臺灣新北地方法院民事判決 107年度勞訴字第91號
原 告 林佩瑾
吳春滿
陳盈盈
共 同
訴訟代理人 郭世昌律師
被 告 寶鐏有限公司
法定代理人 謝寶連
訴訟代理人 馮孝慈
張克西律師
陳宏彬律師
林芝羽律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國108 年4 月22日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告乙○○新臺幣貳拾伍萬捌仟伍佰玖拾參元，及其中新臺幣壹拾捌萬玖仟貳佰捌拾參元自民國一百零七年四月二日，其餘新臺幣陸萬玖仟參佰壹拾元自民國一百零七年六月三十日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告甲○○新臺幣壹拾陸萬零肆佰玖拾肆元，及其中新臺幣壹拾肆萬零壹佰參拾肆元自民國一百零七年四月二日，其餘新臺幣貳萬零參佰陸拾元自民國一百零七年六月三十日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告丙○○新臺幣壹拾萬肆仟參佰捌拾貳元，及其中新臺幣陸萬零參佰柒拾陸元自民國一百零七年四月二日，其餘新臺幣肆萬肆仟零陸元自民國一百零七年六月三十日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告乙○○、丙○○。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。本判決第一項至第三項於原告以新臺幣壹拾柒萬伍仟元供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣伍拾貳萬參仟肆佰陸拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
㈠緣原告乙○○、甲○○、丙○○，分別於97年2 月25日、99
年5 月17日、103 年3 月24日進入被告公司任職，乙○○離 職時擔任設計工作，約定月薪38,000元；甲○○離職時擔任 廠務工作，約定月薪36,000元；丙○○離職時擔任會計工作 ，約定月薪31,000元，最後工作日均為107 年3 月1 日，此 有新北市政府勞資爭議調解紀錄，載明爭議當事人對於勞雇 關係之內容（勞方到職日、擔任職務等）無爭執。而被告係 於次月5 日發放員工薪資，原告於107 年2 月5 日發現被告 未經原告同意，咨意對原告107 年1 月薪資無故扣薪3,000 元，遂向被告提出異議，惟未獲被告善意回應。且被告長久 以來即未依規定覈實勞保投保薪資及勞工退休金月提繳工資 ，原告亦否認要求被告勞保、勞工退休金以多報少之，況依 勞工保險條例第14條第1 項、第14條之1 、第72條第3 項、 勞工退休金條例第15條第3 項規定，雇主應依員工月薪總額 申報、提繳勞工退休金，係屬強制規定，故被告投保薪資以 多報少、勞工退休金未足額提撥，即屬違反勞動基準法（下 稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定，復有勞動部勞工保險 局函文載明，被告未覈實申報原告投保薪資、勞工退休金月 提繳工資乙節，經查明屬實（見本院卷一第289 至299 頁） 。為此甲○○、丙○○、乙○○於107 年3 月2 日，分別寄 發林口郵局136 、137 、138 號存證信函，以被告片面減薪 、不發給未休完特別休假之工資、不依約給付年終獎金、投 保薪資以多報少及勞工退休金未足額提撥等情事，主張被告 違反勞基法第14條規定終止兩造間勞動契約，被告於當日收 受上開存證信函，故雙方之勞動契約，業於107 年3 月2 日 終止。
㈡由證人即被告之前會計戊○○證詞可知，被告法定代理人己 ○○授權戊○○對於該公司員工高薪低報勞保、勞工退休金 ，亦要求擔任會計之丙○○，對新進員工高薪低報，被告顯 然違反勞工法令。況衡諸常情，基於勞動關係下勞雇實力不 對等之特徵，勞方往往被動接受雇主之意思表示，雇主所決 定之事項，大多數勞工祇能接受，依證人戊○○所述，原告 未曾要求被告就勞保、勞工退休金高薪低報，被告主張原告 有違誠信原則，顯無理由。再參酌原告於最後工作日即107 年3 月1 日，與被告總經理丁○○、己○○之三段對話中， 被告就勞保、勞工退休金高薪低報等，違反勞基法第14條第 1 項第6 款規定甚明（參原證22、23錄音對話譯文；見本院 卷二第55至69頁）。
