臺灣彰化地方法院民事判決 107年度勞訴字第28號
原 告 林禮揚
訴訟代理人 張幸茵律師
被 告 安程企業有限公司
法定代理人 鄭惠呈
訴訟代理人 陳政麟律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年4月24日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣542,603元，及自民國107年9月5日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新台幣156,917元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，其餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新台幣180,868元為被告預供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣542,603元為原告預供擔保後，得免假執行。
本判決第二項得假執行；但被告如以新台幣156,917元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款 定有明文。本件原告於起訴時聲明請求①被告應給付原告新 台幣（下同）791,742元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起 至清償日止按年息百分之五計算之利息。②被告應開立非自 願離職證明書予原告。③上開第一項聲明原告願供擔保請准 宣告假執行。嗣變更為①被告應給付原告630,451元，及均 自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算 之利息。②被告應將161,291元提繳至原告於勞工保險局所 設立之勞工退休金專戶。③被告應開立非自願離職證明書予 原告。③第一項聲明原告願供擔保請准宣告假執行。因原告 請求之基礎事實均屬同一，程序上合於上開規定。二、原告聲明求為判決：①被告應給付原告630,451元，及均自 起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之 利息。②被告應將161,291元提繳至原告於勞工保險局所設
立之勞工退休金專戶。③被告應開立非自願離職證明書予原 告。④第一項聲明原告願供擔保請准宣告假執行。主張略以 ：
㈠原告自民國88年10月4日起受僱於被告公司，約於105年起擔 任公司品管組組長，於107年5月25日、5月26日，原告於fac ebook社群網站（即臉書）之個人動態消息評論被告辦理讀 書會及褒獎典禮的不當，遭被告法定代理人於107年5月28日 懲處，將原告記大過一次、卸除主管職務，並扣發原告當月 獎金1,500元，同時於當日公告增訂員工守則懲罰事項，增 列「Y.凡員工擅自在公開社群媒體散播負面意見詆毀公司， 一經發現即記兩大過懲處並開除。Z.如因公司主管因應經營 效能運作需要，要求討論溝通，員工即使持不同意見仍必須 參與並適當陳述，如未善意配合，第一次記大過一次，扣獎 金10,000元，第二次記大過兩次，扣獎金20,000元，如當月 獎金扣除額度不足，採逐月扣除，第三次則以開除懲處」等 工作規則。原告於107年6月21日向勞工保險局查詢原告投保 資料，發覺被告將原告投保薪資以多報少，原告遂於同年6 月25日以被告上開懲處違反勞動契約、勞工法令，且未依法 給予原告24日特休假，並將原告投保薪資以多報少等侵害原 告權益等理由，寄發存證信函予被告，終止兩造間勞動契約 ，並請求被告給付資遣費等，經被告公司於107年6月26日收 受，原告遂於107年6月26日將工作交接，並留下手機及家中 連絡電話之紙條，即於隔日即6月27日起不再前往公司工作 ，有被告登記資料、勞工保險被投保人投保資料表、被告組 織系統圖、被告懲處原告之公告2張、增列員工守則之公告1 張、存證信函暨回執可憑。
