勞動基準法
臺灣臺中地方法院(行政),簡字,106年度,85號
TCDA,106,簡,85,20180531,2

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決　　　　　 106年度簡字第85號
原　　　告　家福股份有限公司
代　表　人　王俊超
訴訟代理人　朱瑞陽律師
　　　　　　許雅婷律師
被　　　告　臺中市政府
代　表　人　林佳龍
訴訟代理人　賴昱安
　　　　　　吳冠賢
上列當事人間勞基法事件，原告不服勞動部中華民國106年7
月10日勞動法訴字第1060002117號訴願決定，提起行政訴訟，本
院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項︰原告代表人原為貝賀名，於訴訟繫屬中變更為王 俊超，原告以新任代表人王俊超具狀聲明承受訴訟，核無不 合，應予准許。
乙、實體事項：
一、事實概要：緣原告係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準 法之行業。經被告於民國105年11月4日派員實施勞動條件檢 查，檢查結果發現：(一)原告未經工會同意，即使太平分公 司勞工蘇宣穗(下稱蘇君)於105年5月23日至105年6月19日延 長工作時間總計14.22小時、且原告之中清分公司、臺中南 屯分公司及臺中大墩分公司勞工亦有相同情形，違反勞動基 準法(下稱勞基法)第32條第1項規定。(二)原告未經工會同 意，使中清分公司女性勞工王惠珊(下稱王君)在105年5月13 日、18日等2日於午後10時至翌晨6時出勤工作，且原告之太 平分公司、臺中南屯分公司及臺中大墩分公司勞工亦有相同 情形，違反勞動基準法第49條第1項規定。乃於105年12月14 日以府授勞動字第1050268546號裁處書，依行為時勞基法第 79條第1項第1款、第80條之1第2項，各處罰鍰新台幣(下同) 2萬元及3萬元，合計裁處5萬元(下稱原處分)，原告不服提 起訴願，經決定駁回訴願；原告仍不服，遂提起本件行政訴 訟。
二、原告主張：
(一)、原告太平事業場所、中清事業場所、台中南屯事業場所及 台中大墩事業場所(太平分公司、中清分公司、台中南屯 分公司及台中大墩分公司)分別於105年3月21日、3月16日



、4月17日及3月1日經勞資會議同意得延長工作時間及使 女性夜間工作，原告前開4分公司雖於105年5月間使員工 延長工作時間及使女性員工夜間工作，符合勞基法第32條 第1項及第49條第1項規定：
1、以文義、體系及立法目的解釋勞基法第32條第1項及第49 條第1項，「事業單位」並非「事業場所」，亦無法直接 涵蓋「事業場所」之意思，該等條文並未考量「事業單位 有個別不同事業場所，而『事業場所』無工會」之情形。 於此情形，即應按改制前行政院勞工委員會92年7月16日 勞動二字第0920040600號函釋所釋示「於各該廠場無事業 場所工會者，應經各該廠場之勞資會議同意」，始得以落 實勞工自主權及民主精神，保障勞工之工作權及福祉。本 件原告即屬有個別不同之事業場所之情形，而台中4事業 場所無工會，以台中4事業場所勞資會議同意延長工時及 女性夜間工作決議，並未違反勞基法第32條第1項及第49 條第1項：
(1)按「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇 主經工會同意，如『事業單位』無工會者，經勞資會議同 意後，得將工作時間延長之。」「雇主不得使女工於午後 十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事 業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規 定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無 大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍 。前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主 管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法 者，從其約定。」勞基法第32條第1項及第49條第1項分別 定有明文，惟以勞動法規之體系及文義解釋，「事業單位 」與「事業場所」定義不同，「事業單位」文字上亦無從 直接涵蓋「事業場所」之意思：
①按勞基法第83條授權訂定之勞資會議實施辦法第2條第1項 ：「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議；其事業場所 勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資 會議代表之選舉，『準用』本辦法所定事業單位之相關規 定。」參酌該條文修法理由（103年4月14日修訂），「事 業場所」之定義即為「分支機構」，係參考勞基法施行細 則將「分支機構」修正為「事業場所」，爰將本辦法之「 分支機構」修訂為「事業場所」，定義同為「事業單位營 業處所外之固定處所從事業務者，未以具有獨立之人事、 財務為必要」，又本於勞工參與之精神，鼓勵事業場所勞 資雙方「因地制宜」予以溝通。則勞資會議實施辦法、勞



