臺灣新竹地方法院民事判決 107年度勞簡上字第6號
上 訴 人 MAKINO YUTAKA(牧野豐)
訴訟代理人 林哲倫律師
被上 訴 人 啟碁科技股份有限公司
法定代理人 謝宏波
訴訟代理人 林怡伶
陳紫婕
上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國107 年4
月23日本院新竹簡易庭107 年度竹勞簡字第2 號第一審判決提起
上訴，本院於民國108 年6 月12日辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按於第二審為訴之變更、追加，非經他造同意，不得為之， 但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟 法第446 條第1 項但書、第255 條第1 項但書第3 款定有明 文，上開規定依同法第436 條之1 ，於簡易訴訟之第二審程 序，亦適用之。查上訴人於原審先位聲明第一項請求被上訴 人給付新臺幣（下同）375,790 元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息；備位聲明請求被上 訴人給付455,392 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息，均經原審判決駁回，上訴人上訴 後，重新計算加班費，變更先位上訴聲明為：被上訴人應給 付上訴人366,311 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息；備位上訴聲明為：被上訴人應給 付上訴人445,913 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息（見二審卷二第131 、157 、345 頁）。核其性質應屬上訴人於二審減縮應受判決事項之聲明 ，依民事訴訟法第446 條第1 項但書準用第255 條第1 項但 書第3 款規定，毋庸得被上訴人之同意，應予准許。貳、實體方面：
一、上訴人起訴主張：除與原審主張相同外，另補稱：(一)上訴人自民國103 年3 月5 日起受僱於被上訴人，初始每月 薪資為48,000元，104 年5 月調薪為49,700元。上訴人在職 期間時常加班，被上訴人從未給付加班費，且公司主管曾以
言語侮辱上訴人，故上訴人以被上訴人有勞動基準法（下稱 勞基法）第14條第1 項第2 、5 、6 款事由終止兩造間勞動 契約。依勞基法第24條規定，雇主應給付勞工延長工作時間 之工資，上訴人初始月薪為48,000元，時薪即為200 元，10 4 年5 月調薪為49,700元後，時薪即為207.08元，按出勤打 卡紀錄計算上訴人實際加班時數，並扣除上訴人於104 年8 月至11月每週三下午6 時至8 時指導同仁學習日文之時間， 被上訴人應給付上訴人加班費288,575 元。又上訴人年資為 2 年又352 日，最近6 個月每月領取薪資49,700元，若加計 加班費，則平均薪資為52,446元，依勞工退休金條例第12條 第1 項規定，被上訴人應給付資遣費77,736元。退步言之， 倘認被上訴人於上訴人應徵時係以外國人聘僱，依勞基法第 17條規定，被上訴人仍應給付上訴人資遣費157,338 元。另 被上訴人未替上訴人提繳勞工退休金，依勞工退休金條例第 14條第1 項規定，應補提繳107,280 元至上訴人勞工退休金 專戶。
(二)原審認上訴人有於延後離廠時間從事非屬工作行為，且未經 被上訴人允許，故請求加班費並無理由，顯悖於一般經驗法 則：
１原審認加班與否如雇主訂有工作規則，應經雇主核准等情， 固非無見，然實務上，勞方與雇主間本身即不平等，雇主訂 定工作規則或係為規避勞動檢查，且實務上多有企業以加班 需經核准為由否准員工加班，但實際上卻有加班需求，導致 員工有加班事實，但未申請加班，如員工拒絕，則雇主利用 其他方式使員工迫於無奈而加班。原審就此未予詳細了解， 即逕為不利上訴人認定，已悖於經驗法則。
