臺灣高等法院民事判決 105年度勞上易字第118號
上 訴 人 張星潔
王煒榕
共 同
訴訟代理人 劉冠廷律師
複代理人 楊貴智律師
被上訴人 遠東航空股份有限公司
法定代理人 張綱維
訴訟代理人 郭政碩
杜孟真律師
劉煌基律師
上 一 人
複代理人 林心瀅律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國105 年
10月21日臺灣臺北地方法院105 年度勞訴字第61號第一審判決提
起上訴，並為訴之追加，本院於108 年8 月6 日言詞辯論終結，
判決如下：
主 文
原判決（除確定部分外）關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人張星潔新臺幣貳拾玖萬零貳佰柒拾元、給付上訴人王煒榕新臺幣貳拾玖萬伍仟柒佰捌拾元，及均自民國一零五年一月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
被上訴人應給付上訴人張星潔新臺幣壹萬肆仟陸佰肆拾肆元、給付上訴人王煒榕新臺幣玖仟捌佰柒拾玖元，及均自民國一零六年六月三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被上訴人應發予上訴人記載事項限於擔任之職務、工作性質、工作年資，且無記載任何其他不利事項之服務證明書。其餘追加之訴駁回。
第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之八十四，餘由上訴人負擔。
追加之訴訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。 但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446 條 第1 項、第255 條第1 項第2 款分別定有明文。又所謂請求
之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有 共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關聯 ，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程 度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以 利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理 ，進而為統一解決紛爭者，自屬之（最高法院91年度台抗字 第552 號裁定要旨參照）。上訴人張星潔、王煒榕（下分別 稱姓名；合稱上訴人）於原審聲明請求：㈠被上訴人應給付 張星潔新臺幣（下同）37萬0,051 元，及自起訴狀繕本送達 翌日起按週年利率5%計算之利息。㈡被上訴人應給付王煒榕 38萬1,743 元，及自起訴狀繕本送達翌日起按週年利率5%計 算之利息（細項詳如附表1 編號1 所示）。原審駁回上訴人 之訴，上訴人不服提起上訴，並於民國（下同）106 年5 月 26日以被上訴人於104年10月1日公布（同年月2日生效）將 上訴人由客艙長調任為空服員（下稱第1次調職）、104年11 月18日公布（同年月21日生效）由空服員調任為運務員（下 稱第2次調職）均違法，而追加請求：㈠被上訴人應給付104 年10月2日起至同年12月17日（即上訴人主張終止兩造勞動 契約日）止之飛行加給差額（下稱系爭飛行加給差額）；㈡ 被上訴人應發予上訴人記載事項限於擔任之職務、工作性質 、工作年資，且無記載任何其他不利事項之服務證明書（下 稱系爭服務證明書）；並撤回請求104年12月薪資部分之上 訴。經數次變更後，上訴、追加之聲明詳如附表1編號2所示 。