臺灣臺中地方法院民事判決 106年度勞訴字第178號
原 告 王叡哲
訴訟代理人 楊博任律師
被 告 台中魚市場股份有限公司
法定代理人 陳寶禎
訴訟代理人 吳榮昌律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院於中華民國107 年8 月2 日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、原告起訴時請求被告給付資遣費新臺幣（下同）42,106元、 例假日及國定假日上班薪資168,130 元、加班費380,492 元 、105 年度年終獎金65,790元，合計656,518 元，聲明請求 被告給付656,518 元本息。但嗣於民國107 年4 月19日言詞 辯論時，當庭提出辯論意旨狀及陳報狀，變更為請求資遣費 32,448元、例假日及國定假日共115 日加班費129,605 元、 平日加班費285,584 元、105 年度年終獎金65,790元，合計 513,427 元，並主張被告已給付技術津貼9 個月計36,000元 、例假加勤14個月計63,084元，合計99,084元，應予扣除， 遂主張被告應再給付414,343 元，聲明則減縮為被告應給付 原告414,343 元本息。雖然原告於107 年5 月24日、107 年 6 月28日言詞辯論時又分別當庭提出辯論意旨（二）（三） 狀，改稱：「被告主張原告薪資包含加班費，並無理由」及 「原告否認技術津貼有加班費性質」各等語；最後於107 年 8 月2 日言詞辯論時又改稱：「107 年4 月19日陳報狀所載 資遣費32,448元為誤載，原告就此部分主張之金額仍如起訴 狀」云云，但未再變更其訴之聲明，特此說明。二、核原告所為訴之變更，請求之基礎事實同一，僅係減縮應受 判決事項之聲明，且被告於訴之變更無異議而為本案之言詞 辯論，視為同意變更，依民事訴訟法第255 條第1 項第1 、 2 、3 款及第2 項之規定，應准許其變更。
貳、實體部分：
一、原告主張：
（一）原告自104 年1 月15日起至105 年12月28日在被告公司任 職，起初為約聘人員，每月底薪3 萬元，伙食津貼另計， 後自104 年11月起升為正職後，底薪調整為33,800元，伙 食津貼另計。原告部門雖在總務課，但實際工作內容係擔
任被告公司董事長司機，每日原告須先至被告公司開公務 車，至董事長家中載董事長，並載著董事長至各個活動地 點，直至整日行程結束，將董事長載回家，才返回被告公 司停放公務車，原告始能下班，因董事長活動繁多，致原 告常常需加班至晚上8 、9 點。又被告公司雖每週一固定 休息，然原告係擔任董事長司機，須配合董事長行程上班 ，因此原告每週一均無法休假，致原告任職期間常有連續 上班10日以上之情形。嗣原告因長時間加班，被告未給予 休假，致原告身體無法負荷，必須一直請假休息，後因已 無假可休，被迫向被告公司提出離職申請，並定105 年12 月31日為離職日，豈料原告提出離職申請書後，被告卻要 求原告於105 年12月28日離職，而導致原告因工作未滿一 年，無法領取105 年度之年終獎金。被告拒絕給付資遣費 及加班費，被告逕於105 年12月28日將原告解僱，是被告 上開行為屬無故違法解僱原告，致原告無法領取應有之年 終獎金，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 、6 款之規定，向被告公司表示終止雙方勞動契約 之意思。
（二）原告底薪為33,800元，不含平日及例假日之加班費： 1.原告底薪為33,800元，而於104 年12月後，有例假加勤 ，金額不定；自105 年1 月至9 月，有技術津貼4,000 元，而被告既稱該項目為加班費之性質，足以證明原告 底薪33,800元不含加班費，因此，被告計算加班費時， 應以每個月33,800元基準，加計加班費。 2.原告月平均薪資為33,800元，基此，日薪為1,127 元（ 小數點以下四捨五入），每小時工資為141 元（小數點 以下四捨五入）。則：
