臺灣新竹地方法院民事判決 107年度重勞訴字第14號
原 告 呂明珠
訴訟代理人 邱顯智律師
黃文菁律師
被 告 聯亞藥業股份有限公司
法定代理人 張秀蓮
訴訟代理人 楊一帆律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108 年6 月
20日 辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告之僱傭關係存在。
被告應自民國一百零七年六月二十二日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告新臺幣柒萬柒仟元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自民國一百零七年六月二十二日起至原告復職之日止，按月向原告之勞工保險局退休金專戶提撥新臺幣肆仟捌佰壹拾貳元。
被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬壹仟叁佰壹拾陸元，及其中新臺幣玖萬伍仟柒佰肆拾肆元，自民國一百零八年二月二十日起，其餘新臺幣壹萬伍仟伍佰柒拾貳元，自民國一百零八年六月二十一日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣叁拾萬捌仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣玖拾貳萬肆仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項於原告以新臺幣壹萬玖仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣伍萬柒仟柒佰肆拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第四項於原告以新臺幣叁萬柒仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣壹拾壹萬壹仟叁佰壹拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、或不甚礙 被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第2 、3 、7 款定有明文。查：㈠原告起訴時 聲明為：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自民 國107 年6 月4 日起至原告復職日止，按月於每月末日前給
付原告新臺幣（下同）84,107元（含薪資77,000元、勞工保 險費用3,046 元、健保費用3,633 元），暨自各期應給付日 之次日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。⒊ 被告應自107 年6 月4 日起至原告復職日止，按月提繳4,81 2 元至原告勞工退休準備金專戶內。㈡嗣原告追加請求因勞 保年資中斷造成請領老年給付之損失95,744元（見本院卷二 第86-88 頁）。㈢原告再減縮勞工保險費用3,046 元、健保 費用3,633 元後變更上開第2 項聲明之金額為77,000元（見 本院卷二第138 頁）。㈣因原告之勞工保險係於107 年6 月 21日退保，原告遂變更上開第2 、3 項聲明之起算日自退保 翌日即107 年6 月22日起算，另將老年給付損失金額追加計 算至108 年6 月20日止，而變更聲明如下述貳、一、㈣所示 （見本院卷二第279 頁）。核原告所為，均係本於其主張被 告違法解僱之同一基礎事實為請求，且屬單純減縮、擴張應 受判決事項之聲明，亦不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆 諸前揭規定，應予准許。
