高雄高等行政法院判決
107年度訴字第210號
民國108年7月16日辯論終結
原 告 鄭詩瑜
訴訟代理人 呂蘭蓉 律師
被 告 國立成功大學
代 表 人 蘇慧貞
訴訟代理人 康碧秋
謝漢東
林宗翰
上列當事人間不予續聘事件，原告不服教育部中華民國107年4月
10日臺教法（三）字第1070032978號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下︰
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要:
（一）原告係被告管理學院工業資訊管理學系暨資訊管理研究所 （下稱工資管系）助理教授，於民國96年8月1日至該校任 教，依被告教師聘約原應於102年7月31日以前經被告三級 教師評審委員會（下稱教評會）評審通過升等；後因原告 懷孕生產而經被告三級教評會同意續聘2年（至104年7月3 1日止)，續聘期間又因原告養育3足歲以下子女且足以影 響其學術表現，復經被告三級教評會同意再予續聘2年（ 至106年7月31日止)。其間原告曾於105年8月1日申請升等 副教授，惟其專門著作送校外審查未獲3位以上外審委員 審查及格通過，經被告管理學院於105年11月21日召開105 學年度第4次教評會（下稱院教評會）決議不通過原告升 等案。原告於106年2月1日再申請升等副教授，惟其專門 著作送校外審查仍未獲3位以上外審委員審查及格通過， 院教評會於106年5月8日召開105學年度第9次會議，決議 不通過原告升等案，被告管理學院乃以106年5月11日成大 管院秘字第106A710148號函（下稱106年5月11日函）通知 原告。原告不服，提起申復，經被告以106年7月5日成大 教字第1062000281號函（下稱106年7月5日函）通知原告 申復無理由。
（二）被告工資管系教評會（下稱系教評會）於106年5月16日召 開105學年度第3次會議，審議原告不續聘案，決議依大學
法第19條、被告教師聘任辦法第5條及教師聘約第1點規定 不予續聘，並經院教評會於106年5月17日召開105學年度 第10次教評會議決議通過原告不續聘案。被告於106年6月 20日召開105學年度第5次教評會（下稱校教評會）會議， 決議依大學法第19條、被告聘任辦法第5條及教師聘約第1 點規定，自106年8月1日起不予續聘，並以106年6月30日 成大人字第1062900392號函（下稱前處分）通知原告。原 告不服，提起訴願。經教育部106年10月30日臺教法（三 ）字第1060124284號訴願決定（下稱106年10月30日訴願 決定）以被告教師聘約及聘任辦法並未依大學法第19條規 定增訂不續聘之事由及程序，應回歸教師法不續聘之程序 為由撤銷前處分。
（三）被告系教評會乃於106年11月15日召開106學年度第1學期 第3次會議，再次審議原告不續聘案，決議依教師法第14 條第1項第14款「違反聘約情節重大」規定不予續聘，並 經院教評會於106年11月23日召開106學年度第4次會議決 議通過原告不續聘案。被告於106年12月19日召開106學年 度第2次校教評會會議，決議依教師法第14條第1項第14款 規定，自106年8月1日起不續聘原告，並由被告以106年12 月28日成大人字第1062900978號函（下稱原處分）通知原 告。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政 訴訟。
二、原告起訴主張及聲明︰
（一）主張要旨︰