㈡原告雖有於臉書張貼對公司政策的評論，然此為言論自由的 表達，尚難認為妨礙公司名譽之情事。且原告表達之文字意 涵，雖有提及公司褒獎人員不當、讀書會變態、公司管理搞 成一個宗教方式比他奶奶天才、見鬼云云，然上揭內容顯是 針對公司事務、管理情形為評論，非針對個人為人身攻擊， 縱有以「變態」兩字形容讀書會，原告亦係於變態二字後以 （改變形態）說明變態兩字的涵意，並非攻訐之文字，然被 告卻在未有任何證據下，驟稱原告上揭評論公司事務之文字 為惡意攻訐而違反員工守則云云，顯屬無理。再者，被告稱 公司讀書會均計入工時、屬員工教育訓練云云，亦非事實， 原告均否認。被告舉辦讀書會，初始即是利用下班後的時間 （原告印象中在104年以前即有），召集公司幹部參與，內 容與教育訓練絲毫無關，往往結束後已是晚上八點多，從未 按工時給付加班費，後實施半年後因僅剩負責人發言，沒有
人參與討論，被告才自行停止；後經過半年左右，被告負責 人又興起念頭，自行選擇公司員工參與，並非所有員工都有 參加讀書會，公司內任何資深員工均相當明瞭上開過程，絕 非被告所陳情形。況依被告公司員工守則第捌條第二項第2 款懲罰規定可知，以記大過並扣當月獎金1,500元方式懲罰 員工，係以員工有：「A、擅離職守，致生變故使公司受重 大損害者。B、遺失經管之重要文件、機件、物件或儀具而 致使工作延誤者。C、擅採不合理工作方法致使公司蒙受重 大損害者。D、拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍 不聽從者。E、違犯安全規定措施致公司蒙受重大損失者」 等行為始構成。是原告縱於臉書為上開評論，亦不符合員工 守則所定應受記大過及扣發獎金1,500元之處罰，何況被告 係無端解除原告主管職務，不僅影響原告工作內容，亦剝奪 原告每月主管津貼3,200元，顯已逾員工懲戒之規則所定範 圍嚴重損害原告權益，原告依勞動基準法第14條第1項第6款 規定，不經預告終止兩造間勞動契約，自屬有據。原告遭被 告公司懲處記過及免除主管職務之原因，單純就是公司負責 人不滿原告於臉書貼文，認為該貼文詆毀公司，且根據被告 公告內容可知，被告以原告不配合溝通而另扣發獎金1,500 元，並於事後增訂員工守則第一項Y、Z兩項規範，作為懲處 原告貼文及未與林海永溝通之依據，顯見原告上開行為原本 無從依員工守則論處，否則被告當無須公告增訂員工守則第 一項Y、Z兩項要點來懲處原告，被告卻稱原告違反「拒絕聽 從主管人員合理指揮監督」、「對同仁惡意攻訐製造事端」 等規範云云，實屬無稽。
㈢原告於107年5月25日、26日於臉書張貼評論後，僅有自稱為 被告之顧問林海永於同年5月28日找過原告，然林海永並非 公司編制內成員，亦未向原告表明其代理公司負責人鄭惠呈 為指揮監督，兩人間交流充其量僅曾有溝通協商而已，自難 認其屬主管人員或主管人員之代理人，原告自無義務與之溝 通，懲戒公告出來後，原告仍有於6月19日、22日找總經理 商談（22日該次有顧問林海永在場），並於6月19日呈上書 面說明何以未與林海永商談之原因，及表達應撤銷懲戒公告 的意思，有錄音光碟、譯文、原告書面可證，惟被告法定代 理人對原告之要求未予置理，6月26日原告於公司交接工作 時，林海永亦曾以被告收到原告終止勞動契約的存證信函來 與原告商談，此亦有錄音光碟、譯文可證，顯見原告從未拒 絕與被告法定代理人溝通，被告所稱原告不聽從主管人員指 揮監督云云，實與客觀事實不符。
㈣原告於受違法懲戒前每月薪資為5萬元（底薪39,800元＋全
勤1,000元＋職務津貼3,200元＋獎金6,000元＝50,000元） ，扣除每月勞健保費1,274元，每月實領48,726元，由被告 每月分35,026元、13,700元兩筆金額匯入，有107年3月份薪 資單、存摺明細可證。然原告於107年6月21日查詢投保資料 後，發覺被告自103年1月1日起，將原告投保薪資調升為36, 300元後，即未依原告實際薪資投保，顯有違勞工保險條例 第72條第3項規定，而損害原告權益，亦屬勞動基準法第14 條第1項第6款之違反勞工法令之行為，自得由原告不經預告 終止兩造勞動契約，原告據此終止兩造勞動契約。 ㈤原告於88年10月4日至107年6月26日任職被告公司，其中88 年10月4日至94年6月30日之年資係適用舊制，於94年7月1日 起至107年6月26日之年資則適用勞退新制，計算資遣費如下 ：