被上訴人雖不同意其等追加（見本院卷二第17頁背面）， 然上開追加之訴與原訴之基礎事實均涉及被上訴人第1、2次 調職是否違法，上訴人得否依約請求被上訴人給付系爭飛行 加給差額、發予系爭服務證明書，在社會生活上可認為相關 連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當 程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予 以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，應予准許。二、上訴人於原審起訴及本院主張：伊等於99年12月22日受僱於 被上訴人公司擔任空服員，兩造間成立勞動契約（下稱系爭 勞動契約），並同於103 年5 月26日升任為客艙長，惟薪資 仍依空服員標準計算給薪，直至103 年12月1 日起，被上訴 人始依客艙長之給薪標準給付薪資。另被上訴人竟分別於10 4 年10月1 日、同年11月18日依未經核備之工作規則，基於 維護長官尊嚴、打壓報復之目的，而非企業經營上之必要， 為第1 、2 次調職。況依系爭勞動契約約定，伊等應給付之 勞務為空服員，第2 次調職將伊等職務變更為運務員，已違 反系爭勞動契約，且伊等因第2 次調職致薪資驟降，必須額
外支出交通費用、增加通勤時間、班表變動，被上訴人又未 提供運務員之職前訓練，該工作內容非伊等技術能力可勝任 ，致對伊等勞動條件產生不利變更，不符調動五原則。另伊 等於104 年10月27日就第1 次調職申請勞資爭議調解，被上 訴人於調解期間逕為第2 次調職，亦悖於勞資爭議處理法第 8 條之規定。又被上訴人於104 年12月7 日公告將飛行加給 發放日由次月16日變更為次次月5 日，片面變更工資發放時 間，亦已違反勞動契約。伊等自得依勞動基準法（下稱勞基 法）第14條第1 項第5 、6 款規定終止系爭勞動契約。爰依 工作規則第67條規定，請求被上訴人給付資遣費（計算明細 如附表2 所示）；依系爭勞動契約約定，請求被上訴人給付 103 年5 月26日至103 年12月1 日升任客艙長之薪資差額（ 計算明細如附表3 所示；下稱系爭客艙長薪資差額）。並依 系爭勞動契約約定，追加請求系爭飛行加給差額；依勞基法 第19條規定，追加請求被上訴人發予系爭服務證明書（詳如 附表1 編號2 ）。
三、被上訴人則以：上訴人擔任客艙長期間，對公司督導管理及 工作態度言行乖張，且對於公司政策或會議執行皆不配合； 張星潔於擔任客艙長適職性調查時，曾揚言燒飛機排班班表 ，令伊擔心其等舉措會有飛安之疑慮。伊依據客艙長職能評 量調查問卷、日常績效評估，為第1 次調職。嗣於第1 次調 職後，上訴人對伊督導、管理採取抵抗及不配合之態度，上 訴人顯不適任空服員之工作內容，伊考量企業營運之必要， 所為第2 次調職，並無任何不當動機，況系爭勞動契約並無 禁止調動職務，伊依工作規則、員工調職辦法所為之調職， 並無違反系爭勞動契約。上訴人於第2 次調職前後之職等本 俸均相同，於第2 次調職後津貼尚增加，並有交通費補貼及 交通車接送，又飛行加給乃因空勤任務具有高度風險及較為 辛苦所為之給付，第2 次調職後上訴人未能領取飛行加給係 因其等未執行飛行任務，並非伊違法減薪，伊並未對上訴人 薪資作不利變更，又是上訴人體能及技術確可勝任運務員工 作，故並未違反調動五原則。又系爭勞動契約並未約定飛行 加給之發放日，伊重整後視公司調整結算作業後，確定飛行 加給發放日為次次月5 日，此為業界慣例，並無違反系爭勞 動契約。另伊公司之空服員如要調整為客艙長均必須經過半 年適職性考核後，方有飛行加給晉升之核准，於確定等級晉 升時生效，故上訴人於103 年5 月26日起至同年12月1 日半 年期間僅屬於獲提報飛行加給晉級之客艙組員之人選而已， 並非確定晉升獲准，嗣經上訴人考核通過，即於103 年12月 1 日調升本薪及晉升飛行加給等級至F3，伊於是日起依客艙
