臺灣臺北地方法院民事判決 108年度勞訴字第31號
原 告 林巧玲
訴訟代理人 法扶律師郭振茂
被 告 東西全球文創產業股份有限公司
法定代理人 李冠廷
訴訟代理人 陳君瑋律師
複 代理人 陳正鈺律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年7月31日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣184,987元，及自民國108年2月12日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
被告應提繳新臺幣14,580元至原告設立於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之76，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行；但被告如分別以新臺幣184,987元、14,580元為原告預供擔保，各得免為假執行。 事實及理由
壹、程序事項：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告起訴時訴之聲明第1項原為： 「被告應給付原告新臺幣（下同）239,234元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息 」，嗣於民國108年7月31日辯論期日變更為：「被告應給付 原告200,734元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按 週年利率百分之5計算之利息」，有本院筆錄及民事減縮聲 明狀在卷可認（院卷第275、277頁），核屬減縮應受判決事 項之聲明，揆諸首揭規定，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：
㈠原告自101年7月16日起受僱被告，擔任「WE PEOPLE東西名 人」雜誌執行主編，約定月薪40,000元。原告嗣於102年9月
升任副總編輯，月薪為47,000元，職掌範圍含括:採訪撰稿 、主導特別企劃規劃方向、審核並協助新進編輯撰稿、規劃 版面排列順序、配合業務部門需求分配廣編內容執行人員等 ，且被告公司內部職務從屬，原告僅須向社長報告。被告公 司嗣於107年4月間增設總編輯一職，原告須向總編輯暨社長 報告。又自103年2月起於本薪外，尚按月發給手機津貼2,40 0元（嗣於103年3月減為1,200元，再於104年1月起取消此項 津貼）、交通津貼8,000元（嗣於103年3月減為4,000元，復 於104年1月減為2,600元，並於同年7月更名為車資津貼）及 業績獎金（按廣編業務收入比例計算）予原告，並自105年4 月起調整月薪為50,000元，另發給車資津貼2,600元及業績 獎金。
㈡詎被告公司負責人李冠廷（以下逕稱其名）於107年10月29 日向原告表示，公司自11月起將予降職減薪，並未告知不適 任副總編輯之具體理由，斯時原告即表示不同意；李冠廷復 於107年11月間與總編輯梁鴻斌先後告以原告職務調動為非 主管職之資深執行主編，職掌採訪撰稿，且減發車資津貼 2,600元，並將原告部分工作內容即主導特別企劃規劃方向 、審核並協助新進編輯撰稿、規劃版面排列順序、配合業務 部門需求分配廣編內容執行人員等職務範疇移交予新任執行 副總編輯陳宜慧（原任採訪主編職務），亦未說明緣由，原 告仍表示不予同意。李冠廷再於12月4日逕將原告職務調動 為資深採訪主編，並指示視覺設計人員許銘軒更改原告在東 西名人雜誌107年12月號版權頁之職稱為資深採訪編輯。固 不論資深執行主編抑或資深採訪主編，就被告公司內部職務 從屬，原告須向執行副總編輯即陳宜慧報告，而非向總編輯 暨社長報告，並觀東西名人雜誌107年4、5月號版權頁分載 原告職務副總編輯排序於執行長暨發行人且總編輯/副發行 人之下、採訪主編陳宜慧排序於原告職務之下，惟於107年 12月號版權頁原告職務資深採訪主編排序於執行長暨發行人 、社長、總編輯/副發行人及執行副總編輯陳宜慧之下，足 知被告已調降原告職務及薪資。為此，原告申請勞工保險被 保險人投保資料表、繳納6%退休金至勞工個人專戶明細等資 料，始發現被告竟未按原告全月實領薪資總額為投保薪資， 被告該等短報薪資之違法情事，更導致被告就雇主依法應提 撥之勞工退休金數額短少提撥，而使原告已受有損害。就此 ，原告先於107年11月23日提出勞資爭議調解申請，嗣兩造 經勞資爭議調解未成立。原告嗣於107年12月7日寄發存證信 函，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6 款規定，不經預告終止與兩造間勞動契約，並請求被告於
