臺灣高等法院民事判決 106年度勞上易字第92號
上 訴 人 侯榮俊
訴訟代理人 劉師婷律師
康賢綜律師
被 上 訴人 立昌紙業股份有限公司
法定代理人 陳靖庸
訴訟代理人 陳昱臻
楊景勛律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國106
年8月7日臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第138號第一審判決提
起上訴，本院於107年8月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣陸拾柒萬零玖佰零捌元，及自民國一百零五年四月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被上訴人應提撥新臺幣捌拾貳萬參仟肆佰壹拾元至上訴人之勞工退休準備金專戶。
第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國95年3月15日起受僱於被上訴人擔任 董事長特別助理（下稱董事長特助），於95年8月1日升任為 總經理，於101年6月1日再轉任董事長特助，在職期間平均 月薪新臺幣（下同）123,860元。詎被上訴人於104年4月13 日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款終止兩造間勞 動契約，要求伊於107年4月17日離職，並開立非自願離職證 明書予伊。然被上訴人未依法給付資遣費563,563元及預告 期間工資107,345元，亦未依法提撥勞工退休金（下稱勞退 金）823,410元至伊退休金專戶，甚者，於104年5月13日勞 資爭議調解時稱兩造間係委任非僱傭契約，且已終止等情， 爰依勞基法第16條第1、3項、勞工退休金條例（下稱勞退條 例）第12條、第14條、第31條等規定，求為命被上訴人應給 付上訴人670,908元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息；及被上訴人應提撥823,410元至 上訴人之勞工退休準備金專戶（原審為上訴人全部敗訴之判 決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：（一）原 判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人670,908元，及自 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 （三）被上訴人應提撥823,410元至上訴人之勞工退休準備 金專戶內。
二、被上訴人則以：伊係支付高額仲介費，透過獵人頭公司「 Intec Consulting Co.」，尋找能負責經營公司之經理人， 上訴人於其履歷亦強調有事業管理、業務推廣、員工教育訓 練等能力，故兩造於95年3月15日簽訂「委任經理人契約」 。上訴人受聘期間，除每月領取12萬餘元之委任報酬外，並 於96至100年度每年度領取超過百萬之高額紅利獎金，上訴 人就所經理委任事務之處理，具有相當之授權，仍可運用指 揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，並 可自行裁量決定處理一定事務之空間，不論其是擔任董事長 特助或總經理期間，均僅對董事長負責，未隸屬於他人之下 ，同時具有人事與業務、財務管理權限，上下班毋須打卡， 亦並不受有伊公司懲戒權之規範，且伊對上訴人委任事務之 處理，並未有任何指揮監督之規範，故兩造為委任關係，自 得隨時終止契約，伊並無給付資遣費、預告期間工資或提撥 勞工退休金之義務。至於伊誤為資遣通報及應上訴人要求開 立非自願離職證明書，不影響兩造間之契約實質上為委任契 約性質，又上訴人所陳「上下班時間需打卡、因約定若違反 工作規則有損害賠償之可能、請假需扣薪、公出需填寫公出 紀錄表、依勞動基準法標準特休、請假需辦理請假手續」云 云，或所言非屬實，亦僅屬單純行政管理措施，實非實質委 任契約關係之判斷標準等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴 駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第173、174頁） ㈠上訴人自95年3月15日起受僱於被上訴人，初任董事長特助 ，於95年8月1日升任為總經理，嗣於101年6月1日轉為董事 長特助。
㈡兩造於95年2月15日簽訂「委任經理人契約」（見原審臺北 簡易庭卷105年度司北勞調字第42號卷，下稱調字卷，第13 至15頁），「面談者摘要」所載上訴人經歷為屬實（原審卷 一第79頁）。
㈢上訴人薪資原為115,000元，95年8月1日調高為125,000元， 終止契約前之平均薪資為123,860元。
㈣被上訴人於上訴人在職期間，有為上訴人投保勞健保，但未 替上訴人提撥勞退金。
㈤被上訴人於104年4月13日依勞基法第11條第4款通知上訴人 終止兩造契約，薪資計算到104年4月17日。 ㈥被上訴人於104年5月4日有發給上訴人非自願離職證明書， 其上記載之解僱事由為勞基法第11條第4款（見調字卷第6頁 ）。被上訴人於104年4月8日發出資遣通報（見原審卷一第2 29頁）。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： ㈠上訴人任總經理、董事長特助期間，與被上訴人為僱傭關係 或委任關係？被上訴人係以勞基法第11條第4款或民法第549 條規定終止契約？