長之標準給付上訴人本薪及飛行加給，故上訴人主張系爭客 艙長薪資差額並無理由。綜上，第1 、2 次調職均合法，伊 並無違反勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定。張星潔於10 4 年12月18日至同年月21日、王煒榕於104 年12月19日至同 年月22日，無正當理由連續曠職3 日以上，伊依工作規則第 98條第1 款及第65條第1 項第6 款規定，分別於104 年12月 22日、同年月23日終止伊與張星潔、王煒榕間之系爭勞動契 約，伊自無需給付資遣費、系爭客艙長薪資差額、系爭飛行 加給差額、系爭服務證明書。縱認伊需給付資遣費，然差勤 費中之駐防零費、國際零費、延誤待命費、車資、差旅費、 免稅品獎金、DFASS 獎金等項目，均非屬工資性質，不應計 入平均工資中計算資遣費，且上訴人係於99年進入伊公司服 務，應適用新制勞工退休金條例（下稱勞退新制）計算資遣 費等語置辯。
四、原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服，提起上訴，並聲明 ：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人請求如附表1編 號2 所示（含追加部分）。被上訴人答辯聲明：上訴及追加 之訴均駁回。（就上訴人原審所請求之104 年12月薪資部分 ，業據上訴人撤回上訴而確定，下不贅述。）
五、兩造不爭執事項：
㈠上訴人於99年12月22日分別與被上訴人簽署聘僱契約（見臺 灣臺北地方法院105 年度司北勞調字第7 號卷《下稱調字卷 》第15頁至第18頁；下稱系爭聘僱契約），成立系爭勞動契 約，職稱為空服員。
㈡被上訴人於104 年10月1 日發布人事通報，將上訴人調職為 空服員（即第1 次調職），並於同年10月2 日生效。 ㈢被上訴人於104 年11月18日發布人事通報，將上訴人調職為 運務員（即第2 次調職），並於同年月21日生效。 ㈣被上訴人於104 年12月7 日以簡便行文人簡字第104030號函 將空勤組員11月份飛行加給調整至105 年1 月5 日發放。 ㈤張星潔、王煒榕於104 年12月17日以臺北長安郵局第1965、 1966號存證信函以第2 次調職違反勞動契約、飛行加給延後 發放違法為由，依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款終止 系爭勞動契約，此意思表示於104 年12月18日到達被上訴人 。
㈥張星潔自104 年12月18日起未到職、王煒榕自104 年12月19 日起未到職，被上訴人以上訴人繼續曠工3 日為由，分別於 104 年12月22日、同年月23日終止與張星潔、王煒榕間系爭 勞動契約。
六、上訴人主張被上訴人不得依未報請主管機關核備之工作規則
為第1 、2 次調職，且被上訴人所為第1 、2 次調職均非企 業上經營所必須，又第2 次調職違反系爭勞動契約上訴人所 服勞務僅為空服員之約定，並違反調動五原則，另被上訴人 片面將飛行加給由次月16日發放調整至次次月5 日發放，亦 違反系爭勞動契約，而被上訴人於上訴人就第1 次調職申請 勞資爭議調解時為第2 次調職，違反勞資爭議處理法第8 條 規定，故依法終止系爭勞動契約，並請求資遣費、系爭客艙 長薪資差額，並追加請求系爭飛行加給差額、發予系爭服務 證明書云云。然為被上訴人否認，並以前詞置辯。是本件應 審究者為：㈠被上訴人之工作規則、員工調職辦法、空服處 行政管理手冊、客艙組員薪給辦法（下分別稱工作規則、調 職辦法、行政管理手冊、薪給辦法；合稱廣義工作規則）， 是否有效？㈡第1 次調職是否合法？㈢第2 次調職是否合法 ？㈣系爭勞動契約是否經上訴人合法終止？㈤系爭勞動契約 是否經被上訴人合法終止？㈥上訴人得否依工作規則第67條 規定，請求被上訴人給付資遣費？金額若干？㈦上訴人得否 依被上訴人客艙組員薪給辦法第6 條第2 項、客艙組員飛行 加給等級表備註二規定，請求被上訴人給付系爭客艙長薪資 差額？金額若干？㈧上訴人得否依系爭勞動契約，請求被上 訴人給付系爭飛行加給差額？金額若干？㈨上訴人得否依勞 基法第19條規定，請求被上訴人出具系爭服務證明書？茲析 述如下：
㈠被上訴人之工作規則、調職辦法、行政管理手冊、薪給辦法 ，是否有效？