（1）原告於107 年4 月19日更正後請求資遣費32,448元（ 計算式：33,800*0.96=32,448）。本件資遣費計算應 適用勞工退休金條例之計算方式：平均每月工資新 制基數。原告自104 年1 月15日起任職於被告公司迄 至離職日為105 年12月28日止，年資為1 年又11個月 ，新制基數計為0.96【計算式：（1+11/12 ）*1/2= 0.958 ，小數點後二位四捨五入】。起訴時則是請求 資遣費42,106元（計算式：43,860*0.96=42,105.6， 小數點後四捨五入），原告自105 年5 月份至105 年 10月份六個月薪資總額為269,042 元，基此，日平均 薪資為1,462 元（計算式：269,042/184 日= 1,462 ，小數點後四捨五入），月平均薪資為43,860元（計 算式：1462*30=43,860）。但原告於107 年4 月19日
陳報狀改稱依勞基法第17條規定請求給付資遣費。 （2）原告請求例假日及國定假日共115 日（原告任職期間 例假日、國定假日104 年共計59天、105 年共計56天 ，全部應休未休，被告公司並無給予補休，或給予該 休假日工作薪資）之加班費為129,605 元（計算式： 1,127*115=129,605 ）。
（3）原告請求之平日加班費為285,584 元，因被告公司未 給予感應扣，原告遂於104 年12月起至105 年3 月止 ，自行手寫上下班時間於出勤表上（原證四），另以 Google map定位截圖（原證五、原證七），製作原告 任職期間上下班時間及加班情形。加班時數更正後如 附表所示，加班2 小時以內者為772 小時，加班超過 2 小時者為598 小時，計算式為：772*141*1.33+598 *141*1.67=285,584 。
（4）原告請求105 年度之年終獎金為65,790元。依勞基法 第29條規定，營業年度終了時，即可領取獎金。原告 預定105 年12月31日為離職日，豈料原告提出離職申 請書後，被告公司人事陳怡君於106 年1 月17日，以 line要求原告返回被告公司更改辭職申請書之離職日 期（即被證一，由原申請離職日105 年12月31日，更 改為105 年12月28日），被告公司人事陳怡君復稱： 更改離職日，並不會影響年終獎金云云（原證六）， 導致原告因工作未滿一年，無法領取105 年度之年終 獎金。被告每年年終獎金固定給予1.5 個月，依原告 月平均工資43,860元計算，被告應給付105 年度年終 獎金65,790元（計算式：43,860*1.5=65,790 ）。 （5）總計為513,427 元（指包括資遣費32,448元、例假日 及國定假日共115 日加班費129,605 元、平日加班費 285,584 元、105 年度年終獎金65,790元）。 3.至於被告已給付技術津貼9 個月，計36,000元（計算式 ：4,000*9=36,000），例假加勤14個月，計63,084元（ 計算式：4,506*14=63,084 ），合計99,084元部分，應 予扣除。
4.據此，是被告應再給付414,343 元（計算式：513,427- 99,084=414,343）。
（三）被告公司董事長劉文慶卸任後，被告即告知原告，要調職 至業務課，然而被告公司仍須接送新任董事長，當時仍有 司機職缺，若依慣例由新任董事長選任專屬司機，仍需依 法解僱，卻未依法解僱，被告卻未經原告之同意，而違法 調職至與原任職工作性質不同之職位，甚至工作時間日夜
調換，即半夜拖漁貨的工作，原告迫於無奈始自行離職， 該離職為遭被告公司所脅迫，以脅迫原告之身體健康權及 意思表示自由權等方式，提出離職之意思表示，該意思表 示容有瑕疵，原告於107 年4 月19日當庭提出辯論意旨狀 內載明予以撤銷之，雙方之僱傭關係仍存在。
