臺灣高等法院民事判決 107年度勞上易字第139號
上 訴 人 新光人壽保險股份有限公司
法定代理人 吳東進
訴訟代理人 吳甲元律師
林財生律師
被 上訴人 陳宗義
訴訟代理人 詹宗諺律師
上列當事人間請求給付薪資差額等事件，上訴人對於中華民國10
7年10月17日臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第142號第一審判
決提起上訴，本院於108年3月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：伊自民國69年10月25日起任職於上訴人，98 年8月1日起擔任「保戶服務部080客戶服務中心」（下稱080 客服中心）課主管，自101年9月1日起每月本薪新臺幣（下 同）9萬3,496元，伊於106年8月31日退休。上訴人於伊屆滿 58歲前2個月告知若未依「管理職優惠退休方案」（下稱優 退方案）而選擇留任，將調整任用條件，包含編制內或編制 外職務、調降2職等及減薪20%，於101年11月5日再度面談， 伊仍表示不願依優退方案辦理退休，選擇留任，上訴人遂將 伊由10職等調降為8職等，並調降課主管最後當月薪資6%， 嗣101年12月20日要求伊簽署勞動條件變更協議書（下稱系 爭協議書），於101年12月28日發布人事令將伊自102年1月1 日起降職為「法令遵循主管室法令遵循專案襄理」資深專業 人員（下稱法令遵循專案襄理）之非主管職，自102年1月5 日起減薪為8萬7,886元，上訴人以優退方案及迫伊簽訂系爭 協議書、將伊降職降薪，是以年齡為標準，經臺北市政府勞 動局（下稱北市勞動局）就業歧視評議委員會（下稱就業歧 視委員會）評議審定上訴人違反就業服務法第5條第1項（年 齡歧視）規定，伊並無不適任原任管理職務之情事，上訴人 之優退方案亦未優於伊降薪前每年可領取之年薪，降職、降 薪基於年齡歧視之不當動機及目的，難謂是企業經營所必須 ，調動係對伊不利變更，屬權利濫用，依民法第148條及內 政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋意旨，不生 效力，伊得請求退休金差額，即依舊制計算22萬5,450元、 新制計算1萬5,120元，及薪資差額29萬7,360元，共53萬7,9
30元本息；聲明：上訴人應給付被上訴人53萬7,930元，其 中22萬5,450元自106年10月1日起，其餘自起訴狀繕本送達 翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。原審為被上 訴人勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴。被上訴人之答辯 聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：被上訴人於98年升為080客服中心主管職，層 級為「課主管」，職責為「督導各項保單電訪作業及符合法 令規範及內部控制之要求」，轄下080客服中心有39位客服 人員，然被上訴人於101年度考績評比不佳，主管職務相對 不適任，伊將被上訴人自主管職調為法令遵循專案襄理後， 減輕被上訴人擔任主管職之沉重負擔，給予專業職相對負擔 較輕之工作，勞動條件相對減輕，工資雖較前1年主管職務 薪資總額減少6%，然比較被上訴人曾從事之同位階襄理薪資 ，已增加1萬元至2萬元之薪水，難認有何不利益。被上訴人 因職務調動為非主管職務，涉及企業不同時程之營運計畫、 員工人數、職級職務配置等整體考量，被上訴人固減少相當 於「主管加給」之6%薪水，但係屬於伊基於企業自主經營管 理權限，並非勞動條件之不利益變更。況被上訴人於101年9 月20日經其當時主管簡義仁面談，做成專案面談紀錄表，有 3個月考量，嗣101年12月20日簽署系爭協議書，同意自102 年1月1日起調整職務及本薪，調降金額寫明5,610元，是調 動及調降薪資已經被上訴人同意，無違反勞動基準法（下稱 勞基法）第21條規定。被上訴人於89年間籌組伊之產業工會 ，並於89年9月30日擔任工會駐會常務理事，多次籌辦各種 工會活動及主持會議，代表工會與公司協議勞資爭議，其在 就業服務法第5條第1項保障工會成員之身分下，既為工會常 務理事會，顯無談判地位弱勢之情形，且被上訴人不否認董 事長同意其以工會駐會常務理事身分請調台北，益可證其得 以工會理事身分主張權利，縱被上訴人未參與工會之活動， 亦不影響其較其他員工更有議價能力之事實，被上訴人於相 當期間內不行使權利，如無特別情事，足使伊相信已不欲行 使權利，嗣後再為主張，有違誠信而有權利失效之適用等語 ，資為抗辯。上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一 審之訴及假執行之聲請均駁回。