㈢被告辯稱績效獎金之發給係被告營業收入淨額中抽取部分： 1.原告之員工薪資表所載之績效獎金，實係原告薪資（基本薪 資）之一部份，被告為減少勞健保、勞工退休金提繳之支出
，巧立職務加給、伙食津貼、績效獎金等名目，而以基本薪 資金額投保勞健保、提繳勞工退休金。以乙○○103 年1 月 薪資為例，基本薪資26,000元、職務加給6,000 元共計32,0 00元（不含全勤），104 年1 月調漲薪資1,000 元，薪資調 整為基本薪資26,000元、職務加給調降為2,000 元、增加伙 食津貼2,000 元、增加業績（績效）獎金3,000 元共計33,0 00元（不含全勤），顯見被告薪資單上各項名目，均係經常 性給付，屬於薪資之一部份。（103 年1 月員工薪資表記載 基本薪資32,293 元係加計特休6,293元）。 2.原告所擔任職務，並無每月績效評比，且員工薪資表，備註 欄：應付薪資之各項金額即包含職務加給、伙食津貼、績效 獎金，故原告領取之績效獎金，係薪資之一部份。又106 年 營業收入之多寡，應與年終獎金之發放相關，豈會與次年度 員工每月績效獎金相關﹖顯然與「每月領取績效獎金」名義 不相符，而原告該年度每月領取之績效獎金，其金額均相同 ，顯然績效獎金實係員工薪資之一部分。
㈣茲就各項請求說明如下：
1.107 年1 月薪資差額暨107年3月1 日薪資： ⑴107 年3 月1 日薪資部分：
107 年3 月1 日上午，原告按時上班，己○○及其夫婿丁○ ○2 人，為說服原告接受減薪等情，從早上至下午，以共同 、各別約談之方式，約談原告。然原告仍利用約談空檔，於 座位上接聽工作上電話、收發電子郵件，當日下班皆已下午 5 點半、6 點以後，故原告請領該日薪資，應屬適法。 ⑵乙○○請求107 年1 月薪資差額3,000 元暨同年3 月1 日薪 資1,266 元（計算式：38,000÷30＝1,266 ），共計4,266 元。
⑶甲○○請求107 年1 月薪資差額3,000 元暨同年3 月1 日薪 資1,200 元（36,000÷30＝1,200）， 共計4,200 元。 ⑷丙○○請求107 年1 月薪資差額3,000 元暨同年3 月1 日薪 資1,033 元（31,000÷30＝1,033）， 共計4,033 元。 2.資遣費：
⑴原告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款，終止雙方勞動 契約，已如前述，依勞基法第14條第4 項、第17條規定、勞 工退休金條例第12條第1 項請求資遣費。
⑵乙○○任職被告期間自97年2 月25日至107 年3 月1 日，年 資10年5 天，離職前6 個月薪資106 年9 月至107 年2 月分 別為37,708元、38,000元、37,125元、38,000元、38,000元 、38,000元，故平均薪資為37,805元（計算式：｛37,708＋ 38,000＋37,125＋38,000＋38,000＋38,000｝÷6 ＝37,805
，應領取資遣費189,283 元（（計算式：37,805×10×1/2 ＋37,805×5/365 ×1/2 ＝189,283）。 ⑶甲○○任職被告期間自99年5 月17日至107 年3 月1 日，年 資7 年289 天，離職前6 個月薪資106 年9 月至107 年2 月 分別為36,000元、36,000元、36,000元、36.000元、35,909 元、36,000元，故平均薪資為35,984元（計算式：｛36,000 ＋36,000＋36,000＋36,000＋35,909＋36,000｝÷6 ＝35,9 84），應領取資遣費140,189 元（35,984×7 ×1/2 ＋35,9 84×289/365 ×1/2 ＝140,189）。 ⑷丙○○任職被告期間自103 年3 月24日至107 年3 月1 日， 年資3 年343 天，離職前6 個月薪資106 年9 月至107 年2 月分別為30,481元、31,000元、30,533元、30,548元、31,0 00元、31,000元，故平均薪資為30,760元（計算式：｛30,4 81＋31,000＋30,533＋30,548＋31,000＋31,000｝÷6 ＝30 ,760），應領取資遣費60,592元（計算式：30,760×3 ×1/ 2 ＋30,760×343/365 ×1/2 ＝60,592）。 ⑸被告並無設立員工簽到表，被告提出甲○○之簽到表，係為 向就業服務站申請補助之用，並非甲○○實際到職期間，且 甲○○領取99年5 月份之薪資扣除勞健保為11,441元，若甲 ○○99年5 月24日到職，實際任職8 天，以甲○○剛任職月 薪24,000元，日薪僅800 元，豈能領得11,441元？甲○○99 年5 月17日至31日共15天，應領12,000元，扣除勞健保後實 領11,441元，故甲○○99年5 月17日到職，應與事證相符。 另丙○○103 年3 月24日到職，領取103 年3 月實際工作3 日薪資2,500 元，被告辯稱丙○○103 年4 月1 日始到職， 亦屬無稽。
3.特休假未休工資：
⑴被告自訂之工作規則第14條有關特別休假之規定，相較於勞 基法第38條修法前、後之規定，不利於乙○○、甲○○2 人 ，復依證人戊○○證詞，顯見被告有關特別休假之規定，均 有每年特別休假日數不足而違反勞基法第38條規定之情形， 自應依勞基法規定認定，且被告員工之特別休假於每年年終 結算。
⑵乙○○：
①102 年度月薪35,000元（日薪1,166 元），應有14天特休假 ，11.5天未休應領13,409元，實領6,293 元，差額7,116 元 。
②103 年度月薪36,000元（日薪1,200 元），應有14天特休假 ，9.875 天（9 天7 小時、每天以8 小時計）未休應領11,8 50元，實領6,150 元，差額5,700 元。
③104 年度月薪38,000元（日薪1,266 元），應有14天特休假 ，7.8125天（7 天6.5 小時、每天以8 小時計）未休應領9, 890 元，實領4,202 元，差額5,688 元。 ④105 年度月薪38,000元（日薪1,266 元），應有14天特休假 ，11.8125 天（11天6.5 小時）未休應領14,954元，實領8, 718 元，差額6,236 元。
⑤106 年度月薪38,000元（日薪1,266 元），應有15天特休假 ，6.125 天（6 天1 小時）未休應領7,754元。 ⑥107 年度月薪38,000元（日薪1,266 元），應有16天特休假 ，13天未休應領16,458 元。
⑦以上特休假未休工資共計48,952元（計算式：7,116 ＋5,70 0 ＋5,688 ＋6,236 ＋7,754 ＋16,458＝48,952）。 ⑶甲○○：
①102 年度月薪32,000元（日薪1,066 元），應有10天特休假 ，3 天未休應領3,198 元。
②103 年度月薪35,000元（日薪1,166 元），應有10天特休假 ，3.5天未休應領4,081元，實領516元 ，差額3,565元。 ③104 年度月薪35,000元（日薪1,166 元），應有14天特休假 ，5 天未休應領5,830元，實領1,032元，差額4,798元。 ④105 年度月薪36,000元（日薪1,200 元），應有14天特休假 ，原告4.8125天（4 天6.5 小時、每天以8 小時計）未休應 領5,775 元，實領769 元，差額5,006 元。 ⑤106 年度月薪36,000元（日薪1,200 元），應有15天特休假 ，2.4375天（2 天3.5 小時）未休應領2,925 元。 ⑥107 年度月薪36,000元（日薪1,200 元），應有15天特休假 ，12天未休應領14,400 元。
⑦以上特休假未休工資共計33,892元（計算式：3,198 ＋3,56 5 ＋4,798 ＋5,006 ＋2,925 ＋14,400＝33,892） ⑷丙○○：
①104 年度月薪30,000元（日薪1,000 元），應有7 天特休假 ，2.5 天未休應領2,500元，實領2,177元，差額323 元。 ②106 年度月薪31,000元（日薪1,033 元），應有14天特休假 ，6 天未休應領6,198 元。