基法施行細則等勞動法規，體系上係將「事業單位」、「 事業場所（即分支機構、分公司）」分別規範，因各廠場 之工作型態與勞工組成未必均相同，因地制宜由各廠場之 勞資雙方分別溝通協商，更得以貫徹保障勞工自主權、工 作權及福祉之目的，且有事業場所之運作及選舉「準用」 事業單位之規定，足認「事業單位」文義上確與「事業場 所」不同，「事業單位」之文字亦無從直接涵蓋「事業場 所」之意思。
②次按，勞資會議實施辦法第5條第1項：「勞資會議之勞方 代表，事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會 者，…；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者 ，…」、工會法第6條第1項第1款：「工會組織類型如下 ，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：一、企 業工會：結合同一廠場、同一事業單位、…之勞工，所組 織之工會。」則企業工會之類型，亦依其組成之勞工成員 屬於同一事業單位或同一廠場，分為結合同一事業單位勞 工組織之企業工會（以下簡稱「事業單位工會」）、結合 同一廠場勞工組織之企業工會（以下簡稱「事業場所工會 」）；勞資會議之類型，並依其組成之勞工成員分為「事 業單位勞資會議」、「事業場所勞資會議」。
③從而，雖事業單位與事業場所屬同一法人，惟以文義解釋 ，事業單位與事業場所之定義並不相同；以體系解釋，參 酌勞基法施行細則、勞資會議實施辦法等勞動法規，事業 單位與事業場所兩者時有同時出現之情形，且勞資會議實 施辦法更將事業單位與事業場所分別規範，並有事業場所 之運作及選舉準用事業單位之規定，因此，以文義、體系 解釋，「事業單位」之定義與「事業場所」不同，亦無從 直接涵蓋「事業場所」之意思。
(2)以保障勞工自主權及勞工權益之立法目的解釋勞基法第32 條第1項，「事業單位」與「事業場所」亦應分別以觀， 適用上應為「如事業單位無事業單位工會，得由事業單位 勞資會議同意；如事業場所無事業場所工會，由事業場所 勞資會議同意」：
①按勞基法第32條第1項之修法理由（92年12月25日修訂） 為：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競 爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方 案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功 能，乃將第一項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意 後』。」則該條文之修法精神係以「勞工自主權」為首要



考量，避免資方在協商過程中居於強勢地位而侵害勞工權 益，爰以工會或勞資會議等得以代表勞方之團體同意為要 件，使勞資雙方立於對等地位協商，以保障勞工權益。探 究該條文之立法目的，其解釋及適用，應衡酌代表勞方之 團體之民主正當性與代表性，是否足以代表勞工表達意見 並保障其權益。
②次按，法治國原則下之民主原則，以人性尊嚴與個人基本 價值為中心之民主理念，要求越與人民鄰近之事務，應盡 可能由其自我決定、自我實現，此為民主原則之「就近原 理」（參葛克昌，稅法基本問題，94年9月，頁251）。關 於地方自治，從憲法民主原則思考，以個人為中心，藉同 心圓說明人民與地方自治團體及國家的主客、親疏關係， 從而就事務的處理上，導出地方優先原則。亦即，凡地方 能夠處理的事務，宜歸屬地方；下級地方自治團體能夠處 理的事務，上級地方自治團體與國家不宜置喙（參許志雄 ，地方自治權的基本課題，月旦法學雜誌，第1期，84年5 月，頁13）。則以民主原則與地方自治理論之觀點切入， 勞工自主權及民主精神之實踐，應以勞工個人為中心，各 事業場所之勞工代表團體（事業場所工會、事業場所勞資 會議）與勞工個人較為鄰近，其決定自應較總公司、事業 單位工會之決定為優先，總公司、事業單位工會應居於補 充、次要之地位外，更不應取代或否決各個事業場所勞工 代表團體之自我決定。
③從而，以目的解釋勞基法第32條第1項，事業單位與事業 場所應分別以觀，始得以因地制宜，落實勞工自主權及民 主精神，「事業單位無工會」實與「事業場所無工會」之 情形不同，勞基法第32條並未規範「事業場所無工會」之 情形，依其立法目的之意旨，應為「如事業單位無事業單 位工會，得由事業單位勞資會議同意；如事業場所無事業 場所工會，由事業場所勞資會議同意」，而非將不同層級 之工會、勞資會議混為一談，且優先考量各事業場所之勞 工代表團體（事業場所工會、事業場所勞資會議）之決定 ，更符合保障勞工自主權之意旨。
(3)勞基法第32條第1項制訂時並未考量「事業單位有個別不 同事業場所（廠場）」之情形，改制前行政院勞工委員會 （以下稱勞委會）92年7月16日勞動二字第0920040600號 函釋即就此情形為釋示，於各該「事業場所（廠場）」無 工會時，應經各事業場所之勞資會議同意：
①按改制勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋 （以下稱92年函釋）後半段內容：「勞基法民國91年12月



