臺灣新北地方法院民事判決 107年度勞訴字第62號
原 告 王智賢
訴訟代理人 張清浩律師
被 告 南亞科技股份有限公司
法定代理人 吳嘉昭
訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師
康立賢律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國107
年8月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔
事實及理由
壹、程序上理由
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所 謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法 律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受 確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告 主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為 被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確 之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上 之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予 以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認 判決之法律上利益。
貳、實體上理由
一、原告起訴主張：其自民國（下同）103年8月13日起受雇於被 告，於終止勞動契約前係在生產工程一處擴散工程部擔任工 程師，月薪新台幣（下同）4萬7320元。被告公司於107年1 月31日以公司遵循考績最後3%人員要進行資遣之原則，而依 勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款終止勞動契約，惟 原告106年度考績為乙等，並獲得年終獎金11萬3681元，應 無不能勝任工作之情形，且縱使原告之工作表現有低於一般 水準之情形，被告應先善盡輔導改善之責，原告學經歷為工 程學科，被告於104徵人工程學科類多達35項，被告從未徵 詢此類工程於原告，被告終止勞動契約違反解僱最後手段性
原則。又原告在遭被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之 意，且原告亦於107年2月8日向被告表示願意提供勞務，要 求回復原職，是原告客觀上亦繼續提供勞務，被告於拒絕受 領後，自應負受領遲延之責任。爰依民事訴訟法第247條、 民法第487條、勞工退休金條例第14條第1項之規定，提起本 訴，並聲明：(一)確認兩造間僱傭關係存在。(二)被告應自 107年2月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告 4萬7322元及自應給付日之翌日即次月6日起至清償日止，按 年息百分之五計算之利息。(三)被告應自107年2月1日起至 原告復職之日止，按月於再次月最後一日提繳2,892元，至 原告之勞工退休金專戶。
二、被告則以：
(一)原告自103年8月13日起受雇於被告公司，到職後前三個月期 間，被告提供原告完整之受訓學習機會、讓原告上課與接受 專業訓練，並為實際操作機檯等相關事項之學習。惟原告自 104年開始之工作表現即不甚理想，在104年上半年時，即發 生職務上疏失、未能交接機台維護保養注意事項而導致設定 偏厚、製成異常，後續還透過其他部門人員支援與搶救才勉 強將產品不良率降低，另也因原告專業度不足而發生原告無 法獨立作業，經常需要同仁協助。且原告對於所負責工作進 度掌控亦屬不佳，經常有交付工作遲延情事發生，進而影響 產能。就此，原告主管認原告確實有表現不佳情事，依被告 公司規定提報原告為「年度表現差之3%人員」，用以告知原 告表現不佳，同時也加強對原告之輔導與協助。