臺灣高等法院民事判決 八十九年度勞上字第九號
上 訴 人 甲○○
訴訟代理人 魏千峰律師
劉默容律師
被上訴人 台灣杜邦股份有限公司 設台北市○○○路一六七號十三樓
法定代理人 彭定中 住台北市○○○路一六七號十三樓
訴訟代理人 馮博生律師
蔡明吟律師
林鈺珊律師
右當事人間給付工資事件，上訴人對於中華民國八十八年十一月十八日臺灣桃園地方
法院八十八年度勞訴字第一三號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：
㈠原判決廢棄。
㈡被上訴人應自八十七年三月二日起至復職日止，按月給付上訴人新台幣八萬七千 四百七十七元整及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利 息。
㈢第一審訴訟費用及上訴費用由被上訴人負擔。 ㈣請准上訴人以現金或銀行可轉讓定期存單為擔保宣告假執行。二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱：
㈠事實上爭點：
⒈被上訴人主張因上訴人有重大違反工作規則情事，經記滿二大過，被上訴人得 依工作規則第四十一條第二十二款及人事作業手冊獎懲辦法之規定，終止與上 訴人之聘僱契約，依舉証責任分配原則，被上訴人對於合法解僱之原因事實， 負有舉証責任。
⒉上訴人並無被上訴人所述違規事由，其懲戒權之行使，均屬不當： ⑴被上訴人以上訴人於八十五年六月二十五日違法要求二名技術員加班超過七 小時，並違法要求該二名技術員為不實之工時記錄，故記大過乙次。 ①惟事實上，當日上訴人指派該二名技術員加班處理例行停車維修工作，嗣 因鍋爐無法順利點火等突發性事故未於四小時內完成，因人力調度不足而 未令二位技術員及時下班，上訴人並無違法要求下屬加班。被上訴人縱認 為當日非勞基法第三十二條所定突發性事故，該二名技術員不應超時加班 ，亦應由負監督、指示責任之蔡、吳二位經理負責，與上訴人無涉。 ②該二名技術員係為避免雇主即被上訴人未依法申報突發事故加班致受罰鍰 處分，始自行分開申報工時。被上訴人如謂此構成偽造文書或擅自變更工 時紀錄，則何以填寫、製作工時紀錄之行為人即該二位技術員無需受罰，
而獲得補休，獨獨上訴人未獲補休反而受懲處？上訴人絕無指示渠等二人 浮報工時，溢領加班費之意圖與行為。
③「在所屬加班一事上管理不當」而記大過處分，不僅無工作規則之依據， 亦與事實不符。且未給與上訴申訴及答辯之機會，率即由各部門經理組成 之人評會決議懲處，其程序即有瑕疵。且上開「獎懲通知」當時並未交予 上訴人，遲至八十五年十二月二十六日，始將該獎懲通知交上訴人。 ④況本事件該二名技術員已獲十二小時之補休，然上訴人卻未獲同等待遇， 此業經北區勞檢所判定被上訴人違法，應給予上訴人十二小時之補休，益 証被上訴人有欺壓上訴人之事實。
⑤被上訴人非但未因北區勞檢所之裁定還上訴人清白，反而臨訟猶指上訴人 對此次大過處分無異議，顯與事實不符。
⑵被上訴人復以上訴人於八十七年一月十三日面對上級質問時，態度惡劣，並 當場摔毀公司零件，記大過乙次。
①事實上，因上訴人一月份輪值駐會，而被上訴人不給駐會公假，欲徵詢另 一候補理事謝仁山意願，恰十三日工作上欠缺一只轉換頭，乃與工作鄰區 之謝員商借並談及候補之事，詎儀電組主管賴昭典於巡視時，以上訴人離 任與他人交談，即叫原告回辦公室，沿路一再大聲訓斥「薪水那麼高，工 作那麼輕鬆，做人要有良心」，上訴人以其藉故侮辱人格，主動要求賴員 至人事經理張國慶辦公室請求處理。其間根本未有摔零件之情事，然上級 對此事竟不置可否。
②於八十七年二月二十四日被上訴人各級主管組成之人評會議中，上訴人更 要求澄清，在被上訴人提不出任何証據而仍咬定上訴人摔零件情形下，上 訴人及另一位列席員廖成聖即拒絕於該次簽到表上簽署。 ③詎被上訴人為達到解僱上訴人之目的，竟藉此機會於八十七年三月二日記 上訴人大過，並於同日率即解僱上訴人。
⒊被上訴人迭以懲戒手段打壓工會幹部：
⑴被上訴人恣意將上訴人降級，違反勞動契約：按上訴人原係被上訴人觀音廠 維護部高級儀電工程師，嗣被上訴人屢次勸退上訴人退選工會理事不成，竟 於上訴人當選理事次日即無端將上訴人降為技術員。又，本次降級處分，非 但無工作規則之依據，且未給與上訴人任何申辯機會，其程序顯有瑕疵，此 亦為被上訴人所不爭，揆諸被上訴人廠長黃坤煌於本次勞資爭議協調會會議 紀錄表示：「本案人評會未予勞方（甲○○）參加說明，顯有不週之處。」 亦明。