上訴人主張工作規則、調職辦法、行政管理手冊、薪給辦法 未經主管機關核備，不生效力，不得作為調職依據云云。被 上訴人則辯以工作規則業已報備，而報備係為確保工作規則 未違反法律規定，未報備僅生行政處罰，不影響工作規則效 力等語。查：
⒈按工作規則未經主管機關核備，係雇主應否受勞基法第79 條第1 款規定處罰之問題，苟該工作規則已公開揭示，而 未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之 團體協約者，仍屬有效，此依勞基法第71條之反面解釋可 知（最高法院106 年度台上字第2745號判決參照）。而工 作規則不以雇主報請主管機關核備者為限，凡規範勞動條 件，而由雇主單方制定者，不論其名稱為何，其性質均為 「工作規則」；且工作規則雖由雇主所單方制定，但因勞 工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束 勞雇雙方之效力（最高法院97年度台上字第2012號判決參 照）。工作規則、調職辦法、行政管理手冊業經被上訴人
公告，為上訴人所不爭執（見本院卷六第8 頁），並有被 上訴人91年6 月24日（91）資管字第0604號函、102 年3 月18日簡便行文、100 年12月1 日簡便行文、104 年1 月 29日空服通告、104 年1 月29日傳閱簽名單、被上訴人公 司內部雲端網頁點閱流程可參（見本院卷三第219 頁至第 220 頁、卷五第288 頁、卷三第221 頁至第223 頁、卷五 第314 頁至第326 頁），堪認工作規則、員工調職辦法、 行政管理手冊均經被上訴人公開揭示。
⒉上訴人主張被上訴人並未將薪給辦法公告在內部網路，係 交由空服處主管保管，且限制閱覽，伊等向空服處主管要 求閱覽，為主管所拒絕等情，被上訴人固不爭執薪給辦法 係由空服處主管保管（見本院卷六第108 頁），惟辯以客 艙組員得隨時查閱內容，並無限制閱覽等語。查薪給辦法 雖由被上訴人空服處主管保管，然上訴人既可取得薪給辦 法中之客艙組員飛行加給等級表，並於原審提出（見調字 卷第20頁）。衡之被上訴人向包含上訴人在內之空服組員 宣告薪給辦法係置放在空服處主管處，自有可向主管查閱 之意，是上訴人所提出之薪給辦法之資料由空服處主管處 取得乃為常態，非自空服處主管處取得則為變態，上訴人 既未提出證據證明其等非自空服處主管處取得之變態事實 ，堪認上訴人係自空服處主管處取得薪給辦法之資料。空 服組員既可自空服處主管處閱覽薪給辦法，縱被上訴人未 將薪給辦法公告在內部網路，然亦已使薪給辦法置於可供 不特定空服組員得閱覽之狀態，應屬已公開揭示。 ⒊又被上訴人之工作規則已送請主管機關核備，有臺北市政 府勞動局107 年1 月26日北市勞資字第10730507300 號函 暨所附歷屆送審工作規則可參（見本院卷三第491 頁至第 492 頁、外放資料袋）。至調職辦法、行政管理手冊、薪 給辦法雖未報請主管機關核備，然上訴人並未舉證證明有 何違反法令之強制或禁止規定或有其他團體協約存在，揆 諸前揭說明，尚難逕認調職辦法、行政管理手冊、薪給辦 法無效。
⒋揆諸前揭說明，工作規則業已報備，而調職辦法、行政管 理手冊、薪給辦法雖未報備，然已經被上訴人公開揭示， 且上訴人又未證明有何違反法令之強制或禁止規定或有其 他團體協約存在之情，則被上訴人所制訂之工作規則、員 工調職辦法、行政管理手冊、薪給辦法自得與系爭聘僱契 約同為系爭勞動契約之內容，具有拘束兩造之效力，而得 作為調職依據，上訴人上開主張，無足可採。
㈡第1 次調職是否合法？
上訴人主張被上訴人因懷疑上訴人在LINE通訊群組中罵主管 ，以前所未有之「客艙長職能評量調查表」（下稱評量調查 表），由空服員對客艙長評分之方式作為考核依據，評量調 查表與工作規則規定不符，且被上訴人在另案有變造前例， 故考評結果應非真正，縱真正，其等並非分數最低者，竟仍 被調職，顯見第1 次調職不符合工作規則，且非被上訴人企 業經營上之必要等語。被上訴人則辯以：上訴人於一審並未 爭執第1 次調職違法，於本審才為主張，已逾30日除斥期間 ，又第1 次調職係配合交通部民用航空局（下稱民航局）安 全管理系統（下稱SMS 系統）檢查，實施問卷調查，並依據 考核結果、空服處評鑑委員會決議辦理云云。經查： ⒈有無違反廣義工作規則？