未料，原告 在104年下半年的情形仍無明顯改善，故原告主管仍提報原 告為年度表現差之3%人員，持續輔導原告。嗣原告105年表 現略有提升，惟雖提升為甲等，原告仍係名列部門之後端。 嗣至106年間，原告更有數次違反課內標準作業程序造成錯 誤；派工延誤情形卻更行嚴重，甚至有交付工作延宕、超過 繳交期限半年以上者，及每週應繳交的週報經常性的遲交或 沒有繳交；開會時經常精神不濟、打瞌睡，並經常性臨時請 假；更有違反被告資安管理等違規情形；工程師內部180度 評核暨工作專業能力評核亦均落後。是原告表現不甚理想已 持續長達一段期間，104年均表現不佳，歷經105年輔導與調 整雖略有改善，但106年卻又有多次違反標準作業程序、工 作態度欠佳，且工作延宕情事持續發生，同時專業能力亦未 能提升，106年年度考核等第為乙等，且為全部門排名最後 ，故被告不得已僅能依法資遣原告，並無違反最後解僱手段 原則。
(二)原告客觀上確有不能勝任工作之情事，蓋原告專業能力有所
不足，即原告針對問題的分析與解決能力較前後期工程師差 ，主要為專業知識不足與對公司所提供分析系統不熟悉，此 部分得見被證1、2被告公司104年上、下半年最後3%人員提 報單上已明載原告專業能力有所不足，及被證5至8被告公司 106年各季評核單上之主管評價欄位所載「工作品質」、「 對工品質的認知」分數均各僅有60分、57分。且原告無法獨 立作業，經常需要同仁協助，對於工作進度掌握不佳，造成 交付工作遲延，為年度表現差之3%人員，104年度考績為乙 等。再觀被證9原告106年季評核成績與同課同仁比較表，原 告之評核分數與排名，一直在課內後段區間，足見原告工作 表現上確實有專業不足之客觀上不能勝任工作情事。(三)原告主觀上亦有不能工作情事，諸如數次不遵守課內標準作 業程序，甚至於106年間發生高達四次，分別導致150片、 200片、1125片、32片產品品質異常，雖經其他部門補救方 免於報廢，惟已造成整個製造管理成本與其後階段流程之管 理風險升高。且原告除經常地有週報未交或遲交情事外，尚 有原告所負責20奈米兩新裝驗機程序不清楚，未在規定時間 內完成製程工程師檢驗部分，導致機台上線延誤之情事。又 原告工作態度不佳，屢屢臨時請假，並於會議時常有精神狀 況不佳、打瞌睡等狀況，經主管多次提醒仍未有效改善。另 外被告公司已禁止列印製程資料，用以避免機密外洩，惟原 告於106年9月18日列印機台參數與監控與保護程式等公司機 密文件，卻未於當日即時通知主管，導致隔日資安部門直接 知會主管原告有列印機密文件情形，並使該部門因原告有重 大違反資安規定而被扣分。
(三)被告考量原告確實有不能勝任工作情事，且原告工作態度不 改，亦難有其他職務可供安置，被告遂於107年1月31日與原 告溝通，原告亦同意被告資遣而簽署離職單，被告並依法給 付資遣費及預告工資14萬9353元，則原告既已於離職單上簽 名，顯然同意被告資遣，為此原告再行反異主張僱傭關係存 在，實無理由。又被告除已將認定標準予以規範外，每季更 有考核評價員工工作表現，依據被告評核結果，原告確實表 現不佳而屬不能勝任，且被告早從104年即已數度輔導、協 助改善，可惜原告終未能提升專業，且其未肯遵守標準作業 程序等工作態度亦難被接受，被告僅能依法資遣，而終止勞 動契約。
(四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。
三、兩造不爭執之事項（見107年7月17日筆錄，本院卷第403至 404 頁）：
(一)原告自民國（下同）103年8月13日起受雇於被告，擔任工程 師，月薪新台幣（下同）4萬7320元，被告於107年1月31日 依據勞基法第11條第5款，以原告不能勝任工作為由，終止 本件勞動契約，並給付資遣費14萬9353元及交付服務證明書 ，有原告提出之原證3勞工保險被保險人投保資料表、原證4 服務證明書、原證5薪資明細表可按（見本院卷第27-31頁） 。
(二)原告於107年2月8日以原證6存證信函通知被告，要求回復原 職，提供勞務，有原告提出原證6之存證信函可按（見本院 卷第33頁）。
(三)原告聲請勞資爭議調解，請求恢復兩造僱傭關係，經調解不 成立，有原告提出之原證1之新北市政府勞資爭議調解紀錄 可按（見本院卷第23頁）。
