回復職務等
臺灣高等法院(民事),重勞上字,106年度,31號
TPHV,106,重勞上,31,20190702,1

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 106年度重勞上字第31號
上　訴　人
即被上訴人　盧振羽　
訴訟代理人　梁穗昌律師
　　　　　　蘇衍維律師
被　上訴人
即　上訴人　香港商輝達香港控股有限公司台灣分公司

法定代理人　柏凱倫　
訴訟代理人　劉志鵬律師
　　　　　　陳文靜律師
　　　　　　王嘉琪律師
複　代理人　劉素吟律師
上列當事人間請求回復職務等事件，兩造對於中華民國106年6月
28日臺灣士林地方法院105年度重勞訴字第12號第一審判決各自
提起上訴，本院於108年6月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
兩造上訴均駁回。
第二審訴訟費用由兩造各自負擔。
事實及理由
甲、程序部分：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不 明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險 得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成 立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決 之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。 盧振羽主張香港商輝達香港控股有限公司台灣分公司（下稱 輝達公司）終止勞動契約不合法，僱傭關係仍存，為輝達公 司否認，兩造間僱傭關係存否不明確，致盧振羽認其在私法 上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以本件確認判決除 去之，應認其提起本件確認之訴有法律上之利益。乙、得心證之理由：
一、盧振羽主張：伊自民國99年 4月19日起受僱輝達公司，與其 約定伊任資深業務經理，非經伊同意不得任意調職，月薪新 臺幣（下同）313,038元，年薪4,917,275元（14個月基本薪 資2,704,501元、目標績效獎金2,212,774元），每年 9月30 日配給股票 900股，均以書面之勞動契約約明，不得變動。 惟輝達公司無業務性質變更或業務緊縮之情事，故於104年5



月 4日違法解僱伊，後又改稱係讓伊行政休假，非終止勞動 契約關係，於104年8月24日發函通知伊，以組織調整為由將 伊調任為市場調查資深經理，薪資調整為僅有基本薪資而無 業務銷售獎金，減薪達45％，後雖以 104年12月16日函表示 願意調整伊薪資為年薪390萬元，但減薪幅度為 25.8％，亦 不包含原以勞動契約承諾之股票，均顯然違反約定，且對伊 之勞動條件有重大不利之變更，而違反調動五原則，伊自有 正當理由拒絕就任新職，輝達公司於 104年12月25日以伊連 續曠職為由，終止勞動契約於法不合且已逾除斥期間，兩造 間僱傭關係仍存，輝達公司仍應自 104年9月1日起按約定付 薪及於每年 9月30日給付NVIDIA Corporation（下稱NVIDIA 公司）之股票900股，並返還已配給之933股。爰依勞動契約 之約定，及民法第 487條之規定，求為命：㈠確認兩造間之 僱傭關係存在。㈡輝達公司自 104年9月1日起至同意伊繼續 提供勞務之日止，按月給付 313,038元，及於每年3月、9月 各另給付 329,143元，暨各期自應給付日次日起至清償日止 加計法定遲延利息。㈢輝達公司給付NVIDIA公司之股票 933 股，並自104年9月1日起，於每年9月30日另給付NVIDIA公司 之股票 900股，及各期自應給付日次日起至清償日止加計法 定遲延利息之判決。
