成為常態，執行調動原則係先採自願方式， 無人自願時，則以抽籤決定，抽過人員將不列入抽籤人選 ，直至所有人皆輪值過，而支援以半年為期限，支援期屆 滿後是否返回原單位，由支援之同仁自行決定，且支援後 有2週之訓練期。原告係於107年3月間主動要求自S1廠調 至S3廠，並非係因被告有人力支援需求而依據107年4月之 生產會議所揭示之調動原則調動。證人施釗廷亦證述107 年3月之調動，主管蔡承佑並未表示自願調動後就可不用 調動，是107年4月之會議才有說調動過要輪完才會調動， 故並非原告於107年3月調職後即不須參與人力支援調動。 ⒊所謂調職乃是雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容 或工作場所之變更，而此變更需為相當長一段期間，此與 企業內基於臨時性或特定性需要，雇主命令勞工暫時支援 他單位或出差者有別；雇主命勞工暫時支援他單位，係雇 主行使勞務指揮權的一種事實行為。本件係因S1廠D棟先 前因減產而停機，嗣重啟機台生產，又因有3名員工離職
，始須由S3廠調派員工至S1廠支援，兩單位屬同部門，為 部門間之內部支援，職務內容相同未變更，支援期為半年 ，支援結束後依個人意願是否留任支援單位，或回歸原單 位，故本件實與調職有間。
⒋被告於107年9月間以公開抽籤之方式將原告調至S1廠支援 ，係屬雇主行使勞務指揮權之事實行為，並非法律上所謂 調職。縱認係調職，亦合於勞動基準法第10條之1之規定 。原告主張被告調動違反勞動基準法第10條之1第1、3款 之規定，依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約， 並請求被告給付資遣費，依法無據。另原告主張之其餘事 由已經原告表明不作為本件終止僱傭契約之事由。（二）原告請求短付薪資部分：
⒈因被告開立特休方式係預給，員工一到職即享有特休假， 若任職未滿年資而離職，則須扣回已先使用時數之薪資。 原告係於93年12月10日到職，至106年12月9日止，始滿13 年，依法原告須自106年12月10日起，始享有19天之特休 假。但被告於106年1月1日起，請假系統即預先開立，19 天之特休假予原告，而原告已於106年請休完畢，原告必 須任職至107年12月9日止，於107年12月10日起，始再享 有20天之特休假，然被告系統預先於107年1月1日開立給 原告20天特休假，而原告於107年1月1日起至原告離職之 日止，已預先請特休137小時，該部分特休假依被告之請 假、休假及加班辦法3.4.1規定應予扣回，故原告超休之 特休假應扣薪資為16,725元（計算式：時薪122.083元×1 37小時＝16,725元）。
⒉原告於107年9月27日起即曠職未上班，被告公司於107年 10月2日以原告無故連續曠職3日以上，通知原告終止勞動 契約，原告曠職3日應扣薪資為3,663元。是原告107年10 月之薪資945元，扣掉曠職之薪資3,663元、特休超休之薪 資16,725元、勞保費56元、福利金4元，原告尚需扣還19, 503元予被告，原告9月份應領之薪資為33,897元，扣掉19 ,503元後為14,394元，故被告已於107年10月5日發放9月 份之薪資為14,394元，並無短付工資。
（三）原告請求特休未休之工資部分：承上述，被告開立給員工 之特休假係以預給方式為之，原告於離職前已先預休特休 137小時。原告主張其未休之特休假尚有15小時，亦有誤 解，故其請求被告應給付其特休未休之工資4,494元，亦 無理由。
（四）綜上，原告提起本件訴訟，請求資遣費、短付薪資、特休 未休之工資，並無理由。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如
受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、得心證之理由：
（一）原告自93年12月10日起受僱於訴外人元砷公司，元砷公司 於96年3月1日與被告合併，元砷公司為消滅公司，被告為 存續公司，原告繼續留用於被告，被告於107年9月3日以 抽籤方式將原告自S3廠調動至S1廠，並自同年月7日生效 ，原告於107年9月4日向南科管理局申請勞資爭議調解， 兩造調解不成立，原告於107年9月22日寄發存證信函以被 告罔顧原告權益及人身安全，基於不當動機及目的頻繁調 動、原告體能難以勝任為由，違反勞動基準法第10條之1 第1款、第3款規定，依同法第14條第1項第6款終止勞動契 約，被告於同年月25日收受該存證信函等情，業據原告提 出勞工保險被保險人投保資料表、存證信函暨回執、科技 部南部科學工業園區管理局勞資爭議調解紀錄等件為證（ 新勞簡字卷第27-41、61-62頁），且為兩造所不爭執，此 部分事實堪先認定。
