臺灣新北地方法院行政訴訟判決 108年度簡字第18號
107年5月7日辯論終結
原 告 峽都商行即連泰雄
訴訟代理人 蔣昕佑律師
訴訟代理人 唐嘉瑜律師
被 告 新北市政府
代 表 人 侯友宜
訴訟代理人 郭德田律師
複 代 理人 邱啟鴻律師
上列當事人間因人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條
例事件，原告不服衛生福利部中華民國107年12月4日衛部法字第
1073160208號訴願決定，提起行政訴訟，經辯論終結，本院判決
如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：本件因屬不服被告107年6月11日新北府衛疾字第 1071088122號函裁處書所裁處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬 元而涉訟，是本件爭訟罰鍰之金額在40萬元以下，依行政訴 訟法第229條第2項第2款規定，應依簡易訴訟程序進行之。貳、實體方面：
一、爭訟概要：緣被告衛生局接獲民眾○○○（以下稱○君）申 訴其於106 年3 月1 日起受僱於原告獨資經營之「峽都商行 」（即COCO都可飲料三峽和平店，新北市○○區○○街00號 ）擔任服務員，106 年3 月12日○君告知該店店長因牙痛不 適，工作反應較慢，且為愛滋感染者，希望店長能體諒。但 於106 年3 月13日即發生○君被要求離職及嗣後調職、資遣 等情事。被告即原處分機關新北市政府為此審認原告違反人 類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例（以下稱系 爭條例）第4 條第1 項規定，爰依同條例第23條第3 項規定 ，以107 年6 月11日以新北府衛疾字第1071088122號裁處書 （下稱原處分），裁處原告30萬元罰鍰。原告不服原處分， 經提起訴願仍遭衛生福利部以107 年12月4 日衛部法字第 1073160208號訴願決定駁回（下稱訴願決定），為此乃提起 本件行政撤銷訴訟。
二、原告主張及聲明：
(一)原告主張要旨：
1.訴外人○君為後天免疫缺乏症候群感染者（下稱愛滋感染者
），於106 年3 月1 日起進入原告商行工作並擔任一級服務 員，主要工作內容為執行飲品調製與操作及銷售、維護店務 及環境清潔、簡易機器設備操作與保養等，約定薪資每月 27,500元。於106 年3 月12日，○君向店長表示因牙痛不適 工作、反應較慢，並告知其為愛滋感染者，希望獲得體諒等 語。於106 年3 月13日，因後天免疫缺乏症候群為法定傳染 病中之第三類傳染病，該店主管遂誤認後天免疫缺乏症候群 有汙染食品之可能，後經○君說明後及原告自行查證，原告 始知後天免疫缺乏症候群並無汙染食品之虞，是原告除承認 門市主管處置不妥，向○君道歉並經○君接受。隨後，經原 告多次與○君商議是否有調整職務及工作之可能，皆未能達 成協議，雙方遂於106 年3 月27日申請勞資爭議調解，並於 106 年4 月28日於新北市政府勞工局進行勞資調解會議（下 稱系爭勞資調解會議）。
2.依系爭勞資爭議調解紀錄之資方主張記載，原告曾提出「公 司承認因門市人員的處置不妥，造成勞方心裡不舒服，公司 總經理為此亦曾向勞方道歉。公司為愛才惜才，有發現勞方 曾受高學歷，且公司桃園辦公室有文職缺額，該區主管同意 勞方前往任職，故希望勞方能調任桃園。」並告知「公司為 門市營運，已補足新人力。倘勞方因個人因素無法接受調動 ，公司同意依法給付資遣費及開立非自願離職證明書。」惟 原告亦曾明確表明「公司從未要求勞方不接受調職就要離職 」之立場。要言之，原告自系爭勞資爭議調解前至調解時， 雖一再與○君商議是否有因應公司門市營運之人事考量而調 職之可能，但並未強制要求○君調職，亦明確表示○○○若 不調職，亦並非必須離職。反之，○君則堅持「……3 月21 日有與公司協商，公司要求我接受調職，我認為應要視同非 自願離職，要求公司開立非自願離職證明書。」、「本人於 會中主張請求回復原職務，倘無法回復原職務，本人同意公 司應給付資遣費及開立非自願離職書。」