四、原告起訴主張被告依據勞基法第11條第5款規定終止本件勞 動契約，並非適法，爰依據民事訴訟法第247條、民法第487 條、勞工退休金條例第14條第1項之規定，請求如訴之聲明 ，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點 (一)原告依據僱傭 關係，以被告解僱不合法，違反解僱最後手段性原則，請求 確認兩造僱傭關係存在，並按月給付薪資及提撥勞工退休金 ，是否有理由？茲分述如下
1.勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在 勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客 觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經 濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志， 是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者， 舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行 勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦 予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契 約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字 第2630號判決參照）。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工 在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者 而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做 」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞 動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係， 促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年 度台上字第82號判決意旨參照）。勞基法第11條第5款規定 ，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消極兩 方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固 為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不
為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與 否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之 ，為當然之解釋（最高法院80年度台聲字第27號判決意旨參 照）。對於不能勝任工作，在學說上及理論上，向有主觀說 及客觀說之分，主觀說即認除勞工之學識、品行、能力、身 心狀況等客觀上不能完成工作者外，亦包括主觀上怠忽所擔 任之工作、致不能完成，或違反忠誠履行勞務給付義務，客 觀說本於體系解釋觀點出發，必須限於不可歸責於勞工之事 由，排除勞工主觀上怠忽職守之情況，亦即勞工如怠忽職守 ，雇主可斟酌其程度或因果關係之差異，選擇性採取資遣解 雇或懲戒解雇之方式，揆之前開判決意旨及學說，應指勞工 於主觀上有怠忽職守，能為而不為之情形，客觀上依據勞工 之學識、經驗、品行、能力狀況，亦無法完成工作之情形者 。
2.被告抗辯原告不能勝任工作，理由如下：
