確認僱傭關係存在等
臺灣高雄地方法院(民事),勞訴字,107年度,53號
KSDV,107,勞訴,53,20190517,1

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第53號
原　　　告　毛志源　
訴訟代理人　黃培鈞律師（法扶律師）
被　　　告　明台產物保險股份有限公司

法定代理人　長瀨耕一
訴訟代理人　莊喬能　
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108 年
4 月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件被告之法定代理人原為熊谷真樹，嗣於民國108 年4 月 24日變更為長瀨耕一，有經濟部同日經授商字第1080104779 0 號函暨公司變更登記表可參，並經其於同年月30日具狀聲 明承受訴訟，然本件因被告原即委任訴訟代理人進行訴訟， 依民事訴訟法第173 條前段之規定，訴訟程序不因被告法定 代理人變更而當然停止，惟長瀨耕一係於言詞辯論終結後聲 明承受訴訟，本院乃於108 年5 月17日裁定准許其為被告法 定代理人之承受訴訟人並續行本件訴訟，合先敘明。二、原告主張：
㈠原告自92年2 月10日起受僱於被告並擔任理賠員，且約定每 月20日發放薪資；嗣兩造合意自105 年4 月1 日起，將原告 職務由「高級專員」調整為「專案職高級專員」，原領薪資 中「職務薪」與「能力薪」均調降50％，每月因此減少工資 新臺幣（下同）6,000 元，然實質上卻增加原告之工作負擔 ，亦即車、財損險及強制險等其他類型案件之分配數量大幅 提高，且由每週1 日之櫃臺值班增加至每週4 日，理賠案件 不僅包含聯繫相關人員、安排勘查財物損失、人員受傷狀況 、查證肇責、協調和解、資料文件等，更需向憲警單位調查 肇責及事實真偽，均待溝通協調，值班事項則需處理範圍遍 及大高雄地區之臨櫃申辦理陪、問題諮詢、勘車批價、查勘 承保、支援協調和解、客戶接待及支援辦理各項櫃臺業務等 雜務，原告僅得利用剩餘及零碎時間處理自身案件。詎原告 主管明知上情，卻指摘原告工作績效不佳，並仍以調任前相 同標準之結案率、結案天數對被告為考評，且於績效評核中 給予負面評價，被告更依此於106 年2 月7 日以原告年終考 績係第五等為由，預告於同年月28日終止兩造間勞動契約， 惟如涉及解雇，雇主須先用盡一切手段並考量主客觀之情形



，被告原可先以申誡或其他方式處理，然被告未動用其他方 式處理而係直接解僱原告，被告之解僱不符合最後手段性， 亦即被告終止兩造間勞動契約不符合勞動基準法（下稱勞基 法）第11條、第12條所列各款事由，是兩造間之僱傭關係應 仍存在。
㈡被告之明台產物保險股份有限公司影響員工及委任經理人權 益事項之作業辦法（下稱系爭作業辦法），並非兩造勞動契 約之約定內容，原告本不受其拘束，能否作為判斷原告是否 勝任工作之標準實有疑問，且依被告頒佈之明台產物保險公 司章則制定準則，員工主要權益及其他重大事項屬須經董事 會、董事長或董事會及董事長授權層級核決事項，系爭作業 辦法應有上開準則適用，被告未將系爭作業辦法報請權責單 位核決，程序即有瑕疵；況被告未曾告知系爭作業辦法內容 ，是原告無從知悉系爭作業辦法之程序稽核或反應相關數據 及資料之真實性與正確性，且被告提出之相關數據及資料均 係其片面製作，亦即為被告及其理賠主管再為製作引用之數 據內容，並非原始統計數據資料，復依原告所留存經被告公 司電腦E 化資料匯出之數據顯示，原告結案率及結案天數均 優於被告提出之內容，可見被告提出之數據並不足取，尚難 據此認定原告有無法勝任工作之情。至面談紀錄表上記載之 數據，係在未提示任何資料情況下，利用上命下從之職權關 係要求原告填載，程序上出現如此明顯瑕疵，遑論其實質內 容之正確性。再者，保險理賠應該包含其他事項，例如理賠 過程之處理、相關關係人是否能接受專員之態度及方式，甚 或服務內容與品質，且依被告年度考評項目共計三大類，分 別為年度績效目標達成（50％）、核心價值行為展現（50％ ）、個人專業能力發展計畫（加分部分），其中原告任職部 門之年度績效目標又細分為作業正確性（30％）、作業效率 （39％）、服務品質（21％）、參與BPR 專案測試（10％） 等內容，是結案率、結案天數佔總考核比例不過19.5％，單 以結案率、結案天數遽認原告無法勝任工作，實有疑問。 ㈢原告遭被告違法解僱時之月薪為29,790元、交通費4,000 元 、伙食費2,400 元，合計薪資共36,190元（計算式：29,790 元＋交通費4,000 元＋伙食費2,400 元＝36,190元），因被 告拒絕原告續服勞務之請求，原告自無補服勞務之義務，是 被告應給付106 年3 月至10月之工資共計289,520 元（計算 式：月薪36,190元×8 個月＝289,520 元）予原告，並自同 年11月1 日起至原告復職日止，按月於當月20日給付原告工 資36,190元。又原告在職期間每個月可領取上限4,000 元之 交通費部分，該筆費用經被告頒佈之工作規則中認列屬工資



範圍，且與實際發生之費用無關，應認屬薪資所得。 ㈣如認兩造間之僱傭關係不存在，原告於105 年4 月1 日調派 為專案職高級專員後，被告本應按第15級級距為原告以36,3 00元金額投保勞保，詎被告僅以28,800元投保，顯違反勞工 保險條例第72條第3 項之保護勞工之法律；而依就業保險法 第16條第1 項規定，原告可領取退保當月起前六個月平均月 投保薪資60％之失業給付，最長可領取6 個月，則原告每月 原可領取失業給付21,780元（計算式：36,300×60％＝21,7 80元），然被告以28,800元為投保金額，依勞動部勞工保險 局（下稱勞保局）之核定予原告之每月失業給付為17,280元 （計算式：28,800×60％＝17,280元），每月共短少4,500 元（計算式：21,780－17,280＝4,500 元），6 個月共短少 27,000 元（計算式：4,500 ×6 ＝27,000元）；另依就業 保險法第19條第1 項規定，原告可領取退保之當月起前六個 月平均月投保薪資60％之職業訓練生活津貼，最長可領取6 個月，則原告每月原可領取職業訓練生活津貼21,780元（計 算式：36,300×60％＝21,780元），然被告以28,800元為投 保金額，依勞保局核定予原告每月之職業訓練生活津貼為17 ,280元（計算式：28,800×60％＝17,280元），每月共短少 4,500 元（計算式：21,780－17,280＝4,500 元），6 個月 共短少27,000元（計算式：4,500 ×6 ＝27,000元），被告 已分別給付23,760元及9,000 元，合計原告仍受有21,240元 之損害（計算式：27,000元＋27,000元－23,760元－9,000 元＝21,240元）。此外，被告本應依原告每月實際領取工資 按主管機關公告之勞工退休金提繳級距為原告提繳6 ％退休 金，然105 年9 月至106 年2 月間，被告每月均短少提繳45 0 元，共短缺2,700 元（計算式：450 元×6 個月＝2,700 元），依勞工退休金條例第14條、第31條第1 項規定，被告 應提繳之。
㈤為此，爰依民事訴訟法第247 條第1 項、兩造間之勞動契約 、民法第184 條第2 項及勞工退休金條例第14條、第31條第 1 項等規定提起本件訴訟等語，先位聲明：⒈確認兩造間之 僱傭關係存在；⒉被告應給付原告289,520 元，暨起訴狀送 達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；⒊被告 應自106 年11月1 日起至原告復職日止，按月於每月20日給 付原告36,190元，及各自上開各應給付日之翌日起至清償日 止，按週年利率5 ％計算之利息；⒋前揭⒉、⒊聲明願供擔 保，請准宣告假執行。備位聲明：⒈被告應給付原告21,240 元，暨107 年8 月13日追加起訴狀送達翌日起至清償日止， 按週年利率5 ％計算之利息；⒉被告應提繳2,700 元至原告



個人勞工退休金專戶；⒊願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：