⒈按釋字第740號解釋理由書：「…勞務契約，基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、 委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所 稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約 之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之 高低判斷之…」，蔡大法官明誠提出，陳大法官春生、黃大 法官虹霞加入之協同意見書：「實務上仍宜給予勞務債務人 與勞務債權人選擇契約形式之自由，以探求契約類型特徵及 當事人之意思等要素，來決定其勞務契約類型」。 ⒉按僱傭契約，係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供 職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之 受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策 權者有別。是受公司委任處理事務人之於事務之處理，縱或 有接受公司董事會或其他高階經理人之指示，倘純屬為公司 利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性， 對自己所處理之事務加以影響者，亦與僱傭契約之受僱人， 在人格上及經濟上從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質 之服從，迥然不同，最高法院97年度台上字第1510號判決、 97年度台上字第6751號判決可資參照。而參照上開裁判意旨 ，僱傭契約之受僱人提供勞務之內容，通常係以時間之長度 、時段界定其勞務之範圍，而非以工作之成果界定，且提供 勞務之地點與提供勞務之方法，亦受雇主之指揮監督。換言 之，勞工所提供勞務究係以何種方式達成其雇主所欲之經營 結果，乃雇主指揮監督權行使之核心，其目的在於特定勞工 所提供勞務之具體內容，而非由勞工自主決定其勞務提供內 容。是如在提供勞務之對價中，另約定就該事務之處理需以 一定工作之完成界定其勞務提供之範圍者，顯與上述僱傭契 約之概念不同，即應認係委任契約。
⒊第按法律行為制度，旨在實踐私法自治之理念，當事人約定 不違反禁止規定者，基於私法自治原則，應依當事人約定發 生所期望之私法上效力。又為解釋契約而於文義上及論理上 詳為推求當事人之真意時，應斟酌訂立契約當時及過去之事 實、其經濟目的及交易上之習慣，本於經驗法則，基於誠實 信用原則而為判斷，亦有最高法院65年度台上字第2135號裁 判意旨可稽。承前⒉所述，僱傭契約與委任契約之區分，法 理上固可依該勞務提供之對價內容，以及勞務提供者對於勞
務提供之方式、內容是否具有獨立自主決定權限而定，惟僱 傭契約與委任契約，均係以約定勞動力之提供作為契約當事 人給付之標的，法律性質上究非涇渭分明、毫無相涉之處， 若當事人為避免將來彼此關於勞務契約之法律適用發生爭議 ，而於契約內明定適用民法僱傭契約或勞基法者，則縱該勞 務契約內容事實上具有若干委任性質，基於私法自治原則， 仍應依當事人之特約，將該勞務契約定性為僱傭契約。 ⒋本件兩造於95年2月15日簽訂「委任經理人契約」（下稱系 爭契約），約定上訴人自同年3月15日起於被上訴人公司擔 任「董事長特助兼任管理部經理」一職，此為兩造所不爭執 ，並據上訴人提出該契約影本在卷可稽（見調字卷第13頁） ，而觀諸系爭契約第1條約定：「乙方（即上訴人）…不得 逾越權限，且不得以甲方（即被上訴人）代理人之名義為任 何法律行為。」、第3條約定：「乙方每日工作時間，應配 合甲方營運時間進行安排，且須負責達成甲方賦予之職責及 甲方交付之績效目標與進度。」、第4條約定：「乙方工作 地點為台北縣中和市…」、第12條約定：「乙方如有下列情 形之一者，連帶保證人應負賠償之責任，並放棄先訴抗辯權 ：…違反勞動契約、工作規則或甲方其他規章，致甲方發 生損害者。…」等語（見調字卷第13、14頁），明定上訴人 之工作時間應配合被上訴人之營運時間，並至被上訴人指定 之地點工作。且上訴人主張其需辦理請假手續並經被上訴人 核准始得休假，請事假及病假須扣薪、公出須填寫公出紀錄 表，以及特別休假，均依勞基法規定給予天數辦理等情，業 據提出薪資加扣款明細、公出紀錄卡、薪資單為證（見調字 卷第16至18頁），被上訴人亦自承上訴人「有比照員工給予 特休」等語（見本院卷第396頁），堪信上訴人前開主張之 事實為真實，是關於勞務給付方式，上訴人受有工作時間、 休息、休假之限制，必須依被上訴人所定之工作時間、時段 給付勞務，而不能自由支配工作時間、時段，足認上訴人對 被上訴人具有高度指揮監督權。再者，兩造復約定上訴人違 反工作規則時須負賠償責任，堪認兩造合意上訴人確實有遵 守被上訴人工作規則之義務。又被上訴人工作規則第1條規 定：「本公司為明確規定勞資雙方之權利義務，健全現代經 營管理制度，促使勞雇雙方同心協力，並謀事業發展，特依 勞動基準法暨有關法令訂定本規則。」；第3條規定：「凡 本公司勞工之任用、服務、契約終止、資遣…退休…等事項 ，除勞動契約另有優於本規則約定外，悉依本規則辦理。」 ；第135條規定「本規則如有未盡事宜，依照有關法令之規 定…」（見本院卷第318、340頁），是該工作規則明訂係依