（四）原告曾填寫類似被證一的文件，但日期是105 年12月31日 ，依照原證六，被告人事陳怡君於106 年1 月17日才通知 原告回去改離職日期為105 年12月28日，不會影響原告是 在105 年12月31日離職之既存事實。至於有無多請3 天假 而影響原告的權利，是被告公司產生的錯誤，原告身為勞 工並無補服勞務之義務，所以原告在105 年度全年度都有 工作，應可以領年終。至於被告主張該公司之年終獎金為 恩給制，原告予以否認。依原證六，被告公司已承諾給予 年終，待原告簽署被證一之文件後，被告公司竟改稱需要 總經理批示，也承認有往例，但不一定要依照往例，顯然 年終制度，是屬於制度上經常性給予的，屬於工資的一部 分，被證六的對話記錄足以證明被告公司有施行詐術之情 形。綜上所述，被告對於原告之離職意思表示，有詐欺及 脅迫之情形，該意思表示容有瑕疵，原告亦於107 年4 月 19日當庭提出辯論意旨狀內載明予以撤銷之。直到106 年 6 月13日調解時，始明確知悉遭受詐騙，並無逾越1 年的 除斥期間。
（五）退步言之，若認為被告已依勞基法第11、16及17條之規定 合法終止，被告仍須給付資遣費。
（六）原告否認雙方有約定是責任制。勞基法第84條之1 加班費 計算，雖得以基本工資計算，但仍需經勞雇雙方另行書面 約定，及當地主管機關核備等之要件。舉重以明輕，僅有 雙方口頭約定，應不得以基本工資計算加班費，由其在司 法大法官釋字第726 號解釋後，未經當地主管機關核備之 約定，應屬無效，而應適用勞基法第24條加班費之規定。 再者，本件兩造並無任何約定以基本工資計算加班費，是 被告主張就給付薪資中，已超過當年度基本工資部分，即 為當月之加班費、假日出勤、應休未休之補貼薪資，顯無 理由，原告仍得依勞基法第24條加班費規定，請求加班費 。被告主張在原告基本薪資以外的薪資皆為補貼加班費， 且因原告與證人劉文慶談定工作內容及薪資時就已經告知 工作時間會比較不固定，故月薪為3 萬元乙節，並非事實 。查，由被告製作之原證一員工個人薪資表中，即羅列加 班費、例假加勤、值班費、技術津貼等項目，如被告有給 付加班費、例假加勤之情形時，即會將金額填入適當之項
目，然查，實際上被告僅給付部分例假加勤，而未支付加 班費，因此於原證一之薪資表中，僅有給付例假加勤之紀 錄，而無加班費。又給付技術津貼之原因，並非原告有加 班情形，而給予加班費，實際上係原告工作表現佳而調整 薪資。再者，原告與證人劉文慶僅談定工作內容，薪資部 分均由被告決定，此由證人劉文慶證稱：「（給付津貼是 你主動向魚市場公司要求？或是原告向你要求的？）我招 募原告進來時，待遇是由總務課決定的，原告跟我工作的 期間，我問他待遇多少，他告訴我，我發現他的待遇偏低 ，所以就跟總務課長講。」是原告之薪資待遇係被告決定 ，證人劉文慶僅證稱認為原告待遇偏低，而向總務課長反 應，並無以技術津貼作為加班的補貼之意思。是技術津貼 並無加班費性質。退步言之，若認為例假加勤或技術津貼 等具有加班費性質，足以證明原告任職時，雙方約定之薪 資並未包含加班費在內，否則被告無須再另立名目，辯稱 加班費。又本件原告任職時，並未約定亦無書面證明雙方 約定原告所領薪資內涵加班費，亦未約定雙方以基本工資 計算薪資及其加班費，本於債之相對性，無法以其他案件 之不同事實，類推適用法律關係。
（七）綜上所述，原告依兩造間勞動契約關係及勞工退休金條例 、勞基法之相關規定，請求被告給付如聲明之金額等語。 並聲明：1.被告應給付原告414,343 元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；2.