２被上訴人於原審並不爭執打卡資料，僅以電子郵件主張上訴 人並未實質加班，而於鈞院則主張上訴人工作無須加班，然 被上訴人主張無須加班，並未審視上訴人工作兼含翻譯（文 字及口譯）及市調工作，且市調工作本非上訴人專長，上訴 人自需較多工作時間，況證人許鴻彬已到庭證述：上訴人確 實有常加班，加班時也有看到上訴人在座位上，如果有經過 上訴人座位，可見到上訴人在加班，且看到上訴人都是在做 公司的事，顯見上訴人確實於延長工時從事公司事務。又參 照107 年12月5 日通過之勞動事件法，雖尚未施行，然其中 第35、37、38條與民事訴訟法第277 、342 、343 、344 條 等條文雷同，而就本件爭執最大者為上訴人是否有加班，參 酌民事訴訟法第277 、342 、343 、344 條、勞動事件法第 1 條及第38條規定，就上訴人是否有加班即應以上訴人打卡 資料為依據。縱以被上訴人主張上訴人遲到早退，上訴人既
已請假，即不得就延長工時部分主張不計入加班，又依被上 訴人所提出其他同單位同事打卡資料，可見延長工時實為被 上訴人公司中上訴人部門之常態，且就該部門打卡資料可見 ，若非被上訴人公司打卡機器有問題，即為上訴人任職部門 就遲到情況對於員工並不苛責及追究，是被上訴人主張難認 可採。
３就被上訴人主張上訴人使用公司電腦處理非公事一節，以被 上訴人所提出之被上證1 觀之，雖被上訴人認為與工作無關 的有8 件，惟細繹該資料，事實上僅3 件，其餘被上訴人主 張者均為公司內活動，因此以電子郵件認定上訴人工作不力 云云，難認適當，況電子郵件帳號為yutaka_51_@hotmail .com，實係上訴人之私人電子郵件信箱，上訴人會將郵件寄 回自己私人信箱後，回家後再行詳細閱覽。再就被上訴人所 提供被上證1 電子郵件明細可知上訴人除自己部門工作外， 更有協助其他部門翻譯日文文件，也才有2016 /12/8，收件 者為游智芳之郵件，因協助其翻譯日文文件，游智芳有致贈 禮物感謝上訴人，也才有回信給游智芳之電子郵件。又依被 上訴人於原審提出之電子郵件資料，可見與被上訴人往來電 子郵件者，幾為公司同仁，若比對電子郵件發送時間，所佔 時間並不長，且最後發送時間並非於上訴人主張加班時間結 束之際，顯然上訴人並非全然如被上訴人所稱利用上班時間 或所主張加班時間處理非公務郵件。退萬步言，依被上訴人 所提資料，顯然被上訴人能掌控員工打卡時間及使用電子郵 件或電腦瀏覽網頁，果爾，則被上訴人對於員工在上班時間 未進行工作，理應進一步輔導教育員工，而被上訴人並未對 上訴人為之，顯見於上訴人任職期間，非如被上訴人所主張 耗費大量工作時間於私人事務。至於被上訴人提出被上證2 電子郵件中，上訴人向主管表示只是習慣晚點走云云，以一 般上班族言，對於與主管相處上，不希望主管認為工作不力 ，因而才會如此回答。
４上訴人曾於105 年12月13日晚間收到AIS 部門的Amanda翻譯 需求的信件，依當時需求翻譯文件如上證3 所示，其內容繁 多，且與開發軟體時程有關，因此上訴人有先與Amanda商量 ，於過程中電子郵件除上訴人與Amanda對話外，均有副本寄 送予上訴人主管，故上訴人主管對於上訴人工作量知之甚詳 ，又加之12月20日需代班蒐集及整理新聞資料，同時12月14 日晚上11點，AIS 部門的Amelie有寄信表示與日本客戶開會 需要口譯協助，並有提出需求時段，顯見上訴人當時手上工 作繁重，若不加班，恐難以於12月27日完成文件翻譯，是以 上訴人曾申請加班，卻遭到主管段淳中否准，此有被上訴人
於原審提出電子郵件可稽，而主管不同意上訴人加班，最後 僅排出12月21日下午支援口譯。由此可知，被上訴人主管對 於加班審核，並非依實際需要為准否決定，則上訴人如何得 以在未加班情況下完成工作？上訴人工作實有加班必要，但 主管卻於上訴人申請加班而不准許，上訴人焉有可能申請加 班，而實際上，於上訴人任職期間，下班後，多數人均留在 座位上，上訴人又豈敢在有工作情形下，未申請加班即逕行 下班？
５再依上訴人與主管於106 年2 月3 日談話之錄音內容可知， 上訴人本係任職市場行銷處下文案企劃部門（部門代號JC01 21），之後係因市場行銷處主管Molly 與段淳中商議後，將 上訴人調至市場行銷處下之市場研究部門（JC0053），同時 上訴人還必須肩負口譯及文件翻譯工作，此並非上訴人應聘 時所得設想得知，況上訴人並無此專業，因此上訴人在先天 不足情況下，只能利用後天方式（加班）彌補，然此等作法 卻遭被上訴人認為無加班必要，實令人唏噓。
