臺灣高雄地方法院民事判決 107年度勞訴字第153號
原 告 陳俞蓉
訴訟代理人 張文雪律師
被 告 清豪工業股份有限公司
法定代理人 林金成
訴訟代理人 吳小燕律師
黃家豪律師
朱雅蘭律師
當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108 年7 月16日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
理 由
一、原告主張：
㈠原告於民國95年12月1 日起受僱於被告，先後擔任生管課生 管助理、生管人員職務，自104 年3 月起每月薪資為新臺幣 （下同）26,000元，包含本薪24,000元、其他津貼1,000 元 、全勤獎金1,000 元；另依實際出勤日數以每日30元計給交 通津貼。每月上半月、下半月薪資各13,000元（本薪12,000 元、其他津貼500 元、全勤獎金500 元），分別於當月20日 、次月5 日給付。原告於107 年4 月27日下班打卡時，於公 告欄看到公告（原證3 ，發文日期107 年4 月24日，下稱系 爭公告），被告於107 年4 月27日寄發存證信函檢附該公告 （原證4 ），略以原告有附件所列達勞動基準法（下稱勞基 法）第12條第1 項第4 款違反工作規則情節重大事由，於10 7 年5 月1 日終止勞動契約。
㈡被告上揭公告所列四點懲處事由，事前無人向原告查詢，而 原告於107 年4 月30日寄發申訴書，詳述事實發生經過，仍 無人向原告查詢，逕於107 年5 月8 日函覆原告，仍指原告 違反工作規則情節重大，已終止兩造間勞動契約云云。被告 完全不予原告解釋辯白機會，逕予懲戒解雇，不符程序正當 性原則。
㈢依原告懲處事由（下稱系爭懲處事由⒈⒉⒊⒋）： ⒈L1廠商3/15進場該料件已生鏽，生管陳員遲至4/16才開單做 表面顏色，廠長查詢時該員態度惡劣：
查生管課代理課長計畫L1料件備料10萬個時，原告即建言， 備料將遭遇兩個問題，一是存放問題，二是技術問題，預先
作表面處理，恐易有生鏽狀況，但得到指示係先執行備料計 畫，生管課代理課長負責包辦與L1料件代工廠商「展裕」的 工作聯繫，廠商入料時程及數量，原告於入料後才得知，又 因無法預測提前作表面處理後，可能發生生鏽狀況，因而在 出貨期限將至時，再作表面處理，減少因生鏽重工而進行第 二次酸洗所可能造成之擴孔，上述進行表面處理時程，亦事 先徵得代理課長同意，惟廠長向原告質問時，代理課長亦在 場，卻不發一語，原告亦絕未向廠長惡言相向或態度惡劣， 且原告立即去現場確認後回復廠長，當時L1料件表面些微繡 紅色，在表面處理酸洗過程即可去除，而表面微生鏽係因代 理課長指示人員用收縮膜將L1料件封起來，但實際只用一塊 塑膠布覆蓋，沒有阻隔防鏽效果，上述情形均有向廠長回報 。而公告所指該批L1料件做完皮膜表面處理後，截至107 年 4 月27日下班前未曾發現有生鏽狀況，被告並無損失。 ⒉BT-5R 廠商已足夠出貨，陳員未查明還讓攻牙組繼續加班及 外送電著約9000PIS ，該料件用量少，生產部門坦承疏失： 原告之生管工作原本僅BB碗類部分，自107 年3 月始增加軸 心部分，當時代理課長有工作分配指示，雖軸心之生管工作 制派給原告，但也指示原告先把BB碗類顧好，而BT-5R 軸心 係原告接手軸心業務前所生產之料件，沒有該料件半成品庫 存帳，無從查詢，亦無人告知原告工廠內某角落有此料件及 其數量，因此原告見到訂單後，發製令工單給現場製作，在 預測時間較為緊迫情況下，依照代理課長指示告知現場人員 趕工，而後廠內熱處理部門同事找出2 千餘支的BT-5R 軸心 ，原告告知數量不足，還要1 千支左右，若攻牙部分將料轉 到熱處理時，要盡快處理，原告於107 年4 月17日當天上午 請假，下午上班後，在委外發包區發現3 千多支BT-5R 軸心 ，乃安排發包出去做表面處理，當時原告計算當天3 千多支 ，加上之前2 千餘隻，數量已足夠，於是去處理其他料件事 宜。原告後來聽說委外發包數量一再增加，最後變成9 千多 支時，心中存疑，向熱處理同事詢問，回答：是主管交代之 前的庫存要全部做完，詎事隔2 天，爆發究責情事，惟原告 並無接到主管任何暫緩或阻擋加班之指示，將此疏失由原告 承擔，實屬不公。