願 供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告於104 年1 月15日應徵為被告公司前任董事長劉文慶 之專屬司機，原告並同意配合被告公司董事長行程調整其 工作時間，因當時被告公司尚無職缺，原告暫以派遣身分 任職，嗣於105 年4 月2 日起，原告正式受僱為被告公司 員工；又因原告出勤須配合董事長行程，工作時間較一般 員工為不固定，因此被告公司固定於原告每月薪資中加給 「例假加勤」作為延時工時及例休假工資之補償，又因董 事長公務繁忙，原告工作時數較高，被告公司於105 年1 月份起，每月再加發「技術津貼」4,000 元作為延時工時 及例休假工資之補償，是以，被告公司給付原告之薪資已 包含例休假日及延時之工資；嗣董事長劉文慶於105 年10 月5 日辭職，再無專屬司機之業務需求，因此於105 年10 月26日將原告調任至業務課，負責搬運漁貨等業務，惟原 告於從事搬貨業務後，認為該工作過於耗費體力，無意繼 續留任被告公司，因此自105 年10月27日起，請完其個人
所有之喪、事、病假、特休假後，於105 年12月28日即自 請離職，此為事實之經過。
（二）關於原告請求資遣費部分：
按農產品批發市場管理辦法第44條規定：「市場人員辭職 或解職者，不得發給資遣費、退休金或其他名義之給付」 。原告雖宣稱：「…向被告公司提出離職申請，並定105 年12月31日為離職日，豈料原告提出離職申請書後，被告 卻要求原告於105 年12月28日離職。」云云；惟查，事實 之經過係當時董事長劉文慶已辭職，再無專屬司機之需求 ，被告公司因此於105 年10月26日將原告調任至業務課， 負責搬運漁貨等業務，惟原告認為該工作過於耗費體力， 因而自10月27日起，連續請事假14日、特休假6 日、喪假 14日、病假30日，於請完其個人所有之喪、事、病假、特 休假之翌日，即自請離職，此有原告105 年12月8 日親自 填寫辭職申請書（被證一、辭職申請書影本）可憑；此亦 得依雙方於106 年6 月1 日之勞資爭議調解紀錄（即原證 二）：「勞方主張：（一）勞方工作年資自104 年1 月15 日至105 年12月28日，擔任董事長司機…。」原告已明白 表示工作年資係104 年1 月15日至105 年12月28日為止， 且從未提及被告公司曾要求原告於105 年12月28日離職之 情事，是以，原告確係自願離職，原告所稱被迫於105 年 12月28日離職云云，顯係曲解事實。故原告係向被告公司 申請於105 年12月28日辭職，依上揭農產品批發市場管理 辦法之規定，原告請求被告公司給付資遣費之主張，洵屬 無據，並不可採。
（三）關於原告請求例假日及國定假日共115 日之加班費及平日 加班費部分：
1.原告提出之單方面製作表單，被告均否認其真正性，故 不得請求相關例假日薪資及加班費。再者，原告曾向被 告分別於105 年4 月30日、5 月1 日、5 月3 日至6 日 、9 月26日請喪假（被證三、員工請假卡影本），惟於 原告喪假期間，該原告自行製作之「打卡記錄表」竟有 原告之出勤記錄，且原告起訴狀所附原告自行製作之「 任職期間上下班時間明細表」中亦填載工作時數，足見 原告製作該明細表流於恣意，並無客觀性；而手機定位 記錄（即GPS 系統記錄）亦可藉由坊間免費軟體輕易更 改定位記錄（被證四、手機更改GPS 記錄軟體之網頁介 紹資料），是以，上揭資料根本不足以證明原告有延長 工時及例休假日工作之事實。
2.且退步言之，若原告所述為真（被告否認），則「例假
加勤」及「技術津貼」可認定係雙方合意作為因「責任 制」之工作，必須延長工時之加班費，且亦經原告事先 同意而任職，應可認為並不違反勞基法之精神。 （1）例假加勤部分：
查被告公司之例假加勤，因為被告公司之特性，除非 有員工事先就例假表示不出勤，否則全部員工，均會 另核發「例假加勤」津貼，其計算方式為本俸30天當 月之例假日數；因為每月例假日數不固定，所以金額 亦不固定。惟原告係比照其他同仁按月核發，但原告 當月是否有於例假出勤，均在所不問（因無打卡紀錄 ），甚且董事長出國期間，原告並無出勤，但仍舊予 以核發（因為原告係責任制，總固定薪額制）。顯見 雙方對於例假加勤部分，有作為原告要經常加班所獲 得之加班費補貼，且經原告之事先同意，不容原告如 今為求更高之薪資事後任意翻異，有違誠信原則。 （2）技術津貼部分：
