確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院(民事),勞訴字,107年度,66號
TPDV,107,勞訴,66,20180905,1

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第66號
原　　　告　楊惠棻
訴訟代理人　康皓智律師
被　　　告　遠東航空股份有限公司台灣分公司
　
法定代理人　張綱維
訴訟代理人　石佩宜律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年7月4
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告自103年7月21日起受雇於被告，擔任空服員乙職，於雙 方雇傭關係存續期間，詎料原告因生理因素自忖不適宜工作 ，遂於106年10月29日臨時請生理假，被告以原告請假未依 照公司規定應於開工前90分鐘為之，將原告懲處申誡一支， 且突於106年11月17日以內容略為：「楊惠棻以虛偽不實之 理由惡意請假，企圖讓航班缺員，無法起飛，造成公司商譽 、財物受損，並罔顧旅客權益，此等重大不當行為，嚴重撕 裂勞雇關係之信賴」之簡訊將原告予以解雇，然原告對被告 此番指摘完全不知緣由，被告於訴訟中始稱原告以「Mie」 在溫馨小窩群組中發表對話如「今天高雄早班無待命」、「 讓他開天窗」、「幹」等語認定原告違反工作規則云云，惟 本件實際上為群組中討論請假流程，帳號Jie Lin提及請假 事宜並抱怨，Jie Lin稱「剛打電話請假陸韻如真的很沒有 禮貌我說我要請生理假」，此時原告因月事來臨，故發問「 姐請問我今天請假12月可以指休嗎」，接著群組開始針對受 理請假主管即陸韻如抱怨，原告此時遂隨著發話「管他去屎 的指休我也要請假」、「現在打給歐埃西就可以了嗎?我也 不太會請假」，從對話接續以觀，原告早有請假之意圖，並 且與讓公司「開天窗」無關，蓋原告說出請假字眼時，群組 內根本沒有提到讓公司開天窗，也沒有所謂集體請假之計畫 ，況查，原告於請假之時，仍然心繫指定休假，並關心請假 流程，也自述我不太會請假，倘若原告真有煽動意圖，應於 提及請假事宜時伴隨開天窗計畫，且毋須心繫請假流程，蓋 如真要使公司飛安受影響與開天窗，直接曠職，讓被告無法 因應才是最有效直接的方式。凡此，足證原告根本無煽動集 體請假之意圖，而從對話中根本未見到若何周全詳盡集體請



假計畫，則客觀上亦無煽動集體請假之具體客觀行為，原告 所為並未違反被告工作規則甚明。
㈡所謂罷工乃勞工互相團結暫不履行依勞動契約所負勞務供給 義務之集體行動，或多數勞工為達一定之爭議目的，有計畫 地共同終止工作之行為，或係多數之受僱人，以勞動條件之 維持、改善或其他經濟的利益之獲得為目的，協同的為勞動 之中止，因此罷工應係多數勞動者為達一定目的而基於共同 意思所為之聯合行為，客觀上應有集體停止勞動服務之行為 ，主觀上該行為係出於勞工協同之意思。然本件，原告客觀 上根本無使集體停止勞動服務之具體行為與計畫，主觀上亦 無與他人出於協同之意思，則原告根本無煽惑非法集體休假 、怠工；況原告所為並非大規模、長時間與有計畫性之集體 請假公司「開天窗」，觀諸群組對話可知悉，就計劃性而言 ，對於請假事宜，實屬於臨時性質，根本無所謂計畫性可言 。且原告於被告公司職位並非主管階級，所生影響力有限， 更切實說明，原告根本沒有任何能力煽動他人請假進而影響 飛安。從原告初次臨時請假、且並未造成被告任何飛安影響 與損害，又規模上，該群組僅31人，又並非該群組之31人皆 有該早班，況查該話題之討論，不超過10人回應，又不超過 5人踐行，實在無法稱為煽動「集體」請假，而時間長短上 ，該請假僅及於該日早班。從規模、時間久暫、計畫性以觀 ，實在無法評價為情節重大。