③107 年度月薪31,000元（日薪1,033 元），應有14天特休假 ，9 天未休應領9,297 元。
④以上特休假未休工資共計15,818元（計算式：323 ＋6,198 ＋ 9,297＝15,818）。
⑸原告於每年度2 月份之員工薪資表均已另行計算前一年度之 特休假未休完折算薪資，且被告給予原告之年終獎金，並無 任何記載有關包含未休之特休假薪資之部分，被告辯稱已於
每年發放年終獎金時一併折算發放，顯屬不實。 4.失業給付差額之損害及提早就業獎助津貼： ⑴依就業保險法第11條第1 項第1 款、第16條第1 項、第18條 、第19條之1 、第38條第3 項規定，乙○○請求失業給付差 額之損害21,240元及提早就業獎助津貼10,620元；丙○○請 求失業給付差額37,440 元之損害。
⑵乙○○：
於107 年8 月15日起任職全鋒汽車商行，被告將乙○○投保 薪資金額以多報少，離職前6 個月，每月薪資以38,000元計 算，依據勞工保險投保薪資分級表，乙○○應投保第14級38 ,200 元 ，然被告僅為乙○○投保第6 級26,400元，而勞工 保險局申請失業給付，每月僅能發給30天失業給付15,840元 （計算式：26,400×60％＝15,840），乙○○得向被告請求 失業給付差額21,240元（計算式：｛38,200－26,400）×60 ％×3 個月＝21,240）之損害。另請求提早就業獎助津貼 10,620元（計算式：｛38,200－26,400｝×60％×3 個月× 50％＝10,620）
⑶丙○○：
被告將丙○○投保薪資金額以多報少，原告離職前6 個月， 每月薪資以31,000元計算，依據勞工保險投保薪資分級表， 丙○○應投保第10級31,800 元，然被告僅為丙○○投保第4 級24,000元，而丙○○育有2 名未成年子女，丙○○向勞工 保險局申請失業給付，僅能發給30天失業給付19,200元（計 算式：24,000×80％＝19,200），原告得向被告請求失業給 付差額37,440元（計算式：｛31,800－24,000｝×80％×6 個月＝37,440）。
5.乙○○、丙○○請求開立非自願離職證明書： 被告違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，經乙○ ○、丙○○以存證信函終止兩造間勞動契約，已如前述，自 屬就業保險法第11條第3 項所稱非自願離職，爰依勞基法第 19條規定，請求被告開立非自願離職證明書予乙○○、丙○ ○，即屬有據。
6.依勞工退休金條例第11條第2 項規定，資遣費應於終止勞動 契約30日內給付，原告均於107 年3 月2 日與被告終止勞動 契約，被告應自107 年4 月2 日起對於原告負遲延責任。 ㈤鈞院107 年度簡字第132 號行政訴訟判決，該前提事實：「 …原告公司（即本件被告）確實於106 年度終結時未給付勞 工吳君等3 人（即本件原告3 人）106 年度特別休假未休折 算工資之事實，故屬實情，要可認定」；另鈞院107 年度簡 字第131 號行政訴訟判決，該案件之爭點：「原告（即本件
被告）是否有依法給付吳君等3 人（即本件原告3 人）107 年2 月份之績效獎金（工資）3,000 元工資之事實？」。原 告不爭執被告已給付107 年2 月3,000 元之績效獎金（工資 ），所爭執係被告未給付107 年1 月薪資差額即乙○○、甲 ○○績效獎金（工資）3,000 元、丙○○伙食津貼1,000 元 及績效獎金2,000 元共3,000 元。又上開二件行政處分經撤 銷，與本件並無直接相關連，併此敘明。
㈥併為聲明：
1.被告應給付原告乙○○274,361 元，及其中189,283 元部分 ，自107 年4 月2 日起至清償日止，其餘自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。 2.被告應給付原告甲○○178,281 元，及其中140,189 元部分 ，自107 年4 月2 日起至清償日止，其餘自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。 3.被告應給付原告丙○○117,883 元，及其中60,592元部分， 自107 年4 月2 日起至清償日止，其餘自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。 4.被告應開立非自願離職證明書予原告乙○○、丙○○。 5.並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告之績效獎金及年終獎金皆非屬工資：
