臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第86號
原 告 康和綜合證券股份有限公司
法定代理人 鄭大宇
訴訟代理人 李瑞敏律師
葛百鈴律師
陳金泉律師
被 告 桃園市政府
代 表 人 鄭文燦
訴訟代理人 黃慧婷律師
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國106 年6 月
5 日勞動法訴字第1050030496號訴願決定，提起行政訴訟，本院
於107 年8 月7 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件為罰鍰處分涉訟，其標的金額在新臺幣（下 同）40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項及第2 項第 2 款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭為 第一審管轄法院，合先敘明。
二、事實概要：
原告康和綜合證券股份有限公司（下稱原告或原告公司）係 經營證券商行業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業 。經桃園市政府（所屬勞動局）於民國105 年10月19日、20 日對原告南崁分公司實施勞動檢查，發現原告所僱佣之勞工 楊莉芳（職稱：營業員，下稱楊君）其100 年9 月份業績獎 金中遭扣除「後檯行政服務費」1,048 元；100 年10月至10 2 年12月，亦有以相同名義扣款1,000 元至2,010 元不等之 金額，經移送被告認定上開業績獎金性質上屬於「薪資」， 而認為原告未全額給付工資，違反勞基法第22條第2 項規定 ，案經移送被告審查認為違規屬實，遂依行為時同法第79條 第1 項第1 款及第80條之1 第1 項規定，以105 年11月8 日 府勞檢字第1050275178號裁處書（下稱原處分），處原告罰 鍰2 萬元，並限令自即日起改善。原告不服，提起訴願惟遭 駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：
㈠原告公司工作規則內明訂營業員之薪資給付方式與時間，並 明訂保障營業員最低基本薪資；至營業員除薪資外所另領取 之業績獎金部分，工作規則亦另有明定，實非屬於工資範疇 ，營業員之業績獎金乃提供薪資以外之激勵或獎勵措施。原
告公司於102 年修訂之「通路事業總部營業員薪獎制度」【 此與原告起訴狀中所陳報基礎事實及爭點相同之台北地方法 院106 重勞訴3 號判決中所述，原告先後於98年9 月22日及 99年12月6 日訂頒、修正之「營業員獎金辦法」，其內容大 致相同，於102 年間名稱修正，以下統稱「系爭業績獎金辦 法」】為營業員業績獎金之發放標準，該辦法經原告各分公 司會議與員工協商、討論並宣達結論，並請員工於會議中簽 署確認，員工也據此辦法受領業績獎金多年，並無提出反對 意見。且被告多年來也從未認定原告系爭獎金辦法有何違法 之處。
㈡被告於勞動檢查認為原告公司對所屬營業員楊君所核發之10 0 年9 月份業績獎金中有扣減之「後檯行政服務費」項目， 並認定該業績獎金性質上屬於薪資之一部分，進而認原告未 依勞基法第22條規定全額給付工資。惟營業員之業績獎金並 非工資，且原告公司系爭業績獎金辦法業已明訂獎金計算方 法，並明定「後檯行政服務費」為獎金計算扣項項目之一， 原告並無未全額給付工資之違規行為。
㈢暫無論業績獎金是否屬於工資之爭議，即便屬於工資，依勞 基法第21條規定，本得由勞資雙方約定之。另按同法22條第 2 項但書規定亦明訂勞資雙方得「約定」工資扣項，所謂約 定參照最高法院29年上字第762 號民事判例，明示或默示同 意均無不可。本件楊君與其他營業員早已於原告南崁分公司 98年4 月份會議紀錄簽名同意業績獎金之計發、計算方式， 依系爭獎金辦法應扣除後檯行政服務費，多年來從無異議， 此業經勞資雙方共識、約定施行多年之營業員獎金制度，實 難認原告公司違反勞基法22條未全額給付楊君薪資之規定。 況原告已於103 年再度修正系爭獎金辦法，將約定於計算考 績獎金時應扣減之「後檯行政服務費」項目刪除而早已不存 在，被告事隔多年突就此過往之獎金辦法、獎金制度而裁罰 原告，誠不合理且與行政目的有違。
㈣綜上，本件純係業績獎金辦法計算之爭議，且業績獎金性質 上係屬勉勵性、恩惠性給與，無涉勞工薪資，更絕非苛扣勞 工薪資或未全額給付工資。原告「信賴」員工同意、且信賴 被告多年來亦從未認為系爭業績獎金制度違法，主觀上欠缺 故意或過失，原裁罰處分違反行政罰法第7 條第1 項規定， 訴願決定亦有違誤，請予撤銷，以保權益。
㈤並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
四、被告答辯：
㈠依原告公司工作規則及系爭獎金辦法相關規定可知原告給付 營業員楊君之業績獎金，係以勞工達成預定目標而發放，其