二、次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅 者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受 其訴訟以前當然停止，但此規定於有訴訟代理人時不適用之 ，而第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為 承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴 訟，民事訴訟法第170 條、173 條、175 條分別定有明文。 本件被告之法定代理人原為王長怡，嗣變更為張秀蓮，有被 告公司變更登記表附卷可查（見本院卷二第13頁），而被告 有委任訴訟代理人，是其訴訟程序不當然停止，原告已具狀 為其聲明承受訴訟（見本院卷二第11頁），被告之法定代理 人亦具狀聲明承受訴訟（見本院卷二第35頁），經核與前開 規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)被告非法解僱原告，兩造僱傭關係仍存在： １原告自105 年12月5 日起於被告公司任職，擔任人資部經理 。因人資部工作量龐大，被告於107 年3 月5 日增聘鍾筱慧 副理。行政管理中心副總經理范瀛云（以下逕稱范瀛云）在 107 年3 月29日召開部門會議，告知人資部自此分為2 個單 位，原告改負責薪酬與大陸海外工作部分，其他如人才發展 有關之訓練、招募、離職與考績等由鍾筱慧副理負責。 ２107 年5 月21日范瀛云約談原告，並未明確告知原告係依據 勞動基準法（下稱勞基法）第11條或第12條何款事由終止勞 動契約，僅以「被告董事長認為原告沒在做事、近期人資部
門氣氛不佳、原告請假照顧開刀的母親會影響工作，以及原 告不應利用中午休息時間回家照看父母」等理由資遣原告， 原告不服，仍於翌日前往公司提供勞務，亦遭被告門禁鎖於 門外，范瀛云堅持要原告休息2 日，再於107 年5 月24日終 止兩造間勞動契約。
３107 年5 月24日范瀛云要求原告簽署之資遣通知書，係依勞 基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又 無適當工作可供安置」規定終止契約。但原告不認同，因原 告身為人資部經理，深知部門業務性質並無變更，107 年3 月5 日被告始增聘鍾筱慧副理，107 年5 月30日被告又於10 4 人力銀行網站上誠徵2 名人資管理師，足證被告並無減少 勞工之必要。嗣被告於107 年6 月1 日寄發之通知書，改以 勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 」為資遣事由，然被告未舉出原告有何不能勝任工作之情形 ，且被告過去也未曾告知原告工作上有何需要改善之處，被 告於106 年4 月1 日還給予原告加薪肯定，107 年5 月21日 范瀛云也稱讚原告在大陸部分的業務做得很好，且107 年3 月29日以後，原告工作內容已調整為管理薪酬及大陸海外工 作，但因人力不足，大陸海外工作小自文件申請及用印、職 缺刊登、面試聯絡等全由原告一人處理，顯見「確不能勝任 工作」僅係被告片面主觀之說法，並非事實，亦不符合解僱 最後手段性。被告再於107 年6 月12日勞資爭議調解時，變 更以勞基法第12款第2 款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理 人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者 」與第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為終 止契約事由。
４由上可知，被告終止勞動契約事由一再變更，范瀛云於107 年5 月21日表示要資遣原告時，根本沒想過資遣事由，甚至 連是否符合勞基法規定都未經思考，完全是「先射箭，再畫 靶」，先資遣原告，再來想理由！過程草率、充滿恣意，不 符合勞基法第11條、第12條雇主終止契約之事由。且被告於 107 年5 月24日資遣原告前，並未遵循「人力規劃、聘任、 調動及離退管理辦法」5.4.2 規定：「b 資遣：本公司發生 下列情事之一者，得經預告終止勞動契約並依勞動基準法規 定發給資遣費；應由單位主管填具『資遣/ 開除提報表』（ HRM-000-00-000）載明原因，並依核決權限核准後執行」， 其所為之資遣程序並不合法，事前未經董事長與總經理核決 ，不生終止兩造僱傭契約之效力。