1、在不續聘案處理程序上，系教評會僅知會審議結果，未知 會原告救濟方法、期限，院教評會未知會原告審議結果及 救濟方法、期限，原告從未收到院教評會通知，僅由校教 評會會議紀錄略知院教評會之決議理由。而被告院教評會 申復案處理要點及教評會申復案處理要點第2點規定當事 人得在收受決議通知一週內出書面申復，並未限制提出申 復須審議結果確定後，被告上開處理程序上並未通知審議 結果，侵害原告維護權益之權利。
2、教育部106年10月30日訴願決定撤銷前處分後，被告並未 依該106年10月30日訴願決定指示踐行「依大學法第19條 規定增訂停聘或不續聘之事由及程序，且經校務會議審議 通過」，故被告提出不續聘案進行審議，不應以原告「升 等未獲通過」為由，而必須依教師法第14條第1項第14款 「違反聘約情節重大」之規定，提出除「升等未獲通過」 之其它「違反聘約」情事，且必須依由校務會議通過的合 法程序及客觀明確的標準，認定「情節重大」，始能提出
不續聘案。原告仍以「升等未獲通過」發起不續聘程序， 欠缺合法事由。
3、106年11月15日系教評會議並無教學、研究、服務、輔導 不力之情事檢舉、亦無教師答辯、更未見系教評會依校訂 基準認定情節嚴重之討論程序紀錄，故院、校教評會怎可 能以教學研究服務輔導不力為審查？原告於院教評會決議 後，向教育部提出訴願，被告竟於107年2月9日之訴願答 辯狀裡始提出「系教評考評教學項目成績僅獲考評4.6分 ，教學績效明顯無法達同儕標準」「研究部分未達70%及 格標準，遠低於同儕生等研究成績之原始分數」「服務輔 導表現無特別突出表現，考評分數低於同時期教師」等事 實；於107年6月22日行政訴訟答辯狀中又提出「學生提供 之質化教學反應意見對原告提出負面意見高於系所同儕」 「本校在教師員額不足情況下，自105學年開辦競爭性教 師員額制度，目的在延攬教研能力傑出且卓越教師到校服 務，現行教師聘任汰除機制若未能踐行，師資水準難以維 持」等不續聘理由。原告直至接到答辯狀始知被告尚有該 等不續聘事由，關於被告於105年實施競爭性教師員額制 度，原告也並未接到被告開始實施之通知與制度規範辦法 ，對於被告於不續聘決議後才提出之理由，原告之前沒有 說明辯解之機會。故被告事後提出教學、研究、服務、輔 導不力之不續聘理由，顯侵犯原告程序利益。
4、原告並未違反聘約：
（1）學校之升等程序極慎重繁瑣，除了要準備質量足夠之多 篇論文外等，預備升等之論文尚有一定時間內提出之限 制，升等另需提出相當之研究、教學、服務、輔導之成 績評量。關於升等，系單位會先行做初審作把關，初審 完成通過之後，才能送院單位辦理複審。在院單位複審 階段，被告院所會先將論文資料送給3名不具名之校外 人士外審，之後始送回被告學校院單位複審。惟外審變 相成為被告院級單位複審是否通過之唯一依據，外審沒 有通過，則不管升等者初審成績、研究、教學、輔導， 院級之升等審查一律就不通過。
（2）惟被告限期升等制度中之外審制度備受爭議已久，主要 原因如下：
A.外審委員之選任問題：依司法院釋字第462號解釋及教 育部96年10月15日台學審字第0960156470號函，應由各 級「教評會」來選任，而不得由行政高層介入。但被告 仍由行政高層藉由行政簽核方式選任，易流為個人私權 之濫用。原告從事之學術領域相當專門，有能力妥適做