內涵與勞工工作表現有關，換言之，係原告視勞工之業績量 或工作表現，而給付之勞務對價，屬勞工因工作而獲得者， 不應因其形式上所用名稱為獎金，即否認其具勞務給付之對 價性。又原告自承每月10日發放系爭業績獎金，而勞工即營 業員楊君自100 年9 月至102 年12月止，每月均有領取業績 獎金。是業績獎金並非臨時起意且與工作無關之給與，而屬 經常性給與無疑。綜上，系爭業績獎金具備「勞務對價性」 及「經常性給與」之特色，形式上雖為獎金，然實質上仍屬 工資甚明。原告未經勞工楊君同意，單方於「應屬工資之業 績獎金」中扣除「後檯行政服務費」，顯然未完全給付勞工 薪資，已違反勞基法第22條第2 項，被告依同法第79條規定 裁處罰鍰，並無違誤。
㈡至原告主張所屬勞工楊君知悉業績獎金應先扣除「後檯行政 服務費」，並已簽名認同原告南崁分公司98年4 月份會議中 所討論獎金計算方式等事項，且多年來均無異議可視為默示 同意云云。惟縱該會議紀錄有勞工楊莉芳之簽名，依實務見 解可知，即令勞工於該次會議未表示任何意見或有其他積極 之反對作為，亦應只是單純之沉默，尚不得認定勞工有默示 同意雇主可自業績獎金（性質為工資）中扣除後檯行政服務 費。綜上，被告依法裁處，並無違誤。原告之訴顯無理由， 請予駁回，以維法紀。
㈢並答辯聲明：原告之訴駁回。
五、本院判斷：
如事實概要欄所載之事實，除下列爭點外，其餘均為兩造所 不爭執，並有含原處分及訴願決定在內如附表一、附表二所 示之書證等在卷可稽，此部分之事實，堪信為真正。依兩造 之陳述，本件應審究爭點在於：㈠原告公司發放予營業員之 「業績獎金」其性質為何？是否為營業員「薪資」之一部分 ？㈡被告以原告給付楊君100 年9 月份至102 年12月間之業 績獎金有扣除「後檯行政服務費」違反勞基法第22條第2 項 「未全額給付薪資」之規定，進而科處原告罰鍰，其認事用 法是否違誤？
㈠按勞基法第2 條第3 款規定：「本法用辭定義如左：……三 、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」；同法第 22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有 規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」；第79條第1 項第 1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上30 萬元以下罰鍰：一、違反……第22條……規定。……」；第
80條之1 第1 項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者， 主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名， 並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰」；又同法施 行細則第10條規定：「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名 義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎 金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。… …」，法文規定甚明。
㈡揆諸上揭勞基法第2 條第3 款及同法施行細則第10條規定可 知，勞基法所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬， 及各項名義之經常性給與，因此須藉由其是否具「勞務對價 性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予 勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情 形，依一般社會通念茲為判斷，而非僅以雇主給付時所使用 之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約 之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為 何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性 取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性 質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」任一要件，即難認 屬於勞基法第2 條第3 款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞 工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所 發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表 現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因 勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經 常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2 款所定具 有勉勵或激勵、恩惠性質之給與，而非勞基法第2 條第3 款 所謂之「工資」，最高行政法院106 年度判字第746 號判決 意旨可資參照。
