給付資遣費等
臺灣桃園地方法院(民事),重勞訴字,101年度,13號
TYDV,101,重勞訴,13,20190830,10

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臺灣桃園地方法院民事判決      101年度重勞訴字第13號
原   告 莊家杰 
訴訟代理人 宋嬅玲律師
被   告 寶得利國際股份有限公司

法定代理人 張雅琍 
訴訟代理人 陳祖德律師
複 代理 人 賴郁樺律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件,本院於民國108 年6 月4
日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
被告應給付原告新臺幣柒萬捌仟捌佰肆拾伍元,及自民國一○一年十二月十一日起至清償日止,按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五十二,餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣柒萬捌仟捌佰肆拾伍元為原告預供擔保後,得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面:
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ,訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止;第168 條至第172 條及前條所定之承受訴 訟人,於得為承受時,應即為承受之聲明,他造當事人,亦 得聲明承受,民事訴訟法第170 條、第175 條分別定有明文 。經查,被告祥裕電子股份有限公司嗣已更名為寶得利國際 股份有限公司,原告於民國101 年11月20日具狀陳報被告公 司法定代理人由林詠言變更為張雅琍,並提出公司變更登記 表影本為憑而具狀聲明承受訴訟(見本院卷一第239 至242 頁),揆諸前揭法條規定,尚無不合,自應准許。二、次按訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他訴,但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者,不在此限,民事訴訟法第25 5 條第1 項但書第3 款定有明文。經查,本件原告起訴時原 聲明為:㈠被告應給付原告新臺幣(下同)166,494 元,及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率5 %計算 之利息;㈡願供擔保請准宣告假執行(見本院卷一第5 、13 頁)。嗣原告之聲明迭經變更,最後於106 年5 月4 日具狀 將上開聲明變更為:㈠被告應給付原告150,614 元,及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率5 %計算之利



息;㈡願供擔保請准宣告假執行(見本院卷六第293 頁)。 經核原告所為,係屬減縮應受判決事項之聲明,揆諸前揭規 定,要無不合,應予准許。
貳、實體方面:
一、原告起訴主張:
㈠原告為被告公司之員工,詎被告公司於100 年6 、7 月間片 面實施無薪假,並於101 年1 月間召集全體員工約200 餘人 至公司餐廳,表示如果員工當下簽署離職協議書(下稱系爭 協議書)會給予70%之資遣費,若不簽署則不保證會取得資 遣費等語,原告受此脅迫,恐日後分文未得,不得已而簽署 系爭協議書,並於101 年1 月間離職。然原告事後發現其在 職期間,被告公司並未依勞動基準法(下稱勞基法)相關規 定給付足額之延長工時工資,又該協議書上拋棄請求權之約 定違反勞基法之強制規定而無效,縱使有效,原告亦依民法 第92條規定撤銷之。爰依勞基法第24條、第16條、第17條等 規定,請求被告給付如下之金額等語。
⒈延長工時工資(即加班費差額)78,845 元: 本件計算原告加班費之每月工資應以底薪、作業績效、全勤 獎金、交通津貼、夜班津貼等具有勞務對價性之經常性給付 之全薪金額為之,然被告公司僅以底薪為基礎而計算加班費 ,顯有不足。計算原告之全薪金額應參照被告公司於102 年 12月24日準備程序期日時當庭提出之薪資資料(見本院卷二 第190 至227 頁)為計算基礎;另原告自96年1 月起至101 年1 月止實際加班時數,則應參照被告公司答辯三狀附件一 所載之「1.33加班」、「1.66加班」、「2.0 加班」、「已 領加班費-A」欄目以下所載時數為準(見本院卷二第45頁) ,則原告應領加班費(計算式詳如附表所示)扣除實際已受 領之196,940 元後(見本院卷二第45頁),尚有加班費差額 78,845元。
⒉預告工資30,150元:
原告任職於被告公司期間已逾3 年以上,被告公司因虧損而 未經預告逕行終止勞動契約,依勞基法第16條之規定,應給 與30日之預告期間工資。又被告公司自100 年7 月起即擅自 縮短工時要求原告無薪休假,是於計算平均工資時自應排除 上開期間,則原告離職前6 個月即100 年1 月至6 月之應領 工資分別為:28,356元、28,571元、26,478元、33,200元、 31,050元、34,200元,故原告得請求之預告工資為30,150元 【計算式:(28356 +28571 +26478 +33200 +31050 + 34200 )181 ×30=30150 ,小數點以下四捨五入,下均 同】。