3.經調解委員提出建議調解方案：「建議資方給付勞方資遣費 及開立非自願離職證明書（終止事由為勞基法第11條第 5款 ）」後，雙方皆同意該調解方案，其成立內容主要為：「1. 勞資雙方同意調解方案，本案調解成立。」、「2.資方應給 付勞方資遣費2,431元，於106年5月2日（星期二）前一次金 額匯入勞方原領薪資轉帳帳戶。」、「3.資方應於106年5月 2日（星期二）前以掛號郵寄非自願離職證明書予勞方。（ 勞方指定郵寄地址為台北市○○區○○路0段00號2樓由中華 民國愛滋感染者權益促進會張○○先生代收）」簡言之，經 調解委員建議，原告及○君皆同意由原告以資遣方式終止勞
動契約，並給付資遣費及開立非自願離職證明書予○君，作 為爭議處理方式。且由勞資爭議調解紀錄之調查事實結果明 載：「勞方於會中不同意接受調動，但同意資方以資遣方式 終止勞動契約（終止事由為勞基法第11條第5 款）」對照前 揭○君主張可知，採取此一調解方案主係源於○君之要求， 而原告亦遵循調解委員之建議及○君意願辦理。 4.詎料，○君於106 年4 月17日委託社團法人中華民國愛滋感 染者權益促進會提起申訴，復於106 年12月26日填具申訴書 ，向被告衛生局提起申訴。原告雖於107 年2 月14日函復被 告衛生局，說明事實原委，然被告衛生局於107 年6 月11日 仍以違反系爭條例第4 條第1 項、第23條第3 項裁處原告30 萬元之罰鍰（下稱系爭處分）。原告不服，依法提起訴願後 ，仍遭衛生福利部以107 年12月4 日衛部法字第1073160208 號訴願決定書（下稱系爭訴願決定）駁回訴願。 5.系爭處分雖稱原告有要求○君離職並損害其就業權益之情事 云云，惟○君離職時點乃系爭勞資調解會議雙方達成合意後 ，既該調解具有契約之效力，自無違背○君之個人意願，遑 論有原告強制○君離職之情事；縱認門市主管於106 年3 月 13日要求○君離職之不當處置屬歧視行為，惟此事原告業已 於第一時間向○君道歉，○君亦接受之，且原告持續給付○ 君薪水至106 年3 月31日，自難謂門市主管強迫○君於106 年3 月13日離職，是被告機關認事用法顯有違誤，系爭處分 應屬違法：
⑴按勞資爭議處理法第19條本文規定：「依前條規定作成之調 解方案，經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為 調解成立。」同法第23條前段復規定：「勞資爭議經調解成 立者，視為爭議雙方當事人間之契約」，由上揭規定可知， 勞資爭議經雙方當事人同意並簽名者，調解即成立，並具有 雙方當事人契約之效力。
⑵次按民法第98條規定：「解釋意思表示，應探求當事人之真 意，不得拘泥於所用之辭句。」由此規定可知，於解釋契約 時，應斟酌立約當時之情形，及一切證據資料以為斷定之標 準，庶不失其真意。
⑶經查，系爭勞資調解會議經原告及○君雙方同意並簽名，其 調解成立內容包含：「1.勞資雙方同意調解方案，本案調解 成立。」、「2.資方應給付勞方資遣費2,431 元，於106 年 5 月2 日（星期二）前一次金額匯入勞方原領薪資轉帳帳戶 。」、「3.資方應於106 年5 月2 日（星期二）前以掛號郵 寄非自願離職證明書予勞方。（勞方指定郵寄地址為台北市 ○○區○○路0 段00號2 樓由中華民國愛滋感染者權益促進
會張○○先生代收）」由該成立內容可知，原告及○君皆同 意由原告以資遣方式終止勞動契約，並給付資遣費及開立非 自願離職證明書予○君，作為爭議處理方式，換言之，○君 離職一節並非源自原告單方強迫資遣，而係○君本於個人意 願之選擇。系爭處分所稱原告要求○君離職云云，顯有認定 事實之違誤。