５被告於107 年5 月24日違法解僱原告，原告已多次以存證信 函等方式向被告傳達願意返回工作之意願，惟被告拒絕受領
原告勞務，原告得依兩造勞動契約請求被告給付自107 年6 月22日起至原告復職日止，每月77,000元之工資；並依勞工 退休金條例第31條第1 項規定，請求被告自107 年6 月22日 起至原告復職日止，按月提繳4,812 元至原告勞工退休準備 金之專戶內。又原告於107 年6 月21日遭被告退保勞保時， 投保年資為26年2 個月，年齡53歲2 個月，已符合勞工保險 條例第58條第2 項第4 款規定，得一次請領老年年金。然因 被告違法資遣將原告退保，使原告自107 年6 月22日迄今之 勞保年資無法繼續累積，且勞保局未來亦無法回溯計算，影 響原告一次請領老年年金給付金額之計算。而算至108 年6 月20日止，若兩造僱傭關係存在，被告得請領之老年給付金 額為1,801,772 元，為此原告依勞工保險條例第72條第1 項 後段及民法第184 條第2 項規定，請求被告賠償所損失之差 額111,316 元（1,801,772 －1,690,456 ）。(二)原告否認與被告合意以資遣方式終止僱傭契約： １原告於107 年5 月24日拒絕被告以勞基法第11條第4 款資遣 ，拒絕於資遣通知單上簽名。當日下午原告立即前往新竹縣 勞工處法律諮詢，回家後撰寫完勞資爭議調解申請書，107 年5 月25日即向勞工處申請勞資爭議調解。
２被告所提Line對話，根本無法證明兩造有以資遣方式終止僱 傭契約之合意存在，試問被告係合意以勞基法第幾條資遣原 告？合意資遣費多少？原告是否有同意在資遣通知單上簽名 ？且被告所提107 年5 月24日下午3 點8 分以後Line內容， 係原告在勞工處人員建議下，因原告不同意資遣，又未拿到 被告所提之書面資遣通知書，避免被告未來否認資遣，改以 曠工解僱原告，原告始於Line中確認於勞資爭議期間是否需 上班，以便留下不需提供勞務之證據。
３被告抗辯兩造係合意終止僱傭契約，與其先前答辯係資遣原 告之主張相反，則被告應已自認「實際上原告並無勞基法第 11條或第12條之資遣事由」。
(三)被告終止契約是否合法，應以被告107 年5 月24日要求原告 簽署資遣通知書上之勞基法第11條第4 款事由為審酌；退步 言之，被告並未舉證原告有勞基法第11條第5 款「勞工對於 所擔任之工作確不能勝任」之情事，且不符合最後手段性原 則：
１原告106 年11月28日下午晚進公司1 小時未請假，係因在午 休時間返家探望腦瘤、中風及腳傷的父母時，母親身體有突 發狀況，原告先以Line告知范瀛云，並無擅離職守，當晚亦 自行無薪加班1 小時20分鐘，不敢影響工作，遑論有溢領薪 資之情況。而原告107 年2 月1 日晚進公司5 分鐘未請假，
遲到時間甚短，當晚尚無薪加班超過2 小時，並無影響工作 或溢領薪資之情況。至於原告107 年3 月21日與107 年5 月 17日上午4 小時漏未請假，係因工作忙碌而疏忽未請假，是 否已造成原告不能勝任人資業務之工作，被告並未舉證。 ２被告以107 年5 月間爆發離職潮而認原告不能勝任工作，惟 原告於任職期間人資部員工並無任何離職，何來離職潮之說 。被告所提杜昀離職日期為107 年6 月29日，係在原告離開 公司後1 個月，與原告並無任何關係。離退申請單上「人力 資源部面談紀錄」文字為范瀛云填寫，並非杜昀本人。至於 杜昀和曾麗雲之職場不法侵害通報及處置表，記載通報時間 為107 年5 月30日，顯然係被告為了資遣原告，事後所刻意 製造之不實證據，且該通報與處置流程完全不符合勞動部「 執行職務遭受不法侵害預防指引」規定，並無成立調查人員 、約談雙方當事人與醫護人員專業診斷證明，且渠等所說原 告侵害事實已逾1 年，假使真有此事，為何1 年前均未聽聞 ，目擊者皆是渠等2 人。