107年12月14日前給付資遣費及積欠薪資。嗣亦再次提出勞 資爭議調解申請，請求被告依法給付資遣費、補提繳勞退金 及開立非自願離職證明書予原告，惟兩造經勞資爭議調解仍 未成立。
㈢原告本件得請求之項目：
1.資遣費200,734元：原告受僱於被告期間（自101年7月16日 至107年12月10日)共6年4月25日，年資計6.4028年（計算式 ：6＋(4＋25÷30)÷12＝6.4027，小數點第4位以下四捨五 入）；而原告離職前6個月（即107年6月10日至107年12月9 日）每月薪資：107年6月（10日至30日計21日）43,120元（ 計算式：61,600÷30×21）、107年7月60,100元、107年8月 62,600元、107年9月61,600元、107年10月55,100元、107年 11月61,356元(被告於107年12月5日匯付原告11月薪資53, 329元，內扣勞健保費用1,674元，同年12月11日補匯車資津 貼2,600元，12月17日補匯Pomellato寶曼廣告專案業績獎金 3,753元，是107年11月薪資61,356元)、107年12月（1日至 10日）32,336元，合計376,212元，月平均工資係為62,702 元（計算式：376,212÷6），被告應給付原告資遣費200, 734元（計算式:62,702÷2×6.4028）。 2.補提繳勞退金22,572元：被告公司尚有未依原告實質薪資提 繳勞工退休金，造成短少提繳之情形，原告自101年7月16日 起至107年12月10日止受僱於被告，被告公司自103年2月起 ，於月薪外，另按月發給原告手機津貼、車資津貼及業績獎 金，原告每月薪資自103年3月起即不固定，應以原告3個月 平均工資提繳勞工退休金。從而，原告每月之「實領薪資數 額」、「應提繳工資級距」及「被告實際提繳退休金、工資 級距」間之差額累計經精算後如附表所示，被告應補提繳差 額之金額為22,572元。
㈣爰依兩造間勞動契約及勞工退休金條例第12條第1項、第6條 第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，提起本件訴訟 ，並聲明：1.被告應給付原告200,734元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止按週年利率5 %計算之利息。2.被告 應提撥22,572元至原告之勞工退休金個人專戶。3.被告應發 給原告非自願離職證明書。4.依職權宣告假執行。二、被告則以：
㈠降職減薪部分:
1.社會上各公司行號基於內部分工，公司組織多有不同，職稱 、職掌也略有差異，且經營策略也時有組織調整等需求，因 此，職務是否調降應實質認定之(如以職掌、權限、待遇… …等角度)，不宜逕以形式外觀為速斷；且觀之「WE PEOPLE
東西名人」雜誌版權頁，被告公司社長(即被告公司負責人) ，多有排序於本期攝影師、創意動畫編輯、視覺設計、特派 編輯、採訪主編、特約採訪主編、時尚總監、副總編輯、總 編輯等之後，足知「WE PEOPLE東西名人」雜誌版權頁，其 公司員工之排序，並無法反映公司內部職位上下從屬關係， 否則社長居於公司最高經營管理職位，怎可能排序於眾多員 工之下。又被告公司於107年間進行組織改造，經營階層決 議於編輯部不再使用副總編輯此一職稱，遂調整原告職稱， 然原告負責業務範圍、職務權限（含括指導並帶領資淺新進 編輯、獨立採訪、自由安排公出行程等）暨職務從屬、薪資 待遇等勞動條件均無任何改變。舉凡：⑴主導特別企劃規劃 方向：被告公司為經營WE PEOPLE東西名人雜誌媒體業，編 輯部每月會進行下期雜誌報導特別企畫提案，所有編輯部員 工均可提出構想，經內部討論後選出最好企劃案，呈報予公 司決定並執行，由該提案員工擔任特別企劃主導人，其他員 工從旁輔助，因此所有編輯部員工都有機會主導特別企劃， 原告亦然，要無原告指稱其主導特別企劃規劃方向職掌受剝 奪之情。