出專業判斷的外審委員並不多，此涉及原告升等之可信 度與正確性，故依法遴選外審委員格外重要。被告於申 復答覆中未提出任何說明，僅以司法院釋字第462號解 釋文認為專業審查之可信度及正確性無可動搖。故原告 認為被告在外審之審查程序中有瑕疵。被告提出之證15 ，該等審核委員之專業領域均係以電腦科學從事管理行 為之學科，偏重資訊管理、智慧電子管理，該等委員應 係較側重於自然科學之資訊或資管領域（如委員A、B、 C）。委員D之專長領域係行銷，與人力資源管理完全不 同，被告怎可以不同專業領域之委員審核原告之升等論 文？原告於升等時曾提出之推薦名單全未被接受。證15 只見被告教務處一個大印，何時蓋印無可得知，且決議 推薦之教評會委員簽名、召集人填寫外審委員之負責人 簽名、教務長徵詢符合專長領域之確認簽名，均付之闕 如，怎證明被告已恪守司法院釋字第462號解釋？ B.申請升等教師無提出迴避名單之權利：為了讓選出的外 審委員能依據專業執行職責，而不因「個人因素」而有 不公正的評審，教評會選任外審委員時，應當容許升等 教師提出一定的「迴避名單」，而尋找其他能妥適做出 專業判斷的外審委員，讓應利益迴避關係之人，不得擔 任外審委員。但被告外審制度全無此機制。
C.外審委員是否具送審人學術專長、是否係在該專業領域 選任公正人員，升等教師無得而知：司法院釋字第462 號解釋所揭櫫教師升等審查的「專業評量」原則，外審 委員要按送審人學術專長，在該專業領域選任公正人員 ，為當然之理。教育部亦於93年制定「辦理專科以上學 校教師著作審查委員遴選原則」第1點明文規定，但被 告所選任的外審委員，究竟是否有遵循教育部上開辦法 ，被告一律以保密為由拒絕透露，升等教師完全不得而 知。
D.升等審查應係學術專業問題，且應與工作權脫鉤；升等 審查不通過，是表示評審委員認為升等教師尚未符合較 高等級的職位（副教授）要求，但並非表示不符合目前 職位（助理教授）之要求。原告已依約提出升等申請， 亦已完整走完被告規定之升等初審、複審等必要之程序 ，原告與被告學校之聘約不續聘約定係「未能升等」， 並非約定「未能升等通過」，而「未能升等」在文義上 之契約解釋上亦可解釋為「未能提出升等申請」，而原 告已提出升等申請，故原告並未違約。
5、依最高行政法院105年度判字第150號判決意旨，解聘大學
教授應受「情節重大」之限制，以避免濫用契約自由與大 學自治，兼顧教師的工作權與講學自由。被告再度發起不 續聘案，此次成立不續聘理由有兩點：「未能升等」「教 學、服務與輔導不佳」，原告並無違約情節重大之情事： （1）未能升等：被告認為原告違約情節重大最重要之事由即 到職10年未升等，明知有限期升等規定卻遲至任職第9 年及第10年方提出升等申請。惟原告對於升等之事相當 慎重對待並無怠惰：
A.持續之論文發表：原告到職後，除平日教學外，秉持對 聘書之承諾，持續於學術專業研究工作，絕無懈怠。原 告為準備升等，在被告學校任職10年期間每年都想盡辦 法產出論文及學術報告，且為追求卓越學術研究以符合 被告追求國際競爭力之要求，原告之期刊論文大部分均 投稿至國際性質之論文期刊，共計11篇：其中4篇係美 國社會科學引文索引SSCI（Social science citation index）所接受之論文（SSCI為美國科學情報研究所ISI 建立之綜合性社科文獻資料庫，收錄50個語種的1700多 種重要的國際性期刊，能被SSCI接受之論文都受嚴格審 查且是從事社會科學學術研究者最高榮譽與肯定）。原 告另以8篇論文參加美國、日本、臺灣等國際研討會發 表。原告於101年參與美國著名管理學者Prof.Charles Wankei所主持之管理學重要編輯叢書之撰寫，合著有E- Book Management through Collaboration Teaming in a Networked World，該書由英國Emerald Group Pub- lishing出版，係管理學中重要之教科書籍。除努力研 究寫論文外，原告又於2008年至2013年間多次自費或是 受補助，於暑假期間前往美國參與美國重要之管理學術 機構美國管理學會（Academy of Management）所舉辦 之學者成長研習，以確保其自身之學術能力能與日精進 ，與美國最新之學術進展同步。如此兢兢業業，竟被被 告學校稱為學術能力表現不佳，怠惰升等，違約情節重 大，原告實無法接受。