㈢再者，該日群組聊天中第二階段（第二個階段為04：42分至 05：39分），含原告在內僅三位請假，然另外兩位員工（林 鈺潔Jie lin與沈佩樺Freda shen）皆未遭被告以違反勞動 基準法第12條第1項第4款為解雇，為何原告所為屬於違反工 作規則，其他兩位員工卻未違反工作規則？更遑論被告工作 規則第66條第14款係規定「嚴重擾亂工作場合秩序，或重大 傷害風化之行為」，經查，本款解釋上指於工作場合執行職 務時為具體擾亂秩序與重大傷害風化之行為，然原告根本未 於執行職務斯時為任何擾亂與傷害風化之行為，毋寧僅為臨 時請假，根本無本款適用。
㈣被告工作規則第95、96、97與98條，被告對於原告尚有申誡 、記小過、記大過或降調職務與停職可茲處罰，實在毋須逕 行解雇，況查原告臨時請生理假後，被告隨即對原告予之申 誡一支，適足以顯示本件解雇未符合解雇最後手段性。 ㈤原告雖確實在群組有情緒性用字如「04：56讓他開天窗」、 「04：56幹」、「05：02媽的竟然無法開天窗」，然勞方與 資方相處過程中，因對立不免有所齟齬，原告此時身處在勞 方群組中，不免有些情緒性用字，員工可能咒罵勞方，如本



群組暱稱Nikki員工曾發言「02：14好想拿槍掃射他們」、 本群組暱稱Freda Shen曾發言「00：52不想飛了真的」，皆 為情緒性用字，通常智識之人解讀上此類用字應判讀為發洩 用語，並無真意。懇請鈞院從「原告根本無具體使被告開天 窗之計畫與煽動對象」、「原告地位僅為一空服員並無任何 影響力」、「當下群組激憤氛圍」、「原告請假時仍心繫公 司請假流程，並無讓公司無法因應之故意」、「原告於群組 發言僅寥寥數句，時間僅20餘分」、「群組聊天內容並未聚 焦討如何癱瘓飛航，毋寧穿插戲謔閒聊與情緒性用字」，判 斷出原告並無使被告公司開天窗之真意與行為，被告解雇行 為如同是以「文字獄」方式強令原告入罪之非法行為。又原 告確實因臨時請假遭被告申誡懲處，原告確實已存在悔意， 並願意承擔該申誡所帶來之處罰。
㈥並聲明：
⑴確認兩造間之僱傭關係存在。
⑵被告應自被解雇起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣 36,695元及自各該給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計 算之利息。
⑶被告應給付精神賠償新台幣500,000元。 ⑷願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠依據原告歷次書狀所載，其主要主張為106年10月29日「溫 馨小窩」之Line對話紀錄不能字面解釋、由對話紀錄可知無 精細的計畫、原告之發言僅是情緒性發言不構成煽動、請生 理假為合法權利、因沒有真的造成損害故不符合解僱之最後 手段性云云，惟原告主張原告並無參與所有對話，故不具有 煽動之行為，實屬無稽，原告於106年10月29日04:42分「我 ka起來看到超氣」可證明原告此時才起床準備上班，後續知 道高雄早班無待命組員，故以要讓被告開天窗的決意臨時請 假，其他組員提供如何臨時請假的方式，並告知打給誰搞不 清楚狀況（同日05:06），原告亦告知訴外人jie lin如果主 管不接就留語音（同日05:08）等語，故原告雖事後強加各 種動機說明，實屬臨訟編織，請鈞院依據一般雇主（客觀上 ）對原告line之發言及基於發言之決意而遂行系爭行為所造 成雇主之事業管理權及企業秩序維持程度、雙方信賴關係之 影響判斷。
㈡組員不足會導致航班無法起飛，被告勢必需臨時調派員工否 則航班會遭取消，導致其他員工需要臨時銷假上班或為了避 免造成惡意請假效應，被告亦需要提防而增加待命組員人數 ，惡性循環下，會影響到其他員工之權益，也會增加勞資對