⑵審核並協助新進編輯撰稿：依被告公司規定及媒 體業慣例，資深編輯本有協助、引導新進編輯之責，原告既 身為資深編輯，當屬其職掌一部。⑶規劃版面排列順序：雜 誌每月版面排列係為總編輯職權，總編輯當視該期雜誌風格 、企劃方向、客戶需求等，親自或指派編輯部員工協助版面 排列，此自始屬總編輯職權，縱總編輯偶有指派原告協助， 亦難謂屬原告職掌。⑷配合業務部門之需求分配廣編執行人 員：倘業務部門提報有廣編執行之需求予編輯部，則總編輯 須指派特定編輯，此固屬總編輯職權。原告僅須向被告公司 編輯部唯一主管總編輯及社長報告，惟陳宜慧亦為編輯部資 深員工，原告於業務上自有與陳宜慧協調之必要，況且，原 告在公司之資歷資深，享有相當話語權且具實質影響力。再 者，調整原告職稱，乃源自被告公司內部組織調整之故，對 原告職權、待遇等勞動條件均無任何不利，故非損害；此外 ，原告未依公司規定就107年11月車資津貼檢附單據提出申 請，被告公司因而未發給車資津貼2,600元，此亦難謂原告 受損害，且兩造固然於107年11月23日初次勞資爭議調解時 ，就是否保留原告每月車資津貼補助2,600元意見分歧，惟 被告為表達慰留誠意，決定保留車資津貼補助，以每個月金 額2,600元為上限，被告並未取消原告每個月車資補助2,600 元。參以被告於107年12月24日第二次勞資爭議調解會議紀 錄：「(一)勞方於101年7月24日到職，擔任資深執行主編， 約定工資為月薪底薪50,000元及車資津貼2,600元」(原證7)
。是被告係因組織改造緣故，調整原告職稱，惟原告負責業 務範圍、職務權限暨職務從屬、薪資待遇等勞動條件均無任 何改變。
2.原告於107年10月29日受被告負責人告知，知悉被告降職減 薪有違反勞動契約之情，卻遲至107年12月10日始依勞基法 第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，顯逾越勞基法第14條 第2項本文所定30日除斥期間，應不生終止效力。且原告於 被告提出除斥期間抗辯後，原告復主張係於107年11月22日 始知悉上開情事，係臨訟杜撰之詞。
㈡不經預告終止兩造勞動契約並請求資遣費、開立非自願離職 證明書部分:
1.被告車資津貼之發放方式：如員工當月因公務外出，則由員 工先行墊付交通費，員工於月底再提出當月交通費支出單據 ，經公司會計檢核無誤後，實報實銷，原則上每個月上限 2,600元，並隨當月薪資於下月5日發給。惟原告至今仍未提 出107年11月交通費支出單據，依被告公司規定本不應發給 ，業如前述，是被告並無未依勞動契約給付工作報酬之情。 惟原告於107年11月間確實有許多公務外出行程，被告為求 公司營運順利、勞資和諧，已於107年12月11日將107年11月 車資津貼2,600元匯至原告名下帳號。又被告公司廣告專案 業績獎金之發放方式：(1)若公司編輯部員工成功帶進廣告 業務，可獲得按廣告售價扣除成本後4%抽成獎勵。(2)若編 輯部員工全程參與執行該廣告專案，可再獲得廣告售價扣除 成本後3%抽成獎勵。(3)公司於廣告專案款項入帳後之次一 發薪日，將上開報酬匯至員工薪資帳戶，又若客戶採分期付 款，則按各期款項佔廣告總價比例計算發給。而Pomellat o(寶曼)廣告專案總價1,100,000元(其中被告公司成本424,9 15元)，採分二期支付，每期支付50%，被告公司於107年11 月初已收受第一期款項550,000元，是被告應給付原告之廣 告專案業績獎金，惟原告於107年9月14日未到場擷取、蒐集 編輯報導素材，不符全程參與專案執行，是原告於107年12 月5日可分得5,003元（計算式：[ 55萬-424,9 15] X 4%） 。又原告再領取Pomellato (寶曼)廣告專案業績獎金3,753 元，係以原告全程參與執行該廣告專案為前提，惟原告未向 被告公司總編輯、社長提出缺席申請，且當日更無其他公務 行程，即未於107年9月14日到場擷取、蒐集編輯報導素材， 係可歸責於己事由致未全程參與並執行該廣告專案，甚且當 日活動因為沒有其他編輯人員在場與攝影師溝通、協調獲取 報導素材，引發廠商怨懟，從而，原告不得請求被告給付 Pomellato(寶曼)廣告專案之業績獎金3,753元，況被告基於