B.升等情形：原告並未怠惰升等。原告於到職後即持續論 文撰寫為升等作準備，是相當慎重看待升等之事。原告 於96年、99年、100年生產育有3名子女，原告於最小之 孩子脫離襁褓後，旋於105學年度連續兩學期積極送審 升等，惟4名委員中2名給予及格，但另外2名未予及格 分數，未能達被告學校所定4分之3給予及格之通過標準 。被告規定外校審查論文之外審委員均不需具名，故該 等不具名且評定不及格之外審人士，是否與原告一樣係
管理學之專業人士、是否對於管理學之論文有審查之能 力、是否與原告有利益衝突、是否有學派之分而故意給 予不及格之情事？均有所疑，且上述不具名所衍生之問 題被告均未有任何解決之道。故光憑原告送校外審查成 績未達4分之3通過而認定原告有嚴重違約情事，原告未 能甘服。
C.被告一再強調到任10年未升等違反聘約情節重大，惟原 告申請升等時間之其中4年係保障懷孕生產婦女依約應 有之合法保障年限，並非被告特別給予之寬容恩澤。原 告申請升等之時間，並未重大違反契約。
（2）教學、服務與輔導不佳：原告任職期間花費在教學工作 、輔導學生之時間精力更是無法計量，被告為以教師法 第14條「違約情節重大」不續聘原告，羅織原告教學服 務輔導學生不佳之理由：
A.教學：原告在大學部開授「組織行為」及「人力資源管 理」課程；研究所開授「消費者行為」及「組織發展」 課程；研究所之「消費者行為」，參加崇越行銷大賞競 賽，獲得優良行銷企劃獎。在103學年度及104學年度， 協助成大推廣中心「教育部樂齡大學」計畫，並與當時 的推廣中心主任共同設計一門可以使大學部學生與銀髮 組共同學習的通識課程「樂齡生活」。並擔任大學部導 師、院圖儀委員會委員、碩士班命題及閱卷、樂齡大學 導師等被告指派教學，從未遲到早退，並對於每一堂授 課之內容都有竭盡心力設計並充分做準備。大學部之課 程每學期初，原告即將設計好之課程大綱發給學生學期 教學進度參考、每堂都製作投影片，並定期指派作業、 批改作業、定期檢測。研究所課程亦是學期初即提供研 究生整學期之教學進度表，課程之方式則是鼓勵研究生 以討論報告之方式進行課程，並延請專業人士與研究生 進行演講交流討論。原告之教學方式與目前歐美頂尖學 校之教學方式相仿，學生均獲益良多。原告每學年都於 大學部、研究所開課開設5至6門課程，每周平均上課7 -9小時，備課所需時間為14-18小時，還有批改報告作 業、課堂小考之時間，每周至少花費35小時。被告答辯 狀竟稱原告自己教這麼多課是活該，且還稱「系所並未 要求原告多開課而加重其負擔」（見107年6月22日答辯 書第21頁），抹滅原告認真教學所花費之時間與心血， 且被告說詞更可證明原告在教學方面確實已經達到被告 基本要求，並未違約，更無違約情形重大之情事。原告 在大學部開授之組織行為、人力資源管理課程，研究所
開授之消費者行為、組織發展、消費者行為課程，參加 崇越行銷大獎競賽獲得優良行銷企畫獎，可證原告教學 品質優良，並未有違約教學不力之情形。原告於被告升 等申請中，院內審查時也給與原告教學正面肯定，教學 績效於院內之審查40分中得分32.5分，係優良的分數。 詎料外審不通過後，改稱原告教學不力，該審查分數之 計算方式是被告制定，原告之評分已達被告基本要求， 可證並無違約教學不力之情形。另被告辯稱重視學生提 供之質化教學意見反應，故提出原告所無法取得之教學 反應調查表，惟該等調查表亦見諸多學生正面意見，可 證原告教學認真有所準備，並無教學不力之違約情事。 B.