二、輝達公司則以：盧振羽原任職之部門，係負責處理伊與訴外 人宏碁股份有限公司（下稱宏碁公司）間之業務工作，惟因 宏碁公司之業務量大幅減縮，為因應市場變化，伊乃進行組 織調整，將其任職之部門整併至華碩部門，故其原職位已不 復存在，然當時因無其他適合工作可安置，遂先安排其行政 休假，伊於 104年5月4日僅係提供離職方案予盧振羽審閱， 並無片面終止契約之意思，此觀盧振羽於該日即未再到伊處 上班，惟伊仍持續給付其薪資、福利至同年 8月即明。伊重 新規劃後，於104年8月24日通知盧振羽，為迴避資遣將其調 任市場調查資深經理，其應不得拒絕，且伊給予高於市場之 薪資條件，僅因此職未從事銷售業務而未給予參與銷售獎金 計畫之機會，調動應為合法。然盧振羽接獲調職通知，並經 伊多次發函催告，均不願出勤，伊乃不得不以其無故連續曠 職為由終止勞動契約。兩造未以勞動契約約定伊每年均需給 予盧振羽NVIDIA公司之股票 900股，伊為鼓勵員工久任而發 給NVIDIA公司之股票，屬獎勵性質之恩惠性給與，且此股票 為限制型股票，必待行使期限屆至，始移轉至員工之股票帳 戶，並另規定員工需於該日在職，兩造間僱傭關係於 933股 股票移轉日前終止，盧振羽不得請求。另應扣除盧振羽嗣後 於他處任職之薪資等語，資為抗辯。




三、原審命輝達公司給付盧振羽1,466,514元，及其中642,181元 自105年10月1日起、其中313,038元自 105年11月1日起、其 中313,038元自105年12月1日起、其中198,257元自 105年12 月26日起，均至清償日止，按週年利率 5％計算之利息（此 部分詳如附表），並就盧振羽勝訴部分，分別酌定擔保金額 為准、免假執行之宣告，而駁回盧振羽其餘之訴及假執行之 聲請。兩造各就其敗訴部分聲明不服，分別提起上訴。盧振 羽上訴聲明：
㈠原判決關於駁回盧振羽後開第二、三、四項之訴及假執行 之聲請均廢棄。
㈡確認兩造間僱傭關係存在。
㈢輝達公司應自 104年12月20日起至同意盧振羽復職日止， 按月於每月30日給付盧振羽313,038元，及於每年3月30日 、9月30日各另給付盧振羽業績獎金329,143元，暨各期自 應給付次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ㈣輝達公司應給付盧振羽NVIDIA公司之股票933股，並自104 年9月1日起，於每年9月30日另給付之股票900股予盧振羽 。
㈤第三、四項願供擔保請准宣告假執行。
輝達公司答辯聲明：
㈠上訴駁回。
㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告假執行。 並上訴聲明：
㈠原判決關於命輝達公司給付本息部分，及該部分假執行之 宣告均廢棄。
㈡上開廢棄部分，盧振羽於第一審之訴及假執行之聲請均駁 回。
盧振羽答辯聲明：上訴駁回。
（原審判決駁回盧振羽請求給付股票利息部分，未據上訴， 業已確定）
四、兩造不爭執事項（見本院卷四第154-155頁、卷五第9頁）： ㈠盧振羽自99年4月19日起受僱輝達公司擔任資深業務經理 ，雙方並簽訂如原證1所示之勞動契約。
㈡盧振羽自101年7月間起負責處理輝達公司與宏碁公司間之 業務工作。
㈢輝達公司於104年5月4日將原證3所示之「最後付款訊息」 交給盧振羽，且盧振羽自翌日起，即未再至輝達公司上班 ，然輝達公司仍繼續給付盧振羽薪資至同年8月31日。 ㈣盧振羽於104年5月28日委由律師寄發律師函（原證 7）， 要求輝達公司立即回復其工作；輝達公司於104年6月11日



寄發存證信函予盧振羽（原證 8），說明其仍為輝達公司 員工，由於業務性質與方針的改變，公司必須進行組織及 人力重整以因應市場變化，目前尚無適當的工作可為盧振 羽安置，因此決定讓盧振羽進行行政休假，休假期間，仍 享有正常員工福利與薪資待遇。
㈤輝達公司於104年8月24日發函通知盧振羽（原證10），表 示決定指派盧振羽擔任市場調查資深經理，並請其於 104 年 8月31日返回公司工作。又因盧振羽不同意上述調動條 件，雙方遂為此進行多次協商，輝達公司就新職務之薪資 部分，最後提出之年薪為 390萬元（含年終獎金、中秋、 端午獎金，不再適用原職務之業務獎勵計畫），惟盧振羽 仍不同意，且未至輝達公司就任新職，輝達公司遂於104 年12月16日以被證1信函催告盧振羽出勤上班，然盧振羽 並未出勤上班，輝達公司即於同年月25日以被證 2之信函 ，向盧振羽表示依勞基法第12條第1項第6款規定，終止勞 動契約。
㈥盧振羽於104年5月間擔任資深業務經理時之薪資結構及金 額如下：