①原告無法獨立作業，經常需要同仁協助，工作進度掌控不佳 ，交付工作遲延，為年度表現差3%之人員，104年度考績為 乙等。②原告於106年度第一季、第四季違反課內作業程序 造成錯誤，派工延誤、交付工作延宕，超過繳交期限半年以 上，遲交每周應繳之周報，工作態度為精神不濟、打瞌睡、 值夜班未交接數據，對主管態度不佳，經常性臨時請假造成 機台異常，違反資安管理、評核工作專業評核落後，106年 度考績為乙等，排名最後。經與原告協調，原告同意被告資 遣。③原告客觀上不能勝任工作，即專業及專業能力知識不 足，針對問題分析與解決能力較前後期工程師差，評核排名 在後，如被證5至8。④原告主觀上不能勝任工作，即數次 不遵守課內標準作業程序，導致105片、200片、1125片、32 產品品質異常，經補救始免予報廢。指派工作嚴重延宕如 被證5-8、16。工作態度不佳，精神狀況不佳，打瞌睡、 對主管態度不佳、臨時性請假。違反資安規定等情，並提 出被證1、被證2、被證9、被證10、被證13、被證14、被證 16、被證20、被證31、被證22、被證18、23、被證12、被證 24、被證25、被證26為證，並以證人劉育瑞之證詞為據（詳 如被告提出之對照表見本院卷第463-469頁），經查: (1)證人劉育瑞於本院審理時證述:「我從102年擔任課經理，原 告是103年年底進來公司，從他一進來公司，我就擔任他直 屬主管。前三個月是新人培訓，他新人培訓表現一般，口試 也是普通，分發後到離子植入組，在該組擔任工程師，他在 該組時，已經落後同期工程師，工作有延宕，在一些報告表
現品質上不佳，104年考績是乙等，在105年時，我們有一個 組織擴編，所以增加爐管的組別，因為看104年原告能力不 佳，所以在105年組織擴編時，將原告從離子植入組轉入爐 管組，因為爐管組的製程，因為爐管組的技術比較低，也希 望就工作調整，希望可以改善原告的工作，但是原告在105 年調組後表現雖然有改善，但仍然沒有達到預期目標，原告 在105年整年度評比上，在製程課裡仍然為倒數。原告在105 年考績在甲等，是因為需整體部門跟處的調和，還有其他人 比原告更差，所以原告當年度才會是甲等。整個部門包含製 程與設備，設備的有人比原告更差，所以評比後原告才會被 列為甲等。部門與處級的評比原告都是倒數」「（法官問: 是否知道原告被資遣之原因？能否簡述？）我知道原告被資 遣，是我決定的，因為原告在106年的表現，第一季與第四 季都有違反標準作業流程的案件，各為兩件，且原告工作都 會有嚴重延宕的情形，且有資安違規的事件發生。資安違規 的情形，在9月11日時，被告公司有公布製程的條件與內容 ，是不可以影印，怕有洩漏公司機密，公司於9月13日開始 實施，這件事是資安單位回報給我們，原告印的時候，資安 單位有直接通知我，原告是為了製程的改善去列印，但當時 是被禁止的。原告當時列印八份文件，實際繳回僅3.5份， 列印的時候，資安單位會即時知道，會通報部門主管，去瞭 解狀況後要回覆資安單位，資安單位知道原告印了八份。後 來資安單位有找原告訪談，有瞭解事件的原因，原告列印時 ，沒有重視資安的問題。資安宣導在開會時都有宣導，至少 宣導超過五次，包含口頭與信件宣導。原告說，當是印的時 候有發現錯誤，有去印表機終止，所以有些資料是沒有印出 來，資安單位有找原告去模擬，但為何只繳回3.5份就不清 楚了，資安單位沒有在跟我說。資遣原因還有一個是工作態 度，在第四季時，原告在做夜班工程師時，專案經理有交辦 一個確認事項，但是原告在回覆時，我們有請原告做資料整 理，但是原告回覆專案經理時，卻說我已經下班了，原告的 態度就是這不應該他做，應該是早班的人要做，但是一起值 班有三位工程師，其他兩位就有留下來整理報告，原告沒有 下班，但是他回覆專案經理的態度就不佳。工作延宕的部分 ，是針對新機台的上線，我們需要設定操作的限制，避免產 品的損失，從106年的年初就已經開始作業，原告到106年年 中時都沒有作業，我們有發EMAIL給原告，原告的回覆是說 在106年6月底把此項工作完成，但原告最後把工作拖到106 年12月份才完成工作，所以整體工作延宕了半年，這個案件 我有問過原告，原告的回覆是，被告公司已經在年中時懲處