（二）原告主張其於107年3月間因主管蔡承佑承諾此次調動後不 再調動，而自願從被告S1廠調至S3廠，然被告卻再於同年 9月3日將原告1人自S3廠調至S1廠，係基於不當動機及目 的，並致原告難以適應、體能無法勝任，違反勞動基準法 第10條之1第1款、第3款規定，故原告依勞動基準法第14 條第1項第6款終止勞動契約，請求被告資遣費253,129元 、短付工資19,503元、特休未休之工資4,494元，此為被 告所否認，並以前開情詞置辯。是本件爭點為：⒈被告於 107年9月3日調動原告至S1廠，有無違反勞動基準法第10 條之1第1款、第3款之規定？⒉原告以被告不當調動，違 反上述勞基法規定為由，依勞基法第14條第1項第6款之規 定終止勞動契約，有無理由？原告請求被告給付資遣費， 有無理由？⒊原告請求被告給付特休未休之工資4,494元 ，有無理由？⒋原告請求被告給付短付工資19,503元，有 無理由？茲分述如下：
⒈被告於107年9月3日調動原告至S1廠，有無違反勞動基準 法第10條之1第1款、第3款之規定？
⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符 合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當 動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工 之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工 作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇 主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益 。勞動基準法第10條之1定有明文。準此，雇主調動勞工
，變更勞工工作內容及場所，非得任意為之，除不得違反 勞動契約外，仍須斟酌權衡勞工之利益，且為企業經營上 所必須，尤不得有不當目的及動機之聯結，始為合法。 ⑵查：
①觀諸原告與元砷公司所簽定之聘僱契約書第5章約定， 原告同意擔任四班二輪人員，其工作型態為週一至週日 ，不分國定例假日，每班次工作兩天、休息兩天（新勞 簡字卷第135頁）：嗣被告與元砷公司合併，由被告概 括繼受元砷公司之權利義務，上述聘僱契約書之效力仍 存在於兩造之間，而該聘僱契約書並未約定原告屬於被 告何部門或擔任某一特定職務。又依據原告另與被告簽 訂之聘僱合約第1條約定「乙方（即原告）應依甲方（ 即被告）指定之職務及場所任事，並以善良管理人之注 意，忠誠履行甲方所交付之任務」（新勞簡字卷第137 頁），可知依上述聘僱合約之約定，原告負有依被告指 示配合調動之契約義務。
②被告係從事磊晶片及LED（發光二極體）晶粒製造與研 發，原告所屬部門為製造一部，為磊晶片之生產部門， 磊晶片製成之後，再分配至製造二部製成晶粒，有原告 提出LED產業、製程說明圖附卷可憑（新勞簡字卷第229 -2 31頁）。被告主張因107年度整體LED產業景氣不佳 ，加以大陸廠商之低價競爭，被告之營收呈大幅衰退， 造成被告營收大幅減少，僅107年4月份單月營收較106 年4月份單月營收減少5億2,303萬元，107年度整年營收 較106年度整年營收減少將近50億。被告為因應此變化 ，將S1廠D棟廠區之機台停產，生產管理單位於107年4 月12日通知自4月13日起減產40％；嗣因爭取到訂單，L ED晶粒投產量增加，故S1廠D棟於同年7月6日開啟機台 生產，故需調派人力支援等情，有被告之106年度、107 年度年報、被告107年度各廠區晶粒投產量表、製造一 部減產規劃、原告主管蔡承佑於107年7月5日、同年月6 日、同年8月29日、同年9月3日寄發之電子郵件在卷可 稽（新勞簡字卷第241-253、261-2 66頁），與被告所 辯可相參照，原告亦無法提出足以推翻上開證據論證之 舉證，是被告此部分主張，應堪信為真實。原告雖主張 S1廠在107年8月晶粒產量為208,163顆，9月份為195,55 8顆，10月產量192,750顆，被告於訂單開始下滑之9月 有調動員工之需求，顯非因業務求而調動原告云云，然 觀諸被告107年度各廠區晶粒投產量表，S1廠投產量於1 07年8至10月間確實為全年度投產量較多之月份（該年