⒊⑴R8嚴重生鏽，陳員稱105 年10月接生管，此料號非他所安 排的，惟陳員陸續拿取時即應將整批作好表面處理，不應造 成嚴重生鏽；另R13 亦也有相同情形，品管全檢後約1500不 良品：查R8料件之吊牌標示，生產日期是105 年7 月份，原 告係在105 年10月1 日接手生管工作，此料件非原告安排生 產，在107 年4 月20日之廠務會議中，指責原告所安排生產
後，未盡責完成後續製程，原告已向代理課長說明，當時原 告接生管工作後，發現R8料件堆積如山，並無如此多之需求 ，當時R8料件有部分已出現鏽紅色，詢問現場主管是否可用 。現場主管回覆：那是油垢油漬所生成之微生鏽，係表面有 些微鏽粉，不影響鐵質及尺寸。當時原告考量R8訂單需求不 多，且因技術關係，皮膜色久容易生鏽，重工容易造成料件 擴孔而無法使用，因此即參照需求數量，來做表面處理，並 優先將微生鏽部分處理掉，原告遭懲處申訴時，廠內即有R8 皮膜色久生鏽重工之情況，原告上述考慮非無理由，且當初 無人指示原告應整批做完表面處理，被告此部分主張，並無 理由。⑵R13 是107 年3 月份生產之料件，該料件一機台每 日生產約5 百個左右，為應付4 月份訂單需求，所以需從3 月即開始生產，生產到一定批量、在出貨前，再安排作表面 處理，是為常態，況且前述R8，前任生管放置2 個多月以上 未處理，公司主管未表示任何質疑，懲處事由竟以不同標準 檢視指責原告表面處理之時程安排，再者，原告在安排R13 作表面處理前，並未發現R13 有生鏽狀況，至後來經過表面 處理的R13 為何生鏽，無人查證，竟歸責於原告，亦無可採 。
⒋107 年4 月25日主管查詢客戶（速聯）最新出貨單時，竟未 經確認即將舊單竄改資料陳遞主管，謊報為最新出貨單，幸 由其他單位發現告知主管，將製令排程取回，否則公司將損 失製造成本。陳員怠忽職守，未能克盡職責，違背其任務且 偽造（私）文書並對主管故意隱瞞及報告不實。查原證3 之 系爭公告載：「發文日期：中華民國107 年4 月24日」，惟 懲處事由時間竟載為4 月25日，預寫原告日後發生之懲處事 由，顯有問題。且查原告通常會於星期一收到客戶（速聯） 以E-MAIL寄發之訂貨預估單，但亦有未收到之情形，107年4 月23日為星期一，原告當日、翌日均未收到訂貨預估單，10 7年4月25日上午，儲運課出貨人員遞給原告一張出貨單影本 ，並告知影本上的貨都還欠貨，原告因而請求裝配課盡快組 裝，以利出貨，當下裝配課人員亦答應，未料裝配課長當日 上午，拿著該出貨單影本質問生管代理課長，為何先前沒有 通知，當天就拿著出貨單說欠貨，原告向裝配課長解釋，當 時原告手邊有的是舊資料（上週4/16速聯的預估單），未收 到當週4/23的預估單，所以稍早是用出貨人員所給的最新資 料「出貨單影本」，來給裝配課，而裝配課課長也告知原告 ，其於前一天已商請其他單位品管課幫忙查詢速聯當週的訂 貨預估單，和原告上週所給之預估單不同，在當場核對其他 單位品管課所提供之訂貨預估單，與原告稍早所給予的「出
貨單影本」內容相符，請裝配課依照「出貨單影本」上的資 料組裝，原告並無竄改謊報，或偽造文書情事。 ㈣另被告稱原告擔任生管課人員職務，負責公司客戶訂單、物 料存貨安排與管理，及聯繫委外代工等工作內容，惟原告僅 係根據倉管提供之數字，來決定現場需在生產之數量，被告 公司另有專職人員，將上述工作內容責任全歸諸原告負擔， 要無可採。又原告並未簽立被證1 系爭勞動契約，被證1 載 寫「104.4.1 ，25650 」，與原證2 之薪資單不符，且原告 亦無看過被證3 之公告及被證2 之工作規則，被告陳稱被證 2 之工作規則，經高雄市政府於100 年6 月30日核備，並無 提出核備函文證明，且未依勞基法第70條、勞基法施行細則 第38條規定公開揭示，自不發生該工作規則拘束勞工之效力 。另就違失⒈部分，被告公司就各料件，何時應作表面處理 ，並無規定主管事先並未另指示何時要作表面處理，若如被 告所言，主管能眼睜睜看料件生鏽，只能消極提醒無法積極 作為，指控不合理，在料件之保存，並非原告負責之工作， 而當時料件上些微生鏽，確實在表面處理酸洗過程即去除， 不影響品質，被告稱原告棄客戶訂單及公司所標榜品質於不 顧，指摘不實，且原告亦無對廠長有言語頂撞或無禮之情。 