查證人劉文慶證稱：「原告跟我工作的期間，我問他 待遇多少，他告訴我，我發現他的待遇偏低，所以我 就跟總務課長講。」顯見證人劉文慶主觀認為原告工 作之待遇與其出勤時間不成正比，而欲尋求得以給予 原告適當的補貼方式作為加班津貼，故本件系爭技術 津貼部分，顯為當初補貼予原告超時工作之加班津貼 。又原告辯稱技術津貼為原告工作表現佳而調整薪資 ，然此與證人劉文慶證稱因待遇偏低予以調整之說詞 不符，顯為臨訟置辯之詞，又原告表示被告僅給付例 假加勤、技術津貼而無於原證一員工個人薪資表中加 班費一欄中記載，系爭技術津貼應非加班費云云，然 按民法第98條規定，解釋意思表示應探求當事人之真 意，查本件原告從事之司機工作屬於責任制之工作， 工時不固定且無打卡紀錄，被告公司無從於薪資給付 體制中以計算式計算加班費並記載於加班費一欄中， 故轉以技術津貼之名義，作為實際補貼原告超時工作 之加班津貼。此亦可從上開證人劉文慶之證稱可知， 甚為昭然，故系爭技術津貼依當事人之真意，應解為 超時工作之加班津貼。
3.又兩造雙方之勞動契約雖無經當地主管機關核備，惟依 大法官解釋第726 號解釋文意旨，如未經當地主管機關 核備，法院應基於落實保護勞工權益之立法目的於具體 個案中依勞基法之規定予以調整，因本件兩造雙方約定 之勞動契約每月給予原告包含例休假日及延時之工資達
44,000元以上，顯未低於勞基法之規定，並無損及勞工 權益，而無依個案調整之必要，以下詳述：
（1）按大法官第726 號解釋文：「勞動基準法第84條之1 有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間 工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定 ，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚 不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第 49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果 外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作 時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞 工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整， 並依同法第24條、第39條規定計付工資。」次按勞基 法第84條之1 規定：「經中央主管機關核定公告之下 列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假 、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備， 不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定 之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二 、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作 。」再按行政院勞動部86年7 月11日台86勞動二字第 029625號公告：「核定事業單位之首長、主管以及獲 有配車人員之駕駛為勞動基準法第84條之1 之工作者 。」