⒊資遣費差額41,619 元:
原告雖簽立系爭協議書而受領部分資遣費,惟系爭協議書內 容違反勞基法所示之勞動條件最低標準強制禁止規定而屬無 效,且原告乃受脅迫而依法撤銷意思表示,被告公司自應補 足之。又原告之平均工資與預告工資同為30,150元,年資基 數為5.4690(見本院卷二第259 頁),應領資遣費為164,89 0 元(計算式:30150 ×5.4690=164890),扣除原告已受 領之123,271 元後(見本院卷二第87頁),尚有資遣費差額 41,619元(計算式:164890 -123271=41619 )。 ⒋綜上,被告公司應給付原告150,614 元(計算式:78845 + 30150 +41619 =150614)。
㈡並聲明:如上開變更後之聲明所示。
二、被告則以:被告公司於100 年底因週轉困難,方與員工合意 進行無薪休假措施,並提供數個勞資協議方案供員工擇一行 使,歷經多次協調,原告基於自由意志簽署系爭協議書而與 被告公司合意終止勞動契約,並無脅迫情形,該協議書既非 預為拋棄權利,自無違反勞基法之強制規定而為有效,被告 公司嗣已完全履行系爭協議書所約定應給付數額之義務,原 告自應受其拘束,不得於領取被告公司所為之給付後再行主 張仍有資遣費差額及其他勞資關係權利。且兩造乃合意終止 勞動契約,原告並非遭被告公司資遣,是原告請求被告公司 給付預告工資,亦無理由。又原告所提出之薪資計算資料, 其中績效、獎金及各項津貼之發放係按其有無違反工作規則 遭扣款、出缺勤時數、生產線良劣率等實際工作狀況,採浮 動方式計算,與本薪為兩造以勞動契約議定之不變金額不同 ,而被告公司給付延長工時加班費之計算方式,乃以原告固 定薪資部分換算成時薪,復依據員工所屬單位及職務內容, 在1.33與1.66二基數之間浮動調整,乘上個別員工加班時數 ,數年來均以此方式計算,並於每月核發工資時一併計算支 付加班費予原告,薪資表內皆有顯示加班費金額,原告從未 提出異議,應認為已默示同意上開計算方式,被告公司並無 違法短付加班費,縱認原告之加班費請求權存在,於96年5 月以前之請求金額已罹於5 年時效而消滅,被告公司自得拒 絕給付等語置辯。並聲明:㈠原告之訴駁回;㈡如受不利之 判決,願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項:
㈠原告於101 年2 月1 日簽立系爭協議書(見本院卷一第299 頁)。被告公司計算原告100 年4 月至9 月之平均工資為32 ,200元,乘以年資基數5.4690後,實際發給原告資遣費123, 271 元(見本院卷二第87頁)。