⑵上訴人加班補休，竟遭被上訴人記小過：八十五年十二月九日因被上訴人工 廠包裝機操作異常，上訴人夜間被召入廠，工作至翌晨即十二月十日四點十 五分始因體力不支而離廠。惟當日中午即被電知入廠開會至三點，會後上訴 人並向上司吳清墩要求補休。吳員當場未表拒絕，卻於八十六年一月八日即 上訴人當選工會理事當日，以上訴人十二月十日上午未上班，下午三時未假 外出記小過。此亦經，北區勞檢所裁定違法。
⑶上訴人委託同事請假補休，亦遭被上訴人記小過：八十五年十二月二十七日
上午，上訴人因病委託同事羅忠德請假補休，惟吳清墩經理因知悉上訴人下 午將請假參選工會理事，即不准假。被上訴人更以上訴人未依規定請假而記 小過，其懲戒權行使即在打壓上訴人。
⒋被上訴人八十七年三月二日工關人字第００四號終止聘僱契約通知書既以上訴 人「於民國八十五年七月十八日、八十六年元月八日及八十七年三月二日分別 因為違反工作規則而經本廠人評會予以兩次大過及一次小過之處分在案」，應 按工作規則「經功過相抵後累積大過仍滿兩次者」之解僱規定，終止兩造間聘 雇契約。則本件事實上爭點應限於上開兩次大過及一次小過處分是否屬實、有 無不當。
⒌被上訴人雖稱上訴人任職期間屢有無故曠職、怠忽職守情事，惟當時被上訴人 均未指責上訴人有違反工作規則之行為亦未予以懲處，足徵顯係被上訴人臨訟 編織，而無証據可憑。
㈡法律上爭點：
⒈縱原審認為被上訴人公司有解僱上訴人終止契約之形成權，亦因三十日之除斥 期間經過而消滅：
⑴按勞動基準法第十二條第二項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款 至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，可知 若雇主主張勞工有勞基法第十二條上開各款解僱事由時，必須於知悉其情形 之日起，於三十日內為之，否則即喪失其權利。所謂「知悉其情形」，依法 條文義解釋係即指「雇主知悉勞工有該條文各款情事」。以第十二條第一項 第二款為例，即雇主知悉勞工有重大違反工作規則之時點；如勞工有連續違 規行為者，即應依勞工連續違規行為終止之日為起算點，於三十日內為終止 契約之意思表示（七十九月十二日臺勞資二字第二０四四一號函覆台灣省 政府勞工處函參照）。依即，條文明訂為「知悉」其情形，而非「確認」其 情形。如雇主客觀上已知悉勞工之行為係重大違反工作規則，而任令雇主遲 不就該行為是否情節重大為確認，得藉口主張待其確定該行為係情節重大始 起算三十日期間，殊與勞動法保護勞工之原則有違。本件被上訴人主張上訴 人不聽主管指揮、惡言相向而構成得記大過事由，係發生於八十七年一月十 三日被上訴人公司內，當時上訴人以賴昭典經理藉故侮辱人格，主動要求賴 員同至工業關係部人力資源經理張國慶辦公室請求處理。張經理並於同日下 午召集相關部門主管，包括維護部經理蔡慶堂、儀電組經理賴昭典及上訴人 直屬儀電主任候嘉明約談上訴人及商借零件之同事謝仁山了解當日情形。足 証被上訴人於八十七年一月十三日即已知悉系爭違規情事，且上訴人與賴經 理兩方當事人與關係人謝員均於當日到場說明，由被上訴人進行查証，迺上 訴人究竟有無賴員所指違規事由隨即真相大白，要與被上訴人所舉台灣高等 法院台中分院八十六年度勞上字第二號判決，該名勞工短報票價金額究係故 意侵占或疏忽剪錯票之複雜情形大不相同，非可相互援引。 ⑵抑有進者，工業關係部張經理經與相關部門主管研商後如認上訴人確有記過 必要者，何以不在當時即報請召開人評會審議，無故延滯一個半月始召集。 ⑶本件被上訴人主張之二件解僱事由之情事，第一件係發生於八十五年六月二
十五日，縱原審認為被上訴人因此取得解僱權，業因除斥期間經過而消滅。 第二件係發生於八十七年一月十三日當日被上訴人公司內，距被上訴人行使 契約終止權之日即八十七年三月二日，亦已超過三十日之除斥期間，揆諸上 開法律規定，被上訴人自已喪失終止契約之權利，不得再為行使。 ⑷惟原審判決置勞基法第十二條明定之「雇主知悉其情形」此一起算點不用， 另創設「雇主客觀上已確定勞工違規」之時效起算點：任雇主得巧辯其尚未 確定勞工是否違規，無限制延後除斥期間之起算點（如本件案例延至近二個 月），造成勞工鎮日擔憂是否遭解僱，該勞動契約是否終止亦處於不安定狀 況，不獨架空除斥期間之制度。更與勞基法為以「解僱事由法定主義」（如 勞基法第十一條、第十二條及第二十條規定）來嚴格限制雇主恣意行使解僱 權，保護勞工之立法目的相違。且本件被上訴人人評會於八十七年二月二十 四日之決議，僅屬「確認性質」，法既明文自「雇主知悉時」起算，則應從 八十七年一月十三日事件發生時起算，乃原審判決捨法令不用，反而對勞工 為不利之解釋，其認事用法殊有違誤。