度其餘月份之投產量均約在11萬至16萬之間），可見被 告應有因產能增加而有調派人力支援之需求，原告僅以 該3個月份投產量有稍微下降，而未與全年度投產量比 較，即認被告非因產量增加而調動原告，顯然陷於偏失 而未臻客觀，是原告上開主張，尚難採憑。
③另依證人即先前與原告同部門之員工施釗廷到庭結證稱 ：伊與原告在107年3月間都是在S1廠工作，107年3月的 調動，課長蔡承佑有私下問原告及另外一名同事是否到 S3廠，但伊並不在場，蔡承佑私下問原告是否到S3廠前 有先找過伊與伊老婆，但並沒有說這次自願調動後就可 以不用調動；而自願調動後下次有調動需求會自動排除 ，待全部的人均調動完後才會再次調動之規則，是107 年4月9日生產會議公布的，上開調動規則公布時原告已 調至S3廠了，伊是在107年4月12日調至S3廠，伊在S3廠 期間，S1廠D棟有一陣子沒有在運轉，但在107年9月被 告說要調動前，伊不知道S1廠D棟有多少機台在運作；1 07年9月的調動會議伊有在現場，主管並未特別針對誰 說一定要調動，最後是以抽籤的方式，應該是S1廠真的 需要支援，是原告運氣不好被抽到，公司並未詳細說明 S1廠需要支援的原因，只說人手不足；伊的工作內容與 原告相同，均是在製造磊晶片生產線，S1廠與S3廠生產 的產品大同小異，大部分均相同，調動後大概1、2個禮 拜就上手了等語（新勞簡字卷第270-276頁），由上開 證詞可知，原告於107年3月間自S1廠調至S3廠時，被告 尚未公布該次調動後即得免除被調動至其他廠區，直至 所有人員均調動後才會再次調動之規則，原告主張其於 107年3月調動後，應適用上開107年4月9日公布之調動 規則，顯然有誤。又依證人施釗廷所述S1廠與S3廠生產 之產品大部分相同，大約1至2禮拜即可上手等語，證人 施釗廷與原告在被告處之工作內容相同，其等對於工作 之掌控程度、適應能力應相差非巨，且原告在107年3月 調動至S3廠前，本係在S1廠工作，對於S1廠之工作內容 應尚有能力執行，難認原告在107年9月調動之後有難以 適應調動後工作之情形。而證人施釗廷現已非被告員工 ，與兩造無利害關係，其所述與被告提出之107年4月9 日、同年月11日生產處製造一部生產會議紀錄及製造一 部減產規劃所載大致相符，應可採信。原告固主張如前 ，但其並未提出具體之證據證明其在體能及技術上有何 無法勝任該調動後之工作之情形，是原告主張被告此次 調動致其難以適應日、夜班之工作時間轉換，其體能及
技術難以勝任調動後之工作云云，難認可採。
⑶承上，被告於107年9月3日以抽籤方式將原告自S3廠調至S 1廠，係基於訂單、產能增加之業務上需求，且調動後之 工作應為原告所能勝任，該調動並未違反勞動基準法第10 條之1之規定，故被告對原告所為之上開調動，並無不法 情形。
⒉原告以被告不當調動，違反上述勞基法規定為由，依勞基 法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，有無理由？原 告請求被告給付資遣費，有無理由？
⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，雇主並應依勞動基準法第 17條規定，發給勞工資遣費。此觀勞動基準法第14條第1 項第6款、第4項規定自明。
⑵被告於107年9月3日對原告所為之調動係基於被告業務上 需要所為之調動，且上開調動為原告所能勝任等情，已認 定如前。是被告所為之上開調動對原告之勞動條件未有何 不利益之變更，核無違反勞動契約及勞工法令、或濫用權 利之情事，自無勞基法第14條第1項第6款規定之適用。是 以，原告於107年9月25日以被告不當調動為由，寄發存證 信函予被告終止兩造之勞動契約，核與勞動基準法第14條 第1項第6款之規定不合，自不生終止契約之效力。是原告 依據勞動基準法第14條第4項、第17條等規定，請求被告 給付資遣費，即屬無據，不應准許。