６被上訴人稱上訴人105 年12月15日申請加班，當日9 時46分 才上班一節，上訴人當天晚到的部分有請假，故該日加班時 間並無疑問。被上訴人另指稱上訴人105 年12月20日申請加 班，當日無刷卡，因此無從計算乙節，上訴人於同年月15日 因協助與日本客戶會議口譯而延長工時，事後申請加班，導 致直屬主管HH有意見，而12月20日當日因為工作突然變多， 擔心交期來不及，而詢問直屬主管HH，然HH不回答，上一級 主管段淳中則表示不能申請加班並要求依原本的交期去完成 ，而該日上訴人最後寄出的信件時間為晚上7 時10分，因此 該日也至少有留到晚上7 時15分。
(三)被上訴人確有對於上訴人為重大侮辱：
上訴人固然無法提出主管段淳中對上訴人怒吼「沒本事」、 「不夠格」等貶損話語之錄音或錄影，然依上訴人與主管段 淳中之面談紀錄、與段淳中、許鴻斌間之電子郵件往來，足 認上訴人主張主管段淳中有貶損言行，非屬憑空捏造，而原 審對於此由被上訴人所提出有利上訴人之電子郵件，卻未予 論斷，亦有違失。又依上訴人與主管於106 年2 月3 日面談 紀錄內容可知，主管坦承曾因情緒導致口氣不好等情，並因 此向上訴人道歉。
(四)上訴人具有我國國籍，被上訴人為可得而知，故上訴人並無 違反誠實信用原則：
１被上訴人於原審所提出之IDL 甄選資料表，係由被上訴人依 上訴人所提出資料填載，上訴人於聯絡人載明母親姓名兼緊 急聯絡人為呂淑娥，並留有我國電話，原審認因邇來我國外
籍勞工日漸增多，且均有取我國姓名，甚或有國內聯絡電話 ，因此不能僅以上訴人留有母親姓名、電話即認定上訴人為 台日混血云云，然外籍人士來台所取之中文姓名，可由其姓 名判斷是否為我國籍人士，例如越南籍多為阮氏，其他東南 亞國籍則無華人姓氏，再者，被上訴人公司設有專業之法務 及人資部門，對於法律及人事資料專業程度遠高於上訴人， 以上開經驗法則，於聘僱上訴人時，見其人事資料，已可有 相當資料認定上訴人母親或為我國國籍，則被上訴人對於上 訴人具有雙重國籍一事，自應有明知或可得而知情況，上訴 人自無違反誠實信用原則可言。
２上訴人為西元1982年10月21日出生，故有國籍法第2 條規定 之適用，是上訴人出生時因其母為我國國民，而取得我國國 籍。又依國籍法第2 條第1 至3 款規定情況，取得我國國籍 係自始取得，無須經過核准，從而勞動部勞工保險局106 年 8 月28日保退三字第10610141050 號函雖表示依上訴人檢附 之中華民國居留證影本註記身分為無戶籍國民，核准日期為 106 年6 月27日，依勞工退休金條例第6 、7 條規定，上訴 人自該日起始為勞工退休金條例之適用對象云云，顯然係增 加法條所無之限制，並且違反前開國籍法之規定，原審判決 認上訴人自106 年6 月27日始得適用勞工退休金條例云云， 顯有誤解。
(五)綜上，爰上訴聲明：
１先位上訴聲明：
⑴原審判決廢棄。
⑵被上訴人應給付上訴人366,311 元，及自起訴狀繕本送達 被上訴人之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算 之利息。
⑶被上訴人應提撥107,280 元至上訴人勞工退休金專戶，及 自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止，按週年 利率百分之5 計算之利息。
⑷一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
２備位上訴聲明：
⑴原審判決廢棄。
⑵被上訴人應給付上訴人445,913 元，及自起訴狀繕本送達 被上訴人之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算 之利息。
⑶訴訟費用由被上訴人負擔。
二、被上訴人則除與原審主張相同茲予引用外，另補稱：(一)上訴人留在公司並非工作上之需要，且非提供勞務： １上訴人任職管理師，職場上係白領工作人員，被上訴人公司