⒈基本薪資（Base Salary）：55％（14個月，共2,704,501 元）。
⒉目標績效獎金（Target Performance Variable）：45％ （2,212,774元），包含：
⑴業績獎金（Monthly Draw Payment/”MBO”，每月核發 ）：65%。
⑵考績獎金（True-up Paymant，每年3月、9月結算）： 35%。
㈦盧振羽曾於99年至104年間，受領輝達公司公司配發之美 國母公司NVIDIA公司限制型股票（99年配發2480股、100 年配發460股、101年配發860股、102年配發200股、103年 配發900股），又其中933股因輝達公司於104年12月25日 終止勞動契約而失效。
五、盧振羽主張輝達公司調職不合法，兩造間僱傭關係存在，輝 達公司應給付薪資及股票，均為輝達公司否認，並以其因公 司有勞基法第11條第2款、第4款所定業務緊縮、業務性質變 更事由，為迴避資遣而將盧振羽調任市場調查資深經理，盧 振羽不得拒絕，且此一調職合於調職五原則，盧振羽未赴新 職，其以曠職為由解雇盧振羽合法，無庸付薪及交付股票等 語抗辯，茲審酌如下：
㈠輝達公司抗辯其因業務緊縮、業務性質變更調動盧振羽為市 場調查資深經理，調動合法云云，非屬有據。




⒈輝達公司抗辯盧振羽原負責之宏碁公司業務，近年來業務量 大幅萎縮，且輝達公司之經營策略已轉向領導視覺運算領域 、發展行動雲端、加強招募合作伙伴以打造及銷售終端產品 、創造特定市場平台等，並將資源聚焦於獲利成長之市場， 包括電腦遊戲、高效能運算及雲端系統、深度學習、自動駕 駛車用部門、虛擬實境等領域，而有業務性質變更之情事， 其為迴避資遣將盧振羽調任為市場調查資深經理，無庸適用 調動五原則，盧振羽無拒絕之權利等語，盧振羽則主張輝達 公司於 104年5月4日無業務緊縮、業務性質變更之情。是輝 達公司應先證明本件確有其所稱勞基法第11條第2款及第4款 之資遣事由存在，始得謂其對盧振羽所為之調職，係屬迴避 資遣型調職。
⒉按勞基法第11條第 2款所謂業務緊縮，係指雇主在相當一段 時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應 予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然 之關係，且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業 之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加 以判斷（最高法院 100年度台上字第1057號判決意旨參照） ；勞基法第11條第 4款所謂業務性質變更，就雇主所營事業 項目變更固屬之，就經營事業之技術、手段、方式有所變更 ，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，故 雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率 需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生 結構性、實質性之變異，均屬業務性質變更之範疇（最高法 院98年度台上字第1821號判決意旨參照）。 ⒊經查，證人邱麗孟具結證述：輝達公司104年第2季後整體營 收開始增加等語（見本院卷一第 178頁），證人詹素貞則結 證稱：其以輝達公司 SAP系統之報表彙整輝達公司台灣區業 務收益圖表（見原審卷一第 302頁），此顯示公司整體營收 於103年至105年間雖有上有下但整體而言係屬上揚，ASP（ Average Selling Price）亦為上揚等語（見本院卷三第33- 35頁），且依此圖表記載，單以輝達公司 104年第1季、第2 季比較可知，輝達公司之宏碁公司業務雖下降，但整體營業 上揚，足見輝達公司雖有因應宏碁公司業務不佳情事調整組 織之情，但應無生產量及銷售量均明顯減少，整體業務應予 縮小範圍之業務緊縮情形。證人邱麗孟另證述：輝達公司在 臺灣之業務概括分為消費品業務及企業市場，前者目前是遊 戲的顯示卡及支持 OEM的電競筆電，後者是針對最終企業用 戶，其要帶領公司轉型，OEM 在遊戲的業務，會繼續努力使 電競筆電裝置輝達公司銷售之晶片等語（見本院卷一第 185