就違失2 部分，原告從無不願意填寫主管交代的表格，被告 稱原告未依主管指示清點料件數量，怠於執行職務，亦非事 實，且被告稱原告逕自指示同仁加班趕工及外送電著云云， 惟主管曾經裁示，生管不再負責加班單，加班單由各單位課 長每日下午提出，交給廠長簽核，是就BT-5R 軸心事件，原 告並無決定指示加班權限，亦無接到任何阻擋加班之指示， 原告於107 年4 月17日上午請假，不能因當天下午在委外發 包區發現3 千多支BT-5R 軸心，即就攻牙部門員工加班事歸 責原告。就違失⒊部分，被告公司就各料件，何時應作表面 處理，並無規定，且被告亦稱原告違反被告之工作流程，怠 於執行職務云云，惟所謂工作流程為何？依據為何？原告違 反何流程？俱未說明，逕稱原告無法遵循公司處理作業流程 與見容於被告之指揮，亦無可採。就違失⒋部分，被告稱其 進一步查明速聯公司當日（107 年4 月23日）確有寄送信件 至原告信箱云云，並非事實，且原告於107 年4 月23日未收 到速聯訂貨預估單，如起訴狀之後續作為，尚無致被告有損 失物料、浪費人力，喪失商譽之危險，而速聯當時正值更改 料件時期，且前亦有位於星期一寄發訂貨預估單之情形，原 告於107 年4 月23日星期一未收到時，雖未於當日立即向速 聯查詢，尚難認原告違反工作規則情節重大，況原告於107 年4 月25日星期三已自儲運課出貨人員遞給之出貨單影本，
獲知速聯最新出貨單，而原告獲知最新出貨單後，立即確認 出貨料件需求是足夠的情形下，請裝配課人員盡快組裝，以 利出貨，並未造成不能或延遲出貨之情形。就違失⒋部分， 依原證3 之懲處公告及被證2 之員工工作手冊以觀，被告所 列四項懲戒事由，係得予申誡或記大過者，並無員工工作手 冊第10章第19條第1 項第4 款得不經預告予以開除之情形。 被告即不得再執為勞基法第12條第1 項懲戒解僱事由，被告 雖於107 年5 月8 日覆函，改稱合於工作規則第20條第40款 規定之「情節重大」云云，要無足取，被告所辯，均不足採 。
㈤綜上，系爭公告懲處事由第⒈至⒋項如原告所陳，並非事實 ，被告以之主張有勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約事 由，並無可採，更無勞基法第12條第1項第5款終止勞動契約 事由。是以被告所發原證4之存證信函之解雇不生終止勞動 契約之效力，故：
⒈先位請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告公司給付 107 年5 月1 日起至原告復職前一日止，於107 年5 月20日 給付原告13,000元，及自107 年6 月起按月於每月5 日、20 日各給付原告13,000元。
⒉如認勞工局將原告調解聲請書影本送被告，已依勞基法第14 條第1 項第6 款向被告終止勞動契約，不得再主張僱傭關係 存在，則原告備位請求被告給付：
⑴30日預告工資26,000元。
⑵資遣費163,505 元：原告自95年12月1 日起任職至107 年5 月2 日申請調解時，年資為11年4 月又21天，依勞工退休金 條例第12條第1 項規定，被告應給付原告5 又501/720 個月 之資遣費（11×1/2 ＋4/12×1/2 ＋21/30 ×1/12×1/2 ＝ 5 又501/720 ），原告離職前6 個月之平均工資為28,706元 （原告106 年11月至107 年4 月，每月工資未加計交通津貼 ，均為26,000元，交通津貼共3,330 元，另107 年2 月領年 終獎金12,936元，共172,266 元：106 年11月2 日至107 年 5 月1 日之工資較106 年11月至107 年4 月，少1 日交通津 貼30元，為172,236 元，月平均工資為28,706元〈172236÷ 6 ＝28706 〉），則被告應給付原告資遣費163,505 元（28 706 ×5 又501/720 ＝163505）。 ⑶發給非自願離職證明書。
㈥爰依民法第487 條、第234 條、第235 條，民事訴訟法第25 5 條、勞基法第19條、第16條、勞工退休金條例第12條第1 項之規定，提起本件訴訟。並先位聲明：⒈確認原告與被告 間之僱傭關係存在。⒉被告應自107 年5 月1 日起至原告復