⑴適用舊制期間：應依行政院勞工委員會94年6 月30日勞動 4字第0940036502號函：「勞工之保留年資提前結清者， 依該條（勞工保險金條例第11條）第3項其給與標準依勞 動基準法第55條規定計給」。是兩造關於舊制年資部分， 若依上開退休金條例規定以不低於勞動基準法第55條標準 結清後即無再依舊制請求資遣費之權利。兩造雖簽有年資 結清協議書，惟其因低於勞動基準法第55條標準而不生效 力，原告之舊制年資未結清，故原告爰以勞動基準法第17 條規定請求舊制年資之資遣費（原告不符退休要件），此 期間原告工作計5年8個月25天，依勞動基準法第17條規定 ，每滿一年給予一個基數，未滿一年部分以一年計，依此 計算基數為6，平均工資為5萬元，故舊制年資之資遣費為 30萬元。
⑵兩造於100年1月31日簽署年資結清協議書，結算期間係自 88年10月4日至94年6月30日，依勞工退休金條例第11條第 3項規定，結清金額須不低於勞動基準法第55條規定之金 額，故舊制年資為5年8個月又25日，基數應為11，依94年 6月30日之平均工資36,000元乘以基數11計算，結清總額 應為396,000元，然上開協議書僅約定給付結清年資金190 ,080元，且實際上又只給付原告35,000元，金額遠低於勞 動基準法第55條規定，該協議書第4、5條約定不生效力， 其餘內容未違法繼續有效。所以依勞動基準法第17條規定 ，請求舊制年資資遣費30萬元。又原告因舊制年資未結清 ，則依上開行政院勞工委員會94年6月30日勞動4字第0940 036502號函可知，就舊制年資部分，原告因不符退休要件 ，而僅得依勞動基準法第17條規定請求資遣費，是原告自 不適用勞動基準法第58條第1項之退休金時效規定，此項
已不需法院判斷。對於被告主張抵銷先前已給付之35,000 元舊制年資結清的金額無意見。
⑶適用新制期間：原告主張已於107年6月26日依勞動基準法 第14條第1項第6款規定終止勞動契約，是由94年7月1日至 107年6月26日之工作年資為12年又11月26日，依勞工退休 金條例第12條規定，每滿一年給予0.5基數，最高以六個 月平均工資為限，依此計算基數為6，而原告自105年5月 起至107年5月，薪資即達5萬元，是原告於終止勞動契約 前六個月之平均工資為5萬元，依此計算新制期間之資遣 費為30萬元。若算至107年7月27日止，為13年又27日。 ㈥被告於兩造終止勞動契約時，尚有原告未休特休之工資、於 休息日上班之延時工資未給付，茲計算如下：
⑴未休特休之工資：原告於107年全年特別休假日為24日， 原告已使用11.5日，故原告總計請求12.5日未休特休工資 20,838元（以月薪5萬元，日薪1,667元計算，元以下四捨 五入）。另兩造並無協議特休假的安排。
⑵休息日出勤加倍之工資：
被告規定107年休息日上班有107年1月20日、3月17日、4 月21日、5月19日、6月16日，原告於上開休息日均有全日 8小時上班，但被告於上開休息日（1至5月共4日）給付原 告工資8,000元（4,000元扣抵對鄭惠呈之債務，故發給4, 000元）。依勞動基準法第24條規定，前2小時加給1/3， 之後每小時均加給2/3，原告時薪208元（5萬÷30÷8＝ 208），每日2,635元【（208*4/3）*2＋（208*5/3）*6＝ 2635】，5日共13,175元，扣除8,000元，請求短少5,175 元。