⑸況，八十七年一月十三日所發生之事縱屬實在，被上訴人業已於同年二月十 三日（一個月後）書面通知上訴人改善，其行為已引起上訴人之正當信賴， 以為被上訴人不欲行使終止契約之權利，今被上訴人忽主張其權利，致上訴 人生活陷入困境，核被上訴人解僱權之行使與誠實信用原則未符，顯屬權利 濫用。
⒉被上訴人以工作規則中「員工記滿二大過得予解僱」之規定解僱上訴人，係屬 非法：
⑴在勞基法「解僱事由法定主義」下，雇主要解僱勞工，必須具備勞基法第十 一條、十二條或第二十條所規定之事由，否則任雇主恣意或未具法定事由即 解僱勞工，顯然不符勞基法之規定及憲法保障勞工工作權之價值判斷。 ⑵被上訴人以工作規則設定勞基法第十二條第一項諸款以外之解僱事由（即員 工記滿二大過得予解僱），即創設法所未有之解僱理由，顯已違反「解僱事 由法定主義」之原則。如任雇主動輒以記過將勞工懲戒解僱，則立法者以勞 基法第十二條第一項限制雇主任意解僱之原意將被架空，解僱事由法定主義 之原則，亦將遭破壞無遺。依勞基法第七十一條規定，工作規則，違反法令 之強制或禁止規定者無效。故被上訴人不得執此工作規則第四十一條第二十 二款及人事作業手冊獎懲辦法「員工記滿二大過得予解僱」之無效規定解僱 上訴人。
⑶被上訴人雖以前揭工作規則業經主管核備或已公告而具有效力等語置辯。惟 員工記滿二大過得予解僱之規定，有悖於勞基法之規定業如前述，且該規定 更違反憲法保障勞工及其工作權之價值判斷。且基於憲法第一七一條第一項 「法律與憲法牴觸者無效」及第一七二條「命令與憲法或法律牴觸者無效」 ，被上訴人不得以之解僱上訴人。
⒊本件係被告勸退原告競選工會幹部不成，所採之報復性解僱，業已構成權利濫 用：本件被上訴人自八十五年十二月擔任工會幹部後，即一連串受到習慣性懲 戒，此次（即八十七年三月）受到解僱，更係為報復性解僱，被上訴人所為解
僱不僅違反工會法第三十五條保障工會幹部之規定，亦構成民法第一四八條之 權利濫用，依法無效。在國外類似案例中，莫不以雇主解僱違反公共政策（如 美國）或權利濫用規定（如日本）而無效。美國司法實務在諸多案例中，雇主 以從事工會活動為理由，對勞工施以報復性解僱，法院認為雇主違反國家勞動 關係法對工會活動保障之公共政策而無效。日本司法實務，亦認為對勞工從事 工會活動而施以報復性解僱，為不當勞動行為，屬於權利濫用，該解僱無效。 ⒋被上訴人未得主管機關核准即解僱上訴人，其解僱非法： ⑴依被告公司前揭工作規則第四十一條第二十三款與人事作業手冊獎懲辦法， 勞工「違反工作規則，情節重大，經呈報主管機關核准者」始得解僱。則依 「有利勞工解釋原則」，本款工作規則效力自大於勞基法第十二條第一項第 四款法定最低標準。
⑵本件被上訴人未呈報主管機關核准，即解僱上訴人，實屬非法。 ⒌懲戒勞工應以解雇為最後之手段，否則雇主將藉用懲戒權，濫行壓迫勞工： ⑴為避免雇主以勞工違反工作規則情節重大而濫行懲戒解僱，學理與司法實務 均採「解雇最後手段原則」，即除非勞工執行職務有重大過失，且不適以較 輕之警告、調職等方式為之時，雇主方得對勞工加以解雇勞工。 ⑵本件被上訴人懲戒權之行使事實上多與上訴擔任工會幹部有關，被上訴人自 應查明真相並審酌上訴人執行職務有無重大過失，且是否不適宜以較輕之警 告、調職等方式處分，否則，任令被上訴人動輒濫行懲戒權，上訴人將無任 何法律保障可言。
⑶本件被上訴人代理人（即管理階層）懲戒權之行使事實上多與上訴人擔任工 會幹部有關，惟被上訴人並未給予上訴人申辯機會俾查明真相，其行使懲戒 權之人評會亦非由勞資雙方共同成立，致被上訴人之代理人得憑好惡濫行懲 戒以排除異己，顯違反工會法第三十五條之規定。 ⑷被上訴人未審酌上訴人執行職務有無重大過失，且是否不適宜以較輕之警告 、調職等方式處分，即憑無效工作規則解僱上訴人，已違反解僱最後手段性 原則。
⒍被上訴人通知上訴人改善行為引起上訴人正當信賴，被上訴人之契約終止權歸 於消滅：依民法第一四八條第二項規定，如權利在相當期間內有不行使之事實 ，依其客觀情事足使義務人正當信任權利人已不欲其履行義務，致權利之再為 行使，有違誠信原則，應認其權利業已失效。本件八十七年一月十三日所發生 之事縱屬實在，被上訴人業己於同年二月十三日（一個月後）書面通知上訴人 改善，其行為已引起上訴人之正當信賴，以為被上訴人不欲行使終止契約之權 利，今被上訴人忽主張其權利，致上訴人生活陷入困境，核被上訴人解僱權之 行使與誠實信用原則未符，顯屬權利濫用。故其終止權亦應歸於消滅，不得再 為行使。