３原告從未因為工作表現問題遭被告警告或懲戒，被告亦未舉 證原告有因漏未請假2 次而耽誤工作之進行，不能勝任工作 之情況。再者，被告公司就原告該漏未請假2 次，假使影響 工作業務之推行，被告亦應先透過扣薪、警告、記過等懲處 方式，督促原告改善。然而，被告卻未循此程序，逕行資遣 原告，侵害原告之工作權，顯不符合比例原則，係權利濫用 。故被告依勞基法第11條第5 款規定資遣原告不符合最後手 段性原則，不生終止效力，兩造間勞動契約仍然存在。(四)綜上，爰聲明：
１確認原告與被告間僱傭關係存在。
２被告應自107 年6 月22日起至原告復職日止，按月於每月末 日前給付原告77,000元，暨自各期應給付日之次日起至清償 日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
３被告應自107 年6 月22日起至原告復職日止，按月提繳4,81 2 元於原告勞工退休金準備金之專戶內。
４被告應給付原告111,316 元，暨自108 年6 月21日起至清償 日止，按週年利率百分之5 計算之利息。其中95,744元，自 108 年2 月20日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之 利息。
５訴訟費用由被告負擔。
６聲明第二、三、四項部分，原告願供擔保，請准宣告假執行 。
二、被告則以：
(一)兩造已合意以「資遣」方式終止兩造間之僱傭契約：
原告與被告公司范瀛云於107 年5 月24日有如下之Line對話 內容：
原告：副總因為資遣費金額有誤需重算，請問資遣費是等Jo -yce 算好通知我，還是等6/4 直接進公司拿資遣支 票謝謝。
原告：還有通報時間我是否需進公司處理公務否？ 原告：今天起之通報10天期間。
原告：今天交接大陸工作若不清楚還是可以請Joyce 找我， 我會回覆的。
范瀛云：好的。
范瀛云：有需要時會請Joyce 請教妳，希望你可以指導她。 原告：請問明天到6 月4 號通報期間要進公司上班嗎？ 范瀛云：我問問HR的同仁，工作上是否需要你來公司。 原告：好的通報期10天期間依指示不進公司，如果需要我到 公司上班請再通知我，否則就等妳通知資遣費簽收時 我再到公司，謝謝。
由原告與范瀛云上開對話內容可證，兩造已合意以發放資遣 費之方式終止兩造間之僱傭契約，則原告請求確認僱傭關係 存在及繼續請求薪資、勞退金即無理由。
(二)如認為兩造未達成上開合意，原告確實有勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之終止事由： １原告係擔任被告公司人資部經理，主要工作負責員工請假、 薪資之發放、審核（包含自己薪資之部分）及人資部門之管 理，理應如實審核請假時數及薪資計算，詎原告竟為下列背 信之行為，詳述如下：
⑴原告於106 年11月28日以Line通知范瀛云要到下午2 點才 進公司，但事後卻未依規定遞假單，致被告公司於計算當 月薪資時（11月16日至12月15日之請假記錄係於12月之薪 資中計算扣除）將原告之請假時數列為「0 」，並因此未 予以計算扣薪，被告公司溢付其該部分之薪資。 ⑵又依原告之刷卡紀錄，原告107 年2 月1 日係於9 時5 分 刷卡，然被告公司上班時間為8 時，超過上班時間1 小時 ，而被告公司之系統亦有將此異常之情形通知原告，然原 告卻未有任何解釋，被告公司於計算當月薪資時（2 月薪 資）因原告無請假記錄，而將原告之請假時數列為「0 」 ，並因此未予以計算扣薪，原告於薪資審核時同樣未予以 更正，致被告公司溢付其該部分之薪資。
⑶原告曾於107 年3 月21日以電子郵件向范瀛云請假，但於 事後並未依規定遞假單，致被告公司於計算當月薪資時（ 3 月16日至4 月15日之請假記錄係於4 月之薪資中計算扣
除）將原告之請假時數列為「0 」，並因此未予以計算扣 薪，就此原告於薪資審核時仍未予以更正，致被告公司溢 付其該部分之薪資。
⑷又原告於107 年5 月17日以Line通知范瀛云要請假1 天， 由刷卡記錄亦可看出全日無刷卡，然其於事後遞請假單時 ，竟於請假單上記載該日下午1 時至5 時請假，試圖再使 被告公司陷於錯誤而溢付其薪資。