原告即扣發獎金，為何要一直把這件事拿出來講，原告認為 懲處已經過了，主管不應該用這件事來刁難他。」「（法官 問:是否如道被告公司曾對原告作職務調整？調整原告職務 的原因為何？）有。調整原因就是離子植入組的時候，工作 表現不佳，我剛剛說的資遣原因是原告在爐管組時發生的。 」「（法官問:證人能否簡述原告從104年以來的工作表現？ 原告和前後期工程師間的工作表現比較？）如剛剛所述，我 在補充一下，在課內的工程師評比上，工程師有公司各自的 評量，主管有針對工程師專業度的評量，原告的部分，在工 作表現上有延宕、不佳的情況，且工程師互相評量的狀況， 都在最後，這是在離子植入組的情況。在爐管組部分，106 年的評比從第一季到第四季，在工程師互評及專業技能得評 比及專業工作上，也都是倒數的。原告與前後期工程師的評 比也都不如預期，106年的評比已經附在卷證內。」「（法 官原告過去有沒有不遵守被告公司SOP的情況？公司怎麼處 理？若工程師不遵守SOP會有甚麼影響？證人認為原告對被 告公司SOP的態度如何？）原告在106年總共發生四次不遵守 SOP的程序，第一季有兩次，第一次是在2月份發生，原告在 做工程實驗的時候，設定程式時，需要有另一個工程師覆核 與機台的模擬測試，去避免產品損害，但是原告卻沒有遵照 公司程序，造成產品的厚度超過規定的範圍，這件事情影響 了150片的晶圓，雖然事後經由其他部門、公司協助復原產 品，但造成的損害，依據當時製造成本會造成700萬元的損 失，這不包含後續客戶的產品損害及客訴的問題，且產品損 害及客訴會是產品成本的三倍的罰款。客訴會有客戶端的罰 款，達三倍。車用產品可能早成人損害，會有成本五到十倍 的罰款。第二次是在第一季的三月份，原告在假日值班工程 師時，針對機台的限制條件的解除時，沒有確認機台負責人 輸入的限制，原告就直接解除機台限制，讓生產線操作。有 些機台解除有條件限制，例如一次只能產生多少產品，如果 沒有限制，產品可能有不良率的產生。這次造成兩百片晶圓 的損害，但事後經過其他工程師補救，補救後沒有造成損失 。第四季也發生兩次，第一次是原告在做夜班值班工程師時 ，因為生產線的量測機台異常，造成等待監控的晶圓過多， 這時希望工程師能讓部分晶圓不要經過量測，這在3月份時 有定義，針對監控晶圓的解除，需要確認機台端12小時內是 否有量測的資料進入，如果有，才可以解除沒有量測的晶圓 。原告當時給生產的資訊是，監控的晶圓只要超過24小時一 律解除，原告沒有確認機台是否有量測資料進入。有定義的 原因是，之前沒有確認量測資料進入，造成損失，這件事當
時報廢200片以上的晶圓，沒有救回來，所以才定義操作流 程。第二次是原告再做值班工程師時，生產線的需求小量生 產，程式上的限制原告沒有確認清楚，就通知生產線上貨， 因為原告沒有確認，所以沒有辦法生產，造成的損失是後續 有補救，產品是沒有損失，但也是違反被告公司的操作流程 。遵守SOP的部分是在半導體業，從我剛進公司開始，都是 部門主管強調的原則，在我擔任主管的期間，我也有跟課內 同事宣導遵守SOP的重要性，但原告在106年第一季、第四季 是累犯，原告並沒有記取SOP的重要性。」、「（法官問:證 人是否知道原告曾經違反被告公司資安規定？過程為何？） 如前所述。」「（法官問:原告的按期完成工作的能力如何 ？是否都能在期限內完成？）如前所述，對於機台限制設定 就延宕半年，還有在106年年初新機台的建立與上線時，原 告也是沒有準時讓機台上線，造成延宕。這邊會造成產能上 的損失。」「（法官問:證人是否知道原告106年的出勤狀況 ？狀況如何？有無造成公司任何管理上的問題？）原告在 106年出勤，平均每一季，有超過10次以上的臨時請假，所 謂臨時請假，是1到2小時的請假。這會造成其他工程師工作 量的增加，因為被告公司是24小時運作，原告只要臨時請假 ，就會影響到其他工程師的工作量，這部分我有找原告談過 ，我們課內的部分，每個月的月底會排下個月的休假，我是 希望原告能夠固定的排定休假，而不是臨時休假，這讓主管 無法掌握原告行蹤，原告的意思是盡量配合，但到第四季時 ，在記錄上原告的臨時休假仍相當頻繁。」「（法官問:證 人與原告溝通討論的過程中，證人認為原告的主觀學習意願 如何？原告是否曾經對證人出言不訓或態度不佳？）我與原 告溝通會在原告違反SOP時，我會希望原告寫改善報告，那 不是悔過書，我是希望他寫改善報告可以改善操作流程，我 也會輔導原告如何寫報告，希望原告後續可以跟其他工程師 宣導，避免事情再發生。但原告在輔導期間，原告會認為他 已經犯錯，為何仍需要他來做改善或系統上的調整。原告雖 然有寫改善報告，但原告表現的態度仍然不佳，有時候對我 口氣會比較大聲。但這是我們針對所有工程師有的程序，不 是針對原告才有的。」「（法官問:證人是否曾在會議上看 見原告打瞌睡？證人有無請原告不要在會議中打瞌睡？）有 ，我有請他不要打瞌睡，我們課內有兩個課經理，都有提醒 原告不要在會議上打瞌睡，但原告仍然偶而會發生打瞌睡。 」「（法官問:（提示被證21第2頁）你在105年5月份調整原 告職務時，是不是沒有將調整原因告訴原告及其他有被調整 職務的人？）這是在季評核時，有告訴原告他在離子植入組