㈢綜上所述，本件被上訴人創設法所未有之解僱理由（即員工記滿二大過得予解僱 ），已屬非法，縱其擁有解僱權亦已因除斥期間經過而消滅，尤其被上訴人公司 以降職壓迫工會常務理事之上訴人，進而解僱上訴人，顯係被上訴人勸退上訴人 競選不成所採之習慣性解僱。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：
㈠上訴人之上訴駁回。
㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。
二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱：
㈠事實上爭點：
按勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工如有違反工作規則或勞動契約情 節重大者，雇主得不經預告終止契約。本件兩造間聘雇契約第十四條亦規定，甲 方（即被上訴人）得因乙方（即上訴人）違反勞動基準法第十二條或工作規章或 本契約規定而不經催告立即終止本契約。準此，本件上訴人因有重大違反工作規 則情事，經被上訴人記滿二大過，是被上訴人自得據此予以解僱，本件解僱係符 合相關規定：
⒈八十五年七月十八日第一次大過：
上訴人於八十五年六月二十五日要求二位技術員連續加班超過七小時，違反勞 動基準法第三十二條第二項之規定，卻又違法要求該等技術員填載不實工時記 錄，情節重大，依工作規則第四十一條第十五款規定「偽造文書或擅自變更工 作時間記錄」者，乃經被上訴人公司人評會決議記大過乙次。上訴人對被上訴 人公司記大過乙次之決議並無異議。茲謹就上訴人歷次書狀與事實不符者，駁 斥如次：
⑴上訴人並無全日補休假而不能申報突發事故之情事：依被上訴人公司規定， 如有突發事故發生致延長工作時間時，則主管應於二十四小時內通報被上訴 人之人事部門，俾由人事部門依勞動基準法規定通報工會。上訴人稱伊因補 休而未能於二十四小時內申報突發性加班，為免被上訴人因此受罰，故參考 前例由加班之二位技術員分開申報加班時數於二日等語。惟上訴人於八十五 年五月二十六日上午十時二十四分入廠至五時十九分離廠，並無全日補休假 而不能申報之情事，縱若上訴人全日補休，亦應利用電話等其他方式通知被 上訴人。
⑵被上訴人並無允許員工分開申報逾時加班工作時數之前例。 ⑶上訴人違法要求技術員填報不實工時之情事，經上訴人承認屬實，此觀諸上 訴人主管所發給之獎懲通知，業經上訴人簽署確認在案甚明。 ⑷上訴人人評會之獎懲通知已於八十五年七月十八日交付上訴人，上訴人空言 辯稱其遲近五個月始接獲獎懲通知，無申辯機會等語，實為不實。 ⑸北區勞檢所判定上訴人違法係因上訴人怠未通知被上訴人突發事故，致被上 訴人無從知悉而為通報：
①上訴人指稱被上訴人就前開事件經北區勞檢所判定違法，應給予上訴人十 二小時之補休等語，惟上訴人所舉勞檢所檢查通知書所載違約事實係「雇 主未於延長工作時間開始後二十四小時內通知工會，且事後未補給劉員十 二小時以上休息時間」，惟按本件被上訴人未能及時通知工會係因上訴人 怠未通知被上訴人，致被上訴人無從知悉而為通報。 ②上訴人於八十五年六月二十六日上午十時二十四分即自行入廠工作，被上
訴人並無知悉上訴人因突發事故加班後不准上訴人補休之情事（依內政部 解釋，勞動基準法第三十二條第三項後段所稱補給勞工以適當之休息，係 指勞工自其工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間而言）。 ③上訴人先則主張其因補休致無法通報突發事故，茲又主張其未獲十二小時 補休，顯係自相矛盾。
⑹上訴人受記大過係因其於所屬技術員加班事務管理不當，並無受欺壓情事。 ⒉八十七年二月二十四日第二次大過：
⑴上訴人又於工作時間內，藉領取零件之便，至他樓層與其他同事談及與工作 無關之事至少達一小時，延誤其所受分派之工作，經其直屬主管發現後予以 詢問，詎上訴人態度惡劣不服糾正，並當場朝其主管身旁扔擲其所領取之零 件。
⑵事後，張國慶經理及其他主管經聽取二方意見後，認有調查之必要，即呈報 人評會，為維持公司管理制度及工作紀律，廠長即決定召集人評會通知上訴 人及其主管說明並調查前開事件。上訴人稱上級對此事不置可否，且未經調 查，與事實不符。
