臺灣橋頭地方法院民事判決 106年度勞簡上字第8號
上 訴 人 周佳倩
訴訟代理人 王正宏律師
被上訴人 長庚醫療財團法人高雄紀念醫院
法定代理人 王植熙
訴訟代理人 邱潔婷
李曉萍
上列當事人間請求給付工作獎金事件，上訴人對於民國106年10
月18日本院橋頭簡易庭106年度橋勞簡字第15號第一審簡易判決
提起上訴，經本院於107年4月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人於民國100年5月30日起至104年2月 16日在被上訴人醫院服務，曾於104年2月16日離職進修，於 105年1月11日重新任職被上訴人醫院，又於106年1月20日離 職，而106年1月20日為被上訴人醫院發放105年度年終獎金 之日，上訴人於當日仍屬「在職」員工，自得請求被上訴人 給付105年度之年終獎金共新臺幣（下同）148,100元（下稱 系爭獎金）。縱認於106年1月20日上訴人已非在職員工，依 被上訴人醫院年終獎金發給辦法（下稱系爭辦法）3.2條規 定，應按其年度內實際工作月數之比例計算，且依勞動基準 法（下稱勞基法）第29條規定、內政部（74）台內勞字第 290597號函示：「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年 終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當 年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上 述條件之勞工，均應發給年終獎金」，被上訴人給付年終獎 金亦不以全年在職及發放日在職為限。爰訴請被上訴人應給 付上訴人148,100元，並自起訴狀繕本送達翌日至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息等語。
二、被上訴人則以：被上訴人所發之年終獎金，係獎勵員工辛勤 工作所設，此與勞基法第29條所定之「盈餘獎金」不同，自 需依據雙方勞動規則發放，上訴人已經其主管告知離職後不 符合領取系爭獎金之資格，仍於105年12月19日自行填載「 調離職申請（通知）單」申請離職，並載明106年1月20日為 勞動契約終止翌日及離職生效日，是上訴人於系爭獎金發放 日並未在職，自不符請領資格等語為辯，並請求駁回上訴人 之訴。
三、原審審理結果，為上訴人全部敗訴判決。上訴人不服，提起
上訴，其上訴意旨略以：
（一）最高法院95年度台上字第143號、104年度台上字第728號 民事判決，臺灣嘉義地方法院99年度勞簡上字第5號民事 判決，均認為事業應按勞基法第29條規定，對於全年工作 且無過失之勞工，給付年終獎金。
（二）按被上訴人工作規則第2.1條規定：「年終獎金視本院當 年度之醫療服務績效而定。」；平日出勤獎勵比率規定於 2.3.3條。是以，該工作規則明揭「年終獎金視本院當年 度之醫療服務績效而定，既取決被上訴人當年度服務績效 ，自當然屬「盈餘獎金」而非工資，因工資除經勞雇雙方 同意，不會因雇主經營績效而改變。再者，由被上訴人 100年度至105年度之年終獎金發放公告及辦理要點，每年 年終獎金發放本薪月數、是否加發紅包並非固定，足證系 爭年終獎金確因被上訴人每年度經營績效而不同，屬「盈 餘獎金」無疑，與勞基法第29條無異。
（三）系爭年終獎金於106年1月20日發放，被上訴人於106年1月 17日始公告，且每年規定須在職之日期、發放年終獎金日 期均不同，因而上訴人於105年12月19日提出離職申請時 ，根本無從知悉系爭年終獎金將於何時發放、須工作到何 日以符合請領資格，倘僅以上訴人事前預計之離職日，巧 合與被上訴人事後公告發放年終獎金之日相同，而認定上 訴人不符規定不得領取年終獎金，逕自抹煞上訴人對被上 訴人該年度盈餘之貢獻，實無理由。
(四）至年終獎金之計算，會與考績、出勤情況而加乘或減少 ，且每年年終獎金之「獎勵標準月數，係由被上訴人視經 營績效單方片面決定，發放幾個月年終獎金，全操之在被 上訴人手中，未經上訴人或其他員工同意，足證系爭獎金 顯非工資，益證年終獎金實則為雇主恩惠性給與之獎金性 質。惟原判決將系爭獎金認定為工資、非屬盈餘獎金，認 事用法已有違誤。
（五）且雇主應為其所屬勞工投保勞保，勞工必須有實際從事工 作行為始能投保。上訴人之勞工保險退保日期，清楚記載 為106年1月20日，足證上訴人於106年1月20日仍在職，否 則按勞工保險條例規定，被上訴人自無法於106年1月20為 上訴人投保勞保。