25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條 之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事 業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業 單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同 意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。 (二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該 分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會 之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議 者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之 決議」。該函釋為勞委會就91年12月25日修正條文公布施 行後所為之釋示，其性質屬行政程序法第159條第2項第2 款之「解釋性行政規則」，依行政程序法第161條規定， 具有拘束訂定機關、其下級機關或屬官之效力，並依大法 官釋字第287號解釋意旨，應自法規生效日起發生效力。 又解釋性行政規則性質上為行政法規，於未受變更或廢止 前，人民依該函釋所為之行為，屬行政罰法第11條第1項 「依法令之行為，不應處罰。」，詳後述。
②勞基法第32條第1項之「事業單位」與「事業場所」本為 不同且不能直接涵蓋之概念，已如前述，可知勞基法第32 條第1項制訂時並未考量「事業單位有個別不同事業場所 （廠場）」之情形。參酌勞委會92年函釋，即就「事業單 位有個別不同事業場所（廠場）」之情形為釋示：所謂「 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意 」之規定，係指「『事業單位有個別不同廠場實施」者， 應個別經各該廠場工會之同意；『各該廠場無工會』者， 應經各該廠場之勞資會議同意」。如此方符合勞基法第32 條第1項之意旨，落實勞工自主權及民主精神，保障勞工 工作權及其福祉。如將事業單位、事業場所兩者不同層級 之工會、勞資會議混為一談，將導致與勞工個人較為鄰近 、密切、民主正當性較高之勞工代表團體之決定，被較為 遙遠、疏離、民主正當性較低者取代，而與勞工自主權及 民主精神相違。
(4)據此，不問從文義、體系及目的解釋勞基法第32條第1項 ，「事業單位」並非「事業場所」，亦無法直接涵蓋「事 業場所」之意思，該條文實未考量「事業單位有個別不同 事業場所（廠場），而『事業場所』無工會」之情形，92 年函釋並就該條文作出釋示，認「事業單位有個別不同事 業場所實施者，應個別經各該事業場所工會之同意，各該 廠場無事業場所工會者，應經各該廠場之勞資會議同意」 ，如此解釋，始得以使各事業場所之勞工充分參與延長工



時之安排、因地制宜，落實勞工自主權及民主精神，並保 障其工作權及福祉。本件即屬「事業單位有個別不同事業 場所，而事業場所無工會」之情形，原告有個別不同之事 業場所，而台中4事業場所又無事業場所工會，為勞基法 第32條第1項未考量之情形。92年函釋為解釋性行政規則 ，性質上屬行政法規，而系爭延長工時事實「發生時」， 92年函釋亦未受變更或廢止，則原告因台中4事業場所無 工會，經台中4事業場所勞資會議同意延長工時後，系爭 延長工時事實並未違反勞基法第32條第1項，屬行政罰法 第11條第1項「依法令之行為，不應處罰。」既92年函釋 未經廢止，受理訴願機關審議依行政程序法第161條規定 即應受拘束，竟未予詳查，未予糾正原處分，應屬違法。 2、勞資會議與工會之角色、效力、功能並無不同，且應個案 衡酌兩者之民主正當性，而能否完善扮演其角色、發揮保 障勞工自主權及權益之效力及功能，實繫諸於實質上是否 具有充足之民主正當性，而非形式上之組織類型。本件台 中4事業場所勞資會議勞方代表作為團結「台中4事業場所 勞工」爭取權益之角色、效力及功能，更甚於事業單位工 會：
(1)勞資會議勞方代表與工會皆扮演促進各廠場之勞工團結、 表達勞工意見並保障其權益之角色，而其民主正當性之強 弱，應衡酌個案勞資會議勞方代表之選舉方式、工會之組 成勞工是否與各事業場所勞工關係較為密切、鄰近等因素 ，民主正當性較強者，更得以團結、代表勞工表達意見， 保障勞工自主權及其權益：
①依勞基法第83條授權訂定之勞資會議實施辦法第2條第1項 、第3條、第5條第1項、第2項第1款：「事業單位應依本 辦法規定舉辦勞資會議；其事業場所勞工人數在30人以上 者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，準 用本辦法所定事業單位之相關規定。」、「勞資會議由勞 資雙方同數代表組成…」、「勞資會議之勞方代表，事業 單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，於該工 會會員或會員代表大會選舉之；事業場所有結合同一廠場 勞工組織之企業工會者，由該工會會員或會員代表大會選 舉之。」、「事業單位無前項工會者，得依下列方式之一 辦理勞方代表選舉：一、事業單位自行辦理者，由全體勞 工直接選舉之」。關於事業場所之勞方代表之選舉，勞資 會議實施辦法第5條第2項僅規定「事業單位」無工會時應 如何選舉，則事業場所選舉勞方代表時，依同辦法第2條 第1項，準用同辦法第5條第2項第1款之規定，「事業場所