、187 頁），可見輝達公司雖為追求突破與轉型，而計畫將 著重於銷售一般消費型顯示晶片之業務型態，轉變為開發計 算型顯示晶片，並建構人工智慧平台等，但仍繼續經營銷售 一般消費型顯示晶片之業務，非可認已達經營事業之技術、 手段、方式變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性變 異之情，難認為業務性質變更。
⒋輝達公司未能證明本件有業務緊縮、業務性質變更之情，其 抗辯為迴避資遣而調動盧振羽合法，盧振羽不得拒絕云云， 不足為取。
㈡輝達公司於104年8月24日將盧振羽調任為市場調查資深經理 ，因薪資差距過大對盧振羽構成不利益變更，而不合法，惟 輝達公司於104年12月16日調整盧振羽任該職之年薪390萬元 ，已非可認對盧振羽構成不利益變更，調動於此時合法。 ⒈按工作場所及應從事之工作有關事項，為勞動契約應依勞動 基準法有關規定約定之事項，勞基法施行細則第7條第1款定 有明文，上開事項之變更，自應由勞資雙方自行商議決定之 。詳言之，工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約 內訂定之，嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及 工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資 方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高 法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。內政部74年 9 月5日台內勞字第328433號函：「勞基法施行細則第7條第 1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中 由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。 如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於 企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對於勞工薪資 及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工 作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇 主應予以必要之協助」，此即所謂調職五原則，104年12月6 日增訂之勞基法第10條之 1亦將之明文化，規定：「雇主調 動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則 ：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞 動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技 術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。據此，對於勞工調 職之舉是否合法之判斷，應就該調職之舉在業務上有無必要 性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的 、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，就社會 一般通念檢視，該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理



之不利益，綜合考量。
⒉輝達公司抗辯兩造約定其得基於公司業務所需調動盧振羽職 務等語，信為可採。