勞基法訂定，觀諸該工作規則之內容亦是引用勞基法相關規 定（見本院卷第318至340頁），足認兩造約定之真意為以勞 基法相關規範為系爭契約發生爭議時應適用之法律，暨被上 訴人終止該勞務契約應遵守30日之預告期間，核與勞基法第 11條第4項、第16條第1項及相關法令即勞退條例第12條、第 14條等規定相若，顯見兩造關於系爭契約關係已特約為僱傭 契約。再者，徵諸被上訴人於104年4月8日發出資遣通報（ 見原審卷一第229頁），於104年4月13日依勞基法第11條第4 款通知上訴人終止系爭契約，薪資計算到104年4月17日（見 不爭執事項之㈤），並於104年5月4日有發給上訴人非自願 離職證明書，其上記載之解僱事由為勞基法第11條第4款（ 見調字卷第6頁），則上訴人關於系爭契約之終止、資遣及 資遣員工之列冊通報，均係依勞基法相關規範及就業服務法 第33條規定辦理，益見系爭契約關係為僱傭契約無訛。此外 ，參酌兩造於勞資爭調解前進行協商，被上訴人公司董事長 二女兒陳昱云於104年5月8日曾寄發電子郵件予上訴人協商 過程所委任之林昶燁律師，該郵件內容：「另外資遣費計算 式如下：…侯先生…轉任特助年資共2.88年，給付基數1.44 ，預告工資：1個月…勞退金計算式：101/6/1～104/4/17共 34.5個月…兩者相加為558,856元，因原先有把他的特休假 未休畢金44,641元也算在資遣費裡，故會與之前說的60萬元 有差異…」等語（見原審卷一第262頁)；以及於104年5月26 日再次寄發電子郵件予上訴人協商過程所委任之馬律師、周 律師：「…附件為我方律師擬的協議書內容，請過目。如我 剛電話所述，如果明天上協調庭，金額從零開始談，一切公 事公辦」（見調字卷第10頁)，而該電子郵件附件之協議書 第1條：「乙（即上訴人）方前於甲方（即被上訴人）公司 擔任董事長特助職務，隨後升調為甲方公司總經理、擔任經 理人職務，數年前再回調擔任董事長特助，因甲方裁撤董事 長特助職務且無其他職缺可供乙方轉任，甲方業於104年4月 17日終止與乙方之僱傭關係，乙方同意接受甲方資遣之決定 。」、第二條：「經雙方依相關法令會算後，甲方應給付予 乙方之資遣費、預告工資、未休年假薪資…等，雙方同意以 新臺幣陸拾萬元…」等（見原審卷二第185、186頁），均顯 示兩造以系爭契約適用勞基法為基礎洽談和解事宜，亦足見 系爭契約關係為僱傭契約。是被上訴人於兩造未能達成和解 後雖改稱系爭契約為委任關係，當初係誤用資遣通報系統， 並於104年7月23日發函新北市政府就業服務中心等單位撤銷 前述之資遣通報（見原審卷二第194至207頁），然經回覆須 待適法途徑釐清爭議後檢具證明文件再行撤銷（見原審卷二
第208頁），即難憑信。另被上訴人之工作規則第5條後段規 定：「…有關試用、實習及臨時性、短期性、定期契約等勞 工之管理，仍依本規則辦理，『但按其工作性質，適用居間 、承攬、委任關係者，另依相關法令及契約規定』。」（見 本院卷第318頁），然系爭契約係兩造特約應適用僱傭契約 ，已如前述，自無前述規定之適用，併此敘明。是綜上所陳 ，系爭契約雖名為「委任經理人契約」，然探求兩造之真意 ，乃合意系爭契約適用勞基法相關規範，揆諸前揭說明，堪 認系爭契約為勞動契約之性質。
⒌按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 ：…業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可 供安置時。」，勞動基準法第11條第4款設有明文。查系爭 契約係屬勞動契約，因此，上訴人主張被上訴人係依前開規 定以董事長特助職務裁撤為由終止系爭契約，自屬有據。被 上訴人辯稱系爭契約為委任契約，其係依民法第549條規定 終止云云，即非可取。
㈡如兩造為僱傭關係，被上訴人應給付之資遣費、預告期間工 資、應提撥之勞退金數額為何？
⒈預告期間工資部分：
按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預 告期間依左列各款之規定：…繼續工作三年以上者，於三 十日前預告之。…雇主未依第一項規定期間預告而終止契約 者，應給付預告期間之工資。」，勞基法第16條第1項第3款 及第3項分別定有明文。查，上訴人自95年3月15日起受僱於 被上訴人，至104年4月13日被上訴人通知以勞基法第11條第 4款終止系爭契約止，薪資計算至104年4月17日，年資共9年 1個月又3天，依前揭規定，被上訴人本應於104年5月13日終 止系爭契約，卻提前於104年4月17日要求上訴人離職，是上 訴人依勞基法第16條第1項第3款、第3項規定，請求被上訴 人給付104年4月18日至同年5月13日共26日之預告期間工資1 07,345元〔計算式：（平均薪資123,860元÷30日）×26日 ＝107,345，元以下四捨五入〕，應屬有據。 ⒉資遣費部分：