㈠原告自92年2 月10日起任職於被告，於103 年間係負責車險 理賠業務，因原告結案積效不佳造成積案，該年度考績即列 第四等，被告主管分別於104 年5 月6 日（工作績效至當年 3 月31日止，車損險結案率為54.98 ％、車損險結案時效為 96.61 天、意外險結案率38.58 ％、意外險結案時效131.75 天未達公司所訂工作目標，並訂定預期目標車損險結案率68 ％、車損險結案時效65.8天、意外險結案率51.3％、意外險 結案時效100 天）、104 年7 月22日（車損險結案率為53.9 7 ％、車損險結案時效為91.87 天、意外險結案率39.18 ％ 、意外險結案時效129.46天，並訂定預期目標車損險結案率 75％、車損險結案時效65.8天、意外險結案率55％、意外險 結案時效100 天）、104 年12月21日（工作績效至當年11月 30日止，車損險結案率為50.16 ％、車損險結案時效為95.1 5 天、意外險結案率37.19 ％、意外險結案時效129.01天） 3 次面談輔導後仍未改善，致104 年度績效考核為全區最後 一名，再列為第四等。後因連續兩年考績第四等，工作能力 未達期待標準，依系爭作業辦法第12條，原告於105 年2 月 5 日選擇轉任專案職，基本薪資不變，職務薪與能力薪均調 降50％，續由被告主管分別於105 年4 月29日（改善目標訂 為車損險結案率6 月底改進至60％、9 月底改進至70％，車 損險結案時效9 月底前改進至60天，意外險結案率6 月底55 ％、9 月底60％，意外險結案時效100 天）、105 年8 月30 日（工作績效車損險結案率47.10 ％、車損險結案時效67.0 8 天、意外險結案率36.82 ％、意外險結案時效111.16天， 改善目標訂為車損險結案率65％、車損險結案時效60天、意 外險結案率55％、意外險結案時效100 天）、105 年12月15 日再對原告進行輔導面談，惟至105 年12月15日最後一次面 談時，原告車損險結案率為54.35 ％、車損險結案時效為78 .99 天、意外險結案率34.66 ％、意外險結案時效116.92天 ，仍落後區內同仁，單位主管在面談紀錄表記載「經一年輔 導，該員各項KPI 落後區內同仁是本區最後一名，做事態度 仍以自我為中心，團體配合度不佳，處理案件屢遭客戶抱怨 」，是原告105 年度考績被列為第五等，前揭統計數據於歷 次面談紀錄表上均有記載，亦經原告確認而屬真實。而依系 爭作業辦法第6 條「年度績效評核結果初次評核為第4 等者 ，隔年實行為期一年之輔導機智；評核結果為第5 等者（含 連續兩年考績第4 等者），依本辦法第五章啟動契約終止。 然而，對於連續兩年考績第4 等者，得選擇第五章契約終止



或依第四章專案職規定，再給予改善機會」、第12條「連續 兩年績效表現未能符合組織基本期待者應啟動契約終止程序 或轉任專案職給予改善機會」、第13條「轉任專案職者，績 效仍持續未改善時，如有下列情形之一者啟動契約終止程序 ：㈠轉任當年度績效等第4 等或第5 等。㈡轉任後績效下滑 。㈢轉任期間連續兩年等第4 等。」、第18條「年度績效評 核經確認為第5 等者（含連續兩年第4 等），或轉任專案職 後績效仍未改善者，啟動資遣程序。」等規定，被告乃依 106 年1 月16日第1 次人事委員會決議，以原告不能勝任所 擔任之工作，於106 年2 月28日終止兩造間之勞動契約，並 對原告啟動資遣程序給付資遣費，是被告所為符合勞基法第 11條第5 款規定，原告請求確認兩造間僱傭關係存在及給付 薪資云云，並無所據。
㈡雇主對勞工工作表現，本於勞動契約所欲達成之客觀合理經 濟目的，本即有設立評核標準之必要，雇主以其平日要求之 考核標準對勞工工作表現有所考績評核，只需其評核標準並 非與勞動契約經濟目的達成間毫無關聯者，應屬雇主形塑企 業文化及經營企業之方法，員工自應予以遵守；而被告既係 以營利為目的，績效表現與公司永續發展息息相關，於考績 評比時主管自得依據員工當年度之工作態度、能力表現為裁 量與評價，且原告前於被告高鳳屏區理賠中心擔任理賠人員 工作，負責辦理車損險、意外險之堪車、批價、客戶聯絡、 和解、理算等車險理賠業務，故以案件之結案率、結案時效 為評定工作效率重要依據並無不當，此亦經主管在平時各項 工作會議及考績面談時均一再宣導，非僅針對原告有此項評 核標標準，又績效考核評定仍須考量員工工作態度、工作積 極度等行為指標，此屬於企業組織人事管理範疇，單位主管 本即有一定裁量餘地，單位主管係對全單位各組別員工之表 現做全盤綜合的考績評比，並負該單位營運管理的成敗之責 ，故單位主管考核分數比重較高，此亦為一般公司營運管理 常態。