⑴上訴人並未以第1 次調職違法據為係終止系爭勞動契約 之事由，有本院準備程序筆錄可參（見本院卷二第143 頁背面），故與勞基法第14條第2 項規定依同條第1 項 終止勞動契約時應於30日不變期間為之之規定無涉，合 先敘明。至被上訴人雖辯以上訴人在原審並未爭執第1 次調職不合法，與民事訴訟法第447 條規定有違，上訴 人不得於本院再提出新攻擊防禦方法云云，然上訴人於 本院係併以第1 次調職不合法為由，追加請求系爭飛行 加給差額，而非就原審之聲明提出新攻擊防禦方法，要 與民事訴訟法第447 條規定無涉，被上訴人此部分所辯 ，無足採憑。
⑵按客艙長考核範圍包含工作表現、獎懲紀錄、出勤率、 主管分數、專業基礎。其中機上工作表現分數計算方式 係由督導級以上人員以量化方式於客艙查核報告II評分 ，範圍為領導能力、服儀態度、職責流程及機上專業知 識，每大項之總分依條例說明評分，每一細項1 分，如 不滿意於欄位中扣分，無不滿意項目即為滿分，同時領 導能力低於5 分者，不得執行客艙長任務，後續航班依 照6.5.3 辦理，有行政管理手冊5.6.4 客艙長/ 資深客 艙長考核標準（下稱系爭考核標準）可按（見本院卷一 第70頁至第72頁）。次按客艙查核報告II客艙長職能評 量之領導能力低於5 分（含）者，暫停客艙長任務。後 續指派資深客艙長帶飛5 個schedule flight ，再由2 名督導級以上人員航路查核，通過後始得恢復其客艙長 任務；若評估後仍為不適任，則依公司相關規定處理， 亦有10（即安全管理系統章節）- 附錄C 客艙查核作業 執行要點（下稱系爭查核要點）可按（見本院卷一第74 頁）。客艙長之考核既已明文約定於行政管理手冊中，
而行政管理手冊具有拘束兩造之效力，已如前述，則客 艙長之考核自應依前揭約定為之。
⑶查被上訴人係於104 年9 月間將評量調查表發予空服員 ，由空服員對客艙長評分，被上訴人復製作104 年1 月 1 日起至同年9 月15日之客艙長考評表（下稱客艙長考 評表），再於同年月22日召開空服處評鑑委員會會議（ 下稱第1 次評鑑會議）決議為第1 次調動等情，有評量 調查表、客艙長考評表、第1 次評鑑會議在卷可按（見 原審卷一第54頁至第54頁背面、本院卷四第407 頁）。 觀之客艙長考評表上記載考評項目固有獎懲、請假紀錄 、機上表現、主管分數（下合稱考績）等，而與上揭系 爭考核標準相符，然其上考評項目另列問卷分數（即評 量調查表），且問卷分數與考績分數各占總分之50% ， 惟問卷分數並非系爭考核標準中之計分項目，自不得作 為客艙長考核標準；至評量調查表中雖有「機上專業知 識」之項目，然揆之前揭系爭考核標準，機上專業知識 係由督導級主管對客艙長之評核項目，要非得由空服員 對客艙長為評核，此部分亦與系爭考核標準有違。況依 第1 次評鑑會議說明2 記載：「針對104 年9 月份發放 之客艙長問卷評量，上述三名客艙長客艙情緒管理與其 他客艙長評量分數產生比例懸殊狀況，故召開本會議研 討上述三名客艙長之適職性。」等語（見本院卷四第40 7 頁），益徵被上訴人確以系爭考核標準以外之項目對 客艙長為考核，而違反行政管理手冊之約定，被上訴人 所為第1 次調職顯已違反廣義工作規則，而不生效力， 故第1 次調動違反系爭勞動契約，堪以認定。
⑷被上訴人雖辯以係配合民航局SMS 系統檢查，實施問卷 調查，並進而召開第1 次評鑑會議，做成第1 次調職決 議云云。依民航局函被上訴人之文中稱：101 年10月至 102 年11月間之SMS 檢查所見缺失已函請被上訴人改善 ，並於104 年5 月至8 月執行複查。於104 年8 月7 日 至8 月27日期間執行貴公司安全管理系統（SMS ）實施 情況複查，檢查所見缺失如附件等語，有民航局104 年 4 月28日標準二字第1045007835號函、104 年9 月21日 標準二字第1045018079號函可參（見本院卷二第138 頁 、卷五第412 頁），則民航局確有持續對被上訴人SMS 系統實施檢查，堪可認定。然依前開104 年9 月21日函 附件雖建議被上訴人定期實施公正文化/ 安全文化問卷 （Survey），找出組織文化的問題並加以修正及改善等 語（見本院卷六第95頁），惟民航局係建議以問卷方式