三、查被上訴人自69年10月25日起受僱上訴人，於98年8月1日升 為「080客服中心」主管，自101年9月1日起本薪為9萬3,496 元，自102年1月1日起改任「法令遵循專案襄理」，薪資降 為8萬7,886元，於104年5月1日改任「台北服務中心申訴專 案襄理」，月薪8萬8,486元，至106年8月31日退休，領取新 制退休金45個基數52萬1,794元。被上訴人向北市勞動局申
訴上訴人有以年齡及工會會員身分歧視違反就業服務法，經 評議審定上訴人違反就業服務法第5條第1項（年齡歧視）規 定成立，上訴人不服，因逾不變期間而訴願不受理確定等， 有新光人壽人事基本資料表、考核敘薪通知函、106年8月21 日新壽人退字第1060000044號函、員工薪資明細表、北市勞 動局106年12月25日北市勞就字第10635161200號函暨就業歧 視評議委員會審定書、舊制退休金計算明細表、臺北市政府 107年4月19日府訴一字第1072090011號訴願決定書等可稽（ 見北勞簡卷第6至34、50頁、原審卷第143頁），且為兩造所 不爭，可信為真。
四、被上訴人主張上訴人自102年1月1日起將伊降職為非主管職 ，並自102年1月5日起減俸為8萬7,886元，因降職、降薪處 分有不當動機或目的，非基於經營管理上所必須，屬權利濫 用，不生效力，伊得請求退休金及薪資差額共53萬7,930元 本息等，為上訴人所否認，並以前詞置辯。經查： ㈠按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合 下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及 目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其 他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及 技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 。考量勞工及其家庭之生活利益。為104年12月16日增訂 勞基法第10條之1所明定，惟內政部已於74年9月5日以台 內勞字第328433號函釋上開「調動五原則」（見北勞簡卷第 35頁），是調動五原則自74年9月5日起即為企業經營者調動 勞工工作時應遵守之基本規則。
㈡上訴人稱因被上訴人101年度考績評比為A-不佳，主管評比 排名第16名，較其他主管評比差，且100年度有下屬爭議事 件等因素，有不適任情形，伊基於公司整體營運考量，於10 2年調整被上訴人職務，從客服中心主管職調職為法令遵循 專案襄理之非主管職，係依被上訴人之工作績效表現，調職 與被上訴人之年紀及是否將要退休一事無關，並提出與被上 訴人同時期調動之人事資料供參考。惟於106年5月10日本件 勞資爭議案件調解時，上訴人係主張（伊）資方為活絡人才 發展管道及培養年輕人，故而制定相關政策，資方並不認為 該政策有違反就業服務法，有勞資爭議調解紀錄可參（見本 院卷第205頁），可見上訴人係以伊公司為活絡人才培養年 輕人做為依據而調動被上訴人之職務，非以其考績不佳有不 適任為由。又依上訴人不爭執形式上真正（見原審卷第54頁 、本院卷第140、141頁）之北市勞動局就業歧視評議審定書 所載「…⒋末查，據被申訴人（即上訴人）106年11月1日補