⒊原告請求被告給付短付工資19,503元，有無理由？ ⑴原告主張其107年9月之薪資應為33,897元，而被告僅給付 14,394元，短付19,503元之工資等情，為被告所否認，並 稱原告自107年9月27日起曠職未上班，被告於同年10月2 日以原告無故連續曠職3日以上，終止勞動契約，應扣曠 職3日薪資3,663元、勞保費56元、福利金4元、特休超休 工資16,725元，共計20,448元；原告107年9月、10月之薪 資分別為33,897元、945元，扣除20,448元後，應給付之 工資為14,394元，而上開工資被告已於107年10月5日給付 予原告，並無短付工資等語。
⑵查：
①原告107年9月、10月之薪資分別為33,897元、945元， 有被告提出之原告107年9月、10月之薪資單為證（新勞 簡字卷第143、151頁），且為兩造所不爭執，此部分事 實應堪認定。被告主張原告自107年9月27日連續曠職3 日，被告因此終止勞動契約，原告應扣薪3,663元等語 ，業據其提出終止勞動契約函、原告之出勤紀錄為證（
新簡字卷第145-147頁），且原告於107年9月25日寄發 存證信函，終止兩造間之勞動契約，與勞動基準法第14 條第1項第6款之規定不合，不生終止之效力，業已論述 如前，則被告主張因原告連續曠職3日而終止兩造間之 勞動契約，應屬有據。又原告月底薪為27,000元、伙食 津貼為2,300元，時薪為122.083元（計算式：29,300÷ 30÷8＝122.083元），原告每日工時為10小時，原告曠 職3日之薪資應為3,663元（計算式：107年9月扣薪122. 083×10×2＝2,442元，107年10月扣薪122.083×10＝1 ,221；2,442+1,221＝3,663元），又兩造間勞動契約已 終止，是被告主張應扣薪3,663元及福利金4元、勞保費 56元，應為可採。
②又依被告請假、休假及加班辦法3.4.1規定「特別休假 之計算，正式員工於到職之日起即按3.4.1.1.規定（即 到職當年度預開24小時）預開特別休假，並於每年1/1 依週年制預開當年度滿年資之特休時數(因屬滿年資預 開，若當年度任職未達年資日時，預開之特休時數需全 數依事假扣款扣回），休假期間薪資照給：（不適用外 籍勞工、契約員工、工讀生）」，有被告提出之請假、 休假及加班辦法附卷可憑（新簡字卷第195-215頁）， 可知被告係於年初即將當年度之特別休假開立予員工， 而非待員工工作滿年資始給予特別休假，但若工作未達 年資即離職，則需將已請休之時數扣還。原告係於93年 12月10日起任職於被告，至106年12月10日，其工作年 資滿13年，故自106年12月10日起始享有19日之特別休 假，被告於106年1月1日即在休假系統將該19日之特別 休假預先開給原告，且原告已全數請休完畢，被告另於 107年1月1日起即開立滿14年之20日特休假予原告，原 告於勞動契約終止即107年10月2日前已請休之特休假時 數為137小時，有原告之特休休假系統畫面為憑（新勞 簡字卷第149頁），且為兩造所不爭執，依上述請假、 休假及加班辦法3.4.1規定，原告自應將已休之137小時 特休假工資扣回。原告雖主張上開辦法之「預開之特休 時數需全數扣回」，違反勞動基準法第38條規定而屬無 效，然原告於被告處既未工作滿14年，依勞動基準法第 38條尚未取得工作滿14年之特休假，自應換算為薪資扣 回，難認上述預開之特休時數需全數扣回之規定，有何 違法之處，是原告之上開主張並非可採。而原告時薪為 122.083元，超休137小時之工資為16,725元（計算式： 122.083×137＝16,725元），則被告主張原告此部分超
先請休之特休假工資16,725元，應予扣除，核屬可採。 ⑶承上，被告辯稱於107年10月5日發放薪資時，將上述曠職 3日之工資3,663元、福利金4元、勞保費56元、超休特休 假工資16,725元自應發之107年9月、10月薪資中扣除，而 發給原告14,394元（計算式：33,897元+945元-3,000-0-0 0-00,725＝14,394元），而無短付工資等情，並非無據。 則原告主張被告應給付短付工資19,503元，乏其依據，無 法准許。