」無工會時，事業場所勞資會議之勞工代表由「事業場所 之全體勞工」選舉之，則各廠場之勞工代表實具有充分之 民主正當性與代表性，勞資會議勞工代表所扮演之角色， 與工會同為促進各廠場之勞工團結，表達勞工意見並保障 其權益。
②至於工會之組成勞工，工會法第7條雖規定企業工會之勞 工強制入會，惟對未加入企業工會之罰則規定有所欠缺下 ，實質上並非所有勞工均加入企業工會，而工會之運作以 及其與雇主間之集體協商，現實上均掌握在少數勞工手中 。研究亦指出，現行勞工總人數相當龐大的企業，對應其 組成的工會都有受少數勞工把持的危機：「但是基層勞工 眼中的工會，卻依然沒有太大的改變，工會依然是屬於少 數人的，不是屬於大多數勞工的。」（參張烽益，台灣工 會的危機與轉機，台灣勞工季刊，第22期，99年6月，頁 57，附件8）、「工會領導階層的新陳代謝及流動率偏低 ，致使工會形成或為少數人所把持壟斷。」（參林振裕， 工會是保障權益，還是挑戰體制？，台灣勞工季刊，第21 期，99年3月，頁90）。則工會行使「團結」權及民主之 正當性、代表性，是否必然高於由事業單位或各廠場全體 勞工選舉出之勞資會議勞方代表，不無疑義，仍應衡酌個 案工會之成員人數占全體勞工人數之比例、代表各廠場勞 方人數占工會成員人數之比例等等，否則無異是以少數、 非各廠場勞工之決定，取代或否決多數、各廠場勞工之自 主決定。
(2)勞資會議與工會之功能，同樣包含就勞工勞動條件及工作 規則之決定，且勞資會議之決議方式並未使勞工代表居於 弱勢，更有實質否決權，得以保障勞工自主權，而勞資雙 方本於自主權協商出之勞動條件、工作規則決議，自應拘 束勞資雙方：
①按勞資會議實施辦法第3條、第13條第1項第2款、第2項及 第19條：「勞資會議由勞資雙方同數代表組成…」、「勞 資會議之議事範圍如下：…二、討論事項（一）關於協調 勞資關係、促進勞資合作事項。（二）關於勞動條件事項 。（三）關於勞工福利籌劃事項。（四）關於提高工作效 率事項。（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項 。（六）勞資會議運作事項。（七）其他討論事項。」、 「工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍。 」、「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商 達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出 席代表四分之三以上之同意」。又同辦法第13條第2項之