原告為Pomellato(寶曼)廣告專案付出諸多心力，為求公司 營運順利、勞資和諧，已於107年12月17日匯付業績獎金 3,753元予原告，是被告並無未依勞動契約給付工作報酬之 情。
2.被告向來恪遵法令，就原告薪資條臚列薪資金額部分，均足 額投保勞健保，並依法按月提撥投保薪資6%至原告勞退帳戶 。惟被告考量手機津貼、交通(車資)津貼，係員工以私人話 機從事公務、因公務出差支出交通費等，應由被告承擔，是 由員工先行墊付再於當月月底檢附單據提出申請，採實報實 銷制，經審核後於一定金額上限內隨當月薪水支付，性質上 係被告償還員工從事公務所事先代為墊付之費用，並非員工 付出勞動力所獲取報酬，不具備勞務對價性，非屬工資。佐 以被告每月發給原告薪資明細單，分別臚列薪資、車資津貼 ，顯有區分具勞務對價性之薪資及屬於費用償還性質之車資 津貼。且被告於107年12月6日、同年月24日兩次勞資爭議調 解會議均分別敘述底薪、車資津貼，足認兩者性質不同。至 被告請員工每月統一申請車資津貼，並隨工資將車資津貼於 下月5日發給，其目的僅係避免員工反覆提出申請，節省作 帳、出納勞費，並無將車資津貼視為工資之一部。另公司避 免員工浮報公務支出、控制成本等考量，就員工檢附單據申 請差旅津貼、油資津貼、車資津貼等設定金額上限，常見於 公司經營實務，是被告將每月員工得申請車資津貼設定上限 2,600元合於經驗法則。準此，手機津貼、交通(車資)津貼 ，非屬勞基法所稱工資，是被告依法得不納入提撥6%之基礎 ；又被告發給編輯部員工業績獎金：⑴被告公司編輯部之職 責，本即含括撰寫雜誌所需所有報導文案與稿件，不因被告 有否發給業績獎金而受影響。此外，業務部為公司爭取業務 ，編輯部係配合單位，未得以分配業務部業績獎金，然若被 告公司當月廣編文案收入頗豐，編輯部員工撰寫文案、稿件 之工作負荷量增加，被告公司綜合評估當月廣編文案收入及 當月工作狀況，酌予發給業績獎金，以獎勵員工辛勞並提高 工作士氣及效率，藉由留住人才以維持公司穩定發展，此業 績獎金發放，均取決於被告恣意，評價上係具有勉勵、恩惠 性質之恩惠性給與。⑵被告公司編輯部職責不包括開發廣告 專案業務，倘編輯部員工帶進廣告專案業務，被告公司為鼓 勵員工，按廣告專案售價扣除成本後4%比例抽成，且執行上 開廣告專案業務過程中，若屬編輯部執掌範圍，編輯部本即 應配合，實屬當然。又被告公司為鼓勵編輯部員工帶入廣告 專案並協助參與，更另設全程執行獎勵即以售價扣除成本後 3%比例抽成。又編輯部員工是否會帶入廣告專案業務及該廣
告專案業務售價高低，均不具確定性，且帶入廣告專案業務 亦非編輯部員工常態性業務，導致領取業績獎金之時間、頻 率、來源及數額均不同，性質上屬被告單方激勵編輯部員工 目的所為獎勵措施，係恩惠性給與，亦不具經常性給與之性 質。另編輯部員工取得此業績獎金，係以客戶付款為前提， 此無非係編輯部員工與被告公司一同承擔客戶不給付廣告專 案報酬之風險，更彰顯此業績獎金非屬工資，無適用勞基法 施行細則第9條，足知業績獎金係被告基於雇主地位，所給 予編輯部員工單方性、恩惠性、獎勵性之恩惠性給與。佐以 原告101年7月至107年12月份薪資明細表中「業績獎金」一 欄（原證1），足見原告並非每月都可領取業績獎金，縱有 領取其金額亦多寡不一。又業績獎金亦不具備經常性給與性 質，評價上應屬勞基法第10條第2款其他非經常性獎金，亦 非屬工資。況且，原告係任職編輯部，非業務部，依原告工 作內容為主導特別企劃規劃方向、審核並協助新進編輯撰稿 、規劃版面排列順序、配合業務部門需求分配廣編內容執行 人，顯見原告並無擔負被告公司業績之責。職此，業績獎金 係被告為獎勵員工辛勞、提高員工士氣及工作效率所發給之 恩惠性給與，非屬經常性給與，非為工資一部。從而，被告 均足額提撥勞工退休金至原告勞工退休金個人專戶，原告不 得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約。 3.縱認被告確有違反勞基法第14條第1項第6款情事，惟依勞動 主管機關函令即行政院勞工委員會(現已改制為勞動部) 88 年3月1日台88勞資二字第005470號函，原告應事先與被告協 商，使被告有機會補正，不得遽然終止兩造勞動契約。 4.綜上，原告不得依勞基法第14條第1項第5款、第6款得不經 預告終止兩造勞動契約，原告自不得依勞工退休金條例第12 條第1項請求被告給付資遣費，原告亦不得依勞基法第19條 、就業保險法第11條第3項、第25條第3項請求被告開立非自 願離職證明書。