⑶被上訴人公司人評會，經決議記大過乙次。 ⒊被上訴人係於八十七年二月二十四日人評會中一併決議依工作規則終止與上訴 人之聘僱關係：依被上訴人工作規則規定「經功過相抵後累積大過仍滿兩次者 」，構成解僱之事由。惟被上訴人並非一經知悉有前開情事，即即刻終止聘僱 關係，被上訴人仍係參諸受懲處員工平日之工作情形而為決定，此例如被上訴 人員工洪英俊君，雖亦違反工作規則而受懲處二大過，惟被上訴人並未決議終 止其聘僱關係，即其適例。本件被上訴人參諸上訴人於任職被上訴人期間內屢 有違反工作紀律之情事，屢經勸諭，而仍未有任何改善，因之被上訴人於八十 七年二月二十四日人評會中始依工作規則一併決議終止與上訴人之聘僱關係， 並於三月二日一併以書面通知上訴人，被上訴人終止與上訴人之聘僱關係。 ㈡法律上爭點：
⒈被上訴人之工作規則業經主管機關依法核備，且人事作業手冊獎懲辦法亦已公 告並發給上訴人在案，均具有法律效力。
⒉被上訴人係根據主管機關核備工作規則所明定事由解僱上訴人，無需另經主管 機關同意：本件被上訴人指稱，本件解僱須經呈報主管機關核准始得為之，惟 工作規則係規定「其他違反法令或勞動契約或本工作規則，情節重大，經呈報 主管機關核准者」得予解僱，非謂所有解僱情事均須經主管機關核准。本件解 僱事由既已於工作規則明列，自無須主管機關同意。 ⒊被上訴人係於八十七年二月二十四日召開人評會後決議上訴人有應予記大過事 由，且符合解僱事由，是被上訴人於八十七年三月二日通知上訴人終止聘僱契 約，未逾勞動基準法第十二條所規定三十日之除斥期間： ⑴勞基法第十二條第二項規定，對於勞工懲戒解雇時，應於知悉其情形之日起 三十日內為之，按前揭所謂「知悉其情形」係指客觀上勞工已確定違反勞動 契約或工作規則情節重大者之情形，是雇主如設有委員會審議勞工確否有前 揭情節重大情形者，應俟委員會調查審議後，客觀上方足確定勞工確否違反
勞動契約或工作規則情節重大。本院八十六年度勞上字第二號判決認「有此 客觀決議之事實，被上訴人始知上訴人確係違反工作規則且情節重大，該三 十日之除斥期間自宜以該時起算，否則勞工內部申訴無門，而公司法人組織 龐大，如僅憑某稽查員單方指述．．．，貿然予以解雇，殊非保障勞工之道 」，即同此旨。
⑵本件黃坤煌前廠長於八十七年元月間知悉上訴人有涉嫌前揭違反工作規則之 情事時，即指示本件情事應詳加調查，且應提付人評會審議，惟斯時因適逢 農曆春節前夕，故即決定於農曆春節後再召開人評會，惟於農曆春節過後， 黃坤煌因公務出國，故俟其回國後，隨即訂於八十七年二月二十四日召開人 評會，係於合理期間內作成決議。
⑶被上訴人人評會於八十七年二月二十四日作成決議後，本擬於翌日通知上訴 人，上訴人於翌日未依規定請假，後又逢假日，故被上訴人於三月二日上訴 人到廠上班後始得以書面通知上訴人記大過乙次並同時終止聘僱契約，前開 程序顯符合勞動基準法第十二條之規定。
⑷上訴人指稱被上訴人主張之二件解僱事由（即第一次大過事由，第二次大過 事由）距被上訴人終止契約之八十七年三月二日，均已逾三十日之除斥期間 。惟被上訴人係因上訴人係有重大違反工作規則情事，經被上訴人記滿二大 過，且參諸上訴人其他諸多違反工作紀律情事，始終止上訴人之聘僱契約。 上訴人一再主張被上訴人如擬解僱上訴人則應於八十七年一月十三日起三十 日內為之，無非謂被上訴人得僅聽取上訴人主管片面之詞，即得予以解僱， 此顯非保護勞工之道。
⒋被上訴人八十七年二月十三日通知上訴人改善之書面，僅係例行性評鑑，要非 據以認為被上訴人已不擬行使權利，上訴人執此辯稱其因此信賴被上訴人已不 欲行使終止契約之權利，不足採納。
⒌上訴人受小過及降職處分，係因其有違反工作規則情事，被上訴人並無以懲戒 手段打壓工會幹部：
⑴被上訴人解雇上訴人與上訴人擔任被上訴人公司產業工會常務理事，要無任 何關係，此由亦擔任產業工會幹部之其他被上訴人公司員工並無類似情事。 ⑵被上訴人決議記上訴人小過乙次及降職處分係因上訴人屢次未依規定請假。 ⑶上訴人再因違反公司規章而於八十六年一月間遭記小過時，因其行為不當， 顯已有違部門主管應率先貫徹工作紀律之旨，被告公司乃併決議將原告之職 務由儀電主任降調為技術員，以維工作紀律。
⑷被上訴人民國八十六年一月八日人評會雖未通知上訴人到場，惟被上訴人於 八十六年三月二十四日勞資爭議協調會議主動承諾再行召開乙次人評會並通 知上訴人到場說明，且於八十六年四月二十二日及四月二十四日召開人評會 通知上訴人到場說明前開事件。
⒍上訴人公司第一次決議記大過乙次後，被上訴人公司亦以書面及口頭一再告知 、勸諭上訴人應嚴格遵守被上訴人公司之各項規章，上訴人依然故我，被上訴 人為維工作紀律，不得已方依法解雇上訴人，縱認解雇應為最後手段，本件亦 顯符合解雇最後手段原則：