⑸原告身為人資主管，卻未如實審核自己之薪資，更於請假 單上為虛偽之記載意圖使被告公司溢付其薪資，明顯違反 其忠誠之義務，更有構成刑法背信罪之嫌，且被告公司內 部訂有出勤管理辦法，原告身為人力資源部主管，為出勤 管理辦法之管理者，更應以身作則，詎其未依規定請假及 銷假，而於被告公司不知情之情況下自行以延長上班時間 方式處理，於其自行審核薪資時又不如實依曠職規定扣薪 ，自己帶頭違反出勤管理辦法，不予解僱處分，如何使其 他員工信服？凡此總總均可證明原告確實已不能勝任人資 主管之職務，被告依勞基法第11條第5 款終止勞動契約應 屬有據。
２再者，原告身為人資部門之主管，理應努力促成部門員工之 和譜及對公司之向心力，惟原告卻破壞公司員工之團結，甚 至於致使其屬下不願意繼續於公司任職，人資部門於107 年 5 月間爆發離職潮，此事有杜昀（Brenda Tu） 、曾麗雲（ Tina Tseng）職場不法侵害通報及處置表、杜昀之離職申請 書可稽，而原告之主管范瀛云曾於107 年5 月21日針對此事 與原告深談要原告回去休息2 日希望原告回去思考如何改善 ，然而於107 年5 月24日收假日，原告仍向范瀛云表示她沒 有錯，至此被告公司認原告已無改善之可能，始於107 年5 月24日對其為終止勞動契約之意思表示。
３至於原告主張被告於107 年5 月24日以勞基法第11條第4 款 終止勞動契約云云，係被告公司人資部門同仁於通報時誤載 解僱之條款，被告公司發現錯誤後即立即更正。且由原告起 訴狀所載范瀛云於107 年5 月21日對其陳述之解僱理由及原 告到庭自承解僱當時之對話內容，均可證明范瀛云與原告於 解僱時所談的都是原告是否適任之問題，與部門「業務性質 變更，有減少勞工之必要」完全無涉，足認被告確實係以勞 基法第11條第5 款作為解僱之理由。
(三)本件倘認兩造間僱傭關係仍存在，則原告即無離職之事實， 參酌臺灣臺北高等行政法院96年度訴字第3229號判決意旨， 即不生退保之效力，且未因此受有損害，原告請求賠償老年 年金損害即無理由。
(四)綜上，爰答辯聲明：
１原告之訴駁回。
２訴訟費用由原告負擔。
３若受不利判決，被告願供擔保請准免為假執行。三、兩造不爭執之事項：
(一)原告自105 年12月5 日起任職於被告公司，擔任人資部經理 ，被告於106 年4 月1 日對原告加薪4,000 元後，原告之月 薪為77,000元，有原告之薪資明細及投保資料表可參（見本 院卷一第78頁、卷二第187 頁）。
(二)被告人資部門員工曾麗雲於107 年9 月離職；杜昀於107 年 6 月29日離職，有曾麗雲之證詞、杜昀之離職申請單足憑（ 見本院卷一第95頁、卷二第120頁）。
(三)被告於107 年5 月24日以勞基法第11條第4 款「業務性質變 更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之事由為 資遣原告之通報，有新竹縣政府檢送之資遣通報名冊可佐（ 見本院卷二第46頁）。
(四)原告於107 年5 月25日申請勞資爭議調解；於107 年5 月28 日寄發存證信函予被告要求勞資爭議調解期間不得終止雙方 間之僱傭關係，有勞資爭議調解申請書、存證信函附卷足稽 （見本院卷一第20-24 、30-33 頁）。(五)被告於107 年5 月28日發函新竹縣政府勞工處更正資遣原告 之事由為勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不 能勝任」，並以上開事由寄發107 年6 月1 日之資遣通知書 予原告，有新竹縣政府檢送之被告公司更正函、資遣通知書 可查（見本院卷二第48-49 頁、卷一第27頁）。(六)被告於107 年6 月12日勞資爭議調解時，主張依勞基法第12 條第2 款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工 作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」、同條項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之事由終止勞動 契約。嗣於107 年7 月10日再發函新竹縣政府勞工處更正資 遣原告之事由如上，有勞資爭議調解紀錄、被告公司之更正 函足稽（見本院卷一第23-24 頁、卷二第51-55 頁）。(七)被告給付原告薪資至107 年6 月21日止，並於同日為原告辦 理退保，兩造勞動契約存續期間，每月提繳原告之退休準備 金為4,812 元，有原告之投保明細、原告之107 年6 月員工 薪資單可佐（見本院卷二第187 、181頁）。四、本院之判斷：