㈢爰聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保，請 准宣告免為假執行。
三、兩造間不爭執事項及本件爭點（院卷第250至251頁）： ㈠不爭執事項：
1.原告自101年7月16日起受僱被告，擔任雜誌執行主編，於 102年9月起擔任副總編輯，依原告107年6月至107年12月薪 資明細（原證一），原告每月領取薪資50,000元、金額不等 業績獎金、車資津貼2,600元（惟107年12月車資津貼0元） 。
2.被告於107年12月5日匯付原告11月薪資53,329元（院卷第49
頁），12月11日再匯付11月車資津貼2,600元、12月17日匯 付3,753元（寶曼廣告專案業績獎金）。
3.被告負責人李冠廷於107年10月29日向原告表示，自11月起 調整原告職稱。
4.原告於107年12月7日寄發存證信函（院卷第51頁），以被告 有勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由，不經預告終止 勞動契約，並請求給付資遣費及積欠薪資，被告於107年12 月10日收受送達（院卷第93頁），並於107年12月13日寄發 存證信函回覆（院卷第161頁）。
5.被告自101年7月至107年10月提繳原告退休準備金至其個人 專戶如「已繳納勞工個人專戶明細資料」（院卷第39至45頁 ）。
6.原告於107年12月7日提出勞資爭議調解申請，兩造於107年 12月24日調解會議時（院卷第53頁），原告以勞工退休金6% 提繳不足為由，依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止契 約。
㈡本件爭點：
1.原告以被告有勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由，不 經預告終止兩造勞動契約，有無理由？（車資津貼及業績獎 金是否屬工資、被告按月應提繳退休準備金提繳不足、被告 是否違反勞動契約降職減薪、原告於終止前是否有與被告事 先協商使被告有補正機會的義務）
2.原告終止勞動契約之意思表示，是否已逾勞基法第14條第2 項之30日除斥期間？
3.原告請求被告給付資遣費200,734元，並提繳22,572元至勞 保局退休金專戶，及開立非自願離職證明書，有無理由？ （原告另請求寶曼廣告專案業績獎金38,500元部分，因兩造 就此部分已成立訴訟上和解，故未再予論列）
四、得心證之理由：
㈠原告以被告積欠107年11月份車資津貼及業績獎金，依勞基 法第14條第1項第5款之事由，不經預告終止兩造勞動契約， 為無理由：
1.按工資應全額直接給付勞工；雇主不得預扣勞工工資作為違 約金或賠償費用，勞基法第22條第2項前段、第26條分別定 有明文。如雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計 酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約， 勞基法第14條第1項第5款定有明文。又依勞基法第2條第3款 前段規定，「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，故工資 係勞工之勞力所得，為其勞務之對價，且須為經常性之給與 ，始足當之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2