⑷次查，縱認系爭處分所稱離職，係指106年3月13日門市主管 知○君不得於飲料店工作乙節，惟此亦僅係門市主管個人因 錯誤認知所為之不當處置，原告於知悉此事後，經○君說明 及原告自行查證，確認後天免疫缺乏症候群並無汙染食品之 虞，即承認門市主管處置不妥，並向○○○道歉，且該道歉 亦經○君接受，隨後原告即向○君調職之可能性，惟其後原 告不但未將○君調職，且直至系爭勞資調解會議後，方依循 調解委員之建議及○君之意願終止勞動契約，是原告事實上 並未於106 年3 月13日令○君離職，系爭處分所稱原告要求 ○君離職云云，僅係突顯被告機關並未詳細調查此事顛末之 事實。
⑸況查，○君於106 年3 月1 日就職，而原告持續給付○君薪 資至106 年3 月31日，此有系爭勞資調解會議足證。若原告 於106 年3 月13日即強制○君離職，豈會給付106 年3 月14 日至106 年3 月31日之薪資。是系爭處分所稱原告要求○君 離職云云，若非被告機關根本未善盡職權調查證據之義務， 即為被告機關認定事實違反經驗法則，然無論上述何者，均 足認被告機關認定事實顯有違誤，故系爭處分應屬違法，殆 無疑義。
⑹綜上所述，系爭處分雖稱原告有要求○君離職並損害其就業 權益之情事云云，惟○君離職時點乃系爭勞資調解會議雙方 達成合意後，既該調解具有契約之效力，自無違背○君之個 人意願，遑論有原告強制○君離職之情事；縱認門市主管於 106 年3 月13日要求○君為不當處置，惟此事並非原告之最 終決定，原告亦業已於第一時間向○君道歉，○君亦接受之 ，且原告持續給付○君薪水至106 年3 月31日，自難謂門市 主管強迫○君於106 年3 月13日離職，是被告機關認事用法 顯有違誤，系爭處分應屬違法。
6.系爭處分雖稱原告有不當要求○君調職並損害其就業權益之 情事云云，惟系爭處分雖稱原告有不當要求○君調職並損害 其就業權益之情事云云，惟原告自始至終未將○君調職，○ 君自未因調職而受有較其他職員更不利益之待遇，難謂構成 歧視，是被告機關認事用法顯有違誤，系爭處分應屬違法， 是被告機關認事用法顯有違誤，系爭處分應屬違法：
⑴按系爭條例第4條第1項規定：「感染者之人格與合法權益應 受尊重及保障，不得予以歧視，拒絕其就學、就醫、就業、 安養、居住或予其他不公平之待遇，相關權益保障辦法，由 中央主管機關會商中央各目的事業主管機關訂定之。」同法 第23條第 3項復規定：「違反第四條第一項或第三項、醫事 機構違反第十二條第三項規定者，處新臺幣三十萬元以上一 百五十萬元以下罰鍰。」由上揭規定可知，行為人必須違反 系爭條例第4條第1項而對愛滋感染者有歧視、拒絕就業或其 他不公平之待遇，方有依系爭條例第23條第3項受罰鍰處分 之可能。雖「歧視」行為樣態繁複而難以界定，惟由同條拒 絕就業、其他不公平之待遇等要件之比較可知，所謂「歧視 」，必以受歧視者因特定因素而受有較他人更不利之處遇為 必要。
⑵經查，雖自106 年3 月17日至3 月21日期間，原告曾與○君 多次協商○君調職之可能，惟經○君屢屢拒絕，是期間原告 並未實際將○君調職。直至系爭勞資調解會議討論時，雙方 仍在商議○君得否調職之事宜，惟○君仍拒絕調職，原告亦 表示並非不願接受調職，即一定必須離職。是以，最終調解 成立內容雖係由原告終止勞動契約、給付資遣費並開立非自 願離職證明書予○君，然此為雙方協議之結果，並非原告刻 意促成，已如前述。是以，足證原告自始並無將○君調職並 損害其就業權益之情事，是系爭處分所稱原告有不當要求○ 君調職並損害其就業權益之情事云云，核與事實不符，被告 機關認定事實顯有違誤，系爭處分應屬違法。
⑶次查，縱認原告與○君商議是否調職一事已有可能造成○君 揚就業權益之損害，惟觀諸○君與原告間簽屬之員工服務同 意書第五條調動明載：「因CoCo都可系統經營需要，調動地 點以現有工作地點距離30公里以內或居住地點距離40公里為 原則，在CoCo都可系統提供必要之協助後仍不願接受公司之 調動，將主動提出離職。」又相同條款並非僅適用於○君一 人，而係原告與所屬員工間普遍約定之約款。由此可見，○ 君及其他原告所屬員工於到職時，皆知悉並同意得依原告經 營上需要進行調職，且○君與其他原告所屬員工所適用之調 職條件並無不同，是○君事實上並不會因調職而受有較其他 同等職位同儕更不利之待遇。