表現不佳，10 5年工作調整完後，有輔導原告，希望他在轉 組後，能改善原告工作狀況，希望能重新好的表現。我有告 訴原告調整原因與期待。」「（法官問: 106年底是不是也 有人在這三組間有職務的調動？你有公佈原因是為了讓工作 一年以上的人員，熟悉別組工作內容？）有。我們有公布職 務調整，每個人調整原因不同，有些是因為擔任主管的調整 及人力配置。我調整原告的工作不是為了讓他有歷練，是因 為原告的工作表現不佳。」「（法官問:（提示被證4面談紀 錄表）被告公司是否有規定在什麼情形下要使用面談紀錄表 ？）主要是在工程師表現不佳的情況下才用，除了課經理， 還有專案經理，希望由工作上的輔導，讓工程師改善工作。 」「（法官問:除了被證4那一次的面談紀錄表，你是不是就 沒有對原告作過面談紀錄？）記錄表沒有，在季評核上有面 談確認，沒有書面，只有在電腦上有表格。」「（法官問: 被告公司是否有規定凡是有操作錯誤之情形，要填寫「Miss Operati on」的單子？）沒有。操作錯誤就是寫改善報告， 改善報告需要經過經理審核過關，才可以通過。」「（法官 問:就被告公司指稱原告有四次未遵守標準作業流程，導致 產品品質異常，是否有填寫「Miss Operation」的單子？） 只有這四次有寫改善報告。」「（法官問:你是不是有要求 每位同仁的作業，要互相協助檢查，也就是要經過另外一位 同仁的Double Check?）有。」「（法官問:被告公司是否有 其他人員發生過「晶圓」產品品質異常的情形？是否有被退 貨造成公司損失？）有，我們部門發現異常後會做晶圓報廢 ，就不會有出貨，也不會有退貨情形，其他部門有發生退貨 的情形。」「（法官問:原告經手的產品是否有被退貨的情 形？）現在沒有。」「（法官問:（提示被證12電子郵件） 就這次106年3月4日的產品異常，原告檢討是標註錯誤及數 值更新完成後未模擬測試的錯誤，以後原告是否有再犯相同 的錯誤？）這邊沒有犯過相同錯誤，但有發生其他錯誤，就 如第四季的錯誤。」「（法官問:（提示被證16進度表）這 是不是Alarm/aboard setup工作的進度？）這就是我剛剛講 的設定機台限制的工作，原告的部分就是剛剛所講的工作延 宕超過六個月的部分。」「（法官問:依照被證16進度表， 原告是不是從6/29做到12/21？）對。」「（法官問:依照被 證16進度表，「俞仁」與「翊瀧」是不是做了超過6個月？ 「建鈞」做了超過5個月？）其他工程師不是延宕，上面有 記載，主管已經確認是7、8月就完成了，其他人只是在後續 程序上有延宕。其他人與原告的延宕情形式不一樣的。」「 （原告訴訟代理人問:是否可以請證人說明，上開三位工程
師在7、8月就完成工作，是如何從被證16看出來？）俞仁在 9月份已經檢討過，他建制完成在10月。翊瀧在6月份就有確 認，9月份有做修改，在被證16上可以看出他有再做一些確 認。建鈞的部分，在5、7月也陸續再做確認，上線在11月份 ，也是因為上線部分有延遲。原告是到12月才開始做確認， 他前面都沒有讓主管知道他陸續再做，所以才會讓主管不知 道他的進度，其他人是有讓主管知道進度，讓主管知道問題 在哪裡。」「（原告訴訟代理人問:原告在9月14日、12月5 日都有讓主管知道進度，不是與建鈞、翊瀧相同？俞仁在6 個月也沒有讓主管確認過？）原告的部分，在9月份沒有讓 我們知道他工作進度，這是我知道的部分，此份工作延宕， 我一直有反映給原告知道，包含他的專案經理及小組長都知 道這個狀況。其他工程師我們都有一直再做確認。從被證16 可以看出，原告的確認時間是最晚，而我們從3月份就開始 做這份工作，原告信件上確認是他在6月份完成，在被證16 看到原告的延宕已經長達九個月。」「（法官問:這項工作 是不是日班工程師的工作，夜班不能做？）對，這是日班工 程師的工作。」