條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎 金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、 節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。倘雇主為改善勞工 生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉 勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞 動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。 2.查，原告於101年7月起任職被告公司後，迄至103年1月以前 並無領取手機津貼、車資津貼等實領津貼之紀錄，被告自 103年2月薪資發放起有上開津貼收入，手機津貼原則上每月 1,200元，並發放至103年12月份止，另從104年1月起原則上 發放固定金額即每月2,600元之車資津貼，其中107年11月車 資津貼被告係於107年12月11日始匯款存入原告上海商業儲 蓄銀行中山分行薪資帳戶，原告於107年12月份則未領取車 資津貼等情，有原告薪資明細（院卷第23至32頁）、薪資帳 戶存摺明細（院卷第57、58頁）在卷可稽，可見原告並非於 受僱之始即有領取上開津貼，尚難遽認此為兩造勞動契約自 始約定工資之一部分。再依被告提出106年度間之核銷原告 車資津貼之文書紀錄，原告支領車資津貼，須檢具計程車乘 車證明、高鐵票根、悠遊卡加值交易憑證等費用支出單據， 並填寫公司制式請款單，由財務人員經手後始予發放，有被 告公司津貼請款單及交通費支出單據在卷（院卷第117至159 頁），又依原告在津貼請款單亦有填載「公出交通費」、「 工作交通往來」等事由（院卷第117頁、第121頁），足認被 告車資津貼制度，須員工有實際交通費用支出後，按月在一 定額度內取據核銷，如無實際支出費用或未能提出單據，理 應無法請領車資津貼，並非按月不分緣由一律發給。且被告 發放車資津貼係在取據查核後始按月將該筆2,600元之款項 獨立匯付發給，而非計入薪資項目一併轉帳，亦有原告上開 薪資帳戶107年下半年之存摺明細可認（院卷第55、56頁） ，則被告辯以車資津貼性質上為代墊費用之償還，即非無憑 ，此既屬勞工支出業務代墊款項之返還，非勞工因付出勞力 所得之對價，不包括在工資部分。至於車資津貼是否固定發 放，尚不足變更車資津貼非勞務對價之性質。
3.手機津貼之部分，觀諸上開原告薪資明細可知，原告任職被 告期間僅於短暫時間支領手機津貼，並非自始即予補貼，非 經常性固定給與，又被告係考量勞工偶有可能以私人話機從 事公務聯絡之緣由始以手機津貼名目給付（院卷第263頁） ，用意既在補貼原告手機通話費用支出，而手機按月通話費 用本應由使用人自行負擔，並非雇主有繳納之義務，雇主於 一定額度範圍內予以補貼，自非勞工因提供勞務所獲之報酬
，核屬恩惠性給與，亦非工資之一部分。
4.業績獎金之發放，被告供述係來自當月雜誌廣編文案（以雜 誌報導形式達到客戶行銷需求）之收入，或編輯部成員因成 功帶進廣告業務，前者金額不定，按月發給，後者則按廣告 售價扣除成本後視參與執行之程度，依一定比例拆成分潤， 於客付廣告專案款項入帳後之次一發薪日給付等情（院卷第 260頁、第265頁），又原告任職「編輯部」之職責本來就包 括撰寫雜誌所需要之報導文案與稿件，如當月被告公司廣編 文案收入頗豐，「編輯部」員工撰寫報導文案與稿件之工作 負荷增加乙節，亦為被告所不爭執（院卷第266、267頁）， 是原告撰寫報導文案既為其本職，被告刊物編輯廣編文案數 量及內容自攸關其工作量多寡及內容，並因原告完成該一定 工作後，被告始得依客戶行銷需求完成出刊報導業務之履行 ，此為公司獲致業務收入重要來源，是與此業務績效相關之 獎金應認屬於原告每月勞動工作之所得對價。再原告所屬編 輯部員工撰擬廣編文案時，亦可預期每月工資容有包含業績 獎金之發放，僅因廣編文案招攬成果致獎金金額之多少有異 ，又原告自103年2月起，除103年7月、104年7月、105年5月 、105年7月、105年9月、106年1月等月份外，確有金額不等 之業績獎金收入，應認屬因工作而經常性可獲得報酬給與。 至於帶進廣告業務及全程參與執行等事項，固非原告所任「 編輯部」部門之工作職掌，惟原告為被告引進廣告業務，性 質上與被告業務部門人員招攬廣告業務之工作內容並無不同 ，均係為被告之營業利益為之，對兩造而言共創雙贏，多多 益善，原告亦係依被告所訂分潤比例抽取報酬，是原告提供 此項勞務所獲取績效之成果，即為被告成功創造越多廣告業 務，所得領取業績獎金數額愈益增多，自與其為雇主提供勞 務間具有對價性。