研究服務：原告於被告任教期間，獲得行政院國家科學 委員會或科技部計畫共計7件，指導研究生22位，有2篇 碩士論文獲得國內崇越論文大賞競賽之優良論文獎；在 國際期刊上發表3篇論文，國際/國內學術研討會論文8 篇，並參與知名學者Charles Wankel所主持的書籍撰寫 計畫。最幼小孩滿3歲後，更積極投稿國際期刊及參加 研討會，2篇研討會論文，一篇在106年7月日本廣島201 7 International Conferenceon Business and Infor- mation發表，另一篇被美國管理學會（The 77th Annu- al Meeting of the Academy of Management）接受，8 月在美國亞特蘭大發表。另還積極擔任大學部導師（96 年至105年）、擔任院圖儀委員會委員定期開會協助經 費審查、97、98、99、100、102、104年度之碩士班命 題及閱卷、樂齡大學導師，協助學生跨國雙向研修獎助 學金、參與學生國際會議補助會議、臺南市企業經理協 進會臺南地區傑出經理人選拔實施實地訪查委員、系學 術與課程委員會委員。被告竟辯稱：無特別突出表現， 考評低於同時期到系服務之教師。惟被告從未明示要服 務到何種境界才能達到所謂「特別突出表現」，且被告 從未告知若要不違約須有特別突出表現且考評必須高於 其他同事，也未告知若考評低於其他同事即會被認為服 務不力且會被認為是重大違約事由。如今被告欲不續聘 ，始羅織此莫須有之罪狀。原告已依約為被告學術提供 諸多服務，並未違約。
C.輔導：原告尚持續擔任研究生輔導工作，至今輔導22位 研究生畢業，成果傑出，學生之多篇論文發表在期刊之 上，且有諸多獲獎作品：王世任，第11屆崇越論文大賞 管理論文碩士組優良論文獎（2018）、鄭至閎、張智皓 、許嘉茵、吳信憲、陳君佩，第3屆崇越行銷大賞優良
行銷企劃獎、最佳口頭報告獎（2018）、陳帆、林葳、 劉彥霆、黃聖惠、黃子芩、曾煒晴，第2屆崇越行銷大 賞優良行銷企劃獎（2017）、陳振孚，第9屆崇越論文 大賞EMBA論文組優良論文獎（2016）、張育鳳，第8屆 崇越論文大賞管理論文碩士組優良論文獎（2015）（原 證16），上述獎項，均是臺灣管理學會（TSE）頒發的 獎項，是臺灣管理學術界中的至高榮譽。以上諸多獲獎 事實，可證原告在輔導學生方面花費諸多心思，被告怎 稱原告因輔導不力違約？
D.被告提出乙證11（原告與同時期教師比較說明）以證明 原告教學、研究、服務、輔導成效不佳。惟該等數據係 被告自行製作，原告從未看過該表。表中比較之教師均 以代號表示，其中數據是否真正，實屬質疑。被告應清 楚知曉若要提供一個數據作有效的對比，則必須清楚交 代數據的有效期間、樣本總量、高點、低點、轉折點、 分析，該提供的數據始有價值，否則只是斷章取義，恣 意解釋。原告否認其真實性，且不認為具備證明原告教 學、研究、服務、輔導有重大違約情事之證明力。另被 告提出之乙證14，係被告申請升等時，系上之初審審查 表，可證原告於系上教學、服務、研究表現均通過系上 審核，並未有嚴重違反契約之情事。
（3）最高行政法院105年度判字第550號判決進一步解釋違反 聘約情節重大之具體事實應詳細載明於決議中，本件未 見被告提出教評會曾有載明原告違反聘約情節重大之任 何具體事證，也沒有原告行為如何情節重大而予停聘或 不續聘之理由，只是籠統的稱依教學、研究、服務、輔 導等事項綜合考量而作出不續聘決議。原告否認被告曾 就原告之教學、研究、服務、輔導做過綜合考量或討論 ，且也沒有提出任何違約如何情節重大而達到停聘或不 予續聘之理由。故被告之不續聘決議顯有瑕疵。 （4）原告並非不申請升等，最近的一次原告之教學、服務、 研究三方面，在校內評審階段，例如工資管系對原告之 教學、研究、服務/輔導之評分，分別為32.5、40、20 ，總分92.5，只是升等之通過與否，由不可控的外審所 評定之研究項分數決定。由於原告獲得4位外審80、77 、69、67之評分，只有2位及格（成大之基準為75分） ，院教評會因而不通過升等。原告之教學、服務成績本 無爭議，系、院教評會在評審相同資料時，並無教學、 研究、服務與輔導綜合考評結果不佳之評語，僅因缺一 位外審委員之75分評分，致未能升等，進而導致被告指