原告主張：被告非法解僱原告，兩造僱傭關係仍存在，爰依 兩造間之勞動契約請求被告給付自107 年6 月22日起至原告 復職日止，每月77,000元之工資，並依勞工退休金條例第31
條第1 項規定，請求被告自107 年6 月22日起至原告復職日 止，按月提繳4,812 元至原告之勞工退休準備金專戶內，此 外，原告於107 年6 月21日遭被告辦理退保，爰依勞工保險 條例第72條第1 項後段及民法第184 條第2 項規定，請求被 告賠償一次請領老年給付之差額損失111,316 元等情。被告 則以：兩造已合意以資遣方式終止僱傭關係，退步言之，原 告亦有勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能 勝任」之終止事由，倘認兩造間僱傭關係仍存在，則原告即 無離職之事實，參酌臺灣臺北高等行政法院96年度訴字第32 29號判決意旨，即不生退保之效力，且未因此受有損害，原 告請求賠償老年年金損害即無理由等語，資為抗辯。故本件 兩造之之爭點在於：㈠兩造間之勞動契約是否存在？被告抗 辯雙方合意以資遺方式終止勞動契約，或依勞基法第11條第 5 款之規定終止雙方間之勞動契約，是否合法？原告請求確 認僱傭關係存在，有無理由？㈡原告請求被告自107 年6 月 22日起至原告復職日止，按月於每月末日前給付原告77,000 元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百 分之5 計算之利息，應否准許？㈢原告請求被告自107 年6 月22日起至原告復職日止，按月提繳4,812 元至原告之勞工 退休金專戶內，是否有據？㈣被告請求原告賠償111,316 元 一次請領老年給付之損失，有無理由？茲分述如下：(一)兩造間之勞動契約存在；被告抗辯雙方合意以資遺方式終止 勞動契約，或依勞基法第11條第5 款之規定終止雙方間之勞 動契約，難認合法有據：
１被告抗辯兩造合意以資遺方式終止勞動契約，難認有據： ⑴查被告於107 年5 月24日以勞基法第11條第4 款「業務性 質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」事 由為資遣原告之通報後；原告隨即於翌日申請勞資爭議調 解，並於107 年5 月28日寄發存證信函予被告要求勞資爭 議調解期間不得終止雙方間之僱傭關係；被告則於107 年 5 月28日發函新竹縣政府勞工處更正資遣原告之事由為勞 基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」 ，並以上開事由寄發107 年6 月1 日之資遣通知書予原告 ，此為兩造所不爭執（參不爭執事項第㈢㈣㈤點）；被告 並於107 年6 月12日勞資爭議調解時表示係依勞基法第12 條第2 款、同條項第4 款與勞方解除僱傭關係（參不爭執 事項第㈥點）。稽諸上開過程，已難認為兩造係合意終止 勞動契約。被告固提出原告與被告公司副總經理范瀛云之 107 年5 月24日Line對話內容，據此主張雙方係合意終止 勞動契約，惟稽其內容無非係原告表達資遣費金額計算有
誤需重新計算，詢問資遣通報期間是否須進公司？上開對 話內容僅足證明被告應給付原告資遣費、雙方確認資遣通 報期間原告是否仍需提供勞務等節，非足證明兩造係合意 以資遣方式終止勞動契約。佐以證人即被告副總經理范瀛 云於本院證述：其於107 年5 月21日約談原告時，原告只 會怪別人，不檢討自己，也沒有要改善的意思，所以請原 告休息兩天，好好想想是否可以改善，如果沒有改善，只 能以資遣處理…，其告訴馮月蘭（被告公司人力資源部員 工）說原告24日早上會來，如果原告沒有改善的意思的話 ，就準備用資遣處理等語在卷（見本院卷二第72、74頁） ，足見原告係遭被告資遣。