㈢經查，依原告公司經主管機關核備之工作規則就員工之「薪 資」與「獎金」分別訂有規範，第26條規定「員工之薪資由 公司與員工議定之」；第27條則明訂員工薪資發放時點及方 式；另第29條則明文規定：「本公司每月之營業達到或超過 規定之營業額時，按月發給員工業績獎金，其辦法另訂之」 （見本院卷第35頁背面至第36頁），是原告主張其營業員設 有底薪（即最低基本薪資），堪信屬實。而業績獎金係以原 告營業額達一定標準，寓有盈餘或業績達一定標準之概念始 為發放，且其另訂系爭獎金辦法須符合一定要件，始得領取 ，此與薪資無論公司盈虧與否均須定期發放予員工，為公司 之必要支出之費用，兩者性質顯不相同；再細繹原告與楊君 之勞動契約（下稱系爭勞動契約）第3 條亦有大致相同之約
定：「甲方（即原告）依雙方約定之工作報酬於每月最後一 日給付薪資；獎金給付另依甲方之獎金辦法辦理」（見本院 卷第243 頁），是無論原告公司工作規則亦或系爭勞動契約 約定楊君（含其他營業員）之「薪資」與「業績獎金」均係 分別規定，是業績獎金是否為薪資之一部分，已非無疑。 ㈣次查，原告公司工作規則第29條規定：「公司每月之營業達 到或超過規定之營業額時，按月發給員工業績獎金，其辦法 另訂之」，已如前述；再觀諸原告公司系爭獎金辦法開宗明 義即約定：「為吸引人才，提高市佔率、增加獲利、通路事 業總部薪獎制度區分為獎金A 、B 制度兩種，各單位均視現 況及區域競爭需要調整之，並考慮其合理性於營業員新到任 或異動時註明，……」（按98年9 月22日及99年12月6 日訂 頒之營業員獎金辦法內容大致相同，僅名稱有變動），並約 定「一、獎金A 制：以總業績為基礎，超過基本責任額後， 依其淨業績領取獎金……；⑷達成基本責任額領核定薪資， 責任額為原始業績，業績獎金計算扣除基本薪資責任額後之 淨業績每一億獎金依規定辦理」；「二、獎金B 制：有效業 績＊獎金落點－折讓等相關費用＝獎金（含核定之基本薪資 ）。⑴業務同仁獎金結構如下：營業員薪資一律為最低基本 薪資，獎金計算採落點或級距於任用或異動時須註明。…… ⑷當月業績量未達3000萬或市佔率未達萬分之0.15，次月起 連續半年，獎金制度更改為1 億（不含）以下5 萬、1 億( 含) 以上6 萬。⑺……獎金B 制營業員案例說明：若某甲業 績為獎金B 制每億6 萬元；若單月總業績為3 億，折讓等相 關費用為8 萬元；當月應發薪獎6x3-8= 10 萬( 底薪1 萬 9047元+ 獎金8 萬0953元」；「三、注意事項……「⑷通路 總部每月考核各分公司營業員貢獻度，……若有連續兩個月 為負值者將請分公司經理人密切觀察該員是否適合該工作。 ⑸無論營業員採何種獎金制度，公司將於年度結束後，依各 營業員對公司的貢獻度（如市佔率、融資餘額、獲利貢獻… …等）遴選績優營業員……。⑺現任及新進營業員當年度貢 獻度累計為負數時，需先補足為正數，方可領取核定薪資以 外之其他獎金」（見本院卷第40頁至41頁），揆諸上開規定 ，可知原告公司之業績獎金制度分A 、B 兩種，除明訂一定 的門檻、業績標準外，另也特別規範貢獻度須為正數或先補 足正數時，方得為獎金發放；易言之，不僅當期業務員縱提 供勞務但未達門檻而不發放獎金，即便當期已達門檻但前一 月貢獻度為負數而尚未補足，亦無法領取獎金；足見業績獎 金固然繫於營業員之業績，但尚含公司營業額是否達一定標 準及公司獲利、市佔率等等因素，並非營業員單純給付勞務
即一定獲取對價，核與薪資無論公司盈虧與否，是否達一定 營業額均需定期給付勞工之概念顯然不同。況且，原告係證 券業，各證券公司通常均有類似制度，而營業員之獎金來自 於其業績（通常係客戶下單），惟客戶下單多寡未必與營業 員提供勞務具一定關連，有些營業員努力招攬客戶並推銷（ 提供勞務），但客戶不下單（無業績），即不會有業績獎金 ，且縱令客戶下單亦須符合系爭獎金辦法規定，達一定門檻 （甚至須補足貢獻度）方有獎金，是被告主張業績獎金單純 為勞工提供勞務之對價云云，顯係誤解。原告主張本件業績 獎金欠缺勞務之對價性而非屬工資，尚非無稽。 ㈤再者，兩造並不爭執楊君係屬系爭獎金辦法中適用B 制之營 業員（見本院卷180 頁被告答辯二狀所載）。被告雖指稱依 楊君100 年1 月至102 年12月止，此三年內每個月均領取到 業績獎金，足見該業績獎金係屬經常性給付云云。