職前一日止，於107 年5 月20日給付原告13,000元，及自10 7 年6 月起按月於每月5 日、20日各給付原告13,000元，及 各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利 息。⒊請准供擔保宣告假執行。備位聲明：⒈被告應給付原 告189,505 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率5 ％計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書 予原告。
二、被告則以：
㈠原告於95年12月1 日起受僱於被告，擔任生管課人員職務， 負責公司客戶訂單、物料存貨安排與管理，及聯繫委外代工 等工作內容，嗣原告於100 年1 月14日與被告再議定工資， 兩造重新簽訂不定期勞動契約（被證1 ，下稱系爭勞動契約 ），原告自應遵守被告公司之職業倫理、紀律與營運管理制 度及物料先進先出原則。且被告公司業於100 年6 月30日提 送高雄市政府勞工局核備之最新「員工工作手冊」（即工作 規則，被證2 ），並於同年8 月1 日公告施行（被證3 ）。 詎料原告所辦理生產及管理業務，屢屢出錯，無端讓被告公 司耗費人力及增加成本，致使被告公司遭受損害，除單位主 管口頭勸導、告誡原告改善外，被告亦先依工作規則規定懲 處原告，此有被告106 年7 月14日之懲處公告內容可稽，然 原告未見改善，仍時常違背職務，除不服主管之監督管理外 ，對主管、廠長事後指導，原告亦無法改善或不願改善其工 作態度，此有系爭公告內容可稽。
㈡被告已於107 年4 月27日公告將原告解僱，並寄發存證信函 ，故兩造間之系爭勞動契約已於107 年5 月1 日終止，茲就 系爭懲處事由⒈⒉⒊⒋說明如下：
⒈L1廠商3/15進場該料件已生鏽，生管陳員遲至4/16才開單做 表面顏色，廠長查詢時該員態度惡劣：查107 年3 月時，被 告之L1料件已進場，依公司處理流程，原告應預作表面處理 ，以防止料件生鏽，嗣經主管提醒仍未為處理，然其反駁被 告之物料產品生鏽狀況，僅需酸洗即可去除，被告並無損失 云云，可見原告棄客戶訂單及公司所標榜品質於不顧，且上 述違失經廠長知悉後，基於公司之整體紀律，向原告詢問並 給予指導，但其態度傲慢不配合且言語頂撞及無禮，原告之 行為及態度已嚴重影響被告公司之統制管理與營業秩序，其 違反勞動契約或工作規則情節重大。
⒉BT-5R 軸心已足夠出貨，陳員未查明還讓攻牙組繼續加班及 外送電著約9000PIS ，該料件用量少，生產部門坦承疏失： 被告為改善原告之工作效率，已委請公司同仁幫原告製備訂 單表格等多項表格以降低其違失，惟原告始終未執行填寫，
怠於執行份內職務，嗣被告指派原告整理軸心排程及清點放 置染黑區之軸心數量，原告均怠惰未回報數據；又原告於 107 年4 月17日委外發包區發現3 千件BT-5R 軸心，單憑個 人臆測，且未主動告知或像主管查證，仍使現場同仁繼續趕 工，造成庫存囤貨過剩，乃原告未依主管指示清點料件數量 ，怠於執行職務所致。
⒊就R8及R13 料件，原告未即時管理，怠於執行職務，導致大 批料件生鏽：原告稱其「考量R8訂單需求不多，且因技術關 係，皮膜色久容易生鏽，重工容易造成料件擴孔而無法使用 ，因此即參照需求數量，來做表面處理，並優先將微生鏽部 分處理掉」云云，均屬於個人臆測，違反被告之工作流程， 怠於執行職務，無法遵循公司處理作業流程與見容於被告之 指揮，將使被告所營事業發生危險或損失。
⒋原告怠忽職守，持舊訂單謊報最新出貨單，顯使公司無謂損 失物料及生產、加班人事成本，最終幸由其他單位發現後告 知其主管，進一步查明確認後，被告免於耗費成本：查原告 於107 年4 月25日持舊訂單謊報最新出貨單，作為出貨之憑 據，事後卻推稱其未收到107 年4 月23日速聯公司最新預估 單云云，惟依照一般收單作業，被告收受客戶速聯公司最新 出貨單，並將以此作為出貨之憑據，則原告何以恣意以舊訂 單修改謊報最新出貨單，並發給裝配課出貨，遑論被告進一 步查明速聯公司當日（107 年4 月23日）確有寄送信件至原 告信箱，可見原告辯駁之詞，意在卸責。