立及破壞勞資相互間之信賴，從而原告及訴外人等才會遭其 他員工檢舉，請求被告遏止類此行為。
㈢原告雖稱請生理假為合法權利，惟生理假係為體恤女性生理 上之特殊性而制定（故不用請假證明），但並非賦予女性員 工濫用之權利。原告以「Ｍie」名義在「溫馨小窩」之Line 對話紀錄中以「今天高雄早班無待命」、「讓他開天窗」、 「幹」等語實無法證明原告確實有生理假之需求，原告所為 已屬權利濫用，再者本件爭點並不在原告有無權利請生理假 ，而是在原告是否違反工作規則，此部分並非本案爭點。 ㈣依原告於「溫馨小窩」之Line對話紀錄、歷次書狀中可知， 原告僅一昧抱怨被告，對於自身行為所可能造成其他員工、 旅客、被告之重大損害及風險不以為意，實對於工作並無責 任感，被告體恤員工身體，對於臨時請假行為僅以申誡處分 （此時被告並不知原告所為），但事後發現原告濫用權利， 難以期待雇主在員工如此惡意行為後仍與員工維持僱傭關係 ，更何況本件係其他員工檢舉，若被告僅能對此種惡意造成 被告重大損害之行為繼續僱傭關係，其餘員工群起仿效，被 告要如何管理公司？被告為航空業，空服員以女性為主，被 告要怎麼信賴每次女性員工不用證明的臨時請生理假是真的 身體不適？
㈤再者，原告明知沒有待命組員的狀況下只要少一名空服員班 機就會停飛，以要讓被告「開天窗」之決意（由原告群組發 言「今天高雄早班無待命」、「讓他開天窗」等可知），在 距離報到時間前1個小時臨時請生理假，該時段為清晨（多 數人仍在睡眠中）難以臨時找到替補之空服員，且如此突發 情況被告亦無從事先預防，再依被證3工作規則第四章第29 條第2項已明定員工請生理假被告不得拒絕，另依據「民航 法」及「飛航作業管理規則」對於空服員執勤時間有嚴格規 定，無法連續派班。因當天過於緊急，找不到代班人員，最 後原告之班機由主管代為執行。若被告調派不及，被告4班 次航班（FE081、FE082、FE091、FE092）有停班之嚴重風險 ，影響乘客人數共489人，影響範圍不僅止於停班之風險， 原先休假之員工均可能受影響緊急銷假上班，地勤人員直接 面對旅客之不滿，無法起飛需協助安排旅客改搭乘其他航空 公司，被告亦須退費也須賠償，從而原告所造成之風險已屬 十分嚴重，此等事實均在被證一勞動裁決案件中肯認原告與 訴外人等已違反勞動契約所生之誠實義務。
㈥被告企業人數約千人，管理內部秩序至關重要，亦要避免仿 效行為，被告否認原告涵攝被告公司之工作規則之內容，被 告公司自有內部審議之方式，且原告之涵攝內容顯為狡飾，



原告客觀上無法證明確實身體不適（雖原告不斷強加各種動 機說明），但上述對話內容客觀上足以證明原告惡意及權利 濫用違反工作規則情況，原告行為影響四架航班、489位乘 客權益、其餘員工權益，卻迄今包含協商時絲毫未見原告有 任何認為自身行為不當之表現；⑴原告確實違反工作規則第 66條第3款煽動非法集體休假、怠工者；此可見原告於群組 04:54「管他去屎的指休」「我也要請假」、04:56「今天高 雄早班無待命」、04:56「讓他開天窗」等為煽動（或鼓動 、鼓勵等）之發言行為；⑵原告違反工作規則第14款：嚴重 擾亂工作場所秩序之行為；…原告為讓被告公司開天窗而臨 時請假，原定由原告服務之航班若找不到替代之人，需讓原 本休假之員工銷假上班，航班若不能準時起降，更會影響數 百乘客之權益與被告公司財務、商譽上之損失，及其餘人員 需面對乘客之不滿情緒，對於工作場所之秩序確實有嚴重影 響。(3)原告違反工作規則第25款：不當行為而有損飛行安 全、「公司管理權之行使」或有損公司財產、信譽而導致嚴 重後果；第26款（正確為第27款）：「有重大違紀」…。其 內容已如上述，原告所為行為確實情節重大。