⒈上訴人所舉台北地方法院八十六年度勞訴字第五四號判決，且僅有前揭判決 述及解雇最後手段性原則，上訴人執該判決見解為司法實務，實嫌速斷。實 則，依我國司法實務，勞工如有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇 主依法即得解雇員工，要無所謂「最後手段性原則」之適用。茲臚述數法院 判決如次：
⑴最高法院八十五年度台上字第一七○六號判決：上訴人（雇用人）所主張 被上訴人（即受雇人）一再違反警衛守則情節重大，且對於雇主代理人為 重大侮辱行為等事證如為真實，則上訴人是否完全不得依其工作規則，予 被上訴人記大過一次處分，並以被上訴人一年內積滿二大過，予以解雇， 自值推求，而認原審未為調查遽下判斷，應予廢棄。 ⑵本院八十六年度勞上字第二號判決：原告身為隨車售票員，服勤屢有金錢 不清之違反工作規則之記錄，難謂非違反工作規則情節重大，被告依法終 止工作契約，難謂不合，而駁回原告確認僱傭關係存在之訴。 ⑶台灣屏東地方法院八十四年度勞訴字第九號判決：原告因違反被告公司規 定即駕駛員收取乘客票款未投入錢箱者一經查覺蓋以舞弊論處，是屏東地 方法院認被告以原告違反工作規則情節重大，而於法定期限內予以終止勞 動契約，並無不合，而駁回原告確認僱傭關係存在之訴。 ⑷台灣桃園地方法院八十四年度勞訴字第十八號判決：原告遲到次數頻繁， 已嚴重違反勞動契約所約定之工作義務中準時上下班之約定，且其次數頻 繁及遲到時間有高達二小時者，已達情節重大之程度，故被告依法自得終 止工作契約，而駁回原告請求給付資遣費之訴。 𨛯 ⑸台灣台南地方法院八十五年度勞簡上字第三號判決：上訴人（即受雇人） 不遵守被上訴人（即雇用人）工作之調動，造成守衛輪班時間紊亂，對公 司廠房安全及勞動公平制度妨害甚大，並屢經勸導無效，而認上訴人違反 被上訴人工作規則情節重大，被上訴人依法終止工作契約，難謂不合，而 駁回上訴人之訴。
⑹台灣新竹地方法院八十三年度勞訴字第二二號判決：原告侵占客戶之蠟燭 ，經刑事判決確定，而認原告違反被被告工作規則情節重大，被告依法終 止工作契約，難謂不合，而駁回原告確認僱傭關係存在之訴。 ⒉縱認解僱應為最後手段，本件亦顯符合解僱最後手段原則。有關上訴人於任 職期間屢有無故曠職、怠忽職守等情事，事例甚夥，除前開受懲處之情事者 外，謹舉其要者如次：
⑴上訴人於八十五年二月七日及六月十一日之工時表均填報工作時間八小時 ，惟上訴人於是日等並無進出廠及請假記錄，顯見係不實填報工時表。 ⑵按依被上訴人公司規定，員工如有加班之情事者，應先經其主管同意，惟 上訴人於八十五年三月二十五日、二十七日、四月一日、四月二十九日、 七月二十二日、十月二十九日之工時表雖記載加班時數，惟均未經其主管 同意。
⑶上訴人於八十五年十月七日提前離廠，惟上訴人之工時表仍不實填報工作 八小時，且無請假記錄。
⑷上訴人主管於八十五年十一月十九日要求上訴人召集會議以瞭解太空包包 裝機裝置 (SBC installation) 之問題，並要求上訴人完成後向其報告， 惟上訴人怠而未行，致被上訴人公司乙部馬達燒壞，似此行為不僅藐視其 主管之指令，且影響被上訴人公司之營運。
⑸上訴人於八十五年底經選任擔任工會常務理事後，自八十六年一月至八十 六年四月即經被上訴人核准全職處理會務，是於前開時期內上訴人並無工 作表現之記錄。惟上訴人自八十六年五月返回工作崗位後，無視工作紀律 ，而於八十六年六月再次未依規定向主管請假，且其後復多次未經主管許 可擅離工作崗位與他人討論與工作無關之事。
⑹上訴人主管於八十六年七月要求上訴人修復急救室之氧氣系統，惟上訴人 花費較其他技術員甚多之時間後仍未能修復，最後由其他技術員代為修復 ，且其未依主管指示，向主管報告工作進度。
⑺上訴人主管於八十六年八月要求上訴人進行毒性氣體偵測器之例行檢查後 ，方半小時即發現上訴人已休息，經上訴人主管詢問上訴人後辯稱其已檢 查完畢，惟按毒性氣體偵測器之例行檢查須輔以梯子方得進行，於一般情 形，完成毒性氣體偵測器之例行檢查約需二小時，上訴人所稱顯然不實， 是以，上訴人主管即陪同上訴人回至現場檢查後發現有諸多偵測器根本未 為檢查，上訴人見謊言拆穿後，方再花費二小時完成毒性氣體偵測器之例 行檢查，上訴人怠忽職守。
㈢綜上所陳，上訴人屢次違反工作規則情節重大，業符合被上訴人公司工作規則及 人事作業手冊關於記滿兩大過得予解雇之規定，且其於任職期間內屢有怠忽職守 ，無故曠職，違反公司規章及工作規則之情事，被上訴人為維工作紀律，乃經人 評會決議依法解僱。
理 由
甲、程序方面