⑴盧振羽主張兩造約定其受聘擔任資深業務經理，輝達公司無 權調動，縱可調動，亦僅限於盧振羽作為資深業務經理所負 責之工作任務類型，即仍應為業務，輝達公司調動其職位為 市場調查資深經理，違反勞動契約約定等語，輝達公司抗辯 兩造約定其得基於業務經營所需調動盧振羽工作地點及職務 ，盧振羽簽署勞動契約時即得預期職務異動之可能，其將盧 振羽調動為市場調查資深經理，與勞動契約約定無違等語。 ⑵查兩造間勞動契約第1條約定：「Position and Reporting structure：Your job title is of Senior Sales Manager in NVIDIA's Taipei office,and your direct supervisor is Francis Yu. The Company may transfer your work place and work assignment, as necessary for the business needs…」（見調解卷第 9頁反面），是輝達公司 抗辯兩造約定其為因應經營之需，可調動盧振羽工作地點及 職位等語，堪可採信；又勞動契約第 2條約定：「Duties： As Senior Sales Manager,you will be responsinle for ：…」，乃就盧振羽初受僱輝達公司擔任資深業務經理一職 ，而就該職之職務內容加以說明，非約定盧振羽僅任資深業 務經理，被上訴人無權調動，換言之，此條約定無從據以反 推兩造合意輝達公司僅得以資深業務經理一直聘僱盧振羽， 另由第 1條之同意調職約定接續於盧振羽職位為資深業務經 理及直屬主管為何人之後，非列於第 2條關於盧振羽任資深 業務經理之職責事項，亦可認「The Company may transfer your work place and work assignment 」，應泛指一切之 職務調動而言，而不限於資深業務經理所負責之業務事項甚 明，盧振羽主張，非為可取。兩造既約定輝達公司得基於公 司經營所必須單方調動盧振羽，盧振羽另以勞動契約第18條 主張調動應經其同意云云，即屬無由。
⒊輝達公司抗辯其於104年8月24日發函通知盧振羽調動為市場 調查資深經理，乃係基於企業經營所必須，無不當動機及目 的等語，堪可採信。
⑴盧振羽主張輝達公司於 104年5月4日違法解雇其後，始於調 解前為其創造市場調查資深經理一職，而於104年8月24日發 函通知，並刪減其業務獎金及股票，非屬企業經營所必須， 且具不當動機等語，輝達公司則抗辯其因考量宏碁公司業務 收益佔比及公司總業務收益之比例均呈明顯下滑之態勢，宏 碁公司之業務量無法支撐一個部門，而進行組織及人力調整



，將宏碁業務併入華碩業務部門，並因無須配置兩名高階主 管，考量華碩業務部門羅立智及盧振羽表現，決定由羅立智 管理整併後之宏碁及華碩部門，原於104年5月希以優渥之離 職金與盧振羽商談合意終止勞動契約，盧振羽拒絕後，暫給 予行政休假以為其安排新職，方於104年8月24日通知其調動 為市場調查資深經理等語。
⑵查證人陳惠瑛具結證稱：「104年5月公司的業務部門確實有 進行組織調整。當初組織進行調整的主要原因據我的瞭解是 因為公司的策略方向有一些改變，會更專注在深度學習、人 工智慧及企業客戶的經營上，另外就我的瞭解，應該是宏碁 的業務有減少。因為當組織要進行調整時，我們亞太區的資 深業務副總Francis Yu有簡單的讓我們瞭解一下組織調整的 背景及原因」、「公司的亞太資深業務副總有告知我因為公 司業務方向的改變以及宏碁業務的衰退，所以我們會需要進 行組織改組，業務副總有告訴我會被影響的同仁，所以我們 就開始準備要如何跟員工進行協商」、「所謂被影響的意思 就是因為組織的變更，他們可能沒有辦法再從事原本的工作 職務，包括有一些職務的調動或者是在組織之內可能沒有適 合的職務工作可以提供」、「5月4日的時候盧振羽的工作因 為組織的變更已經不存在，所以 8月份我們通知他回到工作 崗位，當時的工作內容是依照新的組織需求而訂定的」等語 （見本院卷三第11、23、24頁），證人邱麗孟結證：「我 7 月20日加入輝達時，我們亞太區的副總裁就是我的老闆有告 訴我五月剛做了一次組織重整，有給我看了重整前及重整後 的組織圖」、「因為我們全球OEM的業務在下降，臺灣的OEM 業務也在下降，宏碁的業務也在下降，所以必須要做調整， 調整以後留下一位負責宏碁的業務，然後跟原先負責華碩的 業務組織整合，宏碁的業務彙報給負責華碩業務的資深總監 」等語（見本院卷一 第178-179頁），證人詹素貞則到庭結 證：「台灣的營收部分 OEM這塊最主要的客戶是華碩跟宏碁 」、「台灣地區 OEM業務收益有變化，2012開始每季都還有 100多個百萬的營收，後來的營收呈現下降的趨勢，到 70、 50、60，一直到2015的時候最低不到40，後來2015的Q3又再 回復到71，Q4回復到108。