㈦原告復於起訴狀稱，因被告違法解雇原告，造成原告與男友 暫停婚事，鬱鬱寡歡故請求精神慰撫金50萬元，原告提出如 此之主張除請求權基礎有疑慮外（解僱並無精神慰撫金可請 領之先例），原告此部分亦無任何舉證，故不予贅述。再者 ，由此可看出，原告對於自身行為造成被告之嚴重風險毫不 在意，至今態度仍強硬，僅關心自身情緒、權益與義氣，對 於負責之工作並不珍惜也不尊重，對於客戶之權益亦不在意 。故請法院審酌交通運輸業有其特殊性，特別重視團隊精神 ，原告之行為影響者除被告外，亦涉及公眾利益，原告惡意 挑撥、離間、製造勞資對立，破壞勞資和諧，於明知無待命 組員之情況，企圖造成被告四架航班開天窗，罔顧489位乘 客權益，嚴重損害被告公司之社會形象評價、商業競爭力、 內部秩序紀律之維護，原告之忠誠度、紀律、職業道德、敬 業精神、言行態度等表現，令人失望，顯已不適合在組織內 （尤其航空服務業著重紀律、精神、態度等），對於被告之 事業統制權及企業秩序維持影響重大，原告所為已非記大過 或其他人事懲處方式所得處置，被告不得已只有依法解僱， 在客觀上自難期待被告或任何企業在此狀況下仍可採用解僱 以外之懲處手段而繼續僱傭關係。
㈧並聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利判決 ，被告願供擔保請准宣告免予假執行。
三、兩造不爭執事項：




㈠原告自103年7月21日起受僱於被告，擔任空服員，被告最後 給付原告薪資末日及退保日為106年11月17日。 ㈡原告於106年10月29日以「Ｍie」名義在「溫馨小窩」Line 對話紀錄（卷第90-160頁）。
㈢遠東航空股份有限公司聘僱契約第17條規定：「乙方有下列 情形之一者，甲方得不經預告終止契約，乙方不得有任何異 議…十、違反本契約或甲方所訂定之工作規則而情節重大者 。十一、乙方個人之行為而對甲方商譽造成影響者」。而遠 東航空股份有限公司工作規則第66條第3款規定：「造謠生 事、煽動非法集體休假、怠工者」；第14款規定：「嚴重擾 亂工作場所秩序，或重大傷害風化之行為者」、第25款規定 ：「其他重大過失或不當行為而有損飛行安全、公司管理權 之行使或有損公司財產、信譽而導致嚴重後果，經審議核定 ，合於解雇者」、第27款規定：「其他重大違紀或致公司名 譽財物受損者」。
㈣被告於106年11月17日以（106）獎懲字第142號獎懲通報將 原告解僱，解僱事由記載如下：「…楊惠棻以虛偽不實之理 由惡意請假，企圖讓高雄出發之航班缺員，無法起飛，造成 公司商譽、財務受損，並罔顧旅客搭機權益，此等重大不當 行為，嚴重撕裂勞雇關係之信賴…」、「依本公司工作規則 第66條第3款：煽動非法集體休假、怠工者、第14款：嚴重 擾亂工作場所秩序之行為、第25款：不當行為而有損飛行安 全、公司管理權之行使或有損公司財產、信譽而導致嚴重後 果；第27款：有其他重大違紀。經出席委員審議核定，符合 解雇處分，並自106.11.17生效。」等語。四、得心證之理由：
㈠原告主張之事實，業據其提出聘僱契約書、調昇原告飛加晉 升給函、106年11月17日解僱原告之簡訊、勞資協議調解記 錄、LINE對話紀錄、訴外人林鈺潔、沈佩樺於LINE群組之對 話記錄等文件為證（卷第10、15、16、17、58、80、90頁） ，被告則以上揭情詞為辯，並主張本件係因原告違反工作規 則情節重大始予以解僱，並提出勞動部106年勞裁字第58號 不當勞動行為裁決決定書、被告（106）獎懲字第142號、被 告工作規則、中國時報電子新聞、原告假單等文件為證（卷 第34、40、41、164、165頁），是本件所應審究者為：被告 以原告違反勞動基準法第12條第1項第4款、遠東航空股份有 限公司聘僱契約第17條第10、11款，以及遠東航空股份有限 公司工作規則第66條第3、14、25、27款等規定，認定原告 違反工作規則情節重大為由，於106年11月17日不經預告終 止兩造間僱傭契約，有無理由？原告以客觀上亦無煽動集體