控原告，教學上「難期待提供優質的教學內容裨益學生 學習需求」及「攸關大學教師素質與大學教學品質、研 究水準之提昇，保障學生受教權」，且「情節重大」； 若原告未缺此關鍵之75分評分，應已順利升等，則必無 上述被告之指控。顯然被告加諸原告之上述「情節重大 」違約情事，是由一位外審之是否評75分決定，而非以 事實依法規所訂標準認定。被告將關聯度薄弱的外審審 查研究結果，與原告之教學及服務輔導成績作聯結，未 進行調查，顯係不當聯結。
（5）系教評會所稱「難提供優質教學內容」僅為一抽象、無 證據，且無適用全校教師成文標準之指控；而「學生受 教權益之負面影響」亦空泛、無具體證據；系教評會若 以「違反聘約限期升等規定情節重大」成立不續聘案， 須如教育部106年10月30日訴願決定書所指示：先由學 校「依大學法第19條規定增訂停聘或不續聘之事由及程 序，經校務會議審議通過後實施，並將規定納入聘約， 始為合法。」而被告並未完成上述程序，亦未訂定何謂 情節重大足以構成不續聘的相關辦法及條文。院教評會 提出之「無法通過學術界升等要求」及「教學、服務方 面無特殊表現，不利學生研究學習」，前者與系教評會 欠缺相同條件，後者亦為一空泛、無證據，且無適用全 校教師成文標準之指控。
（6）被告稱原告量的表現研究成果不佳：被告認為原告僅提 出3篇SSCI、3篇研討會文章及5項科技部計畫成果報告 績效不佳，且研究成績滿分是因為被告學校體恤助理教 授而加權才有該等成績。研究成績之計算，原告完全依 據被告學校之規定標準計算，且該成績是被告背書作為 升等依據送出外審，如今被告又改稱即使該成績滿分， 亦屬成績不佳，實讓人無所適從。再者，原告所學為社 會科學，所投稿之SSCI期刊是社會科學領域著名之重要 期刊，而社會科學與自然科學不同，自然科學專注於實 驗室即可，領域論文出產量大，不若社會科學領域之論 文撰寫耗時耗力，且需長時間之社會統計數據蒐集始能 達成。原告之升等研究成果與同校助理教授之升等研究 成果相比較，原告SSCI之論文篇數與單獨作者之論文篇 數，絕對不會比被告其他教師差，同樣的研究成果績效 ，但其他教師獲得續聘，而原告不獲續聘，被告顯對育 有子女之原告有所歧視。
（7）被告稱原告教學績效不佳：被告稱系教評會給予4.6分 （滿分為10分），相較於同儕教師分數顯低於平均水準
云云。惟該4.6分之數據，應是被告提出之乙證13內容 。乙證13教學成績（40分）分兩大項，第一項係教學年 資及授課（20分），原告該項成績為31分已超過最高分 ，故以20分計算；而第二項係教學績效（20分），原告 該項之成績為12.5分（7.9＋4.6＝12.5），亦相當高分 ，兩項加總後，原告之教學成績係32.5/40，因該成績 優秀才可能獲得院教評會認可送外審。現竟變成原告成 績低落績效不佳？原告以教學成績中的教學績效裡其中 一個細項（教評會評量分數），作為原告教學不佳之數 據證據，誤導稱原告教學成效低落，原告無法認同。 （8）聘約期限屆至始提升等：被告以原告在聘約期限屆至始 提升等，作為重大違約事由。惟該等聘約期限係被告學 校所定，撫育子女得延期亦是被告所訂，原告完全恪遵 ，怎可謂此為重大違約事由？