⒋原告請求被告給付特休未休之工資4,494元，有無理由？ ⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者， 3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿 者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年 以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加 給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或 契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第 38條第1項、第4項前段固有明文。惟依前述被告之請假、 休假及加班辦法3.4.1規定，被告給予員工特休假係以預 先開立之方式，亦即員工雖尚未滿當年度之工作年資，被 告已提前於年初將員工於該年度之特休假，於休假系統方 放予員工請休，但若工作未達年資即離職，則需將已請休 之時數按時薪扣還。
⑵原告主張其工作年資為13年10月，依上述勞動基準法之規 定，滿年資13年部分有19日之特別休假，另10月部分依比 例計算應有6小時之特別休假，共158小時，原告107年僅 休假137小時，故得請求21小時未休假之工資4,494元云云 。然原告係於93年12月10日起任職於被告，至106年12月1 0日，其工作年資滿13年，故自106年12月10日起始享有19 日之特別休假，然依上開原告之特修休假系統畫面所示， 被告已於106年1月1日將該19日之特別休假預先開給原告 ，且原告已全數請休完畢。又原告於107年10月2日經被告 以連續曠職3日終止勞動契約，業如前述，原告並未任職 至107年12月10日，其年資並未滿14年，依法應不得享有 工作滿14年之20日特別休假。原告雖主張其工作年資13年 10個月，其中10個月部分雖未滿1年仍應按比例計算特別 休假而有6小時之特休假云云，惟勞動基準法就特別休假 之規定，並未針對工作未滿1年部分得按比例計算之規定 ，故原告上開主張依比例計算其尚有6小時之特休假未休 ，於法無據，自無足採。是原告之特休假既已於106年間 全數請休完畢，並無特休未休之情形，則原告請求特休未
休之工資，亦屬無據。
（三）綜上所述，被告於107年9月3日將原告自S3廠調至S1廠， 係基於業務需求，且調動後之工作應為原告所能勝任，並 非不當之調動，故被告此次調動並未違反勞動基準法第10 條之1第1款、第3款之規定，原告於107年9月25日寄發存 證信函，以被告有不當調動原告，違反勞動法令為由，依 勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造之勞動契約， 自不生效力；又原告之特別休假已於106年度即全數休完 ，且被告並未有短付薪資之情形。從而，原告依勞動基準 法第17條、第38條第4項前段、勞工退休金條例第12條之 規定，請求被告給付277,126元，及其中275,742元自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息；其中1,384元自民事準備㈢狀送達翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予 駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決之基礎與結果無影響，毋庸一一論述，附此敘明。六、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第78條定有 明文。原告之請求為無理由，爰依上開規定判決原告應負擔 本件之訴訟費用如主文第2項所示。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項 、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 9 月 3 日
臺灣臺南地方法院新市簡易庭
法 官 盧亨龍
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 9 月 3 日
書記官 蘇豐展
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網