修法理由（103年4月14日修訂）載明：「增訂第二項，雇 主於訂定或修正工作規則前，得與勞方代表於勞資會議時 討論之，使勞雇雙方易就工作規則之內容取得共識，利於 未來工作規則之執行，促進勞資雙方之和諧。」從而，勞 資會議之功能，依其議事範圍，包含雇主與勞工就勞動條 件或工作規則事項，且勞資會議係由勞資雙方同數代表組 成，勞方並未居於弱勢，如勞資雙方就決議事項無法達成 共識，因勞方代表占人數1/2，亦有足夠能力否決議案。 勞資會議不僅能促進勞資雙方友善溝通，亦能團結勞工， 使其充分表達其就勞動條件、工作規則之意見，保障勞工 自主權及其工作權益。又勞資會議就勞動條件、工作規則 所為決議，既為勢力均等之勞資雙方本於自主權所為之決 議，雙方即應受其決議拘束。
②至於工會之功能，同樣包含以團體方式團結勞工、與資方 協商勞動條件、工作規則等事項，保障勞方權益，惟如其 成員人數占全體勞工人數之比例極低、代表各廠場勞方人 數占工會成員人數之比例極低，其民主正當性低，何以作 為「團結各事業場所勞工」之角色，發揮「代表各廠場勞 工表達就勞動條件、工作規則」之功能？要言之，勞資會 議與工會是能否完善扮演其角色、發揮保障勞工自主權及 權益之效力及功能，全繫諸於實質上是否具有充足之民主 正當性，而非形式上之組織類型，「民主正當性」毋寧是 團結勞工、代表勞工表達意見並保障其自主權及權益之前 提。
(3)參諸團體協約法第9條規定，「工會或雇主團體以其團體 名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應 先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數 出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知 其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。」工會如 有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其 才符合法律要求之代表性，換言之，因團體協約所涉者係 與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團 體協約即不合法。
(4)據此，各事業場所之勞資會議與事業單位工會同為以「團 體」方式與資方協商、「團結」勞工並保障勞方權益，且 如事業場所勞資會議之勞工代表係由該廠場全體勞工選舉 而來，如事業單位工會之成員人數占全體勞工人數之比例 低、代表各廠場勞方人數占工會成員人數之比例低，事業 單位工會所團結者，並非各事業場所之勞工，且與各廠場 之事務較為遙遠、疏離，則事業場所勞資會議之民主正當



性、代表性甚至超越事業單位工會，且更得以因地制宜、 落實勞工自主權並保障其權益，從而，勞資會議與工會之 角色、效力及功能，並無不同，甚至更甚於工會。以查， 原告為國際知名連鎖量販業者，截至目前為止，於全台有 97家事業場所(分公司)營運(原證2)每一事業場所有其地 域性，各該事業場所業文化自有所不同，就相關勞動環境 及條件本應因地制宜。又本件原告事業單位工會之人數， 於104年7月時僅60人，占原告全體勞工人數（10,000多人 ）之比例不到0.006（附件11），則其是否有足夠之民主 正當性及代表性，不無疑義。而原告台中4事業場所之勞 資會議勞方代表，係分別由台中4事業場所全體勞工選舉 而來，其民主正當性及代表性顯然高於事業單位工會，從 而，原告台中4事業場所勞資會議勞方代表作為團結「台 中4事業場所勞工」爭取權益之角色、效力及功能，更甚 於事業單位工會，本件台中4事業場所勞資會議作出延長 工時之決議，並未違反勞基法第32條第1項及第49條第1項 之規定外，亦符合勞工自主權及民主精神，落實勞工工作 權及其福祉之保障。
3、最高行政法院105年度判字第165號行政判決、最高行政法 院105年度判字第31號行政判決、彰化地方法院106年度簡 字第4號行政判決及屏東地方法院104年簡字第27號行政判 決之案件，與本件之主要爭點同為：「原告有各個事業場 所，91年勞基法修法後，原告成立『事業單位工會』後， 惟各廠場無『事業場所工會』，各廠場能否以各廠場勞資 會議同意調整勞基法相關條文訂定之工作規則」之問題， 本案應得以援引前揭判決為主張，則系爭延長工時及女性 勞工夜間工作事實，符合勞基法第32條第1項及第49條第1 項之規定：
(1)按最高行政法院105年度判字第165號行政判決謂：「本件 被上訴人（按：家福股份有限公司）有個別不同分公司， 且被上訴人宜蘭分公司並無工會等情，為兩造所不爭執， 則依勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋， 後半段之函釋意旨，被上訴人宜蘭分公司既無工會，其經 勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞基法第30條之1 第1項之規定。上訴人（按：宜蘭縣政府）主張被上訴人 企業工會102年11月27日家福工字第1021127001號函表示 ：『二、本會於100年5月1日成立，業於101年7月26日召 開會員大會，否決家福股份有限公司實施4週變形工時及 調移國定假日19天。』故被上訴人宜蘭分公司於103年3月 26日之勞資會議同意尚不符合勞基法第30條之1第1項原則