「（法官問:原告在這段期間的9/24到11/25 是不是輪到夜班？）是。」「（法官問:這段原告輪到夜班 的二個月期間，是不是該從被證16進度表內扣除？）這我們 要求六月底完成，但是原告就延宕到他值夜班的其間，所以 就讓原告延宕到12月完成，這應該不能扣除。」「（法官問 :你在交付原告這項工作時，有沒有指示原告應該在何時完 成？）有。」「（法官問:在這段期間，你有沒有催過原告 ？）有。」「（法官問:關於20奈米新裝驗機程序，你有沒 有指示原告要在什麼時間完成你有沒有催過原告？)有，有 。公司上有系統做跟催的動作。」「（法官問:延遲工作要 不要寫報告？）沒有，用信件希望原告盡快完成。」「（法 官問:你是否沒有催過原告趕快將週報交出來？）我有催過 原告將每週的工作進度交出來。」「（法官問:週報沒交或 遲交，你有沒有列在季考核單內？）有，有將此項增加進去 。」「（法官問:開會時，你有看到過原告閉著眼睛嗎？你 有提醒他嗎？）我有看過，有其他主管也看過，我有提醒他 ，其他主管也有提醒他。」「（法官問:其他同仁在開會時 會不會也有閉著眼睛的情形？你是不是也曾有過相同情形？ ）有，想事情我也會閉著眼睛。」「（原告訴訟代理人問: 證人說看到原告打瞌睡，請問打瞌睡的情形為何？）就是看 到原告閉著眼睛點頭的程度。」「（法官問:關於106年11月 15日原告的夜班交接，你是否在場？）交接時我有在場。」 「（法官問:當時原告是否已經在下班時間？）是。」「（
法官問:這次夜班交接，是否有造成公司任何損害？）沒有 。」「（原告訴訟代理人問:交接時，原告是否將原告的事 情都處理好才走？）原告當時與專案經理起衝突後，原告才 把後續的附件補上，也是與其他工程師一起完成，不是原告 獨立完成。」「（法官問:（提示被證17請假統計表、被證 30請假資料）原告是不是請換休假及特別休假？你有沒有准 假？）有，我有准假。」「（法官問:補休假是不是因為原 告有加班，才拿加班去換成補休？）是。」「（法官問:（ 提示被證18）右下方的4點，是不是你在調查後向上級所作 的報告？）是，這是回覆給資安主管的報告。」「（法官問 :依照你在第1點提到的是原告在列印時點選錯誤，在第2點 提到因為列印出來的資料不包含recipe condition（配方條 件），原告誤認為非機密資料，在第3點提到原告有即時將 還沒列印出來的部分刪除、且列印出來的資料都有全部回收 、是否如此？）程式條件已經宣導過不能列印，如前所述。 」「（法官問: recipe condition是不是配方條件的意思？ 是不是這才是機密？）這在公司定義上，配方條件包含配方 名稱及內容，名稱、內容都是機密，這是高級主管定義。」 「（原告訴訟代理人問: recipe condition這是證人報告上 所記載的內容。）recipe condition當然是機密。」「（法 官問:被告公司有沒有人因為違反資安規定被懲戒的？）有 。」「（法官問:原告有沒有因為這次事件被懲戒？）在內 部的評核有扣分。」「（原告訴訟代理人問:有無記申誡、 小過、大過？）沒有。」「（法官問:原告有沒有因為前述 「所有」的事件被記警告、申誡、小過、大過？）這在做內 部評核上會扣分，會扣減績效獎金，因為在評核上扣分及扣 獎金，就不會在記警告、申誡、小過、大過。」「（法官問 :（提示被證5季評核單第4頁即本院卷第152頁）季評核單的 會評結果，受評核的員工是不是不會看到？其他季評核單的 會評結果，是不是也是一樣的情形？）成績、主管建議部分 員工會看到。會評結果的欄位，這要再確認。」「（法官問 :（提示被證2的104年度表現差之3%人力提報說明表）在第 二段是否記載每年4月及10月要提報？）是。」「（法官問: 原告在105年4月份是否有被提報？這次勾選的處理方式是哪 一個選項？是否有書面文件存在？）需要再確認。」「（法 官問:原告在106年10月份是否有被提報？這次勾選的處理方 式是哪一選項？是否有書面文件存在？）有被提報，其餘要 再確認。」「（法官問:上述的人力提報說明表在作出來以 後，有給原告看過嗎？）3％人力是公司課予我的職權，沒 有給原告看過。」「（法官問:你有對原告做過任何書面輔