㈦被告違法扣發原告107年5月之職務津貼3,200元、獎金1,500 元，合計4,700元。107年6月原告上班至6月26日，原告月薪 5萬元，則26日薪資依比例為43,342元，扣除健保費1274元 ，應發42,068元，扣除已發31,460元，請求差額10,608元。 ㈧因被告將原告薪資以多報少，原告於107年7月27日查詢退休 金提繳金額後，發覺被告係按投保薪資的6%提繳原告之退休 金，未足額提繳原告之退休金，有勞工退休金提繳異動明細 表可證。然原告約自105年5月起，即任職品管組長，每月薪 資5萬元，而原告於93年起，每月薪資為36,000元，95年1月 起，每月薪資為43,000元以上，有原告歷年薪資單可證（卷 119-127頁），被告於94年7月1日適用勞退新制起，應依勞 工退休金月提繳工資分級表，以36,300元之級距，每月為原 告提繳6%退休金即2,178元，自95年1月起，以43,900元之級 距，每月為原告提繳6%退休金即2,634元，自105年5月起，
以50,600元之級距，每月為原告提繳6%退休金即3,036元， 然原告卻於94年7月1日起以16,500元級距提繳6%退休金990 元，96年7月1日起以17,280元級距提繳6%退休金1,037元， 98年6月1日起以20,100元級距提繳6%退休金1,206元，99年4 月1日起以24,000元級距提繳6%退休金1,440元，99年12月1 日起以26,400元級距提繳6%退休金1,584元，100年5月1日起 以28,800元級距提繳6%退休金1,728元，101年2月1日起以 30,300元級距提繳6%退休金1,818元，101年9月1日起，以 31,800元級距提繳6%退休金1,908元，102年3月1日起，以34 ,800元級距提繳6%退休金2,088元，103年1月1日起以36,300 元級距提繳6%退休金2,178元，於94年7月1日起至107年6月 期間，總計被告提繳退休金數額為257,329元（990×24＋ 1,037×23＋1,206×10＋1,440×8＋1,584×5＋1,728×9＋ 1,818×7＋1,908×6＋2,088×10＋2,178×54＝257,329） ，與依法應提繳之數額（2,178×6＋2,634×124＋3,036× 26＝418,620元），差額為161,291元，足見被告歷年來未足 額提撥原告退休金數額合計為161,291元。因原告尚未退休 ，故請求被告將161,291元提繳至原告於勞工保險局所設立 之勞工退休金專戶。請法院判斷月薪以外之其他金額是否應 算入實質薪資：
⑴94年7月1日起至94年12月31日（6個月）：薪資36,000元 ，為月薪35,000元加全勤1,000元。 ⑵95年1月1日起至96年6月30日（1年6月）：薪資43,000元 ，為月薪38,600元加全勤1,000元加獎金3,400元。 ⑶96年7月1日起至98年5月31日（1年11月）：分二個部分： ①96年7月1日至97年1月31日薪資43,000元，為月薪38,6 00元加全勤1,000元加獎金3,400元。 ②97年2月1日至98年5月31日薪資43,000元，為月薪39,20 0元加全勤1,000元加獎金2,800元。 ⑷98年6月1日起至105年4月30日（6年11月）：均為薪資43, 000元，為月薪39,200元加全勤1,000元加獎金2,800元。 ⑸105年5月1日起至107年6月30日（2年2月）：薪資50,000 元，為月薪39,800元加全勤1,000元加職務津貼3,200元加 獎金6,000元。
㈨被告稱全勤、職務津貼、獎金為恩惠給與，非工資，無庸計 入投保薪資云云，亦於法有違。依勞動基準法第2 條第3 款 、施行細則第10條規定，以及行政院勞工委員會（87）台勞 動二字第040204號函釋、行政院勞工委員會勞保2字第1010 028123號函釋，可知職務津貼、全勤獎金、或業績績效獎金 ，均是勞工提供勞務之對價，屬於工資之一部分，亦應列為
投保薪資申報。被告另稱縱有投保薪資以多報少，原告知悉 已逾30日，不得主張終止勞動契約云云，顯非事實。原告於 107年6月21日始查詢自己的投保薪資，發覺以多報少的情形 ，後於107年6月25日委請律師發函終止勞動契約，並無逾30 日之除斥時間。退步言之，雇主將勞工投保薪資以多報少， 其狀態若係於持續中，要無適用30日除斥時間之規定，足認 被告稱原告以投保薪資以多報少為由終止勞動契約逾30日除 斥期間，要屬無據。