⑵證人范瀛云固另證述：原告是107 年5 月24日下午1 點多 左右到我辦公室，我問原告父母親最近如何，原告沒有回 答我，原告問我可否直接做工作交接，我就問原告是否用 資遣處理，原告說好等語（見本院卷二第72頁）。惟此情 為原告所否認，並表示：107 年5 月24日證人范瀛云叫我 進辦公室，拿一疊資料，直接告訴我要把我資遣，等一下 會給我兩份離職證明，一份是非自願離職證明，一份是自 願離職證明，接著她就把資遣通知書攤開，就開始念依照 勞基法第11條之4 ，先講資遣事由，再講11之4 ，因為我 自己知道我不會簽這份文件，我就問證人范瀛云這份文件 有沒有把加班費算進去，證人范瀛云說沒有，她就把馮月 蘭叫進來，就跟馮月蘭說要把加班費算進平均工資，請她 依11條之4 做資遣通報等語（見本院卷二第80頁）。本院 審酌被告對於資遣原告之事由，一再變更（參不爭執事項 第㈢㈤㈥點），迄至兩造進行勞資爭議調解時，均未主張 雙方合意終止勞動契約，迄至本件訴訟進行中始提出此等 抗辯，惟其所舉事證尚有不足，應認原告之主張較證人范 瀛云之證詞可信。綜上，本件經核與兩造「合意」終止勞 動契約仍屬有間，被告抗辯雙方係合意終止勞動契約，難 認可採。
２被告以勞基法第11條第5 款之規定終止雙方間之勞動契約， 亦非合法：
⑴被告另抗辯以不能勝任工作解僱原告，對此證人范瀛云結 稱：107 年5 月21日約談原告乃因原告106 年沒有達到工 作績效，例如投資大陸我們需要人員到大陸去，有一個派 駐大陸管理辦法，我107 年3 月把這個辦法交給原告，到 107 年5 月21日都沒有繳回來。還有107 年的人資的計畫 原告都沒有完成，例如績效考核制度內容修改上線，教育 訓練的申請要上電子系統。在107 年5 月3 日、4 日左右
，因為公司要上市櫃，稽核查核人資部門時，人資被記了 12個缺失，缺失很多都是人資部門沒有完成一些表單沒有 依照規定完成主管簽核，紀錄跟執行也都沒有落實。原告 107 年5 月17日早上用LINE跟我請假，我本來當天要找原 告談，但原告107 年5 月17日全天沒有來上班，107 年5 月21日大約11點40幾分，原告進我們的電子請假系統請17 號的假，我在簽核時，發現原告只請了107 年5 月17日的 下午，因為原告請假頻繁，我認為原告當天請假不誠實， 所以就向人資部門調原告的出勤紀錄，以及人資發給原告 的出勤異常通知及計算薪資的明細，發現原告在107 年2 月1 日、107 年3 月21日、107 年4 月17日出勤異常，原 告都沒有請假，原告身為人資部主管，這些沒有請假的時 數在審核薪資時，都是薪資照領沒有扣除，我認為這事態 嚴重。107 年4 月底時，杜昀口頭跟我提出要離職，大約 5 月10日左右，杜昀又再跟我提出要離職，我就約談杜昀 ，杜昀告訴我她不滿原告的管理方式以及沒有辦法忍受原 告的脾氣，因為原告在107 年3 月29日我召開人資部會議 之後，當著杜昀的面重摔筆電，除了這件事，還跟我說原 告曾經在106 年4 月到12月間對另外一個人資部同仁曾麗 雲有言語的侮辱，說她有皮膚病會傳染，我在107 年5 月 16日也約談曾麗雲，曾麗雲表示確實有這件事情，曾麗雲 說這件事情時還眼眶泛淚，並表示要離職，我認為這件事 情很嚴重。原告的工作績效不好，所以我在107 年3 月5 日進用了鍾筱慧，鍾筱慧在107 年4 月底5 月初時也跟我 提離職，她告訴我因為她進來之後原告對她不友善，不歡 迎她，所以想離職，當時人資部有6 個同仁，有3 個向我 提出離職，我覺得人資部快要解散了，所以必須要找原告 約談等語在卷（見本院卷二第71-72 頁）。參照比對原告 之陳述（見本院卷二第78-80 、117-119 頁），除了「派 駐大陸管理辦法」、「未依規定請假」二事雙方尚有爭執 外，關於績效考核制度內容修改、教育訓練申請之電子系 統未及時上線、稽核查核缺失、人資部門氣氛不佳多人求 去、原告利用中午時間返家照看父母影響工作等節，均為 證人范瀛云107 年5 月21日約談原告之內容無訛。 ⑵查證人曾麗雲到院結證：我於107 年9 月離職，原因是我 母親要開刀，范瀛云到我們辦公室跟我們說原告離職我才 知道的，時間記不清楚了…。卷一第97頁是我於107 年5 月30日填寫的職場不法侵害通報及處置表。（問：你的發 生日期是106 年4 月到106 年12月，你填寫日期107 年5 月30日，當時原告已經離職，你填寫這份的原因為何？）