宏碁台灣地區OEM業務收益有變化 ，從2012Q1從50、40，有看到下降的趨勢到19、14、13，後 來中間最低有到不到10個百萬的季度營收，在2014Q1及 2015Q2都有不到10個百萬的營收，整體的數字是呈下降的趨 勢，從綠色柱狀圖可以看出都是呈現短的趨勢，如果趨勢圖 畫出來是往下的」、「FY13Q2台灣OEM占台灣所有營收的37 ％」、FY16Q2只剩下9％」等語，並有輝達公司臺灣地區業



務收益圖表可證（見原審卷一第 302頁），堪認輝達公司抗 辯其為因應宏碁公司業務量衰退之情形，而決定將原負責宏 碁公司業務之部門，與原負責華碩公司業務之部門加以整併 ，並在斟酌相關人員之業務工作表現後，將包含盧振羽在內 之多餘人力刪減，將盧振羽改調其他部門等語，堪可採信， 衡情，此屬輝達公司基於企業經營之考量，為追求公司更大 利益，及人力資源有效運用調配所為之調職決定，應認符合 企業經營之必要性。
⑶盧振羽雖稱輝達公司整體業績一路成長，且宏碁公司業務減 少仍可利用業務分配之方式調整各業務人員之工作，並無將 其調離業務部門之必要等語。然輝達公司進行宏碁及華碩業 務部門整併時，除將原負責宏碁公司業務之員工由4人減為1 人，亦將原負責華碩公司業務之人員由6人減少為4人等情， 有輝達公司所提部門整併前、後之組織圖在卷可參（見原審 卷一第94、95頁），足徵華碩業務部門人力亦有減少，輝達 公司未以業務人員客戶重新分配之方式調整，自非可證明其 所為組織整併非屬企業經營所必須。
⑷輝達公司進行宏碁及華碩業務部門整併時，除將原負責宏碁 公司業務之員工由4人減為1人，亦將原負責華碩公司業務之 人員由6人減少為4人，業如前述，此並可見輝達公司所為人 事調動，非單獨針對盧振羽所為。又輝達公司抗辯宏碁及華 碩業務部門整併後，只需一位高階業務主管，其因考量羅立 智原負責華碩業務部門，且考核成績優於盧振羽等情，而決 定由羅立智任整併後之業務部門主管乙節，業據提出盧振羽 與羅立智考核成績表為證（見原審卷一第 247頁），其抗辯 組織整併後，盧振羽原資深業務經理職位不復存在，其非基 於不當目的而調動盧振羽等語，信屬有據。
⑸盧振羽復主張輝達公司於104年5月為資遣之意思表示，強令 其在警衛監察下辦理離職手續，收拾個人物品，繳回公司配 置之電腦、識別證、停車證，同時將配置予其之行動電話過 戶予其，事後創造行政休假及新職並減對其薪，意欲逼迫其 離職，調動乃基於不當動機等語，但為輝達公司否認。查： ①輝達公司於104年5月間與盧振羽商談時，所提為Final Payment Information、離職獎金同意書、Resignation Letter等與自請離職有關之文件，其上未載明資遣盧振羽 之意旨，有各該文件在卷足憑（見本院卷一第 341-343頁 ）；且輝達公司仍繼續給付盧振羽薪資至同年 8月31日乙 節，為兩造不爭，證人陳惠瑛亦證稱：「公司要我們跟員 工進行溝通，因為組織的變動，所以原本的職務已經不存 在，我們提供離職獎金及條件跟員工討論是否願意接受，



所以當天沒有接受的同仁在實際上我們也沒有去終止他的 僱傭關係。公司在5月4日與盧振羽進行協商，如果盧振羽 願意接受公司提供的離職獎金及條件，那他在當天是可以 離開公司」、「第一次我們要跟盧振羽協商合意應該是在 5月4日週一，當天是我的主管姚友琪跟盧振羽開會的，據 我的瞭解盧振羽當下是拒絕，而且希望公司可以提高離職 獎金，後來我的主管有再去跟亞太區的資深業務副總做了 討論，於是提高了離職獎金的金額，而且跟盧振羽約了另 外一個時間即5月7日到公司進行另外一次協商，在協商的 過程中盧振羽出其不意的把這三張文件想要放到自己的袋 子裡帶走，我的主管很快的伸出手要阻止盧振羽做這件事 情，雙方應該是在搶奪被上證1第3頁的這份文件，僵持了 應該有一段時間，後來文件沒有被搶走，盧振羽當下也沒 有簽，所以這個溝通的過程到最後是有一點緊張及不愉快 。