㈩依勞動基準法第19條規定，雇主於勞動契約終止後，經勞工 請求後即有義務發給勞工非自願離職證明書。而非自願離職 證明書，除可明確顯示勞工就職單位、任職期間、離職原因 外，同時可作為勞工依就業保險法第10條規定請領失業給付 、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、勞工及眷屬健保 補助等之證明文件，且此離職證明文件，依就業保險法第25 條第3項規定，係指由雇主或當地主管機關發給，依勞動部 改制前之行政院勞工委員會解釋，係勞工無法自雇主取得離 職證明時，可向地方主管機關申請發給，經主管機關查證確 定後發給之非自願離職證明，方能作為上開補助之證明文件 ，有勞動部勞動保1字第1070140528號書函所附之「地方主 管機關依就業保險法發給離職證明文件之處理流程及相關法 令規定」可稽。民事判決書雖可在原告無法取得被告發給之 非自願離職證明書時，執之向地方主管機關申請發給，然本 件既得以判決方式直接命被告發給非自願離職證明書，實無 須再經執民事判決書向地方主管機關申請之方式取得，讓主 管機關花費時日查證確定，並恐囿於承辦人員對於判決書內 容的理解辨識力因素，產生長久未決之困擾。為此，原告仍 依勞動基準法第19條規定，請求被告依法開立依勞動基準法 第14條第1項第6款為事由的非自願離職證明書予原告。 就證人林海永證述表示意見如下：
⑴證人林海永證述不實部分：
①證人林海永約於95、96年時即在被告公司出現，並介入 員工簽署舊制年資的切結書事務，從其出現在公司起， 就是作一些苛待員工之提議的事情。而原告被要求參與 讀書會已久，該讀書會源自日本盛和稻夫關於經營哲學 方面的學習，要與工作內容無關，而舉辦之夜間讀書會 ，從未經公司給予加班費，此對照原告105年5月之薪資 單明細並無加班費自明（卷117頁），顯見證人稱105年 2月後晚間讀書會有計入加班云云，係屬不實。 ②林海永並非公司主管，要無將原告免除主管職務之權限 ，況根據被告103 年公告之組織系統圖可知，原告身為
公司品管組長兼研發組員，參與公司從研發到加工生產 、驗收之製程，直至107年5月28日，才遭被告免除主管 職務，此根據原告所提之公司公告第4點：「此行為已 不符合擔當主管職務，即日起卸除林禮揚管理職務，一 併公告」等文字自明，若果係原告早經公司免除主管職 務，上開公告當不會記載「即日起卸除」管理職務等語 ，足見證人林海永證稱原告早遭調離主管職務云云，與 客觀事實顯不相符，其證述無非係刻意要將公司歷年給 予原告之主管津貼，扭曲為恩惠給與，與其要以切結書 手段違法剝奪員工法定享有之舊制年資福利相同。又被 告之管理組長為黃千芳，職務內容關涉人事、採購、倉 管、生管等財務及雜項事務，對於加工、技術方面了解 不深，遑論能就加工作業作出標準之可能，而原告因任 職研發組組員兼品管組組長，對於公司研發至生產、驗 收之製程極為了解，曾被證人林海永要求製作作業標準 程序讓公司使用，然原告仍繼續於研發、品管工作，並 非只作標準作業程序之工作，雖原告曾依要求製作出標 準作業程序，然證人林海永卻以其非專業之身分指責內 容，又提不出應如何操作之實據，因此原告曾對證人林 海永表示：「既然你要來主管這個事務，應該是你來定 標準作業，我來跟著作業才對」等語，卻遭證人林海永 不滿，濫稱原告對之不理、抗命咆哮云云。
⑵證人林海永證稱其於參與會議或跟員工互動時均未刻意說 明代表董事長，安程公司亦無公告證人林海永之職務等語 ，足認證人林海永與員工互動時，從未表明係代表公司負 責人，且其並未經公司公告其身分職務，佐以被告所提會 議記錄表中，亦係記載證人林海永係以「林老師」身分出 席，會議中亦有公司負責人鄭惠呈親自主持，要無由證人 林海永代理董事長之可能，從而，縱認原告在臉書貼文事 件發生後，未與證人林海永溝通，仍難認屬被告所指稱之 拒絕聽從主管人員合理指揮監督之情形。
就證人黃千芳證述表示意見如下：
⑴證人黃千芳初始證稱：（問：妳知道原告在公司的職位是 什麼？）「後來有組織之後，他是品管組的組長」、（原 告何時開始就不是組長？）「從去年5 月份有一次公告之 後」、（問：是否如原證4 所示之公告？）「是」等語， 明確證述自被告有組織以來，原告即擔任品管組長，直至 107年5月份對原告懲處公告後，才開始不是組長，毫無隻 字片語提及遭調動「加工組」之情事，顯見原告於公司職 務確係擔任品管組長，對照原告所提出之證據3公告照片