⑷綜上所述，系爭處分雖稱原告有不當要求○君調職並損害其 就業權益之情事云云，惟原告自始至終未將○君調職，○君 揚自未因調職而受有較其他職員更不利益之待遇，難謂構成 歧視，是被告機關認事用法顯有違誤，系爭處分應屬違法。 7.系爭處分認定原告違反系爭條例第4條第1項及第 23條第3項
，僅載明經感染者就業權益保障審議小組會議決議認定原告 有歧視○君，並損害其就業權益之情事，惟系爭處分不但未 能於事實將相關行為及時序敘明，亦無從使原告明瞭其何種 行為該當系爭條例第4 條第1 項所定構成要件，且系爭處分 亦未能具體揭示認定原告違反系爭條例第4 條第1 項之相關 事證，是系爭處分業已違反行政程序法第5 條所定行政行為 明確性原則，應屬違法：
⑴按行政程序法第 5條規定：「行政行為之內容應明確。」由 本條規定可知，於法治國原則下，公權力之行使應符合明確 性之要求，國家行為必須具備可預見性及可量度性，人民方 得毫無疑問地理解法律界線，並藉以安排其日常活動，亦即 ，國家之具體行政行為，其內容應足夠清楚、明確，使人民 得以知悉該行政行為係由何行政機關做成，該行政行為之相 對人為何，以及該行政行為之實質內涵為何。
⑵次按行政程序法第43條規定：「行政機關為處分或其他行政 行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及 經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。 」由此規定可知，行政程序法明確要求行政機關必須將作成 行政處分之決定及理由告知相對人，且無論其決定、理由皆 應符合行政程序法一般原理原則知要求，其中自亦包含行政 程序法第5條所定行政行為明確性原則。
⑶經查，系爭處分雖已明載其裁處罰鍰之法源依據為系爭條例 第4條第1項及第23條第3項，惟就原告是否該當系爭條例第4 條所定歧視其人格或合法權益、拒絕其就業或有予以其他不 公平之待遇等構成要件，並未明言。被告機關僅依新北市政 府衛生局於107年4月25日召開之感染者就業權益保障審議小 組會議結論，即認定被告有「因知悉○君為愛滋感染者，而 以命其離職、調職等行為歧視○君」之情事。惟被告機關並 未於系爭處分中完整引用、摘錄該會議記錄，亦未將該會議 之會議紀錄列為附件，是原告僅得知悉其係因該會議決議結 論認定其有歧視○君、拒絕其就業或予其他不公平待遇之情 事，因而受罰，甚至連該會議結論確切為何、該會議結論係 經如何之討論過程得出，皆無從自系爭處分內容知悉。由此 ，系爭處分之內容無從使原告明瞭其受裁罰之明確、完整理 由為何，自難謂系爭處分合於行政程序法第5 條所定行政行 為明確性原則之誡命。
⑷次查，原告雖事後由系爭訴願決定知悉感染者就業權益保障 審議小組會議結論為：「申訴者（即○君）就業權益受損案 之事證明確，被申訴者（即峽都商行）已違反系爭條例第4 條第1 項規定。」惟此會議結論並未明載原告何種行為致使
○君何種就業權益受損，亦未明載究竟由何事證認定原告行 為構成歧視、拒絕○君就業或其他不公平待遇，且無論系爭 處分抑系爭訴願決定皆未完整引用、摘錄感染者就業權益保 障審議小組會議紀錄，遑論將該會議紀錄列為附件供原告參 考、審酌，原告自無從知悉其受裁罰之明確、完整理由為何 ，自難謂系爭處分合於行政程序法第5 條所定行政行為明確 性原則之誡命。