（9）針對被告乙證11原告列表成表1，由該表數據顯示原告 之教學績效、研究成績、服務與輔導成績與A、B、C教 授不分上下，原告係相當優秀的學者與教師。被告於乙 證11稱原告科技部計畫數10年5件過少，低於平均，實 則不然，原告實際上是承接7件計畫案總共為被告學校 爭取2,511,000元之合作計畫經費，與被告其他教師相 比，成績絕非低下，原告係非常積極且優秀的教師。 （10）被告另稱管理學院到職女性助理教授中，有7人通過升 等副教授，升等通過平均年限為4.6年，其中不乏生兒 育女者，因認原告教研能力與同系所同儕、同學院女性 教師有所差距。惟被告所提之數據，其統計依據之時間 長短並未說明，上述說詞之立論是否可靠，無可得知， 且被告未考量到個人情事不同。原告育有3名子女，分 別於96年至100年間出生，在96年8月1日至106年間，原 告除撫育子女外，恪盡己力在學術研究、教學服務上， 絕無不稱職情形，且成果相當亮麗。如今僅係升等少一 名外審委員給予及格分數，被告即稱原告嚴重違反聘約 而不續聘。原告之學術資格係出身名門，在學術界做研 究已超過20年，怎會有研究能力不達未具專業研究能力 之情形？而今年最小孩子甫上小學，正可在學術界發揮 ，被告稱原告「未妥善規劃個人職涯發展」，似質疑原 告不應生如此多小孩，有違反性別平等之嫌。
6、教師法第14條第1項第14款「情節重大」並非聘約所得約 定之事項，因此在未明訂事由、程序及客觀標準，並周知 全校教師的前提下，被告教評會自行開會認定「某事項情 節重大」，亦逾越法律保留原則，並不合法。
7、被告「助理教授限期升等」之規定有以下差別待遇、邏輯 悖理、違反目的及不當聯結、比例原則之處：
（1）被告教師升等辦法及管理學院教師評量要點，程序上的 最大不同，在於前者有外審程序，為三級三審；後者無 外審程序，為二級二審。通常有外審程序、三級三審之 升等案，審查基準較嚴，通過率較低，評量案則較高； 此外，升等案之通過需3分之2教評委員之同意（被告管 理學院教師升等複審辦法第5條），評量僅需2分之1教 評委員之同意（教師評量要點第10點、管理學院教師評 量要點第12點），通過之表決規定亦為前者嚴，後者寬 。為提昇大學教學、研究與服務品質，評量為合法、合 理、合情之制度，但被告將新聘助理教授之評量，以較 不易通過之升等案代替較易通過之評量案，相較被告新 聘其他級別（副教授及教授）之評量，是以通過續聘案 （與評量案相似基準及程序）的方式為之，造成新聘助 理教授相對較大之權益損害，對新聘助理教授為差別待 遇，有違行政程序法第6條及第7條規定。
（2）由於升等案較評量案之審查基準更嚴，評量要點規定， 通過升等等同通過評量，二者之論理因果關係為：升等 通過為評量通過之充分條件，評量通過為升等通過之必 要條件。因此從邏輯上亦不能推論未通過升等者，即為 未通過評量，被告卻違反此因果關係，認定「不通過升 等者，即為不通過評量」，予以不續聘，邏輯上有重大 瑕疵。
（3）教師評量案是檢視教師是否符合目前職位基準之要求， 而教師升等案是檢視一位教師是否符合未來更高職位基 準之要求，不續聘案之前行案為升等案，升等案未通過 ，僅表示原告不符合未來更高職位（副教授）基準之要 求，並不表示不符合目前職位基準之要求，而實際之結 果卻變成原告遭到「不續聘」。大學法制定評鑑制度， 係以「評量程序」淘汰不適任教師，未授權以升等程序 為淘汰不適任教師之方法，被告作法有違大學法教師評 鑑之立法目的，亦違反法律保留原則。
（4）依管理學院評量要點之規定，新聘助理教授未能通過升 等，僅是未通過評量，依成大教師評量要點第6點，後 續處置為「於次1年起不予晉薪…應於2年內進行再評量 。再評量不通過者則不予續聘。」被告作不當聯結，改 變成為：第1次未通過「評量」（即升等）即「不予續 聘」，做更嚴格超出評量要點規定之處置，作不當聯結 ，顯然過當。