找出組織之問題，然並未要求被上訴人應據此作為調職 之依據。另行政管理手冊第10.4.1.1㈥安全審查（Safe -ty Survey）針對某特定作業，以檢查表、問卷或訪談 方式收集資訊，得運用安全風險管理工具，檢視其程序 或流程之適當性，並據以實施必要的改善（見原審卷一 第53頁背面），然此係約定關於安全風險控制管理之執 行方式，要非客艙長之調職考核標準，縱依評量調查表 發覺上訴人擔任客艙長有不適任之疑慮，仍應依循工作 規則之規定處理，而不得僅以安全風險控制管理之名實 施問卷後，即執此作為客艙長調職之理由，被上訴人此 部分所辯，要難採憑。
⑸被上訴人另辯以上訴人刁難空服員，擅自變更空服員機 上座位，違反客艙組員作業手冊第CH .1.6.2.C 條關於 空服人員座位安排規定，故方予調職云云。惟第1 次評 鑑會議會議紀錄說明⒊雖記載：上訴人、朱桂瑩（另1 名客艙長）機上工作表現有下列狀況：A 網路社群言語 尖銳、負面情緒自主管理不當、習慣性批評公司政策及 機上乘客。B 執行客艙管理時言語咄咄逼人、用詞不當 ，眼神銳利、態度強硬，讓人心生畏懼，造成機上溝通 障礙。C 針對特定組員，言語罷凌傷害尊嚴。D 與辦公 室或機上同仁及外單位同事互動缺乏應有禮節等情，有 會議紀錄可按（見本院卷四第407 頁）；另證人蔡育萱 （下稱蔡育萱）證述：上訴人擔任空服員時就會刁難我 、吼我、欺負我，她們擔任客艙長後更嚴重，跟她們一 起飛很痛苦等語（見本院卷六第59頁至第60頁）；證人 陳卉臻（下稱陳卉臻）證述：我聽客艙長張詠安提過蔡 育萱在機上被罷凌之事，在第1 次評鑑會議上，我有再 聽到相類似情形，所以討論上訴人之適職性，第1 次評 鑑會議會議紀錄中關於張星潔部分是A 、C 、D ，王煒 榕部分是B 、C 等語（見本院卷六第60頁至第63頁）。 依上，上訴人於擔任客艙長於機上執勤時，雖對於同機 值勤同事之態度確有上開會議紀錄所指之事由，然被上 訴人縱對上訴人擔任客艙長適職性有所疑義，仍應依工 作規則、系爭考核標準、系爭查核要點為懲處、評核、 輔導，非僅可以會議決議而為第1 次調職，故被上訴人 此部分所辯，要不足採。
⑹被上訴人辯稱：第1 次調職有依規定約談上訴人，故第 1 次調職合法云云。證人即被上訴人空管科主任詹琇芳 （下稱詹琇芳）固結證稱：104 年10月1 日我有告知上 訴人第1 次調職的事，我有私下找過上訴人，特別是張
星潔等語（見本院卷四第14頁），然此可證詹琇芳於第 1 次調職後有私下找過上訴人談過第1 次調職事宜，而 非詹琇芳在為第1 次調職前，依據前揭系爭查核要點規 定，對上訴人機上表現為輔導、處理，故縱詹琇芳曾告 知上訴人關於第1 次調職事宜，亦難據此認第1 次調職 為合法，被上訴人此部分所辯，亦不足採。
⑺第1 次調職既經本院認定因違反上開廣義工作規則而不 合法，則被上訴人因上訴人主張其違反空服處管理手冊 附錄C.1.㈤I 、第6.5.3 、6.5.5 停飛規定部分之主張 、答辯，即無再予論述之必要，併予敘明。
⒉被上訴人所為第1 次調職既已因違反行政管理手冊規定而 不生效力，則就第1 次調職是否為被上訴人企業經營上所 必須，要無論述之必要，附此敘明。
㈢第2 次調職是否合法？
上訴人主張第2 次調職非因被上訴人企業經營上之必要，且 對其等勞動條件為不利之變更，已違反工作規則、調動五原 則，亦違反系爭勞動契約上訴人僅服空服員勞務之約定，故 第2 次調職違法等語，為被上訴人所否認，並辯以第2 次調 職係基於紀律及飛安考量之企業經營上所必須，且無勞動條 件不利之變更云云。查：
⒈是否符合工作規則第54條第1 項約定？