提供尊重員工自律自治之上下班環境，除規定上午8 時30分 應抵達公司，備勤時數應足8 小時外，並不干涉員工具體離 開公司之時間，公司門禁刷卡僅係為維護資訊安全而為紀錄 ，況於工作時間外，被上訴人公司亦提供各式社團、課程與 場地供員工下班時間運用，故員工離開公司之具體時間不能 認定為延長工時之加班時間。
２被上訴人公司員工加班，需事前告知公司主管加班事由及預 計加班時間，取得主管同意。加班事先申請係讓主管得即時 調整工作量分配，旨在維護員工工作權益，非如上訴人所謂 雇主訂定工作規則係為規避勞動檢查。上訴人並無加班需求 ，且其任職3 年期間，僅申請過2 次加班，1 次因上訴人主 張之加班時間與實際門禁刷卡登錄時間不符，經主管退件， 1 次因上訴人無法提出具體加班事由，經主管要求提出進一 步說明未果。倘鈞院認上開2 次申請加班得請求加班費，則 上訴人薪資為49,700元，換算時薪為207.08元，平日加班2 小時內為1.34倍，上訴人於105 年12月15日申請加班，當日 9 時46分上班、7 時39分下班，故2 小時內加班費為555 元 （207.08×2 ×1.34）；上訴人另於105 年12月20日申請加 班，惟當日無刷卡紀錄，因此無從計算加班費。 ３按常理，員工申請加班，應是工作量大、在正常8 小時工時 裡無法完成，才有加班必要，但細查上訴人2 次申請加班當 月，寄發之公務信件整月僅不到20件，而與公務無關的郵件 竟高達8 件，足證上訴人工作量不多，若正常上班時間不浪 費時間在私人雜務上，完全可以在正常工時完成，根本無加 班需求。事實上，從上訴人郵件可看出，其平常下班後滯留 公司成習，利用公司資源處理私務，諸如開班授課盈利、瀏 覽購物網站、兼差翻譯等，此等於被上訴人原審中提出之信 件紀錄均可佐證。況上訴人亦於被上證2 信件紀錄中自承， 上訴人習慣下班後晚離開公司，留在公司並非處理公務。 ４上訴人指稱105 年12月間因為代理他人、翻譯及口譯等，工 作繁重若不加班難以完成，申請加班又遭主管拒絕云云，並 非事實。蓋新聞剪輯工作按日輪流由1 位同仁剪輯，且通常 每日新聞剪輯工作大約會佔用1 小時左右的時間，應在當日 上午前完成，此例行性工作絕不足以構成加班的理由。再查 上訴人105 年12月之收信紀錄，整個月僅受託2 件會議翻譯 工作及1 件文件翻譯工作。文件翻譯工作係105 年12月14日 14:29 分，同仁Amanda請上訴人評估文件翻譯所需時間，上 訴人同年月15日14:49 分始回信，自行排定於同年月27日（ 13個天後）始能完成，後續雙方亦討論確定先完成的部分可 以先提供，然觀該文件內容，多屬簡短字句，實無須耗費13
天。另上訴人12月1 日出勤時數僅2.1 小時，亦未依規定請 假，12月5 、6 、7 日請假未到，12月14、16日曠職，此外 高達8 日未刷卡規避登記出勤時數，整個月僅8 個工作日正 常出勤。上訴人缺勤多，所分配到的工作量又低於平均，事 實上根本無須加班。
５上訴人就職後因原職務之翻譯工作量驟減，為求上訴人適才 適所發展，經上訴人同意，始將上訴人任用於同部門其他相 似職位，以培養上訴人具備日本市場調查之能力。雙方合意 培養上訴人之其他工作能力，自係因上訴人無相關背景經驗 ，公司始提供歷練機會，其他接受新工作挑戰之同仁亦同， 並無區別對待上訴人。且上訴人應聘初始，被上訴人公司即 表明係任用於市場行銷處，會交辦與之相關的各種工作，上 訴人主管考量上訴人無相關能力，並未貿然交辦過多工作， 避免上訴人無法完成，還需其他同仁善後。嗣後發現上訴人 工作能力難達平均標準，考量雙方勞動契約定有期限，故無 採取其他積極方式，只交辦給上訴人較簡易之工作，並持續 觀察上訴人之工作狀況。上訴人主管曾觀察到上訴人異常工 時並主動詢問緣由，惟上訴人僅表示係自己習慣晚離開公司 ，主管考量尊重員工自律自治，並未加反對或糾正。上訴人 留在公司，是因其本身職能不足、自行補強，並非工作量大 而需要加班。被上訴人公司未主動要求上訴人下班留下完成 工作，基於尊重員工，被上訴人公司並不過問上訴人下班後 具體留在公司所為何事，上訴人下班留在公司，並非被上訴 人公司主動要求，亦非工作上需要。