充資料，被申訴人陳稱調降申訴人（即被上訴人）職位及減 薪另因申訴人99年至103年績效排名落後，且與轄下單位同 仁，在工作業務及績效管理上亦有所爭執。然：①依被申訴 人106年8月9日提供『績效改善計畫』及申訴人『99年至105 年績效考核表』可知，被申訴人績效改善計畫係針對年度評 定總分為2分以下或年度績效等第為C等，進行績效改善，並 視改善結果留任、降調或資遣，然申訴人99年至101年績效 評定總分分別為4.62、4.69、4.8，其等第分別A、A、A-， 申訴人並非符合被申訴人規定績效改善之要件，故亦不符調 降申訴人職務之規定。②觀申訴人99年至101年考核表評核 總結，並未看出被申訴人認為申訴人對領導部屬能力不足， 另觀申訴人99年至101年考核表，與人際互動有關之評核項 目分別為『團隊互助』、『建立夥伴關係』、『溝通協調』 ，其申訴人主管評核分數皆為滿分5分，評核說明分別為『 重視團隊提升效能』、『以組織利益為前提…並與合作夥伴 充分溝通，分享資訊…』、『加強溝通，達成任務』。雖10 1年評核說明為加強溝通，然申訴人分數為5分，依照評估說 明，評核分數5分係為卓越領先，大部分明顯超過期望水準 。…」（見原審簡字卷第31頁），可見依被上訴人之99年、 100年、101年之績效考核表現，均超過期望水準，並無須要 實施績效改善計畫，更無不適任原職務之情形；且評核認定 「被申訴人確實有將申訴人降職減薪之事實，其事由之一係 為申訴人屆滿58歲選擇留任，與申訴人工作表現並無關聯， 雖申訴人確實有簽勞動條件變更同意書，亦在簽署之前，被 申訴人有詳細向申訴人說明優退辦法，然在雙方合意變更勞 動條件的過程中，勞工為保障工作權，係為較弱勢之一方， 簽署切結書的地位不平等。至被申訴人表示將申訴人調降減 薪亦因申訴人於調降前三年績效排名落後，且與下屬在工作 業務及績效管理上有所爭執，然申訴人實際考核分數未達被 申訴人『績效評核管理與發展辦法』績效改善之規定，故亦 無因績效改善不彰而調降，且申訴人考核表中，依評核分數 及評核說明無法看出申訴人領導部屬能力有明顯不足之處； 被申訴人於106年8月9日於本局訪談已明確表示，倘若員工 屆滿58歲，課主管不選擇優退，被申訴人將其調降職，亦即 無論申訴人工作表現狀況為何，申訴人屆滿58歲選擇留任， 被申訴人仍會將其降職減薪，雖被申訴人表示，申訴人因為 調降後已無擔任主管職，理當無給付主管加給之義務，然本 案查無申訴人有任何因工作表現因素得需調降職之具體事證 ，被申訴人將申訴人調降職已構成年齡歧視，故本案被申訴 人違反就業服務法第5條第1項（年齡歧視）規定成立。」（
見北勞簡卷第32頁），可見上訴人非以不能適任工作為由而 調動被上訴人之職務；又上訴人於102年1月1日將被上訴人 降職為非主管職，並自102年1月5日每月降薪減少5,610元， 顯為不利益之變更，以被上訴人並無不適任原職務之情形， 上訴人逕以基於企業經營管理所必須之理由，調整被上訴人 原任職務並予減薪之不利益，顯違反前揭調動五原則，難認 於法有據。何況上訴人如認被上訴人之100年或101年度績效 考評不佳，必須調整職務，應於該年度考績當時即提出並予 以處理，並非嗣後於本件訴訟中始回溯主張，故上訴人前揭 主張，並不足取。
㈢上訴人又稱被上訴人於101年12月20日簽署系爭協議書，有 同意調職及降薪云云。然勞工因擔心拒絕雇主提出之勞動條 件，恐遭雇主以調職、降薪處分，僅得被動接受雇主提出之 勞動條件，是雇主與勞工間本非立於對等談判地位，勞工未 能處於「締約完全自由」之狀況，自會影響其決定，故勞工 締結對其重大不利益之契約內容，因顯失公平，損及誠信， 即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避勞基法第10條之1 及內政部前揭函釋之調動五原則。本件依被上訴人未遭降職 年薪為112萬1,952元，至其滿65歲法定退休可再工作7年薪 資總額785萬3,664元，然接受優惠退休方案，僅得領取舊制 退休金及優惠加給共532萬9,272元，並無較優惠，且由專案 面談紀錄表「選擇繼續留任，但優惠加給之條件如可再優惠 些，也可考慮申請優惠退休」、11/5再次面談「因確定無法 再優惠，選擇繼續留任」（見原審卷第45頁），是上訴人僅 提供「一次性受領一年年薪並辦理退休，其後無任何提供勞 務以請求給付薪資等福利之權利」及「續為上訴人提供勞務 ，但須接受此後均降職降薪安排」，別無第三種方案可供選 擇，雖被上訴人為大學法律系畢業，具有相當專業知識，但 其已屆滿58歲，距65歲法定退休僅有7年，已無再轉換職場 工作之可能，為薪資及家計考量，實際上無法自由選擇，與 公司爭執或申訴時，亦需考量自身工作及薪資需求情形，顯 無從認被上訴人有與上訴人同等之協商地位，難謂被上訴人 有締約自由可言。