請假之具體行為、僅為初次臨時請假、且並未造成被告任何 飛安影響與損害等語，主張並無「情節重大」之事由，被告 乃違法解雇，有無理由？原告主張解雇未符合解雇最後手段 性，有無理由？
㈡經查，本件原告於通訊軟體Line中係以「Ｍie」之名義作為 帳號名稱，並參與「溫馨小窩」群組，而該群組於106年10 月29日之對話紀錄，乃有下列對話內容：①00:54-（「Jie Lin」：姐，明天沒有S1喔）（按所稱沒有S1即指沒有待命 組員之意思）（「Sheanna」:水喔，請）（「Freda Shen」 ：欸，現在的請假程序是…？留語音，然後呢？）…（「 Jie Lin」：假日留語音就好吧）（「Freda Shen」：然後 要急診證明？）…（「Ashley」：生理不用證明）…（「 Jie Lin」：不用證明）（「Ashley」：緊急生理）（「 Freda Shen」：生理請過了）（「Ashley」：哈哈）（「 Jie Lin」：那三小時前，緊急病假）…（「Jie Lin」：一 天生理，一天正常病假可以吧？），②04:42-原告：「幹！ 」、「我ka起來看到超氣」、「就是針對工會啊」、「媽的 」、「我也是會被資遣的人之一」、「公司知道我是工會人 」，③04:51-（「Jie Lin」：剛打電話請假，陸韻如真的 很沒禮貌，我說我要請生理假，回：你什麼時候請的？我： 現在打電話跟你請，回：喔〈掛電話〉）、04:52-原告：「 姐請問」、「我今天請假12月可以指休嗎」、（「Freda Shen」：不能），④04:54-原告：「管他去屎的指休」、「 我也要請假」，⑤04:56-原告：「今天高雄早班無待命」、 「讓他開天窗」、「幹」，⑥04:58-04:59-原告：「分機是 5830嗎」、「沒人接電話」、「好呦」、「都沒接」、「沒 接我可以留語音請假嗎」、（「Freda Shen」：現在好像不 行）、（「Jie Lin」：你打5807）、「好」，⑦05:00-05: 02-原告：「終於接了」、「請完了」、（「Freda Shen」 ：詹秀芳自己去飛吧）、「姐們晚點要打那個督導」、「媽 的竟然無法開天窗」等語，此有通訊軟體Line對話記錄在卷 可按（卷第98頁），應可確定，是被告主張：原告於106年 10月29日04:42所稱「我ka起來看到超氣」，係指原告起床 看到群組內容，已經知道當天高雄早班無待命組員，繼之於 04:52「姐請問」、04:52「我今天請假12月可以指休嗎」、 04:54「管他去屎的指休」、04:54「我也要請假」、04:56 「今天高雄早班無待命」、04:56「讓他開天窗」等語，乃 是原告為煽動鼓動之語言，係要響應號召「溫馨小窩」群組 內之成員，以無法有足夠飛行組員之方式，達成讓被告當天 航班開天窗即被取消之目的，原告於發表號召群組成員讓被



告開天窗之言論後，繼之詢問「分機是5830嗎」、「沒人接 電話」、「終於接了」、「請完了」等語，即陳明其已經開 始進行請假事宜，並將此發表使群組成員知悉之方式以資強 化號召效果，且其即是以群組內所討論以生理假不須要證明 之方式作為請假手段，但是，於群組成員Freda Shen表示「 詹秀芳自己去飛吧」即得知詹姓主管在高雄，無法達成讓被 告開天窗之結果之後，原告即表示「媽的竟然無法開天窗」 之抱怨語句，依照對話內容及過程，足以認定原告以此方式 而為損害被告、其他主管員工、顧客權益之行為等語，應堪 認定；因此，被告於106年11月17日（106）獎懲字第142號 獎懲通報，解僱事由中所記載「…楊惠棻以虛偽不實之理由 惡意請假，企圖讓高雄出發之航班缺員，無法起飛，造成公 司商譽、財務受損，並罔顧旅客搭機權益，此等重大不當行 為，嚴重撕裂勞雇關係之信賴…」等語，即與事實相互吻合 ，即足確認，是被告前揭答辯內容，即非無由，應堪採據。 ㈢次按勞基準法第12條第1項第4款規定「勞工有左列情形之一 者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作 規則，情節重大者。」等語，而遠東航空股份有限公司聘僱 契約第17條係規定：「乙方有下列情形之一者，甲方得不經 預告終止契約，乙方不得有任何異議…十、違反本契約或甲 方所訂定之工作規則而情節重大者。十一、乙方個人之行為 而對甲方商譽造成影響者」。而遠東航空股份有限公司工作 規則第66條第3款規定：「造謠生事、煽動非法集體休假、 怠工者」；第14款規定：「嚴重擾亂工作場所秩序，或重大 傷害風化之行為者」、第25款規定：「其他重大過失或不當 行為而有損飛行安全、公司管理權之行使或有損公司財產、 信譽而導致嚴重後果，經審議核定，合於解雇者」、第27款 規定：「其他重大違紀或致公司名譽財物受損者」，此有遠 東航空股份有限公司聘僱契約、工作規則在卷可按，而被告 前揭行為，即與勞動基準法第12條第1項第4款、聘僱契約第 17條、工作規則第66條第3款、第14款、第25款、第27款之 情形相吻合，是被告（106）獎懲字第142號獎懲通報所記載 「依本公司工作規則第66條第3款：煽動非法集體休假、怠 工者、第14款：嚴重擾亂工作場所秩序之行為、第25款：不 當行為而有損飛行安全、公司管理權之行使或有損公司財產 、信譽而導致嚴重後果；第27款：有其他重大違紀。經出席 委員審議核定，符合解雇處分，並自106.11.17生效。」等 語，即與上述勞動基準法、聘僱契約及工作規則之規定內容 相吻合，並無違法不當之情，且其行為違反規定情甚為嚴重 ，原告行為所要達成停飛之目的若能得逞，則亦將產生重大



危害，甚至若調派不及，則將使當日4班次航班（FE081、FE 082、FE091、FE092）均產生停飛之嚴重結果，所影響乘客 人數高達489人，是其行為，甚屬嚴重，應可確定，則被告 於106年11月17日以（106）獎懲字第142號獎懲通報終止僱 傭關係，顯屬有據，是被告主張雙方間之僱傭關係已經終止 等情，應可確信。
㈣本件原告雖主張請生理假為其合法權利，其行使權利並無不 當等語以資為辯，經查，本件原告係於當日早上04:59時以 打電話方式請假，此有請假單保單內容在卷可按（卷第165 頁），雖然原告以生理假為其權利等語主張，但是依照上述 通訊軟體Line「溫馨小窩」群組之對話內容以觀，原告乃係 以無法有足夠飛行組員之方式，達成讓被告當天航班被取消 之目的，並以群組內所討論以生理假不須要證明之方式作為 請假手段為之，應可確定，是被告主張：生理假係體恤女性 生理上之特殊性而制定，故不用請假證明，但並非賦予女性 員工濫用之權利，且原告在「溫馨小窩」群組中對話稱「今 天高雄早班無待命」、「讓他開天窗」、「幹」等語，足見 原告為達成違反工作規則之目的，而只是利用生理假不用請 假證明作為手段，顯然為權利濫用，且本件為原告違反工作 規則，不可能因為原告利用生理假作為手段而即可合理化等 語，應堪採據。