按勞退條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金 制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準 法第11條……規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資， 每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比 例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準 法第十七條之規定。」。查上訴人工作年資共共9年1個月又 3天，則資遣費基數為4.55個基數〔計算式：（9×1/2）＋
｛（1＋3/30）÷12×1/2｝＝4.55，小數點第二位以下四捨 五入〕，又上訴人資遣前6個月平均薪資為123,860元，故上 訴人依前揭勞退條例第12條第1項規定，請求被上訴人給付 資遣費563,563元〔計算式：123,860×4.55＝563,563〕， 亦屬有據。則上訴人得請求之預告期間工資107,345元與資 遣費為563,563元合計為670,908元。另上訴人於106年11月 29日準備程序時陳稱其係依勞基法第17條規定請求資遣費， 核與其歷次主張不同，應係誤陳，併此敘明。
⒊提撥勞工退休金部分：
再按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞 工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條 例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害 者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1 項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞工退休 金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同 條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是 雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者 ，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受 有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於 勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未 足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法 院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。經查，被上訴 人未為上訴人提繳勞工退休金，此為兩造所不爭執（見不爭 執事項之㈣），又上訴人自95年3月15日起任職於被上訴人 ，薪資為115,000元（見調字卷第15、19頁），依據「勞工 退休金月提繳工資分級表」（見調字第20頁），月提繳薪資 應為115,500元，每月應提撥金額為6,930元，自95年4月起 至7月止共4個月應提撥金額為27,720元；95年8月1日起調薪 為125,000元（見調字卷第19頁)，後改為123,860元（見調 字卷第16頁反面），參前開分級表，月提繳薪資應為126,30 0元，每月應提繳金額為7,578元，自95年8月起至104年4月 止共105個月應提繳金額為795,690元，因此，被上訴人未為 上訴人提繳勞工退休金，致上訴人受有前開損害共計823,41 0元〔計算式：27,720＋795,69＝823,410〕，此金額亦為被 上訴人所不爭執（見本院卷第612頁）。從而，上訴人依勞 退條例第14條第1項及第31條第1項規定，請求被上訴人應補 提繳823,410元至勞工保險局設立之上訴人退休金個人專戶 ，同屬有據，亦應准許。
五、綜上所述，上訴人依勞基法第16條第1、3項、勞退條例第12
條規定，請求被上訴人應給付上訴人670,908元，及自起訴 狀繕本送達翌日起即105年4月22日（於105年4月21日送達被 上訴人-見調字卷第25頁之送達證書），至清償日止，按年 息5%計算之利息；及依勞退條例第14條第1項、第31條第1項 ，請求被上訴人應提撥823,410元至上訴人之勞工退休準備 金專戶內，均為有理由，應予准許。從而，原審為上訴人敗 訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄 改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二、三項所示 。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。中 華 民 國 107 年 9 月 18 日
勞工法庭
審判長法 官 石有為
法 官 邱靜琪
法 官 賴秀蘭
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 107 年 9 月 20 日
書記官 林淑貞
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