６縱上訴人以上證8 之寄件紀錄主張延長工作時間有提供勞務 ，並主張訴外人許鴻斌證稱如果有經過上訴人座位，也可見 到上訴人在加班，且看到上訴人都是在做公司的事，顯見上 訴人確實於延長工時從事公司事務云云。惟訴外人許鴻斌之 座位係背對上訴人，且許鴻斌有自己負責完成之工作，並不 負責觀察上訴人，許鴻斌若僅係偶爾路過上訴人位置瞥見上 訴人電腦螢幕貌似工作內容，不當然證明上訴人在座位上係 在提供勞務。
７上訴人又辯稱欠缺考勤紀錄，係因被上訴人公司刷卡機有瑕 疵，上訴人有打卡，刷卡機卻未確實記錄，或者上訴人因各 式理由未到公司，只是忘記請假。然上訴人「忘記請假」時 數之多，遠逾其法定休假時數，且其一而再、再而三聲稱「 忘記刷卡」、「忘記請假」，足見其出勤紀律敗壞，以此鑽 出勤門禁紀錄之漏洞，掩飾其常態遲到早退曠職之事實。遑 論，上訴人一面主張刷卡機紀錄有瑕疵、一面又依刷卡機紀 錄主張常常加班、請求加班費，如此自相矛盾的說法、顯不
足採。
(二)上訴人主張依勞基法第14條第1 項第2 、5 、6 款事由，終 止兩造勞動契約並無理由：
１兩造間原訂有定期勞動契約，聘僱期間原即於106 年3 月4 日期滿屆至，嗣經雙方合意已提前於同年2 月28日終止勞動 契約。
２上訴人以上證7 主張訴外人段淳中罵過上訴人後，當發覺上 訴人請假多日，始驚覺可能之前言論傷害到上訴人，特別發 電子郵件予上訴人致歉。惟上證7 中上訴人主管僅表示若有 任何表達上致使上訴人不適，願因此致歉，上訴人主管自始 不明上訴人為何以曠職之消極態度面對工作，僅係在追究原 因之前採取軟性態度以讓上訴人願意敞開心胸說明所遇問題 ，並非責罵上訴人後再致歉。依email 所見，上訴人主管根 本對上訴人毫無任何重大侮辱之行為，而且善盡主管關切、 指導部屬的責任。上訴人聲稱104 年12月遭主管侮辱，卻未 循公司任何正式管道申訴，且繼續任職1 年有餘，直至雙方 勞動契約屆期前夕始以此為由終止勞動契約，上訴人顯無權 依勞基法第14條單方終止勞動契約並請求資遣費。(三)上訴人係以外國人身分受僱：
上訴人應聘時，經被上訴人公司詢問其國籍，上訴人刻意隱 匿其具中華民國國籍，並以書面勾選其僅具日本籍、故意不 勾選中華民國國籍，隱匿其真實國籍，藉此以外國人身分應 聘，獲取法規最低聘僱專業外國人薪資之保障。上訴人當時 選擇以外國人身分應聘，自應適用我國有關外國人聘僱相關 法規之規範，依勞工退休金條例僱主毋庸提撥外國人之退休 金，此亦經勞動部勞工保險局作成106 年12月11日保納工二 字第10610378631 號行政處分，認定上訴人以外籍身分應聘 ，不適用就業保險，故上訴人請求被上訴人提撥勞工退休金 ，為無理由。
(四)綜上，爰答辯聲明：
１上訴駁回。
２訴訟費用由上訴人負擔。
三、兩造不爭執之事項：
(一)兩造於103 年3 月簽訂外國人定期聘僱合約，約定由被上訴 人依就業服務法規定聘僱具日本國籍之上訴人擔任翻譯人員 ，薪資為每月48,000元，104 年5 月調薪為49,700元，並自 104 年6 月起由企劃課調職至物聯網市場課，聘僱合約約定 之聘僱期間為103 年3 月5 日起至106 年3 月4 日止，此有 聘僱合約書、科技部新竹科學工業園區管理局函件1 紙足稽 （見原審卷第16-26 、123 頁）。
(二)上訴人受被上訴人僱用時，於所提出之IDL 甄選資料表填載 國籍為日本國籍（有R .O .C 中華民國可供勾選，惟未勾選 ），並載明無役別原因為「無中華民國國籍」，有上訴人之 甄選資料表足憑（見原審卷第120 頁）。
(三)上訴人曾向被上訴人申請105 年12月15日及20日之延時工資 ，惟未獲核准，有電子郵件在卷可憑（見原審卷第380-381 頁、第384-385 頁）。
(四)上訴人於106 年2 月18日寄發存證信函催告被上訴人給付加 班費至少28萬元；復於106 年2 月24日寄發存證信函以被上 訴人未依法給付加班費，且被上訴人公司主管以言語侮辱上 訴人，而依勞基法第14條第1 項第2 、5 、6 款事由終止兩 造間勞動契約，並要求被上訴人給付加班費、資遣費，有存 證信函存卷可查（見原審卷第27-31 、422-429 頁）。(五)被上訴人於106 年3 月13日寄發存證信函回覆上訴人前已告 知兩造間聘僱關係於106 年3 月4 日屆滿終止，上訴人要求 加班費、資遣費等，於法不合，惟同意上訴人提前於106 年 2 月28日終止聘僱契約，亦有存證信函可按（見原審卷第21 1-212 頁）。