應經工會同意，無工會始經勞資會議同意之規定云云，尚 無足採。」該案（以下稱「宜蘭事業場所案」）與本案原 告相同，其爭議為：91年勞基法修法後，原告於100年5月 1日成立事業單位工會，惟原告之宜蘭分公司並未成立事 業場所工會，而於原告事業單位工會成立後，即103年3月 26日，召開宜蘭分公司之勞資會議為勞基法第30條之1第1 項變形工時之決議，而判決認定依92年函釋後半段之意旨 ，原告宜蘭分公司既無事業場所工會，其經宜蘭分公司勞 資會議同意之變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條 之1第1項之規定。
(2)再按最高行政法院105年度判字第31號行政判決「若企業 無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上 勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後， 仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；惟若勞工係 於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞 資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之 當然解釋，否則，即與修法意旨有違。」。又按臺灣屏東 地方法院104年簡字第27號行政判決「又91年12月25日修 正前、後之勞基法第30條之1第1項，雖規定中央主管機關 指定之行業，雇主得依該條項各款所定原則，變更勞工之 工作時間，惟鑑於此等工時之調整，係對勞工之勞動條件 產生不利益之變更，故明定雇主必須取得由勞工組織之工 會，無工會者，在91年12月25日修法前，應取得相對多數 之勞工同意，於修法後，則應經過勞資會議之同意，始得 實施。準此而論，無工會之事業單位，於91年12月25日修 正前已僱用且繼續受僱之勞工，依91年12月25日修正前之 勞基法第30條之1第1項規定已合法實施4週彈性工時制度 ，在該項修正公布後，仍屬合法；至於修法後僱用之其他 勞工，對該等新進員工，仍應依修正後勞動基準法第30條 之1第1項規定召開勞資會議，取得其等同意，方得變更工 作時間。」該等案件（以下稱「桂林、屏東事業場所案」 ）與本案原告相同，其爭議為：企業無工會之組織者，在 91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工 時制度者，91年勞基法修法後，雖原告於100年5月1日成 立事業單位工會，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時 制度；惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用 修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度 。
(3)次按臺灣彰化地方法院106年度簡字第4號行政判決：「尋 繹勞基法第49條第1項其法文謂『但雇主經工會同意，如



事業單位無工會者，經勞資會議同意後，不在此限』其立 法意旨，無非令資方在變更法定工作條件前，須得到勞方 的允許諒解、條件交換，為使勞方取得較優的協商地位， 及顧及制度之施行牽涉多數勞工，故規定員工是以『團體 』方式與資方協商，俾增加勞方的協商力量。『工會』或 『勞資會議』，均是員工形成團體的方式；又因為在設有 工會時，自應由較具正式組織之工會來行同意，而不以較 無正式組織的勞資會議來同意；但如果無成立工會，經由 勞資會議也是法定可行的同意方式。其次，如總公司有成 立公會時，因其協商之對象為總公司，則協商之結果直接 影響總公司決策，自然也影響旗下各分公司，故如能得總 公司工會的同意，應可代表分公司的員工行同意，但法律 條文文義尚未隱含，必將權力完全保留給總公司工會來行 同意不可，或謂一旦總公司有成立工會，即不可再以分公 司之勞資會議行同意；且就立法意旨來分析，亦不能得到 非必由總公司工會來行同意的結論，因為沒有強力論據可 認總公司公會的協商力量，必然會優於分公司公會或分公 司勞資協議，或者更具民主代表性，甚至以分公司工會、 勞資會議來協商行同意，更能因地制宜，適應各分公司的 個別狀況，功能意義上不遜於總公司工會的同意。既然賦 予勞方以團體方式為同意的權利，是著眼於上述功能的意 義，無須在解釋法律時，對法律意旨外的事項另作延伸， 限制同意權行使的層級，非必由總公司工會獨占不可。最 行政法院105年度判字第165號判決，應同此意旨，可供參 考。」該案（以下稱「彰化事業場所案」）與本案原告、 原告分支機構、召開之勞資會議均相同，其爭議為：91年 勞基法修法後，原告於100年5月1日成立事業單位工會， 惟原告之台中4事業場所並未成立事業場所工會，而於原 告事業單位工會成立後，即分別於105年3月21日、3月16 日、4月17日及3月1日，召開太平、中清、台中南屯及台 中大墩事業場所之勞資會議為勞基法第32條第1項員工延 長工作時間及第49條第1項女性勞工夜間工作之決議，而 判決認定依前揭最高行政法院105年度判字第165號行政判 決、92年函釋後半段，並參酌勞資會議之角色及功能，與 工會同為以「團體」方式與資方協商、「團結」勞工並保 障勞方權益，各廠場勞資會議同樣具有民主正當性，甚至 更得以發揮因地制宜的效果，而無須於解釋法律時，對法 律意旨外的事項另作延伸，限制僅能由事業單位工會行使 同意權。而認原告台中4事業場所既無事業場所工會，其 經台中4事業場所勞資會議同意之員工延長工作時間及女