㈤又原告所主張被告所發之簡訊內容略以：「…依本公司工作 規則第66條…第26款：有其他重大違紀。…」等語，主張本 件被告係依照工作規則第66條第26款終止僱傭關係，但其情 形與工作規則第66條第26款不相符合等語以資為辯，然查， 被告係依據勞動基準法第12條第1項第4款、聘僱契約第17條 、工作規則第66條第3款、第14款、第25款、第27款之規定 終止僱傭關係，其並非以工作規則第66條第26款為之，此有 （106）獎懲字第142號獎懲通報在卷可按，已如前述，是其 並非以工作規則第66條第26款為之，勘予確定，況且，但查 遠東航空股份有限公司工作規則第66條第26款係規定「員工 違規行為有損公司之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序 紀錄之維護等，似已造成公司受有財產上之損失，且非偶一 為之，對勞雇關係之信賴已生破綻者」等語（卷第47頁）， 第26款之內容中並無「有其他重大違紀」之文字，而第27款 則規定：「其他重大違紀或致公司名譽財物受損者」等語， 其規定內容即為「其他重大違紀」之要件，是被告主張簡訊 之所寫第26款應係第27款之誤寫，且就所引用規定之內容均 為「其他重大違紀」作為其所違反之規範要件等語，應堪採 信。




㈥至於原告所主張「臨時請假並非解雇之合法事由，蓋被告客 艙組員獎懲辦法認為臨時請假應處以申誡，且業經被告於民 國106年10月29日處以申誡一支，是以被告客艙組員獎懲辦 法已明文針對員工臨時請假，應處以申誡一支」等語以及主 張本件可以對原告記申誡、小過、大過、調降職務或停職之 處罰，但卻以逕行解雇之方式為之，未符合最後手段性之原 則等語，並提出空服處客艙組員服勤建議單以資為據（卷第 176頁），但查，本件被告所為申誡部分，依照空服處客艙 組員服勤建議單之記載乃為「表定06:20報到，於05:00來電 OIC請生理假」、「未依ISAH5.2請假辦請假，依客艙組員獎 懲辦法5.1.5.2H申誡乙次」等語，是申誡部分，係因為未依 照請假規定之程序請假，就其請假程序違規之部分依照客艙 組員獎懲辦法為申誡，而此與本件被告係依據勞動基準法第 12條第1項第4款、聘僱契約第17條、工作規則第66條第3款 、第14款、第25款、第27款之規定終止僱傭關係之基礎事實 與適用法規之部分並不相同，尚無從僅以原告因請假程序違 反規定而以客艙組員獎懲辦法記申誡，即可認為原告即可豁 免其上揭所為違反聘僱契約第17條、工作規則第66條第3款 、第14款、第25款、第27款規定之行為，應可確定，又原告 利用高雄早班無待命人員之機會，為使高雄早班航班因無足 夠組員而停飛之結果，響應號召群組成員，並利用生理假不 用請假證明作為手段而完成其請假作業，而係因被告公司主 管可以替補人數差額，因而避免停飛結果發生之重大危害， 已如前述，足認原告所為情節甚為嚴重，是被告於106年11 月17日以（106）獎懲字第142號獎懲通報終止僱傭關係，即 非無由，顯屬有據，而原告主張：解雇不符合解雇最後手段 性等語，不足採信。
五、綜上所述，本件係因原告前揭行為，經被告依照勞動基準法 第12條第1項第4款、聘僱契約第17條、工作規則第66條第3 款、第14款、第25款、第27款之規定終止兩造間僱傭關係， 是原告主張被告違法解雇，請求確認兩造間僱傭關係存在， 以及請求被告給付自被解雇起至原告復職之日止，按月給付 原告新台幣36,695元及自各該給付日之翌日起至清償日止， 按年息5%計算之利息、精神賠償500,000元，為無理由，應 予以駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行聲請亦乏所據， 爰併予駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述， 附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判



決如主文。
中 華 民 國 107 年 9 月 5 日
勞工法庭 法 官 蘇嘉豐
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 107 年 9 月 5 日
書記官 曾東紅