四、本院之判斷：
(一)上訴人主張任職被上訴人公司期間，有延長工作時間情形， 並依打卡紀錄請求被上訴人給付延長工作時間之工資288,57 5 元，不應准許：
１按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須 雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間， 且勞工確有延長工作時間時，始得為之；若勞工自行將下班 時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要， 方能請求延長工作時間之工資（最高法院101 年度台上字第 792 號判決參照）。蓋民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用 人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用 人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或 不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一 些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應 於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完 成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人 加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時 間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加 班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契 約之本旨相背，亦有違勞基法之規定。因而雇主為管理需要 ，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並 無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必
要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序 申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長 工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。本件上訴 人請求被上訴人給予延長工時之加班費，被上訴人則否認要 求上訴人延長工時加班，是以，上訴人就其在正常工作時間 外延長工作時間，係為被上訴人提供勞務且有必要，並為被 上訴人所要求等節，自應舉證以實其說。
２經查，被上訴人公司頒布之延長工時管理辦法第3 條規定： 「本辦法所稱之延長工時，係指因業務需要，員工需在正常 工作時間以外工作之必要者，經主管核准後，同意延長之工 作時間」、第9 條則規定：「作業流程：事前：申請者應以 書面或口頭方式告知主管加班事由及預計加班時間，取得同 意。事後：申請者（直接人員另由領班代為申請）登入請假 加班系統--> 填寫申請日期/ 原因--> 選擇給付方式--> 權 責主管核定--> 轉入人事系統登錄。申請時間應於加班事實 發生後次日內提出，逾期無法申請」（見原審卷第378-379 頁）。而上訴人曾於105 年12月19日以電子郵件通知主管於 同年月15日加班已申請補休請主管覆核（見原審卷第380-38 1 頁），並於同年月20日申請加班，有電子郵件2 封在卷足 憑（參不爭執事項第㈢點），足見上訴人對於被上訴人公司 規定員工延長工時應事先或至遲在加班翌日提出申請乙節， 非不知情，惟上訴人自103 年3 月5 日任職被上訴人公司起 至106 年2 月28日離職時止，除前揭2 次提出加班申請外， 並未提出其他加班申請，此情為其所不爭執，則依上開說明 ，上訴人在未提出加班申請之情況下，本不得向被上訴人請 求給付加班費。