可知，被告自103年12月1日製表張貼之組織系統圖，均明 載原告於公司之職務係擔任品管組組長，並兼任研發組組 員等情，顯見被告稱原告早非品管組長云云，並不屬實。 ⑵雖證人黃千芳其後證稱：（問：原告之前擔任品管組長， 之後有無調到加工組過？）「有」、（問：原告在加工組 工作時，有無擔任組長職務？）「沒有」等語，表達原告 業經調動到加工組工作，然上開陳述明顯是在被告訴訟代 理人提及「調到加工組」等字語後，證人黃千芳才改稱「 有」，並陳述原告曾調動至加工組未擔任組長之情事，而 與前開原告一直擔任品管組長乙節之證述大相逕庭，顯見 證人黃千芳應係經被告訴訟代理人以「調到加工組」出言 誘導後，才刻意配合被告更異證詞，難謂屬實。後經被告 訴訟代理人再詢問後，證人黃千芳證稱：（問：如果原告 沒有擔任組長，是否可領職務津貼？）「不行」、（問： 既然沒有擔任加工組組長，不可領職務津貼，為何公司還 要給他職務津貼，原因為何？）「薪資都是老闆自己算的 ，將原告調到加工組時，考量他在這裡工作很久，所以沒 有將他的職務津貼拿掉」、（問：請提示原證4 懲處公告 ，第4點有提到原告已不符合擔當主管職務，即日起卸除 原告主管職務，既然已經沒有擔任主管，為何公告中要提 到要卸除原告的管理職務？）「因為他之前調到加工組時 ，只是口頭跟他講請他品管這部分先不做，轉到加工組作 加工的工作，因為只是口頭講，所以他可能誤解以為他還 是品管組的組長，所以公告當中才會寫卸除他的職務」、 （問：因為剛才原告訴訟代理人有問到問題，你回答原告 在懲處公告之前都是擔任品管組長的工作，現在你又回答 ，他在懲處之前是擔任加工組的工作，而且沒有兼任組長 ，妳剛才的回答哪個才是正確的？）「因為沒有公告他的 職務調動，所以原告一直覺得他是擔任組長」、（問：所 以在原告訴訟代理人問妳問題時，妳才回答原告在懲處公 告前是擔任品管組長的工作，實際上他應該是擔任加工組 的工作，而且非兼任組長，是否如此？）「對」等語，稱 不應給予原告組長職務津貼、原告可能誤解還是品管組組 長云云，明顯係迎合被告所為。再者，就上開職務津貼是 否應給予原告，或是原告是否可能誤解還是擔任組長之證 述，均係屬於意見或推測表達，並非證人對親身經歷事實 之陳述，自難作為證據。
⑶根據證人黃千芳上開證述可知，原告遭調動係「口頭」告 知，且負責人自始未將原告擔任主管之職務津貼免除、原 告亦未認知到有因調動遭免除組長職務，則按雇主調動勞
工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他 勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能 及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要 之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞動基準法 第10條之1定有明文。查上開調動五原則雖係於104年12月 16日增訂於勞動基準法，惟該內容早於74年即經內政部（ 74）台內勞字第328433號函解釋在案，自應於兩造間勞動 關係有適用，退萬步言，縱認原告曾經從品管組長調動至 加工組而免除主管職務者（原告否認之），則被告調動原 告職務應受上開第二點之原則限制，不應對勞工「工資」 作不利之變更，從而，縱使原告經調動而未再擔任品管組 長，被告亦應依法給付每月職務津貼3,200元之工資，否 則即屬違法，被告主張該職務津貼屬於恩惠給與云云，應 屬無據。