一、本件上訴人起訴時列「台灣杜邦股份有限公司觀音廠」為被告，法定代理人列為 「黃坤煌」，嗣聲請更正被告名義為「台灣杜邦股份有限公司」，並列「康亞力 」為法定代理人（原審卷，二四頁），被上訴人對此並無異議而為本案言詞辯論 。原審訴訟進行中，彭定中以伊已接任台灣杜邦股份有限公司法定代理人為由聲 明承受訴訟，上訴人已收受該聲明狀（原審卷，六六至六七頁）。彭定中既已依 法承受訴訟，原判決仍列黃坤煌為被上訴人之法定代理人，此係屬誤寫之顯然錯 誤，惟不影響判決之結果，爰將被上訴人之法定代理人訂正為彭定中（最高法院 七十三年六月二十三日、七十三年度第一次民事庭庭長會議決定㈡參照）。二、上訴人於原審起訴請求被上訴人「應自八十七年三月二日起至八十八年七月二日 止，按月給上訴人八萬七千四百七十七元之薪資及自起訴狀繕本送達被上訴人之 翌日起至清償日止按年息百分之五計算之遲延利息」，於本院審理時請求被上訴 人「應自八十七年三月二日起至復職日止，按月給付上訴人八萬七千四百七十七 元整及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息」。上訴 人所為核屬擴張應受判決事項之聲明，依民事訴訟法第二百五十五條第一項但書 、第二百五十六條第二款規定，應予准許。
乙、實體方面
一、上訴人起訴主張：上訴人於八十三年間受僱於被上訴人，於八十六年一月八日上 訴人當選被上訴人公司產業工會之常務理事，遂先將上訴人降職，進而於八十七 年三月二日非法解僱，屬於權利濫用，終止聘僱契約無效。縱被上訴人有解僱上 訴人終止聘僱契約之形成權，亦因三十日之除斥期間之經過而消滅，故兩造間之 僱傭關係仍屬存在，被上訴人既受領勞務遲延，上訴人即無補服勞務之義務，自 得請求報酬等情，求為被上訴人應自八十七年三月二日起至復職之日止按月給付 上訴人八萬七十四百七十七元及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償曰止 按年息百分之五計算之利息。
二、被上訴人辯稱：上訴人屢次違反工作規則情節重大，符合被上訴人公司工作規則 及人事作業手冊關於記滿兩大過得予解僱之規定，且其於任職期間內屢有怠忽職 守，無故曠職，違反公司規章及工作規則之事，始經依法解僱，是被上訴人終止 與上訴人之聘僱關係係屬合法、有效等語。
三、經查上訴人主張伊於八十三年受僱於被上訴人，於八十六年一月八日上訴人當選 被上訴人公司產業工會之常務理事，於八十七年三月二日為被上訴人解僱等情， 業據提出聘僱契約、薪資單、懲戒通知、終止聘僱契約通知書、通知改善函一件 、勞資爭議協調會會議紀錄等影本為證（原審卷，七至十二頁），且為被上訴人 所不爭，自堪信為真實。
四、上訴人主張被上訴人之解僱係屬非法，被上訴人否認之，經查： ㈠按勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞 動基準法第十二條第一項第四款定有明文。再者，兩造間聘雇契約第十四條規 定：「甲方（被上訴人）得因乙方（上訴人）違反勞動基準法第十二條或公司 規章或本契約規定而不經催告立即終止本契約，乙方不得要求資遺費及其他任 何賠償或給付，以及自本契約終止日起之薪資。」此外，被上訴人工作規則第 四十一條第二十二款及人事作業手冊獎懲辦法第二條規定，員工記滿二大過得 予解雇。
㈡被上訴人主張：上訴人於八十五年六月二十五日要求二位技術員連績加班超過 七小時，違反勞動基準法第三十二條第二項即加班不得逾四小時之規定，並進 而違法要求該等技術員填載不實工時記錄，再經上訴人本人核准，藉以規避責 任，涉有偽造文書罪嫌，情節重大，經被上訴人之人評會決議記大過乙次，上 訴人對其違反工作規則之前開情事及對被上訴人給予記大過乙次之決議並無異 議；又上訴人於八十七年元月十三日工作時間內，藉領取零件之便，至他樓層 與其他同事談及與工作無關之事至少達一小時，延誤其所受分派之工作，經其 直屬主管發現後予以詢問，詎上訴人態度惡劣不服糾正，並當場朝其主管身旁 扔擲其所領取之公司零件，明確違反被上訴人工作規則第五十九條第四款規定 即不聽主管指揮惡言相向而構成得記大過之事由，為維持公司管理制度及工作 紀律，被上訴人之人評會乃於八十七年二月二十四日經調查屬實後，決議記大 過乙次，並於三月二日以書面通知上訴人等事實，業據其提出獎懲通知、獎懲 獎懲會議簽到表為證（原審卷，五六至五八頁、一二○至一二四頁、一四九頁 ），上訴人對於上開獎懲通知及簽到表之真正並不爭執。