（六）「關於被保險人離職所稱離職之當日應與其勞動契約終止 日相同，即在職最後一日、「關於被保險人離職，所稱離 職之當日應與其勞動契約終止日相同，即在職最後一日。 準此，勞保被保險人離職日即在職最後一日，其保險效力 於離職之當日24時停止，離職當日仍計入該投保單位之被
保險人人數」，有行政院勞工委員會台80勞保2字第14688 號、勞職特字第0990075446號、勞保1字第100053851號函 釋可證。另參諸是參前揭函釋可知，106年1月20日為上訴 人在職之最後一日應屬明確，此見解亦有嘉義地方法院99 年勞簡上字第5號民事判決可參。
（七）離職申請單係上訴人於離職前所填載，縱上訴人於填寫當 時將106年1月19日定為兩造勞動契約終止日，其效果僅為 勞基法第15條之預告性質。上訴人確於106年1月20日確有 進被上訴人醫院，辦理諸如門禁卡繳回、返還個人物品等 相關離職手讀，最後再至人事室領取工作資歷證明單及人 事通知單，上訴人106年1月20日該日仍為被上訴人員工。 原判決以離職免會簽單日期為106年1月19日，及上訴人於 106年1月20日未提供勞務為由，認定兩造勞動契約已於 106年1月19日終止等語，亦有違誤。上訴人若於106年1月 19日已離職（假設語氣，上訴人否認則所有文件自應於該 日領取完畢，上訴人20日自無庸再到人事室領取工作資歷 證明單及人事通知單，更不可能享有勞保。實則19日、20 日均為上訴人辦理離職交接日，被上訴人基於業務安排考 量，未要求上訴人於20日提供勞務，自不應反以上訴人未 提供勞務，對上訴人為不利認定。是上訴人於106年1月20 日是否仍為長庚醫院員工，應以該日事證、實際情形（上 訴人有進醫院、返還物品，至人事室領取相關文書，投保 勞保）判斷，而非以上訴人事前於105年12月19日填載之 離職申請單認定。
（八）縱認為上訴人於106年1月20日已不在職，然系爭獎金屬勞 基法第29條之「盈餘獎金」，是只要上訴人於105年12月 31日年度終了結算時仍在職，縱發放年終獎金時離職，仍 具備領取年終獎金之資格。上訴人自105年1月11日起至 106年1月20日均任職於被上訴人，工作表現良好亦無過失 ，自符合請領年終獎金之資格。
（九）並聲明：原判決廢棄。被上訴人應給付上訴人148,100元 ，並應自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算利息。
四、不爭執事項：
（一）上訴人於100年5月30日起至104年2月16日在被上訴人處任 職，曾於104年2月16日離職進修，於105年1月11日重新任 職被上訴人醫院。
（二）106年1月20日為被上訴人發放系爭獎金之日。（三）被上訴人依據系爭辦法，於春節前所核發之系爭年終獎金 非屬「工資」之範疇。
（四）上訴人請求系爭獎金，應適用系爭辦法之規定。（五）被上訴人於106 年1 月20日將上訴人勞工保險退保。（六）若被上訴人應給付上訴人系爭獎金，金額為148,100元。五、本件之爭點：
（一）上訴人離職日期為何？
（二）上訴人依勞基法第29條規定請求被上訴人給付系爭獎金， 有無理由？
（三）上訴人依被上訴人「年終獎金發給辦法」規定請求被上訴 人給付系爭獎金，有無理由？
六、得心證之理由：
（一）事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐， 彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失 之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條固然定有 明文。然依上開條文規定之要件，自應以雇主於該年度有 盈餘，並經繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外， 尚有餘額，始為勞基法所定應發放之獎金或紅利。按關於 勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及 服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置， 工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用 之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部 秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主 所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間 合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否 則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有 拘束勞工與雇主雙方之效力。