⑸末查，系爭處分理由稱：「會議決議惟商行因知悉A 君為愛 滋感染者後，遂要求A君離職及之後調職等行為明顯歧視A君 ，造成就業權益受損之事證明確，已違反人類免疫缺乏病毒 傳染防治及感染者權益保障條例第4條第1項，應依法裁處」 云云，惟原告究係要求 A君離職抑調職，由系爭處分理由並 未載明，又若系爭處分係認原告同時有要求A君離職及調職 等二行為，且二者皆構成歧視行為，亦非無矛盾之處，蓋陳 君既已離職，又如何再行調職？系爭處分甚至未能於事實將 相關行為及時序敘明，遑論符合行政程序法第 5條所定之行 政行為明確性原則。
⑹綜上所述，系爭處分認定原告違反系爭條例第4條第1項及第 23條第 3項，僅載明經感染者就業權益保障審議小組會議決 議認定原告有歧視陳君，並損害其就業權益之情事，惟系爭 處分不但未能於事實將相關行為及時序敘明，亦無從使原告 明瞭其何種行為該當系爭條例第4條第1項所定構成要件，且 系爭處分亦未能具體揭示認定原告違反系爭條例第4條第1項 之相關事證，是系爭處分業已違反行政程序法第5條所定行 政行為明確性原則，應屬違法。
8.本案之「感染者就業權益保障審議小組會議（下稱系爭審議 小組會議）」非由具備事務管轄權限之衛生福利部所召開， 而由新北市政府衛生局自行召開，其會議決議應為無效，系 爭處分之認事用法既本於該無效之會議決議，自亦違法： ⑴按系爭條例第5條第1項之規定：「中央主管機關應邀集感染 者權益促進團體、民間機構、學者專家及各目的事業主管機 關代表，參與推動人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益 保障事項…。」同條第 2項則明文「前項防治及權益保障事 項包括：…二、受理感染者權益侵害協調事宜。」可知，系 爭條例第 5條就受理感染者權益侵害之個別案件，其相關協 調事宜，應由中央主管機關為之。經查，系爭條例第 2條明 定，系爭條例所稱主管機關，於中央為衛生福利部，地方則 為直轄市政府或縣（市）政府，從而系爭條例第5條第1項所 定「中央主管機關」，由文義解釋及體系解釋，即應指衛生 福利部，至於新北市政府既屬直轄市政府，當無稱其為中央
主管機關之可能，殆無疑義。從而，就系爭條例第5條第2項 所定受理感染者權益侵害協調事宜，所應召開之「感染者就 業權益保障審議小組會議（下稱系爭審議小組會議）」，自 僅以衛生福利部作為法定管轄機關。
⑵次查，由新北市政府所做成之系爭處分理由及法律依據明載 ：「（二）…案經本府衛生局107年4月25日『感染者就業權 益保障審議小組會議』開會審議，會議決議為商行因知悉 A 君為愛滋感染者後，遂要求 A君離職及之後調職等行為明顯 歧視 A君，造成就業權益受損之事證明確，已違反人類免疫 缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例第4條第1項，應依 法裁處。」等語云云，足認系爭審議小組會議係由新北市政 府衛生局自行召開，尚非由具備事務管轄權限之衛生福利部 所召開，從而，新北市政府衛生局既無相關事務權限，其會 議決議依行政程序法第111條第6款之規定，應屬無效，且系 爭處分之認事用法既本於一無效之會議決議，應當然罹於瑕 疵，而難謂適法
9.本案既涉及感染者相關勞動權益之保障，應以新北市政府勞 工局為功能最適機關，且新北市政府勞工局既受理本案爭議 在先，應由新北市政府勞工局始具備召開系爭審議小組會議 之管轄權，惟本案實際上係由不具管轄權限之新北市政府衛 生局為之，依行政程序法第111條第6款之規定，系爭審議小 組會議決議應屬無效，是本於該會議決議內容之系爭處分， 其認事用法非無違誤，並繼受系爭審議小組會議決議內容之 瑕疵，亦屬違法之行政處分：