⑴按公司得按員工之才能及營運之需要，在不違反勞動契 約、薪資及其他勞動條件未做不利之變更的原則下調任 他職，但調任地點與原工作地點之距離過遠時，公司應 予以必要之協助，工作規則第54條第1 項定有明文（見 原審卷一第42頁）。次按勞基法施行細則第7 條第1 款 規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約 中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議 決定。惟如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則 辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約 ；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4. 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任； 5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（內政部 74年9 月5 日（）台內勞字第328433號函參照；見本 院卷五第218 頁）。至104 年12月16日新增勞基法第10 條之1 明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約 之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必 須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從 其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利 之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四
、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考 量勞工及其家庭之生活利益。」，然因第2 次調職係在 上開法令公布施行前所為，故本件應依調動五原則作為 判斷雇主調動勞工是否合法，合先敘明。觀以上開工作 規則第54條第1 項約定「公司得按員工之才能及『營運 之需要』」，要與調動五原則之「企業經營上所必須」 相同，則首應探討第2 次調職是否為被上訴人營運之需 要，亦即是否為被上訴人企業經營上所必須。
⑵上訴人對第1 次調職提出申訴，被上訴人空服處、人資 處主管訪談上訴人後，空服處評鑑委員會於104 年11月 6 日召開評鑑會議（下稱第2 次評鑑會議），會議紀錄 記載：「說明：…E 該2 員（即上訴人）自10/1告知後 ，未依照本公司申訴流程逕自找總經理欲查閱評量結果 ，機上表現雖無特殊狀況，但對於辦公室主管缺乏禮節 、針對外單位人員詢問避重就輕出現消極之應答，如飛 行員關心張星潔，但張星潔回覆『就這樣啊…不然要叫 我哭嗎』、10/26 訪談經主管說明後仍無虛心接受之態 度，王煒榕要求針對訪談要求錄音並數度提及將交由律 師參考，此外王煒榕對於自身之說明應答不予以簽名確 認（會議記錄亦不簽署）、且於10/28 對公司寄出存證 信函，上述行為充分表現出對於此次調任不接受…。評 議：1.針對王等2 員提出之項目已於10/26 重新說明予 組員知悉，本日將訪談報告提出予評鑑委員審議，評議 結果王煒榕、張星潔及朱桂瑩等三名之職務維持原決議 內容擔任空服員職務。2.針對該2 員自10/2調整職務後 之狀況，因心懷怨懟顧及有飛安之疑慮，視情況調整調 任至地面或停飛等情，有第2 次評鑑會議會議紀錄可按 （見原審卷一第44頁至第44頁背面）。另詹琇芳證述： 上訴人在機艙服務客人工作是正常的等語（見本院卷三 第307 頁）；證人即被上訴人前員工（職稱：客艙長） 孫瑤憓（下稱孫瑤憓）證述：第1 次調職後曾和王煒榕 一起執勤，其工作表現一如往常，每次飛行我們都會替 組員打分數，印象中並無做任何註記等語（見本院卷二 第204 頁背面至第205 頁）；證人即被上訴人前員工（ 職稱：客艙長）王翠翠（下稱王翠翠）證述：第1 次調 職後就沒有和上訴人一起執勤，但是詹琇芳要我勸上訴 人，她會幫上訴人，我有問懲處為何會這麼嚴重，但都 沒有得到任何回答，過一陣子聽到的說法是他們除了考 評的分數差外，且尚有主管的印象差，在辦公室遇到主 管都不會打招呼等等，上訴人也沒有做太大錯誤的事情