是以工作規則除有違反勞基 法最低勞條件之限制而無效，或經勞工為反對之意思表示 外，應為勞雇雙方所應遵守之勞動契約約定內容之一。本 件被上訴人前已訂定工作規則，並經台北市政府105年5月 6日北市勞資字第10500413200號函同意核備，其中工作規 則第19條規定：「年終獎金之發給，係為嘉勉本院員工發 放日仍然在職繼續留院服務之熱忱與辛勞而訂，並依本院 年終獎金發給辦法規定發放..」，有工作規則在卷可憑（ 原審卷第25、26頁），另被上訴人亦已訂定系爭辦法，明 訂其年終獎金發放方式，而系爭辦法第1.1.2條目的規定 「為嘉惠本院員工于發放年度在職且發放日仍在職繼續工 作之辛勞，特依據人事管理規則第4.2.1條訂定本辦法」 ，已可認此被上訴人年終獎金之發放，並非在於分配盈餘 、紅利與員工，而在於獎勵員工於年度任滿後仍繼續工作 在職之辛勞，已與勞基法29條規定不同。另依上開「年終 獎金發放辦法」第二章之「獎勵標準」，分別定有「基本
獎勵」，視當年度醫療服務績效而定；「考績獎勵」於第 2.2.1條規定：「獎勵金額=月本薪x (獎勵標準月數一1) +3 x獎勵比率」。獎勵比率規定於2.2,2條，則按考績評 定優、良、甲、乙、丙之等第，分別訂定獎勵比率為130% 至40%之間；又「出勤獎勵」則於(第2.3.1規定：「獎勵 金額=月本薪x (獎勵標準月數一1)+3 x (平日出勤獎勵比 率十颱風等天災假出勤獎勵比率）」，並按請假日數分別 核定110%至2%不等之獎勵比率，加以計算，可認系爭獎金 ，並非以被上訴人於營業年度終了結算是否有盈餘為要件 ；且觀諸系爭辦法全文，亦未規定被上訴人當年度如無盈 餘即無庸發放，可知該等年終獎金性質上乃鼓勵員工工作 辛勞所為之恩惠性給予，無論被上訴人當年有無盈餘，依 上開規定均應發給，並非屬雇主當年度所得盈餘之分配， 顯與勞基法第29條所定以雇主有盈餘應與分配之要件不同 。從而，被上訴人依其上開規定發放年終獎金，乃屬雇主 之恩惠性給予，且非勞基法第29條應予發放之盈餘獎金性 質，被上訴人據以自訂發放年終獎金標準，即與勞基法最 低勞動條件限制之立法意旨無違，依私法自治、契約自由 原則，上揭工作規則、系爭辦法對年終獎金之發放條件， 對兩造自生拘束力。
（二）本件依上開法律見解之說明，被上訴人發給之年終獎金， 既非盈餘獎金或紅利性質，上訴人主張有勞基法第29條規 定之適用，被上訴人「應」發給系爭獎金云云，於法即屬 無據。
（三）被上訴人發放年終獎金，既非屬勞基法第29條所定之盈餘 獎金，且兩造對年終獎金發放應依系爭辦法規定為之，亦 無爭執，是上訴人得否受領系爭獎金，自應依符合系爭辦 法規定。而依同辦法第三章計發方式之規定，第3.1條明 定年終獎金依第二章（獎勵標準）之規定計給，但於發放 日前離職者或受免職處分者，不予發給。是上訴人請求系 爭獎金，應以發放時尚屬在職，始符合領取資格，如於發 放日前離職者或受免職處分者，即無權領取系爭獎金。經 查：
1.上訴人前於105年12月19日向其主管鄭金里提出離職之申 請，經鄭金里提出慰留後，仍決意請辭，並於當日在鄭金 里之辦公室內，以鄭金里之電腦自行輸入離職申請單之內 容，將之列印成書面，簽名後向鄭金里提出，已據證人鄭 金里於本院審理中結證屬實，並有離職申請單附卷為憑（ 原審卷第23頁）。且觀諸該離職申請單，其上已明確記載 「離職生效日期（勞動契約終止翌日）為106年1月20日」
，此部分亦據證人鄭金里證稱：「離職生效日期（勞動契 約終止翌日）」等文字乃被上訴人制式空白文件上，原有 之欄位，離職日期為上訴人自行填載等語（本院卷第75頁 ）；既然該等欄位說明離職生效日乃指「勞動契約終止之 翌日」，其文義已甚為明確，上訴人仍自行填載106年1月 20日，已可推知上訴人主觀上知悉其提出該離職之申請， 乃以106年1月20日為勞動契約終止之翌日，亦即上訴人提 出離職申請之際，其意思表示乃以勞動契約終止日為106 年1月19日已明。