㈢另原告在106 年7 月亦早有類似違失懲處在案，並非初犯， 原告無改善，其對主管態度亦不願配合，已難勝任現職，被 告自非單以對原告記申誡、記過等懲戒處分得以改善，亦難 期待繼續僱用原告，被告依據勞基法第12條第1 項第4 款將 之解僱，於法尚無不合。
㈣被告就原告提出之原證1 、2 ，形式上不爭執。惟就原告提 出之原證1 不定期勞動契約，則因兩造於100 年1 月14日重 新簽訂勞動契約，自應以兩造重新議定內容（被證2 ）之不 定期勞動契約為準。
㈤被告就原證3、4形式上不爭執。惟原告之行為違反相關工作 規則規定，斯時被告之相關主管均曾詢問原告並給予表示意 見之機會，且進行查明事件之緣由，亦給予告誡、指導並要 求改善，但未見原告改善。況勞基法第12條第1項第4款及被 告工作規則第10章第19條，並未就懲戒解雇另設程序要件， 故原告主張被告將之解雇未予辯白機會、不符程序正當性云 云，並無法律依據可憑。
㈥則原告既係依法解僱原告，足見兩造之僱傭關係已於解僱之
意思表示到達原告時消滅，並無繼續存在僱傭關係，原告先 位之訴請求確認兩造僱傭關係存在及請求給付工資，並無理 由。
㈦就原告主張「如認勞工局將原告調解聲請書影本送被告，已 依勞基法第14條第1 項第6 款向被告終止系爭勞動契約，不 得再主張僱傭關係存在，則原告備位請求給付預告工資、資 遣費，並發給非自願離職證明書」之部分，兩造並無繼續存 在僱傭關係，原告先位之訴請求確認兩造僱傭關係存在及請 求給付工資，並無理由；退步言之，倘本院認被告終止系爭 勞動契約無理由者，就原告請求資遣費部分，原告亦應舉證 證明被告有該當勞基法第14條第1 項第6 款事由，否則其應 逕受不利之判決。再退步言之，原告既已自承勞基法未予依 同法第14條辭職之勞工請求預告工資之權利，故原告請求預 告期間工資，自無理由等語置辯。
㈧另就原證5至8形式上真正不爭執。
㈨並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准 免為假執行。
三、兩造不爭執事項
㈠原告於95年12月1 日起受僱於被告，先後擔任生管課生管助 理、生管人員職務。
㈡被告於107 年4 月27日寄發存證信函檢附系爭公告（原證4 ），略以原告有附件所列達勞基法第12條第1 項第4 款違反 工作規則情節重大事由，於107 年5 月1 日終止系爭勞動契 約。
㈢原證1至原證8形式上真正。
四、本件爭點
㈠原告是否有勞基法第12條第1 項第4 款之違反系爭勞動契約 及工作規則情節重大之情事？被告公司是否合法終止兩造間 系爭勞動契約？被告公司有無於訴訟繫屬中增加或改列原告 解僱事由？
㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及按月給付薪資，有無 理由？金額若干？
㈢原告請求被告給付預告工資、資遣費，並請求開立非自願離 職證明書予原告，有無理由？
五、本院得心證之理由
㈠原告是否有勞基法第12條第1 項第4 款之違反系爭勞動契約 及工作規則情節重大之情事？被告公司是否合法終止兩造間 系爭勞動契約？被告公司有無於訴訟繫屬中增加或改列原告 解僱事由？
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277 條前段定有明文。次按勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大 者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不 確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是 否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具 體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼 續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為 