1.原告稱107 年1 月薪資遭被告無故扣薪3,000 元，然該3,00 0 元非屬工資，被告不存有片面減少工資之情。被告早於10 6 年12月25日告知所有員工（即原告3 人及訴外人江秋琴） ，礙於106 年度營業收入淨額較去年減少800 多萬元，是被 告淨額不足夠提撥作為次一年度每月勉勵員工之績效獎金， 被告不得不自107 年1 月份起取消發給，所有員工均於當日 表示同意，嗣由擔任被告會計之丙○○於107 年1 月24日計 算出每位員工薪資（假設鈞院認為原告主張理由，則丙○○ 亦早於107 年1 月24日知悉3,000 元績效獎金取消發放，依 勞基法第14條第2 項規定，不得執此為終止勞動契約之事由 ），使被告能據此給付。又每間公司對於盈餘之分派方式各 有不同，況依勞基法第29條規定，未見其限制該盈餘僅得於 年度終了時發放，被告對於上一年度之盈餘部分發放年終， 部分結合每月業績成效發放員工，使員工每月受有額外之收 入，乃係被告之福利，於法亦未有不合。是該績效獎金3,00 0 元之發給，乃係自被告營業收入淨額中抽取部分，單方面 給付員工具有勉勵員工性質之給與，並非原告因勞務之提出 而獲得的報酬，自不得列入工資（最高法院79年度台上字第 242 號判決參照）。而甲○○前於106 年9 月許因利用上班
時間及被告客源兼營團購業務，經被告糾正並認定不應享有 其原有之勉勵，遭被告扣減績效獎金1,000 元，更證該績效 獎金非員工提供勞務之對價報酬，僅為被告單方面依員工工 作態度等表現，額外支付之勉勵性給與；乙○○則係於106 年3 月考評得於9 月增加績效獎金1,000 元，然因後續表現 不佳，遭被告取消之，更證該筆績效獎金實係工作報酬外之 額外恩惠性給予。
2.次者，年終獎金部分，更非係經兩造約定之工資。另原證22 、23第二段譯文及錄音內容係兩造在討論「106 年度年終獎 金給予事宜」，而非「107 年1 月績效獎金發給事宜」，因 被告年終獎金係以年資計算，丙○○當時年資4 年，故丙○ ○始會表示「…而不是我們預期說我今天做4 年，然後應該 會這樣有一筆開銷…」等語，及乙○○亦以「年」為單位表 示「可是今年就沒有先講，對阿那我兒子的保險費就是那個 時候的規劃…」等語，而非以「月」說明。
㈡被告工作規則有關特別休假之規定，於兩造簽訂106年度工 作規則時，不違反當時勞基法第38條之規定： 原告所提原證8 之工作規則，並非被告106 年度施行之工作 規則。被告分別於106 年9 月26日、同年月27日與乙○○、 丙○○、甲○○簽訂106 年度之新工作規則（參被證12；見 本院卷一第385 至396 頁），其中第12條第1 項：「員工於 本公司繼續工作滿一定期間者，每年均依下列規定給予特別 休假：…⑷三年以上五年未滿者，每年十四日。⑸五年以上 十年未滿者，每年十五日°」與勞基法第38條第1 項相符， 被告如實給予原告符合渠等工作年資所應享有之特別休假天 數，且兩造對於106 年度特別休假未休部分已有協商遞延至 次一年度，此有乙○○107 年2 月5 日員工薪資表載「註： 106 年特休未休6 天1H- 請於107 年度休完」、甲○○107 年2 月5 日員工薪資表載：「註：106 年特休未休2 天3.5H - 請於107 年度休完」、丙○○107 年2 月5 日員工薪資表 載：「106 年特休未休6 天- 請於107 年度休完」可憑，亦 有鈞院107 年度簡字第132 號行政訴訟判決可稽，故原告以 此為由終止勞動契約，毫無理由。
㈢被告係受原告之請求，始同意依員工薪資表上所載之基本薪 資數額投保勞工保險：
1.乙○○、甲○○分別自97年2 月27日、99年5 月24日起任職 於被告，甲○○為節省夫妻合併申報綜合所得稅捐負擔，攏 絡乙○○，共同向被告當時會計即證人戊○○表示是否可僅 以員工薪資表上所載之基本薪資低報所得稅，被告為維持勞 資情誼、體恤員工需求，乃表示同意，使勞健保投保級距能