2.按「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項 規定期間預告雇主」、「雇主依第11條或第13條但書規定 終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：①繼續 工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。②繼續工 作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。③繼續工作 三年以上者，於三十日前預告之」，勞基法第15條第2 項 、第16條第1 項分別定有明文。對照勞基法15條第2 項之 規定，並未如同法第11條對雇主預告終止之事由予以列舉 限制，可知勞工有隨時終止勞動契約之自由，此亦為不定 期勞動契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時 終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞 基法另規定須事前預告雇主。至於勞工不遵守預告期間之 情形下，基於有利勞工之解釋及強迫勞動禁止原則，故不 定期勞動契約之勞工得隨時不附理由終止勞動契約，縱未 依上開勞基法規定之期間為預告，對於上開終止勞動契約 之效力，並無影響，且勞工終止勞動契約為單方之意思表 示，無須雇主承諾，一經提出到達雇主，即生終止勞動契 約之效力。從而，上訴人於105年12月19日提出離職申請 時，無庸被上訴人之同意，即生效力，是兩造間之勞動契 約，應於上訴人所指定之106年1月19日終止。復佐以被 上訴人所提出之106年1月19日離職免會簽單上之記載內容 （原審卷第24頁），上訴人已於該日辦畢執業執照轉出、 收繳停車證、歸還圖書、業務交接、違約賠款等項，更足 認上訴人於106年1月19日當日，已與被上訴人間就工作可 能產生之權利義務事宜全數清結，益證上訴人之任職日應 於106年1月19日止。至106年1月20日當日，上訴人即非在 職之人員已明。
3.又系爭獎金之發放日為106年1月20日，且發放條件為「 105年12月31日（含）前到職且106年1月20日當日仍在職 者」，此有兩造所無爭執之105年度終獎金辦理要點在卷 可佐（本院卷第45頁），則上訴人於106年1月20日即非在
職人員，自無權領取系爭獎金，從而上訴人訴請被上訴人 給付系爭獎金，乃無理由。
（四）況依鄭金里另證稱：系爭獎金之發放條件已於106年1月17 日公告，上訴人並向我詢問伊是否可以領取系爭獎金，我 向上訴人說明暫勿離職，但上訴人表示仍要離職，我建議 上訴人向考勤單位查詢確認，考勤單位當下回覆上訴人無 法領到系爭獎金，上訴人可以在離職生效日前取消離職， 更改預訂之離職日期，我們可以幫上訴人寫簽呈補發年終 獎金，但上訴人說她不願意取消離職，且取消離職後，本 來就可以再提出離職申請等語（本院卷第79頁），亦可認 上訴人於106年1月19日兩造勞動契約終止前，即已知悉依 其原訂之申請離職日期無法領取系爭獎金，惟仍堅持於該 日離職，未於離職生效前撤回其離職之意思表示，並改按 可以領取系爭獎金之條件重新辦理離職，其於事後訴請給 付系爭獎金，亦與事理未合。
（五）又兩造間勞動契約乃上訴人主動終止，依上開法律見解之 說明，應按上訴人意思表示內容生效，至勞工保險退保退 保日期核屬被上訴人之人事單位作業流程，與兩造勞動契 約終止日無必然關係。另上訴人於106年1月20日縱返回其 任職場所，然上訴人自承當日並未提供勞務（本院卷第 115頁），證人鄭金里亦證稱上訴人當日並未打卡（本院 卷第77頁），顯可認上訴人於106年1月20日返回原工作場 所，並無上班之事實，亦難據以認定上訴人於106年1月20 日尚屬在職。再者，上訴意旨所引函示、他案判決之法律 意見，與本件案例並非相同，不生拘束本院之效力，均無 可採，併予敘明。
七、綜上所述，上訴人依系爭辦法、勞基法第29條規定，訴請上 訴人給付系爭獎金及自起訴狀繕本送達翌日至清償日止，按 週年5%計算之利息，乃屬無據，應予駁回。原審為上訴人敗 訴之判決，並無違誤，上訴意旨請求廢棄原判決，乃無理由 ，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及攻擊防禦方法， 均核與判決結果無影響，爰不再予斟酌，併此敘明。據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 107 年 5 月 8 日
勞工法庭 審判長法 官 林韋岑
法 官 楊捷羽
法 官 黃苙荌
以上正本證明與原本無異。
不得上訴。
中 華 民 國 107 年 5 月 9 日
書記官 劉國偉