㈡對於原告於任職期間之加班時數,及依該時數計算原告已受 領之加班費合計196,940 元(見本院卷二第45頁),兩造均 不予爭執(見本院卷二第189 、246 頁)。四、至於原告主張其經被告公司脅迫簽立系爭協議書,且該協議 書因違反勞基法強制規定,應為無效。縱認原告已遭資遣, 被告公司除未給予預告期間工資外,已給付之資遣費亦有短 少;另被告公司給付原告之加班費均有短給情事等情,均為 被告公司所否認,從而本件兩造所爭執之處,應在於:㈠原 告簽立系爭協議書是否出於自由意志,有無因遭脅迫而得撤 銷意思表示情事?上開勞資協議書是否違反勞基法之強制規 定而無效?原告是否因簽署系爭協議書而拋棄依勞動契約所 生之一切權利?㈡原告於簽署系爭協議書後,能否向被告公 司請求給付資遣費差額、預告期間工資?如可請求,其數額 為何?㈢被告公司發給原告之加班費是否有短少之情形?如 有短少,其數額為何?以下即逐一說明。
㈠原告簽立系爭協議書是否出於自由意志,有無因遭脅迫而得 撤銷意思表示情事?
⒈按因被脅迫而為意思表示者,表意人得撤銷其意思表示,民 法第92條第1 項定有明文。而民事法上所謂脅迫,係以預告 惡害,使被脅迫人心生畏懼,處於心理上之強制狀態。且被 脅迫而為意思表示者,依民法第92條第1 項之規定,表意人 固得撤銷其意思表示,惟主張被脅迫而為表示之當事人,應 就此項事實負舉證之責任(最高法院44年度台上字第75號判 例意旨參照)。
⒉原告主張被告公司揚言將資遣員工且無法取得資遣費,顯係 以脅迫方式迫使其簽署系爭協議書,其既已撤銷簽署之意思 表示,該協議書自屬無效云云。惟查,系爭協議書其中第3 條載明:「三、資遣費方案:對於勞方之決意終止勞資關係 ,資方同意依據第二點計算出勞方資遣費金額,按如下方案 供勞方擇一主張:⒈□方案一:給付資遣費金額之60%,於 簽署本協議書後10日內發放現金。⒉□方案二:給付資遣費 金額之70%分二次給付,50%於簽署本協議書後10日內發放 現金,另20%開立5 月1 日到期之支票交付與勞方。⒊□方 案三:給付資遣費金額之75%,開立自簽署本協議書當日起 算6 個月到期之支票交付與勞方。⒋□方案四:給付資遣費 金額之100 %,開立自簽署本協議書當日起算1 年到期之支 票交付與勞方」等語,原告係於101 年2 月1 日簽署,並自 行勾選「方案二」,有系爭協議書影本在卷可稽(見本院卷 一第299 頁)。此與證人即被告公司前任總經理鄧萬敦於本 院審理時證稱:是員工主動要求離職的,離職前公司有請員



工簽協議書,也讓員工看清楚了才簽,裡面有資遣費的方案 ,他們是在自由意志毫無受脅迫的情況下簽立的。我在101 年1 月13日有召集全體員工做說明,說明公司財務的狀況及 有意願者可調職到關係企業,簽協議書不是當場簽,是發給 員工,簽完名再交回來等語(見本院卷二第174 頁背面、第 175 頁);及證人即被告公司前任財務課長鄭燕翎證述:我 記得總經理召集大家在3 樓餐廳開完會後有很多人來詢問我 他自己可以領到的錢,開完會後的兩三天一直有員工來詢問 我這件事,我就會看資料後把數字告訴他,有些人有疑問是 如何計算,我就會當場算給他看,通常就沒有進一步的問題 了等語(見本院卷二第176 頁背面)之情節互核大致相符。 堪認被告公司總經理僅將公司經營之困境告知員工,希望簽 訂系爭協議書以處理兩造間勞動關係之存續問題,且參諸原 告於取得系爭協議書後,係迨至101 年2 月1 日始行簽立, 亦如前述,足見原告係經考量以決定是否簽立勞資協議書, 如不予簽署,其資遣費等相關權益則回歸勞基法之規定,可 依據勞基法第24條第2 項之規定於30日內向被告公司請求全 額給付資遣費,非有必須忍受該協議書上所載上開條款不利 益之情狀而簽立,以取得請領資遣費權利之必要,其意思表 示顯無不自由之情形,原告既未能舉證證明被告公司有何其 他具體脅迫行為存在,其依民法第92條第1 項規定撤銷簽署 系爭協議書之意思表示,即有未合,並不可採。 ㈡系爭協議書是否違反勞基法之強制規定而無效? ⒈按勞基法關於資遣費之規定,雖為保護勞工而設,屬強制規 定,依民法第71條之規定,勞雇雙方自不得事先約定拋棄, 如事先約定拋棄,即屬無效,然勞工之請求權一旦發生,則 為獨立之債權,依私法「契約自由」原則,勞工自非不得予 以拋棄,或勞雇雙方亦得就此一債權互相讓步成立和解。是 以勞工於尚未資遣前即拋棄其資遣費之請求權固屬無效,惟 其於取得資遣費請求權後拋棄其請求或為讓步而達成和解, ,因係屬對既得權利之處分,該拋棄或和解之意思表示,自 屬有效。
⒉原告主張其於簽訂系爭協議書時,與被告公司間之勞資關係 尚未終止,被告公司係事先與原告協議拋棄部分資遣費權利 ,違反勞基法之強制規定而無效云云。經查,兩造雖曾於10 1 年1 月13日因被告公司總經理鄧萬敦召集至公司餐廳宣達 公司財務狀況不佳等情事,原告經考量後同意勾選「方案二 」而繳回系爭協議書,惟系爭協議書第4 條特約條款第3 項 明訂「⒊本協議書自雙方簽署後生效,雙方間的勞資關係終 止日同本協議書之簽定日」等語,並經原告於該特約條款第