（5）被告至今尚有多達25名左右之講師，多年無研究、無論 文產出、無升等要求，均可安穩工作至退休；而被告醫 學院中亦有諸多教師無研究或限期升等之壓力，均可受 到被告持續聘任。若被告聲稱是為學校需求汰除不能升 等的教師，那麼同一所大學中為何原則如此不一而僅針 對原告作不續聘之處分？可見被告是否續聘教師係有選 擇性，並非依法處理，其稱本件關係國家整體高等教育 人才培育之成敗等，均非理由。
（6）被告以原告未能通過升等乃「違反聘約」為理由作成不 續聘決定，此種不續聘在手段上並非合法、合憲，蓋學 術品質之維護固為大學須追求之價值或目標，在目的上 或有其正當性，但限期升等是否達成維護學術品質，而 對大學教師之研究自由侵害最小手段，值得商榷。況限 期升等不通過之法律效果還有進一步侵害大學教師工作 權之虞。原告已在學術界數十年，被告學校接到升等未 過之通知，立即不予續聘，導致原告數十年專心於學術 研究之心血付之如炬，原告年近50歲且任職10年後被告 始不予續聘，原告再尋求其他工作極度困難，無異斷絕 原告之工作權利。
（二）聲明︰訴願決定（教育部107年4月10日臺教法(三)字第10 70032978號）及原處分（被告106年12月28日成大人字第1 062900978號函）均撤銷。
三、被告答辯及聲明︰
（一）答辯要旨︰
1、原告因違反教師聘約規定，情節確為重大部分，業經系、 院、校教評會召開會議審議，並通知原告列席陳述意見， 各級教評會決議予原告不續聘之處置措施，已符合正當法 律程序。原告到職10年未能升等之不續聘案，依本校規定 ，應經系教評會、院教評會、校教評會審議通過，送請校 長核定後，校內程序方屬完備。上述程序一經完備，本校 立即函知原告教評會審議結果，並告知其救濟途逕，在程 序未完備前非屬行政處分，自無函知原告相關救濟途徑之 道理。且原告於收到被告教評會不續聘審議結果後，亦依 教示條款於期限內向教育部提起訴願，何來「侵害維護權 益之權利」之有？再者系、院、校三級教評會於審議原告 之不續聘案時，均依規定通知原告列席，而原告亦均到場 說明，程序上並無違法不當之處。各級教評會所作成之不 續聘決議，法定生效要件尚未成就，未對原告產生法律上 之規制效果，對其權利義務亦未產生影響。是各級教評會 之決議，非完全、終局之規制，其本質上屬於行政程序法
第174條行政程序中之決定或處置，不服該決定或處置， 僅得於對實體決定不服時一併聲明。原告主張本校教評會 不續聘之決定，未告知審議結果及救濟方式違背法定程序 云云，顯無可採。
2、原告之不續聘法源依據除大學法第19條外，系、院、校三 級教評會尚依教師法第14條第1項第14款規定，於會中充 分討論原告之教學、研究及服務與輔導綜合表現是否構成 末段所述「違反聘約情節重大」，且每次會議亦均於事前 通知原告，給予陳述意見機會，始作成「不予續聘」決議 ，原告所指被告以「升等未獲通過」發起不續聘程序，完 全欠缺合法之事由乙節，並非事實。
3、被告教師評量要點第2點及第5點規定，凡專任教師均應依 本要點接受評量；教授及副教授每滿5年接受1次評量，助 理教授及講師及教學單位助教每滿3年接受1次評量。新聘 教授及副教授依本校教師聘任辦法第5條規定，通過續聘 者，視同通過第1次評量；新聘助理教授及講師依本校教 師聘任辦法第5條規定，於規定年限內，不需接受評量， 通過升等時，視同通過第1次評量。又依司法院釋字第485 號解釋文，被告新聘教師不論職級均設有機制考核其研發 能量，況且講師、助理教授、副教授本屬不同職級，依平