因為盧振羽是擔任公司主要客戶經理，他的電腦中應該 有很多重要客戶的相關資料，所以公司考量這方面的敏感 性，就要求盧振羽當下把電腦繳回公司。因為當時組織重 整，所以盧振羽暫時也不需要去處理原本的業務，進到公 司上班，所以我們就把盧振羽的電腦、識別證都收了，也 請保全人員陪同他到座位把自己的私人物品帶走。就像我 剛剛所提到的，當天的溝通進行的不是非常愉快，所以有 一些資訊也就沒有再溝通，所以當天我們是沒有告訴盧振 羽接下來要進行行政休假。公司後來應該是透過書面通知 盧振羽」、「行政休假不是在輝達公司特有的制度，在市 場上是非常普遍的方案」、「從5月4日開始我們跟盧振羽 進行協商之後，公司就一直在支付盧振羽的薪水及福利， 他一直是公司的員工，5月8日之後他就是視為行政休假」 等語（見本院卷三第10、15、19、23頁），堪認輝達公司 抗辯其未於104年5月資遣盧振羽，已告知盧振羽給予行政 休假，期間薪資照付等語，信屬有據，且其係因兩造洽談 過程緊張不愉快，為免公司資料外洩而於104年5月間要求 盧振羽收拾個人物品，並取回配置予盧振羽之電腦、識別 證等物，盧振羽以 Final Payment Information，及前述 情節主張輝達公司有為資遣之意思表示及逼迫盧振羽離職 之意云云，不足為取。
②證人邱麗孟陳證：「（公司）有市場調查行銷的需求，因 為我們不只是遊戲市場，還是企業市場，都要直接走向最 終用戶，我們必須要更瞭解用戶還有市場的狀況，所以需 要有市場調查行銷的職務」等語（見本院卷一第 179頁） ，證人陳惠瑛則證稱：「在104年的8月公司就以信函的方



式通知盧振羽新的工作職務並返回公司工作，但是盧振羽 一直沒有出現，如果按照勞基法，盧振羽在時間之內沒有 至工作崗位工作，公司應該是可以曠職數日終止勞動契約 來處理，但是我知道公司一直不斷透過提醒或是協商的方 式，甚至提高他的薪資邀請他回到工作崗位上，所以在這 段期間（從 9月份開始），公司一直在跟盧振羽進行另外 的協商，內部也有做一些討論該怎麼支付盧振羽薪水，因 為對公司來說，盧振羽 8月底沒有出現回到工作崗位，其 實應該就是沒有接受公司的職務，公司也需要討論該怎麼 樣去支付盧振羽的薪資。盧振羽的行政休假我們在 8月底 通知他回到工作崗位時，也已經終止」等語（見本院卷三 字24頁），足見盧振羽主張輝達公司為逼迫其離職而將其 調動為市場調查資深經理云云，委不足取。
⒋輝達公司於104年8月24日調動盧振羽所提工資對盧振羽乃係 不利之變更，但 104年12月16日調整工資後，已非屬對盧振 羽為不利之變更。
⑴經查，盧振羽於104年5月間擔任資深業務經理時之薪資結構 及金額為：基本薪資 55％（2,704,501元）、目標績效獎金 45％（2,212,774元），其中 65％以每月業績獎金核發、餘 35％以考績獎金核發，並於每年3月、9月結算乙節，為兩造 不爭，合於兩造間勞動契約第4條約定：「Salary：In this position you will be eligible to participate in the Sales Incentive Plan,which includes three components ：base salary, individual performance variable compensation,and corporate performance variable compensation.…」（薪資：在這個職位，你將有資格參與 「銷售業績獎金計畫」，其中包含3個部分：基本薪資、個 人目標績效獎金及企業目標績效獎金…）（見調解卷第10頁 ），是盧振羽任資深業務經理時年薪雖為 4,917,275元，然 此乃因其負責業務工作，得參加輝達公司所訂銷售業績獎金 計畫之故，且其中僅 55％即2,704,501元為基本薪資，其他 45％則需視其能否達到預定之業績或任務目標，及其達成之 比例而定，非必為全額，合先說明。