３上訴人固提出依打卡紀錄整理之加班時數（見二審卷二第13 6-139 頁「附表1 」），及非上班時間洽公之電子郵件收發 列表以為加班之佐證（見二審卷二第36-51 頁）。惟查，上 訴人依打卡紀錄整理之加班時數多有於上班時間中途離開公 司致實際出勤時數有誤之情形，此據被上訴人臚列於答辯㈣ 狀中，並提出上訴人之進出廠刷卡明細表為憑（見二審卷二 第141- 144、150-155 頁）；且將被上證五所列上訴人遲到 早退之期日（見二審卷一第259-276 頁答辯㈣狀），與上訴 人任職期間之請假紀錄相互比對，發現上訴人並未依規定請 假或公出；或有上訴人為避免上下班管制入口，刷卡將無法 掩飾遲到早退事實，而以人工登記以掩飾出勤時數不足之疑 慮。對此，上訴人具狀主張係因被上訴人打卡機器感應上有 所瑕疵、因上訴人入廠刷卡失敗、可能忘記請假、回公司時 沒有刷卡成功等等因素造成（見二審卷二第173-181 頁陳述
意見㈠狀），由此可見上訴人亦自承其依打卡紀錄整理之加 班時數並不可信，上訴人固援引尚未施行之勞動事件法第38 條，惟該條係規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，『 推定』勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，姑不論該 法尚未施行，本件被上訴人既已反證推翻上訴人提出依打卡 紀錄整理之加班時數之真實性，自無從認定「附表1 」所示 時數係上訴人經被上訴人同意而執行職務之延時工作時間。 ４證人即被上訴人公司員工許鴻斌雖於本院證稱：我自104 年 6 月起在市場行銷處做市場研究工作，和上訴人同單位，上 訴人有做翻譯的工作，還有做我們部門相關市場研究、公司 的背景調查工作，我在公司加班時，有時候會看到上訴人在 座位上，有時候沒有，我加班的時候看到上訴人在座位上做 翻譯的工作，也有做一些公司背景調查等語（見二審卷二第 7-9 頁）。上訴人並提出每週需輪班蒐集、整理相關產業新 聞之輪值表、其於105 年12月2 日及20日有代為將蒐集新聞 發信、於105 年12月13日晚間收到AIS 部門的Amanda翻譯需 求之信件、翌日收到AIS 部門的Amelie寄信表示與日本客戶 開會需要口譯協助之信件為據（見二審卷一第65-124頁）， 主張105 年12月間確有加班需要。惟查，證人許鴻斌亦證稱 ：（提示二審卷第155 到165 頁，有無看過這些資料？）有 ，這是我們每天早上要做的，剪跟公司相關的產業新聞，彙 整後寄給大家閱讀，那就是我們彙整後的結果，我一天要花 1 個半到2 小時做這些事，彙整的話不用很久，因為我們是 把新聞貼到後台，後台會自己整理好內容，寄出的人只要看 後台整理好沒有，然後再轉貼到要寄出去的信件，大約要花 10分鐘等語在卷（見二審卷二第11頁）。由證人許鴻斌之證 詞及上訴人提出之輪值表上載「若有人請假或公出，請自行 （或代理人）告知輪休人協助代班」等語（見二審卷一第65 頁），可知每週輪班蒐集、整理相關產業新聞乃上訴人任職 單位之日常工作，且係由輪休人協助代班處理，花費時間僅 需1-2 小時，故上訴人主張105 年12月2 日及同年月20日二 次代理同事將蒐集新聞發信，致工作量增加而有加班需要， 誠屬有疑。
５上訴人另提出105 年12月14日收到AIS 部門的Amelie寄信表 示與日本客戶開會需要口譯協助之信件，細繹該等往來信件 可知，被上訴人之AIS 部門係請求上訴人支援半日之口譯工 作，經副知上訴人之主管黃心欣內部討論後擇定105 年12月 21日下午13:30 至17:30 上班時間支援（見原審卷第382-38 3 頁），並無於支援口譯當天加班之必要。上訴人又於105 年12月19日寄信予主管黃心欣表示：「12/15 下午我去支援