從而，被告所述兩種不同來源之獎金與原 告之工作內容均具有勞務對價性，並係依被告所定政策或慣 例按月核定發放，在制度上應認具經常性，縱或在帶入廣告 業務時機或時間不定、獎金金額亦非固定，然在一般情形下 為經常可以領得之給付，自屬前述勞基法所稱之工資。 5.再者，車資津貼既非原告工資之一部分，又依被告公司制度 員工須於實際支出交通費用後取得單據，公司亦留存相關會 計憑證核銷，是尚須原告協力檢據申請，並非被告按月應無 條件給付車資津貼，則被告抗辯因原告迄未提出107年11月 交通費支出單據，惟考量其當月確有許多公務外出行程，為 求公司營運順利、勞資和諧，業已將款項於107年12月11日 匯入原告薪資帳戶預付原告等情，並提出107年12月13日台 北北門郵局第003681號存證信函為佐（院卷第161、162頁）
。又被告公司廣告專案業績獎金之發放，係於廣告專案款項 入帳後的次一發薪日，將分潤報酬匯入員工薪資帳戶，亦如 上述，查本件原告為被告成功帶入Pomellato(寶曼)廣告專 案總價為110萬元，客戶分二期支付，被告於107年11月初收 受第一期款項550,000元，公司成本為424,915元，被告以原 告於107年9月14日專案活動未到場進行編輯報導，不符合全 程參與專案執行之條件，僅得領取4%，並於原告次一發薪日 即107年12月5日，將此部分業績獎金5,003元（計算式：[ 550,000-424,915] X 4%），一併給付原告，有原告107年11 月份薪資明細電子郵件在卷（院卷第49頁），而原告並不否 認於107年9月14日專案活動當日未到場，僅稱另有不可歸責 於己之正當理由而不克出席，並經報備云云（院卷第177頁 ），惟被告對原告所稱另有行程及事前報備等節均有爭執（ 院卷第261、262頁），原告對此未再舉證以實其說，是被告 依上開計算方式核付廣告專案獎金，尚非無據，況被告嗣於 107年12月17日如原告之請求，以匯款方式給付發給全程參 與執行的3%業績獎金3,753元，亦有原告薪資帳戶明細可認 （院卷第58頁），另本件Pomellato(寶曼)廣告專案第二期 款項55萬元，該客戶係於108年7月2日付訖尾款，業據被告 陳報在卷（院卷第249頁），兩造就寶曼第二期專案獎金亦 成立訴訟上和解，有和解筆錄在卷可認。是以，原告主張被 告未依勞動契約給付工作報酬，並引勞基法第14條第1項第5 款規定，終止兩造勞動契約，尚無所據。
㈡原告以被告片面調整職位、降職減薪情事，有勞基法第14條 第1項第6款之事由，而不經預告終止兩造勞動契約，並無理 由：
1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞， 勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明 文。再依同法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違 反勞動契約之約定，並應符合下列原則：：一、基於企業經 營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者 ，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利 之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調 動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及 其家庭之生活利益。
2.原告主張：其於102年9月升任副總編輯，然被告負責人未附 具體事由，於107年10月29日片面通知調整原告職務，並自 同年11月降職調任為資深執行主編，並取消每月2,600元之 車資津貼，所為降職、減薪處分，違反勞動契約云云。惟查 ，原告主張職務調降，主要係以被告刊物版權頁上職務名銜
排序及兩造通訊紀錄為論據（院卷第33至35頁、第205至207 頁）。