4 項「⒋本協議書之簽定日期」自行填上「101 年2 月1 日 」,自堪認原告經聽取上開鄧萬敦說明,並收受被告公司交 付之勞資協議書後,與該公司達成終止彼此間勞動關係之合 意,始簽署系爭協議書再交回被告公司,參諸系爭協議書第 3 條之資遣費約定亦於勞動契約終止時之101 年2 月1 日始 發生效力,並無原告所指於勞動契約尚未終止前即預先拋棄 資遣費請求權之情事。且該協議書另有百分之百足額給付之 選擇方案,僅被告公司開立1 年票期之支票予以支付而已, 故原告及其餘員工本得考量各種不同因素,以決定是否簽立 協議書,如決意簽立,自應視同接受減少金額或延期給付之 不利益。況勞工之資遣費請求權一旦發生,即為獨立之債權 ,依私法契約自由原則,勞雇雙方自非不得就此一債權互相 讓步,成立和解,則兩造於101 年2 月1 日勞動契約合意終 止時,一併以系爭協議書就資遣費數額達成合意,應非法所 不許,故原告主張該資遣費約定違反強制規定而屬無效云云 ,核不足取,兩造均受該協議書約定之拘束至明。 ㈢原告是否因簽署系爭協議書而拋棄依勞動契約所生之一切權 利?
⒈按民法第98條規定,解釋意思表示,應探求當事人之真意, 不得拘泥於所用之辭句。而解釋契約,應於文義上及論理上 詳為推求,以探求當事人立約時之真意,並通觀契約全文, 斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切 證據資料,本於經驗法則及誠信原則,從契約之主要目的及 經濟價值作全盤之觀察,以為其判斷之基礎,不能徒拘泥字 面或截取書據中一二語,任意推解致失其真意(最高法院10 0 年度台上字第1837號判決意旨參照)。
⒉經查,系爭協議書開宗明義揭櫫:「茲就勞方有意終止雙方 間的勞資關係,基於善意協商原則雙方達成下列的合意並簽 訂本勞資協議書」等語,足見系爭協議書所達成之合意,僅 為系爭協議書第2 條計算基準及第3 條資遣方案所載之內容 而已,不及於其他權利之概括拋棄問題。此佐以證人鄧萬敦 於本院證述:在100 年12月間就有勞資爭議案在縣政府調解 ,那時公司的方案是給付資遣費50%,是衡量公司的財務狀 況提出這樣的條件。後來員工不同意,才逐漸調整為現在協 議書內文裡面的四個方案讓員工勾選」等語(見本院卷二第 174 頁背面),益徵系爭協議書僅以合意終止勞動契約之資 遣費紛爭為雙方互相讓步之範圍,原告並未拋棄資遣費以外 之勞動契約相關權利。且原告於101 年2 月1 日勞動契約終 止後提出勞資爭議調解,並於101 年8 月22日提起本件訴訟 ,自屬權利之正當行使,尚無於相當期間內不行使權利致被