ADM 與日本客戶的會議，20:00 下班我已申請加班補休，麻 煩確認一下，謝謝」，惟經主管黃心欣審查後回覆：「公司 在加班申請第3 條第1 款有明文規定，需經主管核准後，才 可以進行加班動作。這2 天的日文支援我已經告知Amelie在 5:30後，你即可離席，謝謝。另外，於12/15 這日，刷出時 間是19:39 分，並非20:00 下班」（見原審卷第380-381 頁 ），顯見上訴人未依規定事前或翌日申請加班，且口譯支援 工作於下午5:30下班時即已結束，上訴人亦有虛報當日加班 時間之疑慮，因此未經主管准假。至於上訴人於105 年12月 13日晚間收到AIS 部門Amanda翻譯需求之信件，遲至105 年 12月20日始向主管提出加班申請，當日主管段淳中即回覆： 「要提出加班要有確實無法於時間內完成的依據，通常都是 急件提出，在非工作時間因此必須加班完成，這個任務提出 已經一周，在我看來並非急件，且對方提出的時間要求，你 並未作任何回應也並未與主管討論，在我看來就是你接受該 條件，理論上沒有加班需要，因此你現在提出是否需要加班 的疑問，我跟HH（指黃心欣）都無法判斷並批准，所以請你 針對該任務的份量與作業時間跟我們做清楚的說明：1.總翻 譯量、2.翻譯所需時間、3.目前進度」，有電子郵件存卷可 稽（見原審卷第384-385 頁）。審酌雇主為管理需要、管控 勞工是否確為職務之需而有延長工時之必要，規定員工延長 工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合，本件上 訴人經主管要求說明工作量及所需工作時間後，並未依主管 指示予以說明，且未再提出加班之申請，其亦自承當日並未 刷卡下班，故於本件訴訟中未請求105 年12月20日之加班費 （見二審卷二第339 頁），綜上足見上訴人對於105 年12月 間有加班之必要性，並未舉證以實其說。
６另上訴人提出其於106 年2 月3 日與主管段淳中之績效面談 對話譯文中，段淳中表示：我們也沒有用比較特殊的方式對 你，某程度上我們該怎麼教新人就怎麼教，甚至某程度上我 們還花更多時間來教你…，過了1 年後之後，我們大家都發 現其實這件事對彼此都不適合，不要說是對我，對你來講也 是痛苦，那你只要一但痛苦，你自己的出勤方式，面對工作 的態度就會改變，我相信你自己也了解，這其實不是一個好 現象，我也不希望一直持續下去，對你來講很折磨，對心欣 （指上訴人之主管黃心欣）來講也很折磨，她也不喜歡每天 追著你說你請假了沒，你要來了沒…，某程度上一定你的工 作量比大部分的人來的比較少，但是呢產出的結果事實上比 人家來的慢…，我們花時間教你也可能你也真的吸收不進去 ，你覺得有困難嗎？所以我相信你也不希望讓我們繼續折磨
下去，我們也不想一起折磨下去…，其實你要知道心欣這麼 以來天天提醒你為什麼要請假，為什麼要幹嗎？其實不希望 因為你踩到了公司的規定，然後讓公司有理由直接把你革職 ，其實上次你不是連續3 天沒有來嗎？那個時候其實你就可 以不用來公司了，所以我才會特別跑去跟HR討論說希望可以 再給你一次機會，且為什麼當初不希望你是出勤的問題被革 職，因為你今天被革職，人家有Reference 要找下一份工作 很困難…，不過我說實話，Market Search 的工作這半年不 是太多，我們不太敢讓你做Market research 的工作，你沒 有看到我後來，給你頂多 Company check 的跟Background check 的而已，我連Company check 都不敢給你，為什麼？ ！因為我們到最後知道如果你來不及做完我們還要幫你收拾 ！當然我知道你兩個面都要顧到，可是你後來一定會選擇把 翻譯的事情先做好…，還是你覺得工作量已經很大，不夠讓 你一個人來撐住，要撐都來不及，這樣的話，怎麼有辦法讓 你三不五時就不來…等語（見二審卷一第126-136 頁）。上 訴人於績效面談時，對於主管段淳中之陳述，除了表達104 年6 月間將其由企劃課調職至物聯網市場課致其必須從事日 文翻譯及市場調查兩種工作有所不滿、與同事相處難以融入 外，並未否認其出勤不正常、曠職3 日等事實；且對於主管
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