（2）本件縱使原告平時之工作時間曾逾八小時，或曾於例 假日、國定假日出勤（為假設語，被告仍否認之）， 惟原告已同意工作時間逾8 小時及於例休假日工作， 且被告已按月補貼「技術津貼」及「例假日加班費」 ；而依勞動部所頒訂之基本工資（法定最低工資）， 即103 年7 月1 日起至104 年6 月30日為每月19,273 元，104 年7 月1 日起至105 年9 月31日為每月20,0 08元，則依此金額計算原告於105 年間每日工時12小 時（被告從優以12小時估算）情形下，得依法請求基 本工資加計延時工資之金額為34,964元【計算式為： 20,008+( 20,008/30/8) *1.33*2*30+( 20,008/30/8 ) *1.66*2*30=34963.98 ，元以下四捨五入】，而被 告每月給予原告包含例休假日及延時之工資達44,000 元以上，顯未低於勞基法之規定，尚無損及原告之權 益，依上開大法官解釋文意旨，於具體個案中，若雙 方勞動契約不違反勞基法之基本規定，與勞基法落實 保護勞工權益之立法目的無違，則應尊重雙方訂立之 勞動契約，無須再調整之。
（3）原告於107 年6 月28日之民事辯論意旨（三）狀表示 ：「適用勞動基準法第84條之1 之勞工，其加班費之 計算，至少以基本工資為基準計算出之例休假工資、 備勤工資及延長工資等之總和」、「非屬勞動基準法 第84條之1 之勞工，其工資應合併本俸及上開技勤本 俸及伙食費、清潔獎金、清潔代金之給與作為平日工 資」等語，顯見原告亦認為若勞工屬於勞基法第84條 之1 之勞工，則以基本工資為基準計算加班費，以論 斷是否有違勞基法保護勞工之最低標準要求。又查本 件原告之工作內容屬於勞基法第84條之1 勞工甚明（ 參前揭行政院勞動部函釋公告），則本件雙方之爭點 應在於，若是未經當地主管機關核備，雙方就工作時 間、例假、休假、女性夜間工作等另有約定之內容較 勞基法之規定更優於勞工時，是否得以排除勞基法第 30、32、36、37、49條之適用，亦或是仍應回歸勞基 法之規定？而非如原告指稱：「若欠缺勞雇雙方書面 及主管機關核備之要件，則非屬勞基法第84條之1 之 勞工」，原告之舉顯有邏輯謬誤，郢書燕說之情，蓋 若欠缺書面及核備之要件，僅生是否得以排除勞基法 30、32、36、37、49條之適用，而非否認系爭工作屬 於責任制之性質，原告主張，尚無憑採。
（四）關於原告請求年終獎金部分：
1.查原告於105 年12月8 日在辭職申請書中申請於105 年 12月28日離職，是以被告公司於105 年12月31日即營業 年度終了時，原告並未在職，不符合員工領取年終獎金 之要件，又原告辯稱被證一之文件乃106 年1 月17日由 被告人事陳怡君通知改期，其原因為原告請假總日數超 出規定日數3 天，經被告人事陳怡君與原告溝通後，原 告同意補回3 天工作之日數，遂將離職日更改為105 年 12月28日，故原告客觀事實上離職日期應為105 年12月 28日，不因先前原告誤載誤繕而有影響。原告指稱多請 3 天假而影響原告之權益，是被告公司產生的錯誤云云 ，惟查被告公司之請假規則等均有工作規則可供原告查 詢，資料、資訊等均公開透明，原告於請假時及申請離 職時應擔負了解自身之假期是否已用罄之責任，斷無將 此責任推卸予被告公司之理，故原告說詞毫無可採。 2.又原告於107 年4 月19日之民事辯論意旨狀指稱：「董 事長劉文慶卸任後，被告即告知原告，要調職至業務課 ，然而公司仍須接送新任董事長，當時仍有司機職缺， 被告確未經勞工之同意，違法調職至原任職工作性質不
同之職位，…，該離職為遭被告公司所脅迫，以脅迫原 告之身體健康權及意思表示自由等方式，提出離職之意 思表示，該意思表示容有瑕疵，原告並予以撤銷之。」 云云，惟查107 年3 月6 日言詞辯論中（筆錄第9 頁， 第18行），原告自承：「慣例是新任的董事長會帶自己 的駕駛，所以我無法再當駕駛。」顯見原告與被告締結 勞動契約時，即有其職位將隨董事長之更迭而有所變換 之預見，可認雙方有默示彼此勞動契約之內容將因董事 長換人而有變動之可能，詎料原告如今竟指摘被告以脅 迫原告之身體健康權等方式提出離職，無憑可採。退萬 步言，縱使真如原告所說有所脅迫（被告否認），惟撤 銷被脅迫之意思表示於發見詐欺或脅迫終止後，一年內 為之。本件原告所稱發見脅迫之發生應為105 年10月26 日（特予說明：於107 年3 月6 日筆錄中第9 頁原告表 示被告公司乃於原告假快休完時告知調任原告做半夜的 工作云云，此部分說詞與事實不符，事實為原告受被告 公司調任，工作一兩天後認為不適任，故於105 年10月 26日開始排休，將假休畢），而原告表示撤銷意思表示 之時間為107 年4 月19日，顯已逾1 年之除斥期間，不 得撤銷之。
