臺灣高等法院民事判決 106年度重勞上字第53號
上 訴 人 台灣之星電信股份有限公司
法定代理人 林清棠
訴訟代理人 黃秀蘭律師
被上訴人 郭仲薇
訴訟代理人 孫志堅律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國
106年10月23日臺灣士林地方法院105年度重勞訴字第11號第一審
判決提起上訴，本院於108年3月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決除確定部分外，關於㈠確認兩造間之勞動契約關係存在，㈡上訴人應自民國105年1月3日起至被上訴人復職之日止，按月給付被上訴人新臺幣57,500元本息部分；暨上開訴訟費用部分廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
第一（確定部分除外）、二審訴訟費用由被上訴人負擔。 事實及理由
壹、程序部分
被上訴人之法定代理人由趙國帥變更為林清棠，有公司變更 登記事項表可憑，業據其具狀聲明承受訴訟（見本院卷113- 123頁），並續行訴訟，核無不合。
貳、實體部分
一、上訴人聲明：（一）原判決不利於上訴人部分廢棄。（二） 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回 。（三）如受不利判決，請准供擔保免為假執行。 被上訴人聲明：上訴駁回。
二、被上訴人起訴主張：
（一）伊自民國103年12月1日起任職於上訴人公司，擔任行銷事 業部－終端及手機暨平板開發管理部高級管理師，約定月 薪新臺幣（下同）57,500元，保障年薪為17個月月薪（其 中5個月為年度激勵獎金）。伊在職期間任勞任怨，貢獻 104年度下半年業績1,800萬元，熱銷機款上市KPI值達成 率100%。詎上訴人之部門主管夏曉薇於104年12月25日告 知伊不適任，上訴人以勞動基準法（下稱勞基法）第11條 第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之情事為由 資遣伊，強要伊當日離開上訴人公司。然上訴人未能具體 指明伊有何不符合上訴人公司具體之工作內容要求，亦不 曾對伊為申誡、記過、降薪等任何懲處處分；縱伊有工作
不力、績效考評不合格情形，上訴人亦未依該公司工作規 則第58條規定給予伊改善機會，復未就伊之工作能力加以 調整或調派至其他部門改任其他職務，率以伊有勞基法第 11條第5款之情事為由終止兩造間勞動契約關係，不符法 律要求之解僱最後手段性原則，兩造間之勞動契約關係仍 存在。上訴人上開違法行為不生終止契約之效力，亦足徵 上訴人為預示拒絕受領伊勞務之意思表示，伊於上訴人違 法解僱前，主客觀上均無去職之意及足以表徵主動去職之 行為；且曾寄發郵局存證信函及申請調解請求回復原工作 任職，雖其後調解未能成立，但足認伊有繼續為上訴人服 勞務之意，惜上訴人在勞資爭議調解時再三主張已資遣伊 ，拒不接受伊提供勞務而遲延受領勞務，依民法第487條 本文、第235條及第234條規定，伊得請求上訴人給付伊自 遭上訴人違法解僱日起至回復任職日止，按月薪57,500元 計算之薪資。
（二）上訴人就伊因不服勞務而減省保母費用之事實，未舉證證 明；縱認伊因未服務而得在家自行照顧2名子女而有減省 保母費用之事實，然保母費並非伊基於履行服勞務義務所 支出之必要費用，不得自上訴人應給付伊之薪資中扣除。 爰依民法第487條本文、第235條及第234條規定，求為確 認兩造間之勞動契約關係存在；上訴人應自105年1月3日 起至被上訴人復職之日止，按月於當月最後之工作日給付 被上訴人57,500元，及自各應給付日之翌日起至清償日止 ，按年息5%計付利息之判決（上訴人就上開敗訴部分提起 上訴。另被上訴人在原審請求上訴人給付激勵獎金5個月 薪資及短缺加班費共473,332元，並加計自105年5月12日 起之法定遲延利息部分，經原審判決駁回，被上訴人未提 起上訴，已經確定，不再贅述）。
上訴人則以：
（一）被上訴人於104年6月至同年11月任職期間，工作錯誤頻繁 如下：⒈104年6月15日對外提供錯誤之SONY Xperia Z3+ 手機專案價格，⒉104年8月3日負責手機採購，提供予終 端暨電商開發管理處/手機暨平板開發管理部人員下單之 數量發生錯誤；⒊104年8月「T報」內Huawei Honor 4X手 機規格誤載（僅有單卡，卻誤載為雙卡雙待）；⒋104年 11月3日未釐清負責之SONY Z5新機上架日期，亦未通知廠 商上架日期變更，造成伊對內對外之連繫訊息出錯等，經 主管夏曉薇多次勸導、嚴重口頭申誡及要求改善無效，造 成伊公司資源人力耗費、主管及同事額外負擔，明顯影響 業務部門整體績效，對外亦引發客訴、損害公司信譽形象