然原告長期績效不佳、工作態度及效率均無法改善， 且其做事態度常以自我為中心，團體配合度不佳，處理案件 屢遭客戶抱怨、積壓案件工作效率及工作態度未達組織期待 之標準，甚至105 年轉任專案職後將其原來外勤理賠工作改 為內勤理賠工作，車體損失險僅負責結案工作而不含外勤勘 車，原告仍積壓案件致部分案件無法如期出帳屢被抱怨，原 告主管於105 年5 月後調整分配案件，使原告僅負責每週一 、二、四、五值班工作及較單純之權責案件或單獨強制險等 不需協調工作之案件（105 年度支援外單位代勘車、代查肇 責、代和解等件數1470件，其中原告僅承接56件），原告之



績效評比仍為該單位最後一名，是原告103 年度、104 年度 、105 年度年底績效考核時均被評定為第四等或第五等，另 原告於歷次面談輔導記錄亦自承自我管理不佳、工作態度需 再更積極，足見原告所稱主管刻意對其作成不利之評價云云 並非事實。而被告不以申誡方式懲處係因公司係盡量以輔導 方式進行，且懲處並不會因此改善原告工作情形，另懲處之 效果除了影響升遷外，亦會影響年終考績之評定，然原告之 考績已是最低等，縱使懲處也無實益。
㈢又系爭作業辦法曾於103 年1 月24日、104 年11月20日修訂 ，被告人事單位於103 年2 月6 日、104 年11月20日以電子 郵件夾帶附件檔案，寄送至全體員工電子郵件信箱中，原告 對相關規定自不得諉為不知，且系爭作業辦法係由董事會所 派任授權其綜理全公司業務之總經理核准發佈，自屬合法。 而依明台產物保險股份有限公司章則制定準則，章則之制定 、修定及廢止應於核決後函知各部門及各分司，並未規定核 可後之公告期限，自得由經辦人員視業務狀況，擇期公告， 是章則修定當日隨即發佈並未違反規定。另原告105 年簽署 轉任專案職或終止契約選擇單，該選擇單載明連續兩年績效 表現未能符合組織基本期待者，依系爭作業辦法得選擇轉任 專案職或終止契約（辦理資遣），原告勾選轉任專案職且親 筆簽名，竟稱不知系爭作業辦法，顯見原告所述不實。 ㈣另原告106 年2 月之薪資固為32,190元，惟上開薪資中之理 賠人員交通費用上限4,000 元，被告訂有「賠案處理交通費 用請領作業要點」支付理賠人員因處理賠案需要所產生之合 理費用支出，得檢附核銷單填寫日期、起點、迄點、里程等 資料於所屬賠案核銷，亦即其申請時須依據實際發生費用與 標準予以逐案核銷，採取月結方式請領，因處理案件數不同 ，故該金額為浮動但有4,000 元上限，無外出則不得領取， 故此並非固定薪資，應不得列入其薪資作為核算基礎，且被 告已依法給付原告資遣費及預告工資共289,792 元，縱原告 先位之訴請求有理由，被告亦可於上開給付金額範圍內主張 抵銷。
㈤又原告備位主張受有短少領取失業給付27,000元、職業訓練 生活津貼27,000元、提繳退休金2,700 元等情，因原告於10 5 年4 月職務異動轉任專案職，能力薪由12,180元調降50％ 變為6,090 元，總薪資由38,280元調降為32,190元（計算式 38,280－6,090 ＝32,190) ，並於同年7 月1 日執行且同時 收回4 至6 月溢發差額18,270元【105 年7 月本薪29,790元 ，扣回4 至6 月轉任專案職溢發差額18,270元（計算式： 35,880元－29,790元=6,090元;6,090元×3 個月= 18,270元



）】，故7 月本薪僅核發11,520元。而原告投保薪資爭議亦 經原告前向保險局提出申訴，保險局亦認被告確實係以105 年6 月至8 月平均薪資28,427元對應勞保薪級表保額為28,8 00元申報投保薪資並無違誤，且勞保局僅核定原告2.5 個月 之職業訓練生活津貼，故其請求職業訓練生活津貼六個月之 差額亦非有據。而被告為求勞資和諧亦將失業給付、提繳退 休金之差額23,760元、職業訓練生活津貼差額9,000 元，於 106 年8 月31日、107 年10月2 日匯入原告渣打銀行之帳戶 作為補償，原告再為請求亦無理由等語置辯。
㈥答辯聲明：1.原告之訴駁回；2.如受不利判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：