在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」 之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失 違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之 緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解 僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台 上字第825 號民事裁判意旨參照）。是雇主主張其依勞基法 第12條第1 項第4 款規定解僱勞工者，就勞工有違反勞動契 約或工作規則之事實存在且屬情節重大，自應負舉證責任。 ⒉按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定 型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合 契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該 雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規 則發生附合契約之效力。在現代勞務關係中，因企業之規模 漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管 理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容 、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣 等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體 遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作 規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞 工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除 該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭 契約內容之一部。查系爭工作規則既經被告公告，並經高雄 市政府於100 年6 月30日以高市府四維勞條字第1000069340 號核備在案，原告復未爭執系爭工作規則是否違反強制規定 或團體協商，依上開實務見解，不論原告是否知悉系爭工作 規則之內容或是否同意，其於系爭工作規則公告後仍繼續於 被告公司上班，即視有拘束原告之效力，況原告就被告於10 0 年5 月9 日修改系爭工作規則之勞資會議中確有出席，此 有該次之勞資會議紀錄暨出席人員簽名可佐（見院二卷第25 -27 頁），應可知悉系爭工作規則之存在及其內容，被告否 認系爭工作規則、曾經公告、未見過云云，均難可採。 ⒊次以被告為自行車零件製造業，受理國內外客戶訂單，業務 部門先與客戶聯繫對口，獲得訂單後，業務人員將訂單內容
輸入電腦系統，生產管理（簡稱生管）部門之生管人員則各 有負責之料件型號，將接得之客戶訂單，依其需求拆分為更 詳細之生產單位，就各別之零件分別進行鍛造成型及車床加 工、塗裝、防鏽等後續加工作業，完成後方組裝為客戶所需 之軸心零件，並考量訂單之急迫性、剩餘產能等，填寫「製 令工單」，排定生產順序後交由現場部門，以不同之產線、 製程生產，料件生產完成後，生管人員需再告知現場製作部 門之半成品，交由倉儲人員「入庫」，由倉儲人員輸入庫存 系後，其生管職務方屬完成。而生產管理指的是計劃、組織 、控制生產活動的綜合管理活動。其內容包括生產計劃、生 產組織以及生產控制和統籌。又被告所生產製造之自行車零 件，包括軸心、前叉碗、BB碗類、花鼓等，屬精密型工業， 不容上開零件產生鏽蝕，而影響與其他零件接觸時之平滑度 及功能性，故而被告就上開零件之生產管理，採取所謂「先 進先出」原則，亦即就廠內先進之物料，先行製作成品、半 成品，減少鏽蝕的時間與機會，此經被告具狀陳述明確，核 與證人沈Ｏ忠於本院審理之證述大致相符，堪可認定。 ⒋按系爭工作規則第十章獎懲第17條（記大過事由）員工有下 列情事之一，本公司得予以記大過：處理公務發生重大錯 誤，致公司遭受損失者。對上級人員有關職務上之查詢， 故意隱瞞或報告不實者。第19條（開除事由）故意損耗工 具、原料、產品，致本公司受有損害者。違反勞動契約或 工作規則，情節重大者。查原告所違反系爭懲處事由⒈⒉⒊ ⒋等，合於系爭工作規則第17條第14款、第18款及第19條第 1 項第4 款之規定，業據被告公告周知，此有公告影本可佐 （見院一卷第21頁），且經證人即被告公司廠長沈Ｏ忠於本 院審理證述明確（見院一卷第161-166頁），核與證人即被 告公司管理部職員曾Ｏ美於本院審理證述相符（見院一卷第 167-169頁），並有生管代理課長陳Ｏ樺之職務報告書、G- MAIL電子信箱翻拍照片、「4/23速聯到貨明細」電子信件列 印紙本、預視單可佐（見院一卷第185-215頁、第211頁、第 213-215），堪信確有其事。
⒌就系爭懲處事由⒈而言，原告稱生管課代理課長陳Ｏ樺計畫 L1料件備料10萬個時，原告即建言備料將遭遇兩個問題，一 是存放問題，二是技術問題等語，預先作表面處理，恐易有 生鏽狀況，但得到指示係先執行備料計畫，生管課代理課長 負責包辦與L1料件代工廠商「展裕」的工作聯繫，廠商入料 時程及數量，原告於入料後才得知，又因無法預測提前作表 面處理後，可能發生生鏽狀況，因而在出貨期限將至時，再 作表面處理，減少因生鏽重工而進行第二次酸洗所可能造成
之擴孔，上述進行表面處理時程，亦事先徵得代理課長同意 云云。然上開原告之備料建言，存放為倉儲空間問題，技術 為後續製造加工問題，各屬不同部門權責，已涉及被告公司 之整體生產製程問題，非原告身為生管人員或其所屬生管部 門所得置喙，亦與生管所應遵循「先進先出原則」無涉，備 料再多，還是先進來的料件先處理，表面處理技術不成熟， 亦與原告所應負生管責任無關，況生管代理課長陳Ｏ樺已於 其職務報告書中駁斥以容器及空間未有不足之情況等語（見 院一卷第185頁），再者，倘原告已遵守「先進先出原則」 將零件先行送單製造，即可減少零件鏽蝕之機率，縱被告之 表面處理技術不純熟，致零件加工後之良率不佳，也不會將 此損害、成本歸責於原告，豈有因質疑公司之表面處理技術 不純熟，而推遲其零件送單製造，違反「先進先出原則」之 正當理由。況被告公司廠長於本院審理中亦證述被告公司表 面處理的皮膜技術沒有不穩定的問題，皮膜技術良莠與否不 會是原告怠於將零件怠於生產的理由，我們還有委外加工， 如果廠內皮膜處理來不及完成，還可以請外包廠商協助處理 等語（見院一卷第164-165頁），是以，原告前揭所稱難為 其有利之認定。
⒍就系爭懲處事由⒉而言，原告稱事隔2 天，爆發究責情事， 惟原告並無接到主管任何暫緩或阻擋加班之指示，將此疏失 由原告承擔，實屬不公云云。然系爭懲處事由⒉事發起因於 生管代理課長陳Ｏ樺指示現場人員趕工BT-5R軸心，原告於 銷假上班後發現委外發包數量大量增加，因此詢問熱處理部 門，而該部門人員回以，是主管交代之前的庫存全部做完等 語，原告竟未置可否，未再向生管代理課長陳Ｏ樺確認此事 ，仍讓攻牙組繼續加班製造BT-5R軸心，而生管代理課長陳 Ｏ樺因督導生管部門人員不周而遭記大過1支，非如原告所 述，僅有原告1人承擔責任等情，此有生管代理課長陳Ｏ樺 之前揭職務報告可佐，原告既與生管代理課長陳Ｏ樺共同負 責BT-5R軸心之生管工作，見生管代理課長陳Ｏ樺疏未注意 BT-5R軸心生產過剩，自應查證後並主動告知生管代理課長 陳Ｏ樺，指示生產部門（攻牙組）停止生產，對於原告本身 所負生管權責，自同有疏失。
⒎就系爭懲處事由⒊部分，原告稱當時原告接生管工作後，發 現R8料件堆積如山，並無如此多之需求，當時R8料件有部分 已出現鏽紅色，詢問現場主管是否可用。現場主管回覆：那 是油垢油漬所生成之微生鏽，係表面有些微鏽粉，不影響鐵 質及尺寸。當時原告考量R8訂單需求不多，且因技術關係， 皮膜色久容易生鏽，重工容易造成料件擴孔而無法使用，因