性勞工夜間工作制度，應屬合於勞基法第32條第1項及第 49條第1項之規定。
(4)據此，宜蘭事業場所案、彰化事業場所案與本件主要爭點 均為：「原告有各個事業場所，91年勞基法修法後，原告 成立『事業單位工會』後，惟各廠場無『事業場所工會』 ，各廠場能否以各廠場勞資會議同意調整勞基法相關條文 訂定之工作規則」之問題，僅係分別涉及勞基法第30條之 第1項（變形工時）、同法第49條第1項（女性勞工夜間工 作）及同法第32條第1項（延長工時），惟該等條文皆為9 2年函釋解釋之條文，並為前揭判決所援用，則本案應得 以援引前揭判決為主張，而符合勞基法第32條第1項及第 49條第1項之規定。
(二)、原告台中4事業場所(分公司)業經勞資會議同意得延長工 作時間及使女性夜間工作，並無違反勞基法第32條第1項 及第49條第1項之故意或過失：
1、按違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處 罰，行政罰法第7條第1項定有明文。查原告台中4事業場 所為使員工得延長工作時間及使女性員工夜間工作，乃依 勞基法第32條第1項及第49條第1項之規定，分別於105年 間經勞資會議同意而實施。是以，就原告主觀之認知而言 ，因原告台中4事業場所並無工會，則依勞基法第32條第1 項及第49條第1項規定，本應由勞資會議同意，故原告主 觀上確不具故意或過失。
2、再者，勞動部既曾於92年作出上開92年函釋，該函釋更為 最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，而勞動部 既未廢止92年函釋，現被告機關及勞動部訴願審議機關竟 以與前揭92年函釋法律適用不同意見，而苛責原告，任令 原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法，併予 陳明。
(三)、勞基法禁止女性夜間工作，恐已有違反平等原則，如採總 公司工會同意始得使女性員工夜間工作之意見，更係剝奪 在地員工之工作權：
1、勞基法第49條之規範美其名為對女性員工之保護，然參諸 公務機關之體系，並未禁止女性夜間工作，究任職於公務 機關之女性與一般私人企業之女性，其有何保護上之不同 而應做如此之區別？其恐有違反平等原則。
2、甚且，如以被告機關之意見，勞基法第49條女性夜間工作 禁止之同意，應由總公司工會行使同意權，則在總公司企 業工會無任何原告事業場所員工會員之情形下，其是否能 體現原告事業場所全體員工之意見？此即有重大之疑義。



又，苟如總公司工會以該同意權之行使，作為工會活動抗 爭之手段，因總公司工會未達其工會活動目的之情形下， 其即無可能任意行使工會之同意權，如此將會產生一種現 象，即無事業場所會員之總公司工會之意思表示，優越並 凌駕於分公司員工之意思表示，換言之，縱如所有事業場 所員工同意女性夜間工作，仍將會因為總公司工會未予同 意，而致事業場所女性員工不得於夜間工作，此已明顯剝 奪事業場所女性員工之工作權無疑，故被告主張女性夜間 工作應由總公司工會同意始得為之，顯已逸脫勞動基準法 第49條保護女性目的而為解釋。
(四)、原告企業工會以其不行使勞基法第32條第1項及49條第1項 之同意權，限制原告所有員工之工作權，顯為權利濫用， 基於民主原則，應認原告台中4分公司勞資會議，始足具 有代表原告台中4分公司全體員工之意識：
1、按民法第148條第1項規定，「權利之行使，不得違反公共 利益，或以損害他人為主要目的。」次按，最高法院71年 台上字第737號民事判例意旨，「查權利之行使，是否以 損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之 利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較 衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人