⑴按系爭條例第 2條規定：「本條例所稱主管機關：在中央為 衛生福利部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市） 政府。」由其規範文義，本法於中央以衛生福利部為主管機 關，於地方縣市政府，則以直轄市政府、縣市政府等公法人 作為享有管轄權限之主體，就此類管轄條款，實務及學理上 稱之為「團體管轄」，即賦予地方自治團體相關事務之團體 權限，至於究應由何具體行政機關享有該事務之管轄權，該 地方自治團體得基於其自主組織權，決定其權限之分派。 ⑵次按人類免疫缺乏病毒感染者權益保障辦法（下稱系爭辦法 ）第 2條規定：「主管機關及各中央目的事業主管機關應規 劃之感染者權益保障事項如下：一、主管機關：感染者醫療 服務體系之建立，及其就學、就醫、就業、安養、居住等公 平待遇之相關法規訂定、推動及監督事項…七、勞工主管機 關：感染者就業促進與保障、勞動權益、職業重建及其相關 權益保障事項…。（第 1項）主管機關及各中央目的事業主 管機關，執行感染者權益保障事項時，應互相配合，並設置
對外聯繫窗口。（第2項）」可知，系爭辦法第2條第 1項明 確規定就感染者勞動權益之保障，主管機關與勞動主管機關 皆有其權限。
⑶經查，新北市政府並未就系爭條例相關事務之權限分配另有 明定，則由系爭辦法第2條第1項之規定，本件所涉勞動權益 相關爭議，其事務管轄自應由新北市政府勞工局享有，蓋無 論由行政效率及感染者權益保障之觀點，皆以具備勞動專業 知識及業務處理能力之新北市政府勞工局作為功能最適機關 。從而，新北市政府衛生局既於本件勞動權益相關爭議，不 具事務管轄權限，應無自行召開系爭審議小組會議之餘地， 其會議決議應構成前揭行政程序法第111條第6款，其效力應 屬無效。
⑷縱認新北市政府衛生局及新北市政府勞工局皆依系爭辦法第 2條之規定，享有本件爭議之事務管轄權限，惟查，同一事 件，數行政機關均有管轄權者，應由受理在先之機關管轄， 行政程序法第13條第1項定有明文，從而，本案既於 106年3 月27日由新北市政府勞工局受理相關勞資爭議之調解，而先 於新北市政府衛生局受理申訴案件之107年 2月6日，本案自 應由受理在先之新北市政府勞工局管轄，即僅有新北市政府 勞工局具有召開系爭審議小組會議之權限，至於新北市政府 衛生局不具事務管轄權限，仍逕予召開系爭審議小組會議， 即屬行政程序法第111條第6項所定事由，其效力應屬無效。 10.系爭審議小組會議於決議過程中，不當使社工張○○在場， 而排除原告及其代理人等在場之權利，顯有偏頗，且未顧及 一切對當事人有利、不利之情事，其會議決議自屬違法，又 系爭處分之認事用法既本於系爭審議小組會議決議之內容作 成，自一併繼受其瑕疵，而屬違法行政處分：
⑴行政機關於行政程序中，其行政決策過程自不得存有僅與特 定一方接觸，且未揭露相關接觸內容與他方知悉之情事，否 則亦有違該條確保公開、透明、公正之立法本旨，遑論與行 政程序法第1條、系爭辦法第11條第1項明文所定客觀、獨立 、公正、公開之要求有違。
⑵本件由社團法人中華民國愛滋感染者權益促進會（下稱感染 者權益促進會）106年 3月29日愛字第06032901號函、106年 4月17日愛字第06041702號函，皆由訴外人感染者權益促進 會社工張○○（下稱社工張○○）作為訴外人○君申訴一案 之負責人，並於106 年4 月28日新北市政府勞工局行勞資爭 議調解時，作為訴外人○君之代理人，應屬代表訴外人利益 之人，洵無疑義。
⑶系爭審議小組會議之進行，社工張○○曾作為列席者參與會
議，然於作成決議時，系爭審議小組會議命原告及其代理人 等皆須離席，至休息區等候，然仍令社工張○○留於決議現 場，顯對雙方存有不公平之待遇，且亦有程序透明性、公正 性之疑義，從而系爭審議小組會議就本案似有偏頗之虞，其 會議決議認定原告有就業歧視之決定，是否適法，即非無虞 。況查，縱使社工張○○於系爭審議小組會議決議過程中， 並無發言權，惟倘決議之進行，僅以雙方當事人不干擾議事 程序進行為考量，何以僅留有社工張○○在場，而排除原告 及其代理人等之在場權利，就此，系爭審議小組會議顯未均 衡顧及雙方當事人之權益，而未就一切有利、不利事項審慎 斟酌。末以，系爭處分既以系爭審議小組會議決議作為認事 用法之主要依據，則系爭處分自然繼受系爭審議小組會議之 瑕疵，而屬違法行政處分。