此即參照需求數量，來做表面處理，並優先將微生鏽部分處 理掉，原告遭懲處申訴時，廠內即有R8皮膜色久生鏽重工之 情況，原告上述考慮非無理由，且當初無人指示原告應整批 做完表面處理，被告此部分主張，並無理由云云。然查，R8 料件部分固然為原告接任生管部門前即已發生屯積問題，然 原告於接手後，未積極處理屯積問題，未遵守「先進先出原 則」，將該批R8料件送至加工製造部門表面處理，導致該批 R8料件大量鏽蝕無法使用，業據廠長沈Ｏ忠前揭證述明確（ 見院一卷第163頁），原告同執被告廠內之皮膜技術不穩， 故未作表面處理云云，業據本院駁斥如前，故原告此部分所 稱亦無法為其有利之認定。
⒏就R13 料件而言，原告稱其屬107 年3 月份生產之料件，需 待生產到一定批量，在出貨前，再安排作表面處理，是為常 態，況且前述R8，前任生管放置2 個多月以上未處理，公司 主管未表示任何質疑，懲處事由竟以不同標準檢視指責原告 表面處理之時程安排，再者，原告在安排R13 作表面處理前 ，並未發現R13 有生鏽狀況，至後來經過表面處理的R13 為 何生鏽，無人查證，竟歸責於原告，亦無可採云云。查R13 料件確實因原告未確實未陸續執行表面處理，直至出貨前1 個月始執行，業據生管代理課長陳Ｏ樺之職務報告及廠長沈 Ｏ忠於本院審理中陳明，原告所辯難為可採。
⒐就系爭懲處事由⒋而言，原告稱其未收到107 年4 月23日速 聯公司最新預估單云云。然依速聯公司發送予被告公司G-MA IL電子信箱之列印畫面，確有顯示「4/23速聯到貨明細- 清 豪」信件（見院一卷第212-213 頁），而原告之電子信箱亦 在其列，且收件者眾多，均屬被告公司內部各部門相關人員 ，原告既能收到4 月16日之舊預估單，按理自能同樣收到4 月23日的預估單，故原告所稱未收到新預估單云云，難認可 採。惟被告所舉事證，仍未能逕認原告已涉及偽造文書、背 信等刑責，尚屬言過其實。
⒑至於被告公司有無於訴訟繫屬中增加或改列原告解僱事由乙 節。現行勞動基準法關於勞動契約之終止，係採法定事由制 ，勞工非有勞動基準法第11條、第12條所定之法定事由，雇 主不得任意片面終止勞動契約。是雇主未有該等規定之解僱 事由，遽以片面終止勞動契約，依法即屬無效，不生終止勞 動契約之效力。且為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律 關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由 之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事 由；同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於 訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字2720號、
101 年度台上字第366 號判決要旨參照）。易言之，認定勞 動契約之終止是否合法，應以為終止契約之意思表示當時， 是否符合勞動基準法所規定之要件為準，而非以事後訴訟上 攻防之修補主張者為準。查被告據以終止兩造之系爭勞動契 約，乃基於公告上之系爭懲處事由⒈⒉⒊⒋，而被告於訴訟 中僅就系爭懲處事由⒈⒉⒊⒋為舉證補充說明，並未有所變 更及增加，原告稱被告改列、增加解僱事由，顯有誤會。至 於107 年4 月24日之公告除援引勞基法第12條條第1 項第4 款外，尚援引同條項第5 款之「故意損耗原料、產品，致雇 住受有損害者」，而於行使終止系爭勞動契約之存證信函中 ，卻僅記載該條項之第4 款，未記載第5 款; 被告於本案主 張之請求權基礎，亦僅援引該條項第4 款，雖前後不盡一致 ，實因系爭工作規則已將第5 款之故意損耗原料、產品列入 第十章第19條開除事由中，是援引該條項第4 款違反工作規 則，足以涵攝故意損耗原料、產品之事由，故亦無改列解僱 事由之情事，附此敘明。
⒒原告身為被告生管人員，依前揭所述，本應依「先進先出」 原則，妥為就生產零件進行生產製程，於106 年7 月14日同 因未能善盡生管職責，遭記小過1 次在案，並有公告影本在 卷可查（見院一卷第100 頁，被證4 ），其後仍未能謹慎從
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