3.另原告於107 年4 月19日之民事辯論意旨狀指稱：「被 證六的對話紀錄足以證明被告公司有施行詐術之情形。 …被告對於原告之離職意思表示，…，該意思表示容有 瑕疵，原告並予以撤銷之。」惟查被證六之對話內容， 105 年11月2 日原告詢問被告公司人事陳怡君年底前離 職是否就無年終獎金一事，被告公司人事陳怡君回覆應 看總經理如何批示，有往例但沒規定要比照辦理。依當 時之對話內容，是否發給年終獎金一事並無予以肯定答 覆，嗣後原告提出離職申請後，因離職日期填寫錯誤（ 原告假期計算錯誤），於106 年1 月17日經被告公司人 事陳怡君告知應更改離職日期（見原證六），雖於對話 中有表示不會影響年終，惟原告並非因106 年1 月17日 之對話而產生105 年12月底提出離職之意願（時間順序 不對），且被告公司人事陳怡君通知原告更改離職日期 亦是基於原告計算假期有所錯誤，更改錯誤之內容理所 應當，並非以年終獎金一事威逼利誘原告做出意思表示 之更動，何來原告所指摘施行詐術一事？退萬步言，縱 使真如原告所說有詐術一事（被告否認），惟因詐欺而 撤銷之意思表示應於發見詐欺後一年為之，原告106 年 1 月17日更改離職日期不到5 分鐘，總務課長即告知原
告領不到年終，應可認發見詐欺之起點（見107 年3 月 6 日筆錄第10頁第8 行），如今107 年4 月19日方提起 撤銷，顯已逾1 年之除斥期間，不得撤銷之。
4.退步言之，若被告應發給原告年終獎金（被告否認）， 其計算方式依被告公司之年終獎金係以本俸1.5 個月， 故原告之本俸33,8001.5 月＝50,700元，而非依原告 主張之65,790元。
（五）若認原告之請求有理由，則被告公司就下列款項主張抵銷 ：原告於105 年10月21日向被告公司借款3 萬元（被證二 、粘貼憑證用紙影本），並約定由原告105 年11月、12月 及106 年1 月份之薪資，每月扣還1 萬元予被告公司，惟 原告清償二期共2 萬元後，即自請離職，現仍積欠1 萬元 借款迄今尚未清償等語資為抗辯。
（六）並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回；2.如受不利 判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自104 年1 月15日起於被告公司擔任被告公司董事長 專屬配置之司機，嗣原告於105 年12月8 日提出離職申請 書，起初內容記載原告預計於105 年12月31日離職，後來 於106 年1 月17日原告因被告公司人員通知回被告公司， 重新填載離職申請書，離職日期為105 年12月28日。（二）原告曾分別於105 年4 月30日、5 月1 日、5 月3 日至6 日、9 月26日向被告公司請喪假。
（三）原告於105 年10月21日向被告公司借款3 萬元，並約定以 原告105 年11月、12月及106 年1 月份薪資，每月扣還1 萬元，而原告僅清償二期共2 萬元，迄今仍積欠1 萬元借 款未清償。
（四）原告離職時，每月之底薪為33,800元。（五）原告離職前六個月之日平均工資為1,462 元，月平均工資 為43,860元。
四、本院之判斷：
本件兩造所爭執之處，應在於：（一）兩造間勞動契約關係是否終止？於何時終止？（二）原告請求給付資遣費42,106元部分，有無理由？（三）原告請求例假日及國定假日共115 日之加班費129,605 元，及平日加班費285,584 元部分，有無理由？（四）原告請求105 年度年終獎金65,790元部分，有無理由？（五）如原告之請求有理由，則被告公司主張抵銷1 萬元，有無理由？茲分別說明如下：
（一）兩造間勞動契約關係是否終止？於何時終止？ 1.兩造已於107 年8 月2 日最後言詞辯論表明對於「原告