㈠原告於92年2 月10日起受僱於被告，並擔任專員、高級專員 等職務，且至105 年4 月1 日起擔任專案職高級專員，被告 則於106 年2 月7 日以原告年終考績係第五等為由，預告於 106 年2 月28日終止兩造間之勞動契約。
㈡原告於經被告終止勞動契約時，月薪為29,790元，交通費上 限為4,000 元，伙食費2,400 元。
五、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否 不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危 險得以對被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上字 第1031號判例參照）。查本件原告主張兩造間之僱傭關係存 在，為被告所否認，是兩造間之僱傭關係存否不明確，已影 響原告得否據以請求被告發給工資之權利，致使原告在私法 上之地位受有侵害之危險，而此危險得以對被告之確認判決 除去，揆諸前開說明，原告提起本件確認之訴，自有即受確 認判決之法律上利益，應准予提起，合先敘明。六、本件兩造爭點厥在於：㈠被告終止與原告間之勞動契約，是 否合法？㈡如被告終止勞動契約為不合法，原告請求被告給 付106 年3 月至10月之工資、自106 年11月1 日起至原告復 職日為止按月給付之金額應為若干？交通費4,000 元部分應 否計入每月薪資？㈢原告備位請求被告應給付短少領取之失 業給付及職業訓練生活津貼有無理由？金額若干？㈣原告備 位請求被告應提繳2,700 元至其個人勞工退休金專戶有無理 由？茲將本院得心證之理由析述如下：
㈠被告終止與原告間之勞動契約，是否合法？
⒈按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能 勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重



在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成 客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，而造成此項合理 經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志 ，是該款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者， 舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行 勞務給付義務均應涵攝在內，又解雇與勞工不能勝任之具體 事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初 次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、 勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達 到解僱之衡量標準。
⒉觀之系爭作業辦法之規定內容及原告103 至105 年間個人績 效管理與發展計畫書（見本院卷二第219 至243 頁），可見 被告型塑績效導向之企業文化，藉由績效目標、核心價值行 為展現之評核，激勵並引領員工追求績效與行為表現，作為 員工晉升、發展及年終獎金發放之依據，而年度考評包括年 度績效目標達成（50％）、核心價值行為展現（50％）、個 人專業能力發展計畫（加分部分），績效考核完成後，若員 工對考核結果有不清楚或無法認同時，可要求上司（初核者 ）提供說明，上司不予回應抑或對上司之說明無法認同時， 可填寫「複次面談申請表」送交人力資源部，如員工當年度 績效評核經確認為第5 等者（含連續兩年第4 等）或轉任專 案職後績效仍未改善者，啟動資遣程序。本判決審酌被告係 營利事業法人，以追求營利事業為常態，績效優良與否關乎 公司業務之發展及存續，至屬重要，上開規範及績效考評標 準亦涉及公司整體營運與企業文化之型塑，及公司人力需求 之特點，故相關標準、權重應為如何分配、評核與修正（為 因應每年之目標或其他事項，評核標準亦有可能修正變更） ，及公司欲以此作為評估員工之工作表現及能力之依據，除 非違反法律規定或有其他不當連結、顯不合理之處，否則自 應予以尊重，是法院就評核標準及權重比例等內容，難謂有 逕為涉入審核之餘地，惟涉及終止與員工間之勞動契約部分 ，仍應予以具體檢視合法與否，否則勞基法相關規定即形同 具文。