與渠等所得稅低報需求配合，而後該等勞建保實際投保狀況 （即勞保費、健保費及勞退提撥金扣款數額為何）被告每月 亦有員工薪資表供乙○○、甲○○核對，分別歷經近10年、 8 年渠等皆無任何異議，業不曾表示需要調高勞健保級距， 亦持續低報渠等夫妻及個人綜合所得稅至今，此有證人戊○ ○之證詞可憑。且有關勞健保投保之適法性狀況，被告不具 有任何認識，當時之會計即證人戊○○亦非明白，故對於乙 ○○、甲○○之請求，不疑有他，給予渠等所需之低所得稅 額方便，每月給予薪資表詳實列載勞資各自負擔之勞健保費 及勞退提撥數額供乙○○、甲○○審對，對此，被告本正當 信賴甲○○、乙○○不會據此（即被告係應渠等請求，配合 渠等申報需求，始違反勞工保險條例、勞工退休金條例之行 為）苛責被告違反勞工法令而終止兩造間勞動契約。然乙○ ○、甲○○卻遲至10年、8 年後始以前述渠等主動請求被告 配合之行為，主張終止兩造間勞動契約，有悖於誠信原則及 法律之安定性，有權利失效原則之適用，此有最高法院102 年度台上字第第1732號判決可資參照。
2.又丙○○自103 年4 月1 日為被告提供勞務時，被告及當時 會計即證人戊○○告知甲○○、乙○○之前述投保情形，而 由接任會計職位之丙○○自行決定投保級距，丙○○當時表 示其亦想節省夫妻綜合所得稅之負擔，且建議被告就為如此 方式繼續投保，至今未有任何異議，此亦有證人戊○○證詞 為憑。對此，被告對丙○○不以此為由終止勞動契約，當已 存有正當信賴，然丙○○卻反於先前之行為表示及建議，悖 於法律安定性之要求，有違誠信原則並以此為由終止兩造間 勞動契約，應認其權利失效。
3.另被告前於105 年欲調高原告勞健保投保級距，請丙○○試 算勞資雙方各自負擔數額之書面表格，故被告法定代理人始 會於原證22、23第二段表示「不只，上次盈盈有給我單子我 看不只」等語，詎遭原告拒絕並表示渠等寧領取現金，使被 告當時仍未調整渠等勞健保投保級距，故原告以被告配合渠 等請求之違反勞工法令之行為（即投保薪資以多報少及勞工 退休金未足額提撥）主張勞基法第14條第1 項第6 款規定， 有違誠信原則，構成權利失效。退步言，假設鈞院認為原告 主張有理由，則原告早知悉渠等勞健保投保狀況，依勞基法 第14條第2 項規定，亦不得執此為終止勞動契約之事由。是 以，原告據此請求薪資差額、資遣費、失業給付差額及非自 願離職證明書，自屬無據。而被告前已依勞基法第12條第1 項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約併予說明。 ㈣原告請求107 年3 月1 日薪資無理由：
1.原告實際到職時，被告即為原告投保，是乙○○任職日97年 2 月27日、甲○○任職日99年5 月24日、丙○○任職日103 年4 月1 日，員工資料卡所示日期，僅為該員工資料填寫登 錄日期，非正式到職日。在正式到職前，甲○○、丙○○利 用渠等閒置時間撥空至公司瞭解業務內容或與前手辦理交接 ，被告有以日薪計算方式給付費用，惟當時仍未確定渠等是 否正式到職，是不應列為工作始日。又原告陳稱「新北市政 府勞資爭議調解紀錄，載明爭議當事人對於勞雇關係之內容 （勞方到職日、擔任職務等）無爭執」，惟被告當時未表示 不爭執。
2.工作末日，則依丙○○在107 年2 月26日下午3 時33分於LI NE「三姐妹」之群組明白表示「明天要刪line和skype ，刪 掉記憶和瀏覽紀錄，就大功告成了」、「順利的話明天就是 最後一天上班了」、「今天做什麼都是最後一次了，收郵差 信、開發票、登帳…喔耶」及丙○○在同日下午5 時26分於 LINE「三姐妹」之群組傳送其工作位置照片並表示「清潔溜 溜see 」、「下次進門就是打仗了」等語可知，原告已於10 7 年2 月27日刪除工作所需之文件資料並將個人工作物品收 拾完畢，107 年3 月1 日當無法提供勞務，且以原告提供之 原證22錄音對話譯文可知，107 年3 月1 日當日近乎整個上 班時間，原告皆與被告在爭論勞動契約問題，無實質上提供 勞務之情形，故原告工作末日顯為107 年2 月27日，原告請 求107 年3 月1 日薪資，顯無理由，此亦有鈞院107 年度簡 字第131 號行政訴訟判決可參。