⑷另就證人黃千芳證稱員工認知上林海永為被告法定代理人 之代理人部分，此為證人黃千芳個人之認識，要難據此認 定公司所有員工均有此認識，此由原告所提證據之對話： 「那個人你又沒一個公告或什麼身分，他又沒穿制服，不 像老闆、老闆娘你們還要穿制服，他又沒制服在那裏亂亂 散（指四處走），還有組織架構也沒他，整個跡象裡面都 沒他，你要如何證明是你的代理人？沒辦法證明嘛？為什 麼他的指令我們要聽？我們不知道要聽還是不聽知道嗎？ 我們如果聽他的，你會覺得說你是瘋子哦，你這件事情你 作一作才在說你們聽他的，他是什麼人，我們沒保存我們 不是啞巴吃黃蓮？」，及原告所提證據11之內容，可知原 告對於證人林海永從未有其是被告法定代理人之代理人的 認識，佐以林海永到庭自承從未對員工說明或公告是代表 董事長等情，實難認林海永為公司主管人員。另原告聲請 傳喚證人白佳永，詢問讀書會及原告職務變動情形，及林 海永於公司的身分等語。
三、被告聲明求為判決原告之訴及其假執行之聲請均駁回，如受 不利判決願供擔保聲請宣告免為假執行。答辯略以： ㈠被告為鼓勵員工不斷學習，故有成立讀書會（屬工作上之員 工教育訓練即參與讀書會時間均計入工時），惟原告於107 年3 月起即拒不參加，為此被告負責人鄭惠呈即委請公司駐 廠之常聘管理顧問林海永，於107年3月間代理被告負責人鄭 惠呈向原告告知，請其參與讀書會，但原告卻拒絕與林海永 溝通，經代理人林海永不斷勸導，原告仍不聽從。原告於10
7年5月25日、26日在臉書之個人動態不當評論被告公司及員 工，被告負責人鄭惠呈即再委請管理顧問林海永，於107年5 月28日上午代理其告知原告上開臉書發表內容涉及詆毀被告 ，惡意攻訐被告之員工，有礙公司員工團結且損及公司形象 ，原告應予刪除上開文字並改善態度，但原告亦拒絕與林海 永溝通，經林海永不斷勸導，原告仍不聽從。依被告公司員 工守則捌、獎懲：二、懲罰2.「員工有下列情事之一經查證 確實者，得予記大過，扣當月獎金1,500元。D.拒絕聽從主 管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者」，3.「員工有下 列情事之一經查證確實者，得予記過，扣當月獎金1,000元 。E.對同仁惡意攻訐、或誣告、偽證而製造事端者」。因原 告有上開「拒絕聽從主管人員即被告公司之負責人鄭惠呈（ 鄭惠呈雖委請代理人林海永為之，但代理人行為之效力係及 於本人鄭惠呈）合理指揮監督，經勸導仍不聽從，及在臉書 上發表攻訐同仁之文字」之行為，已違反員工守則之規定， 被告於107年5月28日下午接連發布兩次公告懲處原告，第一 次公告：記大過一次，並卸除管理職務（即免發給職務津貼 ）；第二次公告：扣當月獎金1,500元，自屬有據，被告對 原告之懲處，自無違反勞工法令或勞工契約。上述亦與證人 林海永之證述相符。
㈡原告委請律師寄發存證信函表示終止兩造間勞動契約前，10 7年度尚未終結，勞動契約亦未終止，則被告何有未給予原 告法定特別休假以及未給付原告未休特別休假工資之情？原 告以「被告未依法給予原告24日特別休假」為由，寄發律師 存證信函表示終止兩造間之勞工契約，當屬無據。 ㈢原告之薪資明細有關全勤（當月員工全勤者發給）、職務津 貼（有主管職務者發給）、獎金（視公司當月業績狀況發給 ），應是「恩惠給付」非「工作所得」，自無庸計入勞工保 險投保薪資，是被告並無將原告勞工保險投保薪資以多報少 之情。退而言之，原告每月自被告取得之薪資明細上均會載 明就勞保部分勞工應付額，是原告至遲於107年3月份當可依 其勞工保險勞工應付額知悉其勞工保險投保薪資，則原告於 107年6月25日委請律師寄發存證信函時，早已逾知悉情形之 日起30日，依勞動基準法第14條第2項規定，原告亦無從本 於勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。原告主 張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契 約，於法不合。另原告因於107年6月27日起無正當理由連續 曠職即未再至被告公司工作，被告於107年7月26日委請律師 寄發存證信函通知原告，於函到之日依勞動基準法第12條第 1項第6款規定向原告表示終止兩造間之勞動契約，原告並於
107年7月27日收受該信函，是兩造間之勞動契約應係於107 年7月27日原告收受該存證信函始告終止。
㈣就原告之各項請求，分述如下：