此外，績效評核係雇主對於所僱用之勞工在過去某段 期間工作表現之考核，並對勞工具有之潛在發展能力進行評 估，一般而言，多作為獎懲、人事異動、薪資調整、獎金給 付、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作 情緒，進而提高組織士氣、推動企業發展及精神，而勞工之 績效評核，除一定之客觀標準外，通常亦會包含由勞工所屬 部門直屬主管或更上層主管依勞工之工作態度、能力及表現 為裁量與評價之部分，勢必有一定之裁量餘地而難以具體詳



予特定量化，此係企業組織人事管理之範疇，亦關乎企業營 運目標與文化型塑，若過度審查將影響企業人事管理及運營 ，是以法院應尊重企業對於人事管理之合理權限，如企業對 於績效評核能提出具體說明，法院應僅在發生違反法律規定 、顯不合理或其他裁量瑕疵之情況時，始有介入審查此部分 評核之必要。
⒊觀之原告103 年度個人績效管理與發展計畫書（見本院卷二 第219 至227 頁），年度績效目標達成總分方面（標準均為 權重比×【組長評分×30％＋主管評分×70％】），原告於 作業正確性（權重20％）之得分為18分、作業效率（權重30 ％）之得分為18分、服務品質（權重30％）之得分為21分、 執行力（權重10％）之得分為7 分、學習能力（權重10％） 之得分為8 分，共計總得分為72分，再乘以年度績效目標達 成之權重比例50％後之得分為36分；核心價值行為展現方面 （各個項目之評分標準均為組長評分×30％＋主管評分×70 ％，之後再將評分加總÷14×5 ，即為核心價值行為展現平 均分數），原告於團隊合作與專業（能自立自主地瞭解、辨 識自己應該做的事並採取行動，促進職場環境活化，協助組 織目標達成）得分為6 、團隊合作與專業（瞭解自己優缺點 ，積極面對各種挑戰，促進自我成長）得分為6 、客戶第一 與誠信（正確掌握客戶需求，採取以客戶為出發點之行動） 得分為6 、客戶第一與誠信（以客戶為出發點，迅速採取行 動，回應客戶期待）得分為6 、客戶第一與誠信（面對有法 令遵循疑慮之問題，能迅速發現問題所在並儘速報告或商談 ，積極主動地採取行動尋求解決之道）得分為6 、客戶第一 與誠信（面對法令遵循上之不當事實，能以堅定果敢之態度 應對之）得分為6 、團隊合作與革新（不受限於前例，對提 升自我業務效率抱持高價值觀，對創造充滿活力、相互合作 之職場環境做出貢獻）得分為6 、團隊合作與革新（減少浪 費，提升作業效率，提高生產力）得分為6 、團隊合作與革 新（加強與職場同仁之互動與溝通，提升團隊合作氛圍與成 效）得分為6 、革新與專業（不僅僅只是執行被賦予之任務 ，對未知業務領域也能不畏懼地積極挑戰）得分為6 、革新 與專業（正確瞭解組織運作方向與重點，計畫性且紮實地執 行業務）得分為6 、革新與專業（在上司指導下，對經辦業 務抱持問題意識並勇於面對變革）得分為6 、革新與專業（ 不受限於習慣或前例，不畏懼失敗，能果敢地面對挑戰，以 新觀點新方法為達成目標而努力）得分為6 、革新與專業（ 不論是對內或對外，皆能建構良好關係，提升業務效率）得 分為6 ，加總後除以14再乘以5 之結果，核心價值行為展現



之分數為30分；另原告於個人專業能力發展計畫方面，關於 參加核保理賠證照考試部分，未達及格標準，得分為1 ，關 於參加投資理財專業及法律常識講座、充實個人本職學能部 分，得分為1 ，故此部分之總計得分為2 分；因而原告103 年度績效總評為68分，績效評等為第4 等，主管意見則認為 原告優點係為公司鞠躬盡瘁且能嚴格遵守法律及公司規定， 但個性過於固執、溝通能力缺乏圓融，且應加強作業效率等 ，原告未就此考評結果表示不認同或填寫「複次面談申請表 」送交人力資源部。