㈤原告請求特休假未休工資，無理由：
1.依被告請假單右上角所示，特別休假日之計算乃採曆年制， 並由會計人員計算上年度應折算工資之特休日數及次一年度 各員工應休之日數為何。然依原告所主張之日數及其計算方 式為何，應由原告舉證說明。
2.參照最高法院90年度台上字第1017號判決、行政院勞工委員 會（現改制勞動部）79年9 月15日79台勞動二字第21827 號 函：「勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位 生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於 雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未 休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可 不發給未休日數之工資。」。則修正後之勞基法第38條施行 前即106 年1 月1 日前，被告並未拒絕原告提出之任何特別 休假請求，亦無使原告無法使用當年度應享有之任何特別休 假，是原告若請求折算工資，自應舉證證明其因可歸責於雇 主之原因，致使無法休完特別休假之事實。
3.再者，特別休假之請求權應受民法第126 條之時效限制，從 而，原告請求超過5 年之特休未休工資（如原告主張之102 年度），已罹於時效。
㈥107 年3 月1 日原告與被告總經理或（及）法定代理人對於 渠等陳稱之勞資爭議進行協商討論，上下午共近7 小時之過 程中，原告多有表示渠等早於106 年12月25日知悉並同意10 7 年1 月份起被告取消發放績效獎金3,000 元，及當初原告 請求低所得稅及勞健保投保級距之感念，然至當日始反悔之 轉折。原證22、23之錄音對話譯文及錄音光碟，得完整證明 被告並未片面取消績效獎金、且原告針對勞健保低報情形有 權利濫用之情，故若原告拒絕提出原證22、23完整連續錄音 檔，妨礙被告使用，甚或將其毀損等，依民事訴訟法第282 條之1 、第344 條第1 項第1 款、第5 款、第345 條、第36 3 條第1 項規定，自應以被告之主張為真，即「原告早於10 6 年12月25日知悉並同意107 年1 月份起被告取消發放績效 獎金3,000 元」、「被告係為原告請求低所得稅，始配合低 報勞健保」。另以遭擷取變造之原證22、23第一段所示，被 告總經理丁○○非財務及人資主管，且原告不曾向被告總經 理反映或討論任何有關勞動條件之事項，被告總經理根本不 知曉勞健保投保級距事宜，完全無決定權限，故第二段內容 ，無法證明原告陳稱之違反。
㈦併為答辯聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回。如受不利判 決，願供擔保，請准宣告免為假執行
三、兩造不爭執之事項：
㈠甲○○、丙○○、乙○○於107 年3 月2 日，分別寄發林口 郵局136 、137 、138 號存證信函，以被告片面減薪、不發 給未休完特別休假之工資、不依約給付年終獎金、投保薪資 以多報少及勞工退休金未足額提撥等情事，主張被告違反勞 基法第14條規定，終止兩造間勞動契約，被告於當日收受上 開存證信函。
㈡被告於107 年3 月12日，寄發台北中山堂郵局第60號存證信 函，終止兩造勞動契約，原告均於107 年3 月13日收受。 ㈢乙○○離職前6 個月薪資106 年9 月至107 年2 月分別為37 ,708 元 、38,000元、37,125元、38,000元、38,000元、38 ,000 元 。
㈣甲○○離職前6 個月薪資106 年9 月至107 年2 月分別為36 ,000 元 、36,000元、36,000元、36,000元、35,909元、36 ,000 元。
㈤丙○○離職前6 個月薪資106 年9 月至107 年2 月分別為 30,481元、31,000元、30,533元、30,548元、31,000元、
31,000元。
㈥乙○○於107 年5 月18日、6 月17日、7 月17日，各領取失 業給付15,840元，另於107 年8 月15日起任職全鋒汽車商行 。