，所以我覺得這件事情不是很公平。且我在飛行時也有 問組員，上訴人是否真如考評所述這麼差，但是組員表 示並不是如此，所以我才覺得這樣不公平等語（見本院 卷二第205 頁背面至第207 頁）。上訴人對於第1 次調 職提出申訴、寄發存證信函，乃其等對於第1 次調職不 服之正當權利行使，而被上訴人既自承上訴人「機上表 現無特珠狀況」，係上訴人對主管缺乏禮節、消極應答 等態度有問題，詹琇芳、孫瑤憓、王翠翠亦證述上訴人 機上表現正常，則何以僅因上訴人對主管缺乏禮節，即 認上訴人執行飛行勤務有達飛安疑慮之程度，已屬有疑 ？而被上訴人於104 年11月10日以因營運上需要，依工 作規則第54第1 項規定，而為第2 次調動，有被上訴人 空服處00000000-0號會簽單可按（下稱系爭會簽單；見 調字卷第25頁），其上記載「會簽意見：…運務處桃園 站現有運務員職缺，且因空服及運務皆以顧客服務為導 向，工作性質相近，當事人（即上訴人）得轉任地勤人 員。三、本案雖以飛安因素調動當事人，惟請空服處仍 須蒐集相關事證資料，以備當事人日後向主管機關提起 勞資爭議調解或民事訴訟時使用。四、請法保組就本案 調動因素及勞動條件變更之適法性，提供相關建議」等 語，被上訴人若係以上訴人已顯現之態度，判斷有飛安 疑慮而為第2 次調職，何以在系爭會簽單又要求空服處 蒐集相關事證資料，且要法務人員就調動適法性提供建 議，要與係因勞工所表現之工作狀況確足達影響企業經 營事證明確，非調職不足以消除影響狀況，而採取調職 措施之常情不符。顯見被上訴人對於上訴人之態度是否 以達到影響飛安，尚不確定，遑論因營運上之必要而為 第2 次調動，故被上訴人辯稱係因飛安因素，有營運上 必要，而為第2 次調動，要難採憑，上訴人主張第2 次 調職違反工作規則，而不生效力，應屬有據。
⑶被上訴人辯以：上訴人不接受被上訴人指揮監督，態度 極度怨懟，不適合高空密閉客艙之工作環境云云。詹琇 芳固證述：從事這個行業近20年，知道有些事情要防患 未然，如果空服員心理狀態不正面，容易發生事故，例 如空服員任意進入駕駛艙，或是任意離開飛機。我曾試 著與上訴人溝通，但上訴人都以已經向公會申訴、已經 委請律師等理由拒絕溝通。雖然不能說不溝通就是違反 公司規定，但我在與上訴人溝通事務，例如免稅品繳帳 、特殊乘客交接、地面上當班待命，上訴人會躲我，或 說公會的人、律師到場才願意說話，如此我沒辦法確認
上訴人可以將我交辦的事項做好。高空的環境，我沒有 辦法去掌握上訴人的行為，基於預防的心態，認為上訴 人不適合在密閉的高空中工作，所以建議上訴人改任地 勤或停飛等語（見原審卷一第192 頁背面至第195 頁背 面、本院卷三第307 頁、卷四第13頁）。高空執行飛行 勤務，固然首重安全，而於有影響飛安之蛛絲馬跡顯現 時，確有防範未然之必要，然依詹琇芳證述上訴人不願 溝通之態度，係上訴人在地面時之狀況，上訴人執行飛 行勤務時並無異常，已如前述，縱上訴人在地面上拒絕 與主管溝通，但詹琇芳上開所稱交辦工作之內容，要非 與飛安有關，上訴人若有不服從指揮監督之情，被上訴 人本得依行政管理手冊（見本院卷二第66頁至第67頁） 而為處理，然實難僅因上訴人拒絕溝通，遽認上訴人態 度有絲毫足以影響飛安之情，故被上訴人所辯，無足可 採。
⒉第2 次調職既因違反工作規則第54條第1 項約定，即亦非 調動五原則中被上訴人企業經營上所必要，而不生效力。 則是否違反調動五原則中之對上訴人之薪資、勞動條件為 不利之變更，是否為上訴人體能、技術上所能勝任及調上 訴人擔任非空服員勤務，即均無再為論述之必要，併與敘
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