又觀之原告104 年度個人績效管理與發 展計畫書（見本院卷二第229 至237 頁），年度績效目標達 成總分方面，原告於作業正確性之得分為16分、作業效率之 得分為13分、服務品質之得分為27分、執行力之得分為6 分 、學習能力之得分為9 分，再乘以年度績效目標達成之權重 比例50％後之得分為35分；核心價值行為展現方面，原告在 前揭各個項目中之得分依序（依上開103 年度所列之次序， 不再一一列明）為6 分、6 分、5.3 分、5.3 分、7.4 分、 7.4 分、5.3 分、5.3 分、5.3 分、5.3 分、5.3 分、4.6 分、5.3 分、5.3 分，加總後除以14再乘以5 之結果，核心 價值行為展現之分數為28分；另原告於個人專業能力發展計 畫方面，關於參加公司及外部舉辦之在職訓練、加強本職學 能部分，因執行完成而得分為1 ；因而原告104 年度績效總 評為65分，績效評等為第4 等，主管意見則認為原告優點係 為公司鞠躬盡瘁且能嚴格遵守法律及公司規定，但個性過於 固執、溝通能力依然缺乏圓融，需加強作業效率等，原告亦 未就此考評結果表示不認同或填寫「複次面談申請表」送交 人力資源部。另觀之原告105 年度個人績效管理與發展計畫 書（見本院卷二第239 至243 頁），年度績效目標達成總分 方面（因原告於105 年2 月轉任專案職，故標準有所不同） ，原告於作業效率（權重39％）之組長初評為59分（評語： 原告作業方式過於自我複雜化，導致效率不彰）、主管初評 為50分（評語：各項指標皆未達公司標準，個人自我管理太 差），於服務品質（權重21％）之組長初評為60分（評語： 與客戶缺乏同理心互動，以致溝通不良發生頻率過高）、主 管初評為50分（評語：需主動積極處理案件，未有同理心） ，於參與BPR 專案測試（權重10％）之組長初評為90分、主 管初評為70分（評語：符合公司規定），於作業正確性（權 重30％）之組長初評為60分（評語：公司制度需重視，對自 我案件必須多一些關心）、主管初評為50分（評語：目標未 達公司標準，成績仍不理想，無法符合公司規範）；核心價 值行為展現方面，原告在前揭各個項目中之得分均為5 分；



另原告於個人專業能力發展計畫方面，關於參加核保理賠證 照考試部分得分為1 分；最終加權總分為53分、績效評等評 定為第5 等。
⒋因原告於103 年度之績效評等為第4 等，故被告派主管分別 於104 年5 月6 日、104 年7 月22日及104 年12月21日對原 告進行面談，104 年5 月6 日面談前原訂工作目標為車損險 結案率為81％、車損險結案時效為35天、意外險結案率64％ 、意外險結案時效70天，然原告至104 年3 月31日止之工作 績效，車損險結案率為54.98 ％、車損險結案時效為96.61 天、意外險結案率38.58 ％、意外險結案時效131.75天，面 談共識設定預期目標車損險結案率68％、車損險結案時效65 .8天、意外險結案率51.3％、意外險結案時效100 天；嗣於 104 年7 月22日面談時，原告至104 年6 月30日止車損險結 案率為53.97 ％、車損險結案時效為91.87 天、意外險結案 率39.18 ％、意外險結案時效129.46天，面談共識設定至9 月底之預期目標車損險結案率75％、車損險結案時效65.8天 、意外險結案率55％、意外險結案時效100 天；於104 年12 月21日面談時，原告至104 年11月30日止之車損險結案率為 50.16 ％、車損險結案時效為95.15 天、意外險結案率37.1 9 ％、意外險結案時效129.01天，以上有各次面談紀錄表在 卷可查（見本院卷一第37至39頁）。另因原告於104 年度之 績效評等仍為第4 等，被告於105 年2 月5 日選擇轉任專案 職，續由被告主管分別於105 年4 月29日、105 年8 月30日 及105 年12月15日對原告進行面談，原告於105 年1 至3 月 之車損險結案率為46.73 ％、車損險結案時效為74.34 天、 意外險結案率50.97 ％、意外險結案時效132.52天，面談共 識設定預期目標為車損險結案率至6 月底改進至60％、9 月 底改進至70％，車損險結案時效9 月底前改進至60天，意外 險結案率6 月底55％、9 月底60％，意外險結案時效至9 月 底改進至100 天；於105 年8 月30日面談時，原告1 至7 月 之車損險結案率47.10 ％、車損險結案時效67.08 天、意外 險結案率36.82 ％、意外險結案時效111.16天，面談共識設 定預期目標為車損險結案率65％、車損險結案時效60天、意 外險結案率55％、意外險結案時效100 天；於105 年12月15 日面談時，原告1 至11月之車損險結案率54.35 ％、車損險 結案時效78.99 天、意外險結案率34.66 ％、意外險結案時 效116.92天，以上亦有各次面談紀錄表附卷可稽（見本院卷 一第41至43頁）。