，迨104年12月間被上訴人工作績效已降至伊之「員工績 效評估管理辦法」所訂工作評等最劣等即「5」，顯見其 主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，客觀上不能勝任工作 ，且夏曉薇詢問行銷事業部其他處長或公司其他部門主管 ，皆未表示希望調任被上訴人，依伊之「員工調動管理辦 法」已無法調至其他部門，夏曉薇乃簽報伊之總經理批准 於104年12月25日終止對被上訴人之聘僱關係，伊終止勞 動契約符合伊之「員工績效評估管理辦法」、「員工調動 管理辦法」、工作規則及勞基法第11條第5款等規定。（二）伊於104年12月25日向被上訴人明示要約終止勞動契約， 被上訴人對於該要約並無反對之意思表示，僅在終止勞動 契約確認書（下稱系爭確認書）上載明希望撥發獎金並簽 名，其後則依系爭確認書於同日辦理工作交接手續，結算 薪資，且於移交程序單「離職人員簽名」欄簽署完成，足 見被上訴人除透過簽署系爭確認書為明示承諾外，尚完成 薪資結算、簽署移交程序單及辦理工作交接等一連串接續 行為，將同意接受資遣之效果意思表示於外，嗣復於105 年1月8日、30日受領伊支付之資遣費31,338元及預告工資 21,083元，顯已默示承諾同意終止兩造間之勞動契約。被 上訴人於104年12月28日向新北市政府提出勞資爭議調解 申請，及105年1月12日在社團法人新北市勞資權益維護促 進會進行協調時，僅主張伊應給付保障年薪5個月，及依 此計算不足之資遣費、預告工資及加班費，並未主張不同 意資遣，且上開資遣費31,338元及預告工資21,083元均未 退回或為拒絕受領之意思表示，甚至已另前往其他公司任 職，足徵兩造間之勞動契約已合意終止。
（三）兩造間之僱傭關係已於104年12月25日合法終止，伊無須 繼續按月給付薪資予被上訴人；縱認兩造間之僱傭關係未 終止，因被上訴人已另任職於訴外人岡崧股份有限公司， 並於任職期間向該公司申請自106年5月1日至107年4月30 日留職停薪之育嬰假，被上訴人請求伊給付之薪資，應扣 除被上訴人自伊公司離職後，另謀他職期間所取得之利益 及其待業期間所減省之費用等語，資為抗辯。
三、兩造不爭執之事實（見原審重勞訴卷〈下稱原審卷〉336、 337、398頁）：
（一）被上訴人自103年12月1日起任職於上訴人公司，擔任行銷 事業部－終端及手機暨平板開發管理部高級管理師，工作 內容為手機產品管理，於104年12月25日離職。（二）被上訴人任職上訴人公司期間，月薪為57,500元。（三）兩造曾於105年1月12日、105年1月26日進行本件勞資爭議
調解，調解不成立。
（四）前開事實，有聘僱函、非自願性離職證明書、新北市政府 勞資爭議調解紀錄等可證（見原審湖勞調卷6-7、9-10頁 ）。
四、本件兩造之爭執如下：（一）兩造有無合意終止勞動契約？ （二）上訴人得否以被上訴人有勞基法第11條第5款所定勞 工對於所擔任之工作確不能勝任情形為由，終止兩造間之勞 動契約關係？（三）兩造間之勞動契約關係是否存在？被上 訴人得否依原勞動契約請求上訴人按月給付薪資？分述如下 。
五、關於兩造有無合意終止勞動契約部分：
（一）按依民法第153條第1項規定，當事人互相表示意思一致者 ，無論其為明示或默示，契約即為成立。準此，須當事人 互相表示意思一致，契約始為成立。上訴人抗辯兩造已合 意終止勞動契約，為被上訴人所否認。查上訴人抗辯兩造 已合意終止勞動契約，無非以被上訴人已在上訴人之終止 勞動契約確認書上簽名為據；惟觀諸系爭確認書為上訴人 所提供，內容為確認被上訴人獲上訴人通知依勞基法第11 條規定終止勞動契約，及其他可領取資遣費、薪資、未休 假代金、預告工資等相關事項；該確認書左下方之立書人 、身分證字號、地址等欄位，右下方之日期欄位，均為空 白，另右下方日期欄位上之空白處有被上訴人手寫文字， 記載：「上一份工作薪資82,000月薪，TST（指上訴人） 面試時以公司制度為由提供57,500月薪＋獎金為package ，故我跳至此公司，現年底終止勞動契約希望依比例撥發 原應得薪資，Rachel（即被上訴人）」等（見原審卷41頁 ），為