㈦丙○○於107年5月18日、6月21日、7月25日、8月28 日、9 月27日、10月27日，各領取失業給付19,200元。四、法院之判斷：
㈠兩造間勞動契約於何時因何原因終止？
1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契 約；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款分別定有明文。又第5 款所稱「不依勞動契約給 付工作報酬」，包括：⑴不為給付（即該給而不給）；⑵不 為完全之給付（即給付不足）；⑶給付遲延等情形均屬之， 俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀 適當之工作，以免生活陷於困難。準此，雇主若未依約給付 勞工應得之工作報酬，以維持勞工之生活，即屬可歸責於雇 主之事由，則不論雇主是否為故意，勞工皆得不經預告終止 勞動契約。復按依勞工保險條例第6 條第1 項、第10條第1 項、第11條前段、第13條第1 項、第14條第1 項之規定，雇 主有為其勞工依當月月薪總額，依投保薪資分級表之規定， 向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞工保險之義務 。又依勞工退休金條例第6 條、第7 條、第14條、第15條、 第31條第1 項之規定，雇主亦有為其勞工依當月月薪總額， 依勞工退休金月提繳分級表之規定，以不低於勞工每月工資 6%，按月為其勞工提繳勞工退休金至勞工在勞工保險局設立 之個人專戶內之義務。
2.原告主張被告因有片面減薪、不發給未休完特別休假之工資 、不依約給付年終獎金、投保薪資以多報少及勞工退休金未 足額提撥等情事，據此，依勞基法第14條第1 項第5 款、第 6 款規定，於107 年3 月2 日寄發存證信函終止兩造間勞動 契約，並已於同日送達被告等情，業據提出存證信函及送達 回執為證（見本院卷一第61-77 頁）。經查，被告就原告10 7 年1 月份薪資扣減績效獎金3,000 元，而該等績效獎金係 屬工資之範疇（詳後述），被告對於原告107 年1 月份薪資 既有給付不足之情，揆諸前揭說明，原告依勞基法第14條第 1 項第5 款規定，終止兩造間勞動契約，自屬有據。又查， 被告將原告勞保投保薪資以多報少，為兩造所不爭，並經證 人戊○○證述在卷，是被告自已違反勞工保險條例第14條第 1 項規定，未依勞工保險投保薪資分級表據實申報原告月薪
總額，且違反勞工退休金條例第31條第1 項之規定，未按月 足額提繳勞工退休金，則原告依勞基法第14條第1 項第6 款 規定，終止兩造間勞動契約，亦屬有據。
3.被告雖抗辯其係受原告之請求，始同意依員工薪資表上所載 之基本薪資數額投保勞工保險，原告以此為由終止兩造間勞 動契約，有悖於誠信原則及法律之安定性，有權利失效原則 之適用云云。惟按依勞工保險條例第14條第1 項規定，投保 單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定 ，向保險人申報。同條例施行細則第27條第1 項規定，所稱 月薪資總額，以勞基法第2 條第3 款規定之工資為準。勞保 條例第72條規定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金 額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或 多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。 勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。準此，投保單位 覈實申報勞保投保薪資係為強制規定，依民法第71條規定， 法律行為違反強制規定者，無效。自不得以勞雇雙方同意之 方式將投保薪資以多報少。投保單位如將投保薪資金額以多 報少或以少報多，即會造成保險費之短報或多報，將造成對 其他被保險人不公平之現象，事涉公益。故縱經原告同意將 投保薪資以多報少，仍難謂合法。被告身為雇主，對於上開
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