㈣被上訴人於106年8月31日申請退休後始向北市勞動局提出申 訴，此為勞工勞動權利之展現，僅需勞工於消滅時效期間屆 滿前主張權利，即不得謂為違反禁反言或有違反誠信原則、 權利濫用，況勞工在與雇主間勞動條件之協商本已處弱勢地 位，因此始有勞基法保護勞工規定之存在，且當時被上訴人 尚任職於上訴人處，基於自身工作或薪資之考量等情形，因 而決定不立即提出申訴，選擇退休後再行主張，亦非有何違
反常理之情，又本件因違反調動五原則在先，若認被上訴人 於申請退休後提起訴訟主張自身權利時，反而因在職期間默 示不為表示卻導致失權之效果，亦顯然與勞基法保障勞工權 益及加強勞雇關係之本旨相違背，是上訴人稱被上訴人提起 本件訴訟主張權利，有違誠信原則、權利濫用云云，應不足 採。
㈤至於上訴人提出之洪碧霞對於其主管即被上訴人101年度績 效評估表記載該員對被上訴人之領導表現不佳等評論（見本 院卷第45至51頁），故認被上訴人確有不適任主管職之情形 云云。然洪碧霞上開評語，已列為被上訴人之101年度評核 績效表現，該年度被上訴人之績效評核為4.8分，等第為A- ，並無須績效改善之情形，已如上述。又上訴人提出李良月 、張清耀、林慧玲等選擇優退方案之資料（同上卷第53至63 頁）證明其等選擇優退方案，並無涉年齡岐視、逼迫勞工退 休之情形云云，但上訴人確以不符調動五原則之事由調動被 上訴人，已認定如上，縱認優退方案與年齡岐視、逼迫勞工 退休一事無關，亦不影響上開認定。另上訴人提出與被上訴 人同時期調動之員工吳博文、張清標、吳秋遠、張怡昭等人 之調動資料（同上卷第271至277頁），亦僅能證明其等與被 上訴人調動之時間相若，然與被上訴人之調動不符調動五原 則之事實無關。此外，上訴人復未舉證被上訴人確有績效不 彰或不適任之情事，故其對被上訴人為本件降職降薪處分， 有違勞基法第10條之1及內政部前揭函釋之調動五原則，確 可認定。
㈥被上訴人主張如未遭降職降薪處分，伊得依舊制計算退休金 差額22萬5,450元、新制計算退休金差額1萬5,120元、薪資 差額29萬7,360元等，為兩造所不爭執（見本院卷第232頁） ，故被上訴人請求上訴人給付上開差額共537,930元，應屬 有據。
㈦末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 法第229條、第233條第1項定有明文。而勞基法第55條第1項 所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，同法第 55條第3項明定。被上訴人於106年8月31日退休，上訴人本 應於30日內給付退休金差額22萬5,450元，惟上訴人迄未給 付，故被上訴人請求自退休日起30日之翌日即106年10月1日 起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，其餘部分自
起訴狀繕本送達翌日107年1月6日（見北勞簡卷第47頁）起 至清償日止之法定遲延利息，為有理由，應予准許。五、綜上，被上訴人請求上訴人給付退休金及薪資差額共53萬7, 930元，其中22萬5,450元自106年10月1日起至清償日止，按 年息5%計算之利息，其餘31萬2,480元自107年1月6日起至清 償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審 為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨仍執陳詞指摘原 判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 4 月 17 日
勞工法庭
審判長法 官 魏麗娟
法 官 朱耀平
法 官 潘進柳
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 108 年 4 月 18 日
書記官 廖婷璇
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