㈢關於被上訴人主張上訴人於八十五年六月二十五日違法要求二名技術員加班超 過七小時並違法要求該二名技術員為不實之工時記錄致被記大過乙次之事實， 上訴人辯稱：當日上訴人指派該二名技術員加班處理例行停車維修工作，嗣因 鍋爐無法順利點火等突發性事故未於四小時內完成，因人力調度不足而未令二 位技術員及時下班，上訴人並無違法要求下屬加班；該二名技術員係為避免雇 主即被上訴人未依法申報突發事故加班致受罰鍰處分，始自行分開申報工時； 「在所屬加班一事上管理不當」而記大過處分，不僅無工作規則之依據，亦與 事實不符。且未給與上訴人申訴及答辯之機會，率即由各部門經理組成之人評 會決議懲處，其程序即有瑕疵，上開「獎懲通知」當時並未交予上訴人，遲至 八十五年十二月二十六日，始將該獎懲通知交上訴人等語。惟查： ⒈被上訴人主張上訴人要求二位技術員加班，事後並未依公司規定於二十四小 時內通報被上訴人乙節，為上訴人所不爭。上訴人雖辯稱上訴人因翌日補休 假而不能申報突發事故云云。惟被上訴人主張：上訴人於八十五年五月二十 六日上午十時二十四分入廠至五時十九分離廠，並無全日補休假而不能申報 之情事，縱若上訴人全日補休，亦應利用電話等其他方式通知被上訴人等語 ，並提出進出廠紀錄表為證（本院卷，一九二頁）。上訴人對於該紀錄表之 真正並不爭執，則其辯稱伊因翌日補休假而不能申報突發事故云云，並無可 採。
⒉被上訴人主張：上訴人未依公司規定於二位技術員加班後二十四小時內通報 被上訴人公司人事部門，人事部門因而無法依勞動基準法規定通報工會，致 被上訴人公司遭北區勞檢所判定上訴人違法等語。上訴人自承其未於二十四 小時內通報被上訴人公司，亦未能舉證證明被上訴人公司已得知加班事實而 未依法通報，應認被上訴人公司主張：伊未依法通報工會致遭北區勞檢所判 定違法係上訴人未依規定通報所致等語，為可採信。 ⒊上訴人雖辯稱：二名技術員係為避免雇主即被上訴人未依法申報突發事故加 班致受罰鍰處分，始自行分開申報工時等語。被上訴人否認之，並稱：被上 訴人並無允許員工分開申報逾時加班工作時數之前例等語。經查上訴人因違 法要求技術員填報不實工時致遭上訴人懲罰，經上訴人亦於獎懲通知書上簽 署確認之事實，有獎懲通知書附卷可稽（本院卷，一○七至一一○頁）。上 訴人既未提出證據足證二名技術員係為避免被上訴人未依法申報突發事故加 班致受罰鍰處分，始自行分開申報工時之事實，所辯即無可採。 ⒋上訴人又辯稱上開「獎懲通知」當時並未交予上訴人，遲至八十五年十二月 二十六日，始將該獎懲通知交上訴人等語，惟查上訴人人評會之獎懲通知已 於八十五年七月十八日交付上訴人並由上訴人親自簽署乙節，有獎懲通知書 可證（本院卷，一○七至一一○頁），上訴人所稱：遲至八十五年十二月二 十六日始接獲獎懲通知，無申辯機會云云，亦無可採。 ⒌上訴人辯稱：「在所屬加班一事上管理不當」而記大過處分，不僅無工作規 則之依據，亦與事實不符。且未給與上訴人申訴及答辯之機會，率即由各部 門經理組成之人評會決議懲處，其程序即有瑕疵等語。惟查上訴人要求其所 屬技術員加班卻未依法通報被上訴人公司，允許該技術員違法分開申報工時
，由被上訴人公司人評會依法定程序開會作成上訴人受記大過之處分，不能 因而認為程序上有瑕疵。至於受懲罰者縱使於開會時未有申訴或答辯之機會 ，仍可於懲罰後提出申訴與答辯。上訴人於八十五年七月十八日收受獎懲通 知後並未提出任何申訴或答辯，其復未提出證據足證上訴人之處分有何程序 上之瑕疵，所辯其受記大過處分程序有瑕疵云云，亦無可採。 ⒍綜上所述，上訴人所辯均無可採。上訴人要求二名技術員加班超過七小時不 依規定通報被上訴人，反允許該二名技術員為不實之工時記錄，應認被上訴 人因而作成上訴人記大過乙次之處分，並無不合法情事。 ㈣被上訴人主張上訴人於八十七年元月十三日工作時間內延誤其所受分派之工作 並不聽主管指揮惡言相向致被記大過乙次之事實，被上訴人辯稱：伊因與工作 鄰區之職員商借轉換頭並談及候補之事，詎儀電組主管賴昭典於巡視時叫上訴 人回辦公室並沿路大聲訓斥，上訴人主動要求賴昭典至人事經理張國慶辦公室 請求處理，未有摔零件情事，伊於八十七年二月二十四日被上訴人各級主管組 成之人評會議中要求澄清，在被上訴人提不出任何証據而仍咬定上訴人摔零件 情形下，上訴人及另一位列席員廖成聖即拒絕於該次簽到表上簽署等語。惟查 被上訴人所主張之事實，業據其提出獎懲通知與簽到簿為證（原審卷，五八頁 、一二四頁），上訴人對於其於上班時間離開辦公室至鄰區區職員處交談並與 巡視之主管賴昭典發生爭執之事實既不爭執，而其對於離開辦公室係有正當理 由未能舉證以實其說，空言辯稱其係為公事而離開並無可採。上訴人雖拒絕於 人評會之簽到簿上簽名，惟對於其曾參與人評會一事並不爭執，其未簽名並不
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