惟按，所 謂「經常性給付」，係指無論原告公司盈虧與否，在一般情 況下，經常均可領得穩定之收入；惟細繹原告提出楊君100 年1 月至102 年12月間三年間之業績獎金及薪資等明細表（ 見本院卷第245 頁），有部分月份領取數千元業績獎金，然 亦有部分月份領取數萬元者，且不錯帳獎金亦有達十萬元以 上者（見本院卷第244 頁至245 頁），顯見係以營業員之績 效良窳為給付金額之判斷；再細繹被告答辯狀所附被證一獎 金明細，其中被證一第一頁所列最後一名員工劉啟宇，其10 2 年9 月份「證期複金額小計」為3,225 元，但因為貢獻度 為負數，即便有提供勞務也無法領取業績獎金，有原告獎金 月份彙總表在卷可稽（見本院卷122 頁至135 頁），足徵業 績獎金並非工資，亦非勞務提供之對價。再參諸其他月份、 其他營業員的業績獎金明細亦同，只要貢獻度為負數，即無 法領取獎金，例如102 年7 月，江姓營業員、同年3 月龔姓 營業員業績獎金亦均為0 元（其他月份，其他營業員亦有相 同情形）。反觀102 年間，原告公司有陳姓營業員領取之獎 金高達近2 百萬元者，有原告提出該陳姓營業員之獎金彙總 表足憑（見本院卷246 頁，依第257 頁筆錄記載被告對此形 式上真正不爭執），足見業績獎金之勞務對價性甚微，且不 具經常性穩定給付之性質（景氣低迷或客戶不下單時，縱提 供勞務亦未必能獲取業績獎金），是業績獎金欠缺經常性給 付性質，要屬無疑。
㈥準此，工資為勞工提供勞務對價，只要勞工有提供勞務，無 論企業是否有獲取淨利或虧損，均有經常性給付之義務；然 觀諸原告與其證券營業員之間權利義務約定，除營業員之薪 資外，尚考量其客戶下單營利狀況而核發業績獎金，亦即該
獎金顯非工資性質，並非營業員提供勞務即得經常性享有， 尚必須審酌其貢獻度是否為正數、是否有淨利，是業績獎金 顯非屬工資甚明。
㈦「後檯行政服務費」為獎金計算之扣項，原告公司獎金辦法 早已公告、施行多年，勞資雙方均應受到拘束： ⒈所謂「後檯行政服務費」，係原告認為營業員接受客戶委託 下單後所生必要之行政作業成本之一，並認為須扣減後之淨 額始為營業員貢獻，如有超額貢獻始得計算獎金。易言之， 原告認為其後勤行政人員需處理營業員接受客戶委託下單的 資料，如進行繕打（key in）輸單至系統、結算等後續之行 政作業服務程序，始能完成與原告與營業員約定之貢獻目標 ，而所衍生之行政人員支援行政服務之費用，依原告公司系 爭獎金辦法，係由營業員按後勤行政人員為其服務多寡來負 擔，以營業員之證期複（證券、期貨及複委託商品）收益金 額小計扣除固定費用、證券錯帳、期貨錯帳、超支電話費、 資訊費等後之百分之六計算後檯行政服務費，此觀諸原告系 爭獎金辦法自明。
⒉經查，被告公司先後於98年9 月22日及99年12月 6日、102 年4 月15日訂頒、修正之系爭獎金辦法（見本院卷288 頁至 301 頁；40頁至41頁）載明，營業員區分底薪制（A 制）、 績效制（B 制）二種，依據營業員選擇不同制度而有不同之 獎金計算，並於系爭獎金辦法中明訂「獎金A 、B 制，獎金 部分應扣除後檯行政服務費（（所有獎金－外接資訊費－錯 帳－電話費－其他扣款）*6% ）以實扣金額為主，上限不超 出1 萬元。但獎金B 制後檯行政服務費不足1,000 元以1,00 0 元計，不足扣款者，遞延至扣款完畢為止」等語（見本院 卷第41頁背面），是依原告公司系爭獎金辦法規定「後檯行 政服務費」確為業績獎金之扣項，此扣除是否合理，確有討 論之空間，惟業績獎金性質上並非薪資，已如前述。是業績 獎金縱扣除「後檯行政服務費」，亦難認有何違反勞基法第 22條第2 項之規定可言。
⒊況縱認系爭業績獎金之性質係屬工資，然被告既已於系爭獎 金辦法中明訂營業員獎金之發放標準暨方法，並均已透過宣 導並於會議上作溝通說明取得共識，有被告提出經楊君及其 他當時在職之營業員簽名以示認可98年4 月份之會議紀錄可 稽（見本院卷第42頁至43頁）；而楊君既未曾對之提出任何 異議（伊目前仍在職亦未為任何保留之聲明），是扣除「後 檯行政服務費」後再予核發獎金之計算方式，係經過勞資雙 方同意而為之約定，堪可認定。此種扣除後檯行政服務費之 計算方式縱有爭議，亦應另依民事訴訟解決，並非本件行政
訴訟所得審究。申言之，系爭獎金辦法內容既經原告與營業 員會議後實施多年，自難認非兩造間契約關係內容之一部， 兩造原則上均應同受拘束。準此，被告依系爭獎金辦法核計 原告之業績獎金，即屬有據，原告據此施行，尚難認有何故 意、過失可言（行政罰法第7 條規定參照），依全案情節及 事證，實無從認係違反勞基法第22條規定。是原告主張被告 扣除後檯行政服務費即係違法苛扣原告薪資，違反勞基法第 22條第2 項規定云云，與事實不符，並無可取。 ㈧再者，原告離職營業員高淑美等多人對原告提起與本件基礎 事實及爭點相同之民事訴訟（主張原告將營業員之業績獎金 扣除後檯行政服務費，係違法將原告公司每月應提取予勞工 退休準備金違法轉嫁由營業員自行負擔），業經台北地方法 院106 年重勞訴第3 號判決營業員敗訴在案，該判決就本件 爭點事實即業績獎金扣除後檯行政服務費是否違反勞基法第 22條第2 項之規定，採同一見解。末查，原告於103 年度已 修改系爭獎金辦法，將業績獎金扣除後檯行政服務費之計算 方式廢除，是此一爭議早已不再發生，併予敘明。