11.依新北市政府勞資爭議調解紀錄，經原告與訴外人○君同意 ，回溯至106 年3 月31日，作為訴外人○君之最後工作日， 足認原告於新北市政府勞資爭議會議前，並無單方終止勞動 契約之情事，且該調解方案為訴外人○君於個人意願所同意 ，不容被告恣意否認，倘被告仍有質疑，應由被告負舉證責 任：被告雖稱：「若非因原告執意要求A 員離職之行為，A 員自得繼續工作，維持其原有就業權益，惟原告確實知悉A 員為愛滋感染者後，要求A 員離職，此就業歧視行為，尚不 可因後續A 員基於經濟上之需求被迫接受勞資調解方案，而 予以正當化。」等語云云，惟按勞資爭議處理法第20條規定 ：「勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，為 調解不成立。」明揭勞資爭議之當事人，若對調解方案仍有 意見，得不同意該調解方案，使調解不成立，從而勞資爭議 之調解，並未強制認一方接受調解方案。經查： ⑴106 年3 月13日，雖訴外人○君工作之店面主管曾因誤認而 有不當處置，惟原告於知悉此事後，立即向訴外人○君道歉 、承認錯誤，並經訴外人○君意之，足認雙方並未就終止勞 動契約一事達成合意，是勞動關係至彼時為止仍繼續存在。 況106 年4 月28日新北市政府勞資爭議調解紀錄中，貳、二 、資方主張欄：「…4.公司從未要求勞方不接受調職就要離 職。」；參、事實調查欄下明載：「（二）調查事實結果： …4.資方有給付勞方薪資至106 年3 月31日，故最後工作日 為106 年3 月31日。5.勞方於會中不同意接受調動，但同意 資方以資遣方式終止勞動契約（終止事由為勞基法第11條第 5 款）。」等語，俱可足證原告從未要求被告一定需接受調 職，否則必定要離職。而原告與訴外人○君係於新北市政府 勞資調解會議商量後，合意自106 年3 月31日終止勞動契約
，並經雙方簽名，此應屬雙方合意之事實，不容被告恣意曲 解、否認。
⑵被告雖稱訴外人○君係受迫接受勞資爭議調解方案，惟原告 期間並未以言詞或任何其他方式迫使訴外人○君接受之，且 該勞資爭議調解過程之進行，皆有主持人、雙方調解委員等 公正第三人在場，並係由現場人員共同提出調解方案，足認 原告並未以任何方式迫使訴外人○君接受勞資調解方案，從 而原告與訴外人○君既於彼時皆受勞資爭議調解方案，勞資 爭議調解即已具有契約之效力，而拘束雙方當事人，自不容 任何人再行否認其效力；而該次達成之調解結果亦載明：「 伍、調解結果成立。成立內容：…4.本案和解後，勞方不得 再以非自願離職證明書向資方提出民、刑事及行政法之請求 或為任何相反之主張，亦不得藉該證明書於網路、媒體及公 眾談論，以免造成紛爭。」等語，明白表示雙方就此事件定 紛止爭之目的。就此，被告若欲爭執系爭勞資爭議調解之效 力，應明確舉證訴外人○君當時確有意思表示不自由之情事 ，當無泛泛指稱訴外人○君乃受迫接受勞資爭議調解方案之 理。
12.本案原告事實上並無令訴外人○君調職之情事，且以資遣方 式終止雙方勞動關係，乃依新北市政府勞資爭議調解會議結 論辦理，自無被告所稱歧視訴外人○君並拒絕其就業之情事 。倘被告仍認原告存有違反系爭條例第4 條第1 項之行為， 自應敘明並舉證原告究以何種行為不法侵害訴外人○君之何 種法律上權利：
⑴按系爭條例第4條第1項規定：「感染者之人格與合法權益應 受尊重及保障，不得予以歧視，拒絕其就學、就醫、就業、 安養、居住或予其他不公平之待遇，相關權益保障辦法，由 中央主管機關會商中央各目的事業主管機關訂定之。」肯認 感染者之就學、就醫、就業、安養、居住或其他生活方面， 不得受有歧視或其他不公平之待遇，固使感染者得以系爭條 例第4條第1項之規定，向國家或其他私人主張其受憲法保障 之平等權利，惟其保障標的，仍僅以感染者法律上受保障之 人格權及合法權益為限，並未逾越司法院大法官解釋所揭櫫 之保障範圍。