原告是我的主管，當下如果受了一些委屈也不能頂撞主管 ，我開始發病時已經有看過一些醫生了，這個疾病很困擾 我，發病時都沒有好轉，辦公室的同事包含原告都會關心 我，有一次我們在辦公室分享一些食物時，我在拿取食物 時，原告就在旁邊，原告就說你有皮膚病，你會傳染，你 不要拿，我有跟原告說我有看醫生，我不會傳染，其實當 下聽到很難過，但是因為在職場上不方便說什麼，但是我 回去後哭很久。原告對我說這個皮膚病會傳染不是只有陳 述過一次，在辦公室有兩次，在茶水間有一次，總共三次 ，中間過程中，我也有去詢問過駐廠醫生。我填寫通報單 的原因是因為原告離職前，我就有跟杜昀及鍾筱慧告知這 件事情，礙於原告是主管，所以當下就沒有寫紙本，是因 為范瀛云知道這件事情之後，需要有白紙黑字，所以才會 填寫通報單。（問：范瀛云是何時知道？）我押的日期是 107 年5 月30日，范瀛云是在兩個星期前知道時，就請環 安小姐來幫助我做紀錄，確認無誤後我簽名。范瀛云在填 寫通報單之前就有詢問過我發生的狀況，後面才請我按照 公司流程填寫通報單，范瀛云知道這件事情應該是107 年 5 月30日前約一個月，107 年5 月30日前兩個禮拜叫我填 寫通報單。通報及處置表受理的日期107 年5 月30日時間 13時是環安小姐打完筆錄後拿給我看的時間點。原告確實 有提供就醫的資訊及幫我把脈，但對於原告來說是開玩笑 ，但對我來說是傷害，不然我不用再去找廠醫確認不會傳 染，我也有跟原告說請原告不要再說會傳染的這件事情， 但是原告後來還有再說，原告講的過程中有其他同事在場 。（問：你當時跟范瀛云說想離職的原因為何？）原告說 我的病會傳染，我覺得很受傷，這是我當時想要離職的原 因，我認為我必須要照顧我跟我母親，在職場上還必須接 受羞辱，但是我不能說走就走，所以我才忍下來，後來是 因為證人鍾筱慧來了之後，這件事情才浮上檯面。（問： 原告說你們人資部門氣氛在證人鍾筱慧來之前很熱鬧，有 何意見？）前面有提到范瀛云找我們開會（指107 年3 月 29日召開之人資部門會議），從那次開會之後氣氛就變得 不是很好，我們下面的人也只能做事，也不敢在辦公室多 說什麼，因為當時有兩位主管，例如我的工作是門禁管理 ，鍾筱慧來了，原告就跟我說我的主管是鍾筱慧，但是鍾 筱慧跟我說她是負責專案管理，門禁不是專案管理的一部 分，意思就是我不歸鍾筱慧管，但是就我的認知，我的主 管是原告，我有義務跟責任報告。（問：你提到107 年3 月29日辦公室氣氛不好的原因為何？）主要是兩個主管的
工作指派問題，兩個主管的工作分配沒有足夠釐清的話， 會影響下屬的工作及整體氣氛。范瀛云在開會時關於工作 分配說的很清楚，但實際執行時會讓下屬很為難，因為二 位主管對於工作分配沒有釐清等語在卷（見本院卷二第11 9 -125頁），此外，並有證人曾麗雲之職場不法侵害通報 及處置表可參（見本院卷一第97頁）。
⑶證人杜昀亦到院結證：我任職被告公司期間為106 年2 月 到107 年6 月底，106 年之前我是被告關係企業聯亞生技 股份有限公司的員工，我在被告公司人力資源部工作，離 職申請書上記載與部門主管相處不適應其管理方式，主管 是指原告，我第一次提離職是口頭在辦公室提，我有跟原 告口頭提我可能不會繼續在被告公司工作，我也有跟原告 說公司經營方向不符合我的職業規劃，因為是跟原告說的 ，所以並沒有提到我不適應原告的管理方式。當時我來人 資部，工作內容是教育訓練，但是很多非教育訓練的工作 都在我身上，而且原告並沒有跟我溝通，就直接把工作指 派下來。一開始是我們公司的人力資源報，是馮月蘭負責 ，有一次馮月蘭請假，原告問我可不可以支援，站在同事 的立場我認為可以，但是做了一次之後，原告就跟我說這 是我跟馮月蘭的事情，我反問原告要如何分工，原告直接
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