告公司產生信賴之情,被告公司執此為辯,亦非可取。 ㈣原告於簽署系爭協議書後,能否向被告公司請求給付資遣費 差額、預告期間工資?如可請求,其數額為何? ⒈資遣費差額:
按稱和解者,謂當事人約定,互相讓步,以終止爭執之契約 ,民法第736 條定有明文。而和解有使當事人所拋棄之權利 消滅及使當事人取得和解契約所訂的權利之效力,又當事人 一經和解即應受該和解契約之拘束,不得就和解前之法律關 係再行主張(民法第737 條、最高法院19年上字第1964號判 例意旨參照)。查兩造間勞動契約係於101 年2 月1 日合意 終止,原告同意系爭協議書第2 條之方案二:「給付資遣費 金額之70%分二次給付,50%於簽署系爭協議書後10日內發 放現金,另20 %開立5 月1 日到期之支票交付與勞方」,並 以此為雙方互相讓步之範圍,業如前述,依上揭說明,應認 兩造間資遣費紛爭於系爭協議書生效時已對兩造發生拘束力 ,被告公司既已依約按原告所採擇之方案內容給付完畢,原 告於事後再行爭執不受系爭協議書之拘束,並請求被告公司 應再給付資遣費差額云云,自無可採。
⒉預告期間工資:
按勞工於接到雇主依勞基法第11條或第13條但書之規定終止 勞動契約之預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其 請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工 資照給。雇主未依勞基法第16條第1 項規定期間預告而終止 勞動契約者,應給付預告期間之工資,勞基法第16條第2 項 、第3 項定有明文。是前揭預告工資之規定,需於雇主依法 終止契約時,始有其適用,反之則無。而本件原告既於101 年2 月1 日簽署系爭協議書,與被告公司協議終止勞動契約 ,業如前述,顯非以預告資遣方式終止兩造間勞動契約,況 原告已於系爭協議書特約條款中表明對資方拋棄其他一切權 利,解釋上應包括與資遣費相關之預告工資權利在內,則依 前揭說明,自無再請求雇主即被告公司發給預告期間工資之 權利。
㈤被告公司發給原告之加班費是否有短少之情形?如有短少, 其數額為何?
⒈原告主張工資範圍除底薪之外,其績效、夜班津貼、交通津 貼、全勤、特別津貼等亦應列入計算,故其在職期間被告公 司發給之加班費均有短少之情,為被告所爭執。惟按勞基法 第2 條第3 款明定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬, 包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物方 式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」



。是何種給付屬於工資,其重點在於是否為勞工因工作而獲 得之報酬,及是否屬於經常性之給與,不因其所用形式上名 稱而受影響。從而工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務 而由雇主獲致之對價而定,亦即工資須具備「勞務對價性」 要件,而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時,則 輔以「經常性給付」與否作為補充性之判斷標準。 ⒉經查,被告公司工作規則第25條規定「本規則所稱薪資係指 員工因工作而獲得之報酬。包括工資、獎金、及按計時、計 日、計件以及以現金或實物等方式給付之獎金;津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之」,第29至34條亦有夜班津貼 、加班費、全勤獎金、交通獎金、績效獎金之定義(見本院 卷一第300 頁);另參照被告公司所製作之薪資明細表內容 範本(以另一名員工劉聲揚為例,見本院卷五第40至55頁) ,亦載明該公司對原告所主張之前開項目,除部分月份外, 幾乎均按月發放,可見被告公司就其薪資明細表所載各該項 目給付,已形成制度上之經常性,甚至均具有因工作而獲得 對價之性質,自應認上開項目之給與均應列入工資之範圍。 況沈默與默示意思表示不同,沈默係單純之不作為,並非間 接意思表示,除法律或契約另有規定外,原則上不生法律效 果,默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法,間接使 人推知其意思,原則上與明示之意思表示有同一之效力,被 告公司就兩造有按底薪計算加班費之合意或原告曾以言語文 字以外之其他方法得以推知其亦此意,既未舉證之,此項抗 辯即不足取。
⒊準此,原告依被告公司所提出之「全薪」數據及「加班時數 *1.33 或*1.66 或*2」等延長工時時數(見本院卷二第45頁 ),重為計算其加班費差額為78,845元(計算式詳如附表所 示),並請求被告公司除上開金額外,應加計自起訴狀繕本 送達翌日(即101 年12月11日,見本院卷一第249 頁)起至 清償日止,按週年利率5 %計算之利息,自屬有理,應予准 許。
五、綜上所陳,原告依勞動契約之法律關係,請求被告給付如主 文第1 項所示,為有理由,應予准許。逾此範圍之請求,即 屬無據,應予駁回。就原告勝訴部分,係所命給付金額未逾 50萬元之判決,自應依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之 規定,依職權宣告假執行。被告就原告前揭勝訴部分陳明願 供擔保,請准宣告免為假執行,經核並無不合,爰酌定相當 擔保金額准許之。至於原告敗訴部分,其假執行之聲請即失 所附麗,應予駁回。
六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條。



中 華 民 國 108 年 8 月 30 日
民事勞工法庭 法 官 周珮琦
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 108 年 8 月 30 日
書記官 李慧慧

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參考資料
寶得利國際股份有限公司 , 台灣公司情報網
祥裕電子股份有限公司 , 台灣公司情報網