六、綜上所述，原告所發放予營業員楊君之業績獎金並非勞基法 第2 條第3 款所稱之「工資」，原告於100 年9 月（迄102 年12月止）自楊君當月之業績獎金扣除後檯行政服務費，實 難認有何違反勞基法第22條第2 項規定可言。原處分以原告 違反勞基法第22條第2 項，並依勞基法第79條第1 項第1 款 規定裁處原告罰鍰2 萬元，其認事用法顯有違誤，訴願決定 續予維持，於法亦有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予 准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經 本院斟酌後，核與判決結果不生影響，自無逐一論述之必要 ，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第 1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 9 月 28 日
行政訴訟庭 法 官 張金柱
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3000元。
中 華 民 國 107 年 9 月 28 日
書記官 張育慈
附表一【原告證據明細】：
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│編號│證據名稱 │卷宗頁碼 │
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│1 │原告公司登記資料與重大訊息公告 │本院卷第20至21頁 │
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│2 │原處分裁處書 │本院卷第22至25 頁 │
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│3 │訴願決定書 │本院卷第27至31頁 │
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│4 │原告公司工作規則、102 年修改後系爭獎│本院卷第32至45頁 │
│ │金辦法、原告所屬南崁分公司會議記錄、│ │
│ │陳述意見書 │ │
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│5 │原告與楊莉芳勞動契約書 │本院卷第243 頁 │
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│6 │楊莉芳100至102年收入明細 │本院卷第244至245頁│
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│7 │原告所屬陳姓員工102年度獎金明細表 │本院卷第246頁 │
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附表二【被告證據或本院職權調查證據明細】：┌──┬──────────────────┬─────────┐
│編號│證據名稱 │卷宗頁碼 │
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│1 │原告100 年9 月至102 年12月間獎金月報│本院卷第122至135頁│
│ │彙總表 │ │
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│2 │原告所屬南崁分公司98年4月會議記錄 │本院卷第136頁 │
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│3 │原告105年11月2日函文 │本院卷第142頁 │
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│4 │原告公司獎金月份彙總表 │本院卷第122至135頁│
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│5 │原告100 年9 月至102 年12月間員工薪資│本院卷第143至156頁│
│ │冊-南崁分公司部門明細 │ │
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│6 │105年10月20日勞檢訪談記錄 │本院卷第157頁 │
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│7 │被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準 │本院卷第97至100頁 │
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