自104 年1 月15日起於被告公司擔任被告公司董事長專 屬配置之司機，嗣原告於105 年12月8 日提出離職申請 書，起初內容記載原告預計於105 年12月31日離職，後 來於106 年1 月17日原告因被告公司人員通知回被告公 司，重新填載離職申請書，離職日期為105 年12月28日 。」之事實不爭執，記明筆錄（見本院卷第246 頁反面 ），自當以此不爭之事實作為本院判斷之基礎。 2.依原告於107 年3 月6 日言詞辯論時所述：「（問：被 告主張原告自105 年10月27日起開始請假，將個人所有 的喪假、病假、事假、特休假都請完，就接著離職，原 告對此有無爭執？）不爭執，因為喪假的部分是要在百 日內請完，105 年4 、5 月間也有請部分的喪假。（問 ：當時為何是從105 年10月27日開始請假，不是早一點 ？也不是晚一點？）劉董事長雖然是在105 年9 月19日 調任到台北，但是新任的董事長還沒有來，被告公司的 事務還是請劉董事長幫忙，所以車子還是我在開，一直 做到105 年10月26日，當時很累，所以我就開始請假， 因為太久沒有休假。（問：你是何時想到要離職？）是 假快休完時，魚市場公司要調我做半夜的工作，晚上12 時1 點才開始上班，是搬運漁貨，我問被告公司有無其 他的職務，被告公司表示沒有其他白天的缺，他們說沒 有，所以我就想離職。（問：你有無要求繼續擔任駕駛 ？）慣例是新任的董事長會帶自己的駕駛，所以我無法 再當駕駛。」等語（見本院卷第194 頁反面至第195 頁 ），原告基於上述事實，遽然主張其離職為遭被告公司 所脅迫，以脅迫原告之身體健康權及意思表示自由權等 方式，提出離職之意思表示云云，已稍嫌牽強。再者， 因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意 思表示。…前條之撤銷，應於發見詐欺或脅迫終止後， 一年內為之，民法第92條第1 項前段、第93條前段分別 定有明文。原告於105 年12月8 日提出辭職申請書時， 縱使是因被脅迫（假設語）而為離職申請之意思表示， 所謂之脅迫（依原告主張指被調職之事），自已終止； 原告於107 年4 月19日當庭提出辯論意旨狀時始稱予以 撤銷之，顯已超逾一年，縱使原有撤銷權亦已消滅。故 原告主張其撤銷上述被脅迫而為離職申請之意思表示， 雙方之僱傭關係仍存在云云，並無理由。
3.又依原告於107 年3 月6 日言詞辯論時所述：「106 年 1 月17日突然就LINE要我回去改離職日期，又跟我說不 會影響到年終，我就想說不會影響到年終，我就在1 月
18日回去改離職日期，結果一改好不到5 分鐘，總務課 長就告訴我說，我領不到年終。…（問：被告主張本來 計算原告的任職期間到105 年12月31日，後來是因為人 事單位發現原告的休假不夠3 天，如果離職日期不改為 12月28日，會有3 天的曠職，原告對此有何意見？）她 是1 月份才通知我的，我本來不知道這件事情。（問： 你在10月下旬就開始休假，原告是如何計算自己的各種 假可以休到12月31日？）我自己不知道我各種的假有幾 天，都是人事告訴我說我有幾天假，我是按照人事告訴 我的天數去填寫假單，因為我寫很多張請假單，我忘記 了。」等語（見本院卷第195 頁反面），亦證實原告於 106 年1 月18日去被告公司重新填載辭職申請書，將其 離職日期改為105 年12月28日之原因，確如被告所辯， 是因為原告自105 年10月27日起連續請假至105 年12月 31日，請假總日數超出規定日數3 天，形同曠職。至於 原告主張其以為去被告公司重新填載辭職申請書，將其 離職日期改為105 年12月28日之事「不會影響到年終」 之情節，雖有兩造不爭執為真正之原證六即106 年1 月 17日通訊紀錄，顯示被告公司人事陳怡君傳送給原告： 「阿哲，要麻煩你有空來一趟公司，改一下離職日期
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