3.惟查，原告107年11月職務調整前後均仍任職同公司編輯部 門，負責同刊物「WE PEOPLE東西名人」之編輯出版，參以 被告所稱「主導特別企劃規劃方向、審核並協助新進編輯撰 稿」仍然為原告職掌範圍，至於「規劃版面排列順序、配合 業務部門需求分配廣編內容執行人員」則屬於總編輯職權， 總編輯為編輯部門唯一主管，原告自始至終都僅需向總編輯 與社長報告等語（院卷第256、257頁），並非無據。況勞動 契約乃繼續性之關係，多以不定期為原則，受僱期間長達數 10年者所在多有，於如此長之期間內，雇主因應各項主客觀 從業環境之變遷，需不斷變更經營模式、調整產品服務內容 ，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經營上 之需求，容有調整勞工工作職務內容必要，若謂勞工一旦受 雇後，除非另行合意，不容絲毫變更，亦使企業經營管理陷 於僵化，不僅不利於企業在同業間整體競爭力，且將使雇主 對勞工僱用決策趨於保守，其他員工亦失去多方歷練不同職 務累積自身實力之機會，對勞資雙方均非有利，縱係雇主未 經勞工同意而片面調整，本非即謂違反勞動契約，故原告之 職銜雖有變更，但其任職部門、業務及工作內容並無重大變 化，依其技術體能及經驗，自無不能勝任之情形，且原告於 調職後之107年11月份基本薪資仍維持50,000元，業績獎金 則較諸前月則有增加乙節，有兩造通訊紀錄（院卷第207頁 ）及原告薪資明細可資對照（院卷第32頁），至車資津貼本 因不屬工資之一部分，須依公司核銷作業申請，亦如上述， 其薪資條件並未作不利之變更，自無原告所稱不當降職減薪 之情事，另原告復未舉證被告有何出於不當動機及目的之連 結始為調職處分，或因此受有其他勞動條件不利之變更，是 被告基於經營上需要調動原告工作，應認符合上開五原則， 並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，本件復無調動工作地 點、勞工及其家庭生活利益等其他考量因素介入，尚難認被 告有違勞基法第14條第1項第6款規定之情事，原告不生終止 之效力。
㈢原告以被告有提繳不足額原告勞工退休金之情事，依勞基法 第14條第1項第6款之規定，不經預告終止兩造勞動契約，為 有理由：
1.按雇主應為勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶；其負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月 工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項 已有規定。而勞工退休金條例第6條立法理由以：「雇主應
依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲」 ，再參見勞工退休金條例第26條之立法理由亦陳明勞工退休 金具有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2項亦明定 提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2年定期存 款利率；如有不足由國庫補足之。且勞工退休金條例之立法 目的既係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社 會及經濟發展而設，故有關退休金之提繳、勞工退休年金保 險等規定，均為最低之勞工退休生活條件之保障。又依勞工 退休金條例第14條第1項及第3項規定提繳之退休金，由雇主 按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保 局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平 均為準，同條例施行細則第15條第1、2項亦有明文。 2.查被告自101年7月起至107年12月止按月給付原告各項明細 、金額，有原告各該月薪條明細為證（院卷第23至32頁）， 其中「薪資」、「業績獎金」欄位為經常性給與，而屬原告 工資之範圍，至於車資津貼、手機獎金等項目則非屬工資之 一部分，已如前述，是原告按月實際工資即如附表所示，再 依據勞工退休金月提繳工資分級表，被告應為原告提繳至個 人專戶之退休金之金額總計為232,572元（計算式如附表） ，而被告提繳金額僅218,553元，亦有原告已繳納勞工個人
, 台灣公司情報網