⑴資遣費部分：原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終 止兩造間之勞動契約，於法不合，自無請求資遣費之餘地 。退而言之，兩造曾於100年1月31日簽署年資結清協議書 ，所以原告自94年7月1日起往後之年資，適用勞退新制， 舊制年資已因結清而不存在，無從本於舊制年資再向被告 請求資遣費。結算範圍是88年10月4日起至94年6月30日， 期間為5年8個月又25日。當時結算金額為190,080元，係 以94年7月1日實施新制時之基本工資15,840元計算年資6 年為12個基數，結清年資金額190,080元（15,840×12＝ 190,080），被告並於同日支付其中結清金額35,000元， 本於私法契約自由原則，雙方就結清年資債權，成立和解 ，自屬有效。原告已經拋棄其餘結清金額請求權。退步言 之，原告舊制年資5年8個月又25日，應為5又9/12個基數 ，並非6個基數，如有給付舊制資遣費之義務時，則先前 已給付之35,000元舊制年資結清的金額，應可主張抵銷之 。
⑵就原告請求未休特別休假工資部分：原告於107年全年之 特別休假日為24日，原告已休11.5日，以原告正常工作之 每月工作所得39,800元÷30日=1,327元（元以下四捨五入 ），為每日計算基準。原告若未離職依法自得再予於排假 或於年度終結時由被告發給未休特別休假工資。 ⑶就原告請求休息日加倍工資部分：原告於107年1月20日、 3月17日、4月21日、5月19日、6月16日，均有全日8小時 上班，被告只有算給原告4天的加班工資，6月16日沒有給 。被告已於107年6月給付8,000元加班費。原告於休息日 全日8小時上班，被告均給與原告每日2,000元之加班費， 並無特別之計算式，因原告前因買屋向被告負責人鄭惠呈 借款80萬元，故鄭惠呈先行自該加班費中扣抵4,000元以 受償部分貸與款，故實付4,000元加班費，有106年6月份 給付加班費明細可證。
⑷就原告請求107年5、6月份積欠工資差額部分： ①原告107年5月份薪資中未發給之職務津貼3,200元及獎 金1,500元計4,700元部分：因職務津貼是有任主管職務 者始發給，獎金則視公司當月業績狀況發給，故均屬「 恩惠給付」而非「工作所得」。原告於105年3月、4月 前尚有任品管組長（主管職務），惟至105年3月、4月 後，原告即未再任組長，則被告於公告中表示卸除原告
管理職務，自與事實相符，且本自105年3月、4月後， 原告應不得再領取職務津貼，但被告負責人念及原告多 年工作情誼始未將其職務津貼扣減之，其自105年3月、 4月以後所領得之職務津貼更屬「恩惠給付」，而無論 原告是否遭受懲處，被告於107年5月、107年6月未給予 該「恩惠給付」之職務津貼，於法無違。
②就107年6月份薪資部分：原告月薪36,300元，則26日薪 資依比例為31,460元，被告已給付31,460元予原告（卷 195-197頁）。就未發給職務津貼3,200元及獎金1,500 元部分，因職務津貼、獎金本屬恩惠給付，原告並無請 求權，況原告早已不任主管，其亦無職務津貼請求權存 在，且該職務津貼及獎金均為上開懲處範圍，被告自得 不予給付；而原告於106年6月份未足月工作，當亦不給 「全勤」1,000元。
⑸就原告請求賠償未足額提繳退休金部分：按雇主未依勞工 退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞 工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權 ，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅。勞工退休金 條例第31條第1項、第2項固定有明文。惟上開規定，係就 該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領
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