導改善紀錄嗎？）有，書面就是被證4，有面談紀錄單。」 「（原告訴訟代理人問:你的課裡面有多少人？）32人。」 「（原告訴訟代理人問:評為乙等有幾人？）兩位，一位是 原告及另一位工程師。」「（原告訴訟代理人問:你說的改 善報告是哪一份報告？）是即被證4是面談輔導。另外有一 種改善報告。」「（原告訴訟代理人問:另外一種改善報告 是否為被證12。）上面得附件檔就是原告的報告，EMAIL顯 現出來的是報告節錄的內容。」「（原告訴訟代理人問:你 要求原告改善工作表現，是會用電子郵件告訴原告？）包含 口頭、電子郵件，也會找直屬主管進行輔導。」等語（見本 院卷第403-420頁、107年7月17日筆錄）。證人劉育瑞為原 告之主管，長期觀察輔導原告，但原告之客觀上工作專業能 力不佳，需要主管長期輔導，經調職後，仍無法改善其工作 狀況及工作態度，證人劉育瑞始建議被告公司資遣原告等情 ，可堪認定。
(2)就原告客觀上不能勝任工作之情形而言: 1.原告於104年度上半年之評核結果為:工作細心度與專業度不 足，在細心度不足方面，為所負責TEOS tool LTE201A執行 TCPM，未交接機臺PM注意事項，導致80S 40 TEOSPD THK偏 厚out control;在專業度不足方面，為implant/Furance相 關專業技能與異常處理學習落後，無法獨立處理。2.該員工 作的掌握度不佳，交付工作延遲狀況時常發生，所負責機台 TECN by days傳簽過期超過6天才完成，無法有效管理。該 員工作態度認真，但一直無法融入課內工作，協助原告提升 專業度方面，有請team leader排定各種Implant/Furnace hardware結構與recipe編輯學習與指導，經由定期review使 原告能加強工作專業能力，值班相關能力也會由team leader定期考核，確認原告改善狀況等語，足見，原告於 104年度上半年，即已由主管考核認定原告專業能力不佳， 學習能力落後之情形，造成產品異常，被告將為原告安排學 習課程，加強原告之專業能力，並責成主管定期考核與督導 ，並評定原告仍適任，但需加強輔導，有被告提出被證1、 33之年度表現3%之人力提報表可按（見本院卷第129、475頁 ）
2.原告於104年下半年度考核結果為:原告負責Implant/Furnac e/TEOS/OXidation process and tool control，工作上專 業度不足，Implant/Furnace相關專業技能與異常處理學習 落後，需其他工程師協助處理，仍無法獨立作業，原告工作 的掌握度不佳，所交付工作與負責tool daily defect high check report delay狀況時常發生，後續follow-up action
回覆狀況不佳，原告工作態度尚可，但主動積極度不足，問 題分析與解決能力較前後期工程師差，主要專業知識不足與 公司所提供分析系統不熟悉所致，針對協助原告提升專業度 方面，有請Team專業經理與leader排定各種Implant tool/Furance hardware結構與recipe編輯學習與指導，定 期review觀察原告工作專業能力是否提升，值班相關能力由 team leader定期考核，確認原告改善狀況等語，足見，原 告於104年度下半年，仍由主管考核認定原告專業能力不佳 ，學習能力落後之情形，將為原告安排學習課程，加強原告 之專業能力，並責成主管定期考核與督導，並評定原告仍適 任，但需加強輔導，有被告提出被證2、33之年度表現3%之 人力提報表可按（見本院卷第131、477頁）。 3.原告於106年度下半年度考核結果為:原告負責Furnance100s ALD SIN/ALD Oxide/TEOS/Poly process andtool control, 工作專業度不足，Furnance 100s ALD SIN and Oxide相關 專業學習落後，需其他工程師協助處理，原告對工作的掌握 度不佳，所交付與負責tool TECN續提與daily defect high check report delay狀況時常發生，後續follow-up action 回覆狀況不佳，原告工作態度尚可，但主動積極度不足，問 題分析與解決能力較前後期工程師差，異常問題分析會請
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