⑵輝達公司抗辯其基於公司經營之必要性，將盧振羽調離業務 部門，改派為市場調查資深經理後，因該職務之性質非屬業 務工作，故無法繼續適用輝達公司制訂之銷售業績獎金計畫 等情，業據其提出上開計畫之內容說明節本為證（原審卷一 第96-101頁）；證人陳惠瑛並證述：業務人員有業績獎金， 非業務部門人員如果沒有業績這方面的工作職掌，不會有業 績獎金等語（見本院卷三第17頁），輝達公司既將盧振羽調



派為非屬業務工作之市場調查資深經理，自無從再適用上開 計畫，而有另行核定薪資之必要。又盧振羽原職務之薪資結 構中，雖僅有 55％之基本薪資2,704,501元屬固定之工資， 另45％之目標績效獎金則需視盧振羽之業績表現而定，未必 能足額領取，然觀諸盧振羽自101年9月以降領取之業績獎金 比例，多則達100％、少則達85％（見原審卷一第249頁）， 尚無完全無法領取之情事。是以，衡量盧振羽調離業務工作 後之合理薪資金額時，自不宜以刪除目標績效獎金，僅保留 其基本薪資之方式為之，而應一併考量新職務之工作內容、 性質及盧振羽之職級、學識、能力等，始屬合理適當。再者 ，盧振羽在輝達公司之職級為M4，此為兩造所不爭執，職級 相同之其他非業務部門人員年薪約介於277萬至407萬之間， 平均金額為3,627,943元、平均年資為 4.12年等情，有M4人 員薪資比較表乙份在卷可佐（見原審卷一第 363頁），則以 此標準觀之，輝達公司於104年8月24日發函通知盧振羽將其 調任為市場調查資深經理及年薪為2,704,501 元，確有略低 於同職級人員之薪資，而對盧振羽之勞動條件為不利變更之 情形。
⑶輝達公司於104年8月24日發函通知盧振羽，表示決定指派盧 振羽擔任市場調查資深經理，並請其於104年8月31日返回公 司工作，因盧振羽不同意上述調動條件，雙方遂為此進行多 次協商，輝達公司就新職務之薪資部分，最後提出之年薪為 390 萬元（含年終獎金、中秋、端午獎金，不再適用原職務 之業務獎勵計畫）乙節，為兩造不爭；輝達公司 104年12月 16日函第5點、第6點記載：「本公司經懇切檢討後，除年薪 金額本公司僅能同意 390萬元外，在台端願針對系爭調動簽 署和解文件，接受系爭調動並盡速恢復出勤之條件下，本公 司表明悉數同意（但45萬元本公司表明雙方和解後將以薪資 以外名目發放），並已於104年12月8日及12月13日透過代理 人分別向台端代理人及台端本人傳達，惜台端表明無意接受 亦不願依據系爭調職命令出勤」、「特再以本函促請台端出 勤。系爭調動後，台端雖已不再任職業務部門而無法領得業 績獎金，惟本公司亦願破格將台端年薪調整為 390萬元，敬 請台端於文到 3日後，盡速洽人事部門，以安排恢復出勤事 宜…」（見調解卷第97-98頁），是輝達公司抗辯其於104年 12月16日發函明確同意給予盧振羽 390萬元之年薪等語，堪 可採信，盧振羽主張輝達公司未同意調整年薪為 390萬元云 云，不足為採。又證人陳惠瑛證稱：公司提供盧振羽擔任資 深市場調查部經理一職之年薪 390萬元，在同為M4之非業務 部門人員中排行第三，此決定係參考盧振羽擔任業務主管工



作時每月的基本底薪及先給付業績獎金之數字、M4職級行銷 主管的薪資、市場上相當職級及職務年薪平均值 3,399,493 元而定等語（見本院卷三第9-10），復觀諸盧振羽於104年 10月、11月與輝達公司協商時表示：「輝達公司因目前無業 務之工作職缺，盧振羽願意暫時接受市場調查部經理職位（ 但希望年薪為 400萬元），俟輝達公司有業務之職缺，應立 即將盧振羽調回業務部門，並依原先業務聘用之薪資、職位 聘用」等語，乃盧振羽所自承（見本院卷四第 278頁），可 見輝達公司同意之390萬元與400萬元間差異不大，輝達公司 抗辯 390萬元業已高於同職級人員之平均薪資，符合依盧振 羽職級、年資、學識、能力、職務性質所應得之合理報酬， 而無對盧振羽之工資及其他勞動條件，為不利變更之情事等 語，洵為有據。
⑷盧振羽雖仍以年薪總額存有差距及不包含股票為由，主張其 工資及勞動條件遭輝達公司為不利之變更等語。輝達公司提 出之390萬元與其提出之400萬元僅有10萬元之差距，已如前 述，且以盧振羽擔任資深業務經理時之年薪雖為 4,917,275 元，但其中僅55％即 2,704,501元為基本薪資，其他45％則 需視其能否達到預定之業績或任務目標，及其達成之比例而 定，非必為全額，參諸不同職務性質之工作，在工資金額之