⑵經查，原告與訴外人○君之勞動契約，最終雖由原告以資遣 方式終止該勞動契約，乃原告與訴外人○君於106 年4 月28 日新北市政府勞資爭議調解時，雙方同意之調解方案內容， 已於前述。從而，原告並無歧視訴外人○君並拒絕其就業之 情事存在，該勞動契約之終止，實係雙方於調解合意所為， 自難謂原告有因歧視訴外人○君為感染者，而單方、片面終
止其與○君之事實存在。
⑶次查，於106年3月17日至雙方赴新北市政府勞工局行系爭勞 資爭議調解期間，原告雖曾與訴外人○君多次協商調職之可 能，惟經訴外人○君屢屢拒絕，是迄雙方行系爭勞資爭議調 解，並協議回溯至106 年3 月31日為訴外人○君最後工作日 前，原告事實上並無將訴外人○君調職之舉措，訴外人○君 亦未曾擔任文職缺額。
⑷況查，直至系爭勞資爭議調解會議討論時，雙方仍在商議訴 外人○君得否調職之事宜，惟訴外人○君仍拒絕調職，而雙 方經調解後，成立最終調解成立內容，係合意終止勞動契約 、給付資遣費並開立非自願離職證明書予訴外人○君，已如 前述。足證原告自始並無將訴外人○君調職並損害其就業權 益之情事，除非被告得敘明並舉證訴外人○君依法享有「雇 主不得與其商議調職可能性」之法律上權利或利益，否則應 認原告並無不當調職，並致訴外人○君法律上權利受有侵害 或不公平待遇之情事。
⑸末以，被告雖一再反覆強調原告有要求訴外人○君離職、令 調職、或以資遣訴外人○君之事實，惟原告實已一再敘明， 原告於第一時間道歉並獲訴外人○君之諒解與同意後，僅有 與其商議是否有調職之可能，而未實際命其調職之事實，且 於調解時已表明：「從未要求勞方不接受調職就要離職。」 等語，而以資遣方式與訴外人終止勞動契約，也係○君在有 代理人陪同下，雙方經系爭勞資爭議調解會議所合意為之， 尚非原告單方、片面所為。被告既認原告確有歧視訴外人○ 君之行為，一則被告應特定並舉證原告係以何行為作為歧視 訴外人○君之行為，二則被告應具體敘明並舉證該行為致使 訴外人君何種法律上保障之權利、利益受有損害，三則被告 應具體敘明並舉證該歧視行為及受侵害權利、法律上利益間 之因果關係，而非僅係空口泛言原告有歧視訴外人○君之行 為。
⑹我國憲法平等權之保障，僅及於法律上之平等，至於事實上 之平等則不與焉，本案原告事實上並無令訴外人○君調職之 情事，且以資遣方式終止雙方勞動關係，乃依新北市政府勞 資爭議調解會議結論辦理，自無被告所稱歧視訴外人○君拒 絕其就業之情事。倘被告仍認原告存有違反系爭條例第4 條 第1 項之行為，自應敘明並舉證原告究以何種行為不法侵害 訴外人○君之何種法律上權利，而非以一已情感上之感受， 空言泛泛指摘。
13.107年4月25日所召開之感染者就業權益保障審議小組會議之 相關會議紀錄及文書，雖經標註為「不予當事人閱覽部分」
，惟就該等卷內文書是否涉及當事人、第三人隱私、或有涉 及業務祕密之情事，應由 鈞院判斷並決定是否准予閱覽， 尚不得以行政機關或訴願機關之判斷，替代 鈞院之判斷， 合先敘明：
⑴按憲法第 16條及司法院大法官釋字第574號解釋理由書，可 知憲法第16條所保障之訴訟權，性質上屬於程序權，乃人民 為實現其憲法上所保障之其他各種權利，向司法機關請求救 濟之手段性的基本權利，國家應提供制度性保障。其中，法 院踐行訴訟程序必須符合正當法律程序原則，乃為訴訟權核 心。且行政訴訟法第96條第 1項明白揭示凡法院所應保存之 訴訟文書，包含當事人書狀、筆錄、裁判書及其他關於訴訟 事件之文書，而經書記官編為卷宗者，當事人均得向書記官 聲請為訴訟上利用。另行政訴訟法第188條第 1項、第3項既 明定以言詞審理、直接審理為原則，所要求者當非法院進行 「形式上」之言詞辯論，而係於言詞辯論中，當事人得確實 接觸證據資料，而為攻擊防禦，並提出其事實及法律見解， 法院從而認知及斟酌有關之裁判資料，而與當事人為事實上 及法律上之討論，此當然有賴於訴訟資料之公開，否則當事 人即無以辯論並形成法院之心證基礎。末按行政訴訟法第30 7條之1規定：「民事訴訟法之規定，除本法已規定準用者外