⒌另關於原告工作情形與績效乙節，證人即被告高鳳屏區理賠 部組長賴興德到庭證稱：我為原告任職期間之直屬主管，而



原告任職期間對於案件之積極度不佳、時間管理亦不佳，會 延誤結案，客戶或修車廠會打電話給我抱怨原告延誤結案之 情形，而公司每年度考核都會在年初公布考核標準，此標準 不見得每年均相同，會隨著政策或其他因素而有調整，理賠 人員主要考核是落在作業效率及準確性，準確性是指例如這 個案子原本預估理賠金額多少，與實際理賠金額落差之狀況 ，其中比較重要的是效率，原告長期以來都有延誤結案情形 ，經提醒之後原告仍依照他原本步調結案，並未因此依提醒 儘速結案，而公司理賠主管每個月都會將理賠人員之結案率 公告給各個理賠人員知悉，若有疑義可以提出申覆，公司內 部有規定會針對上一年度考核第4 等同仁，每一季都會進行 面談，面談時都會將上開結案率之資料提出，並提醒同仁是 否已達到標準，若沒有達到標準，會請同仁評估下一季預計 進步之程度並寫在紀錄表上面，原告在公司任職超過10年， 對於相關規範應該都相當清楚，且本件面談紀錄表上之數據 亦有與原告確認過，原告並無爭執，公司也多次進行提醒或 輔導，且本來按照規定在原告調為專案職之該年度就要予以 資遣，公司於最後一次面談，主管楊庭禎有跟原告談到此問 題，原告也稱就讓公司資遣，待公司將資遣程序走完，要跟 原告作最後確認時，原告卻說他不接受資遣，要轉專案職， 才因此轉成專案職，但轉為專案職後效率依然不佳，原告仍 無法改善其工作狀況，公司才會選擇終止勞動契約等語（見 本院卷一第139 至143 頁）。證人即被告雲嘉南區理賠主管 楊庭禎到庭證述：我是原告在高鳳屏區理賠中心之二線主管 ，有對原告102 至105 年間之考績做年度評比，KPI 在打分 數時有一個總表，整區所有人員都會呈現在表上，表上會區 分很多指標且有一個目標值，以實際達到之目標值來做評比 ，而原告在我擔任其主管期間，工作積極度較不夠，因為我 與原告均在同一辦公室，時常會聽到其組長告知原告案件要 趕快結等等，也會聽到客戶打來抱怨之電話，且我們在評比 時也會參酌組長意見，請組長先拿相關數據進行檢討才作評 比，組長意見也是認為原告積極度不夠，另原告一些指標落 後其他同仁很多，而公司有規定年初、年中、年底面談，年 中會追蹤其今年度到目前之表現，以104 年5 月6 日之面談 紀錄表為例，可以看出原告之績效不好，為了要改善，有跟 他講相關目標值有降低，請他加強工作效率及管控，104 年 7 月22日之面談時顯然就是沒有達到目標，請原告再改進， 於104 年12月21日面談時之6 項目標中僅有1 項達到標準， 有告知原告該年度考績一定不好，加上去年也不好，依照公 司規定，在過年後可能會解僱，公司會照勞基法規定辦理，



但公司有給原告選項，包括解僱或轉任專案職，原告選擇不 解僱而轉任專案職，原告轉任專案職後仍有就其表現進行會 談，且為輔導原告改善績效，當年度就將簡單案件配給原告 ，另為了減少原告外出時間，所以將他排在公司值班，一周 4 天，留在辦公室結較簡單之案件，如因舊案而須外出則另 外申請，原告雖曾經反映過值班時間太長，但經我核算過， 應無此問題，我也有跟組長提過如有需要可以再行調整原告 之值班時間，但以不影響整個公司業務運作為前提，而每年 度之考績待地方主管打完後，要呈報總公司做核定並與地方 主管開會做最後確認，至於原告於105 年雖然有改善其效率 ，我在評比時仍給予較低分數係因105 年及103 年之態樣不 同，105 年為了要改善及輔導原告，故將較單純之車體險案 件配給原告，態樣不同，標準自然要拉高，但原告仍未達目 標等語（見本院卷二第395 至401 頁）。證人賴興德、楊庭 禎雖為被告在職員工，然其2 人所述均與相關數據呈現情形 大致相符，又以具結擔保其證言之憑信性，復無其他明顯迴 護之情，證述內容應可憑採，是以其2 人證述內容亦可知悉 原告工作績效確有低於其他員工之情形，且被告並非在103 年經評核為第4 等後即終止勞動契約，而係先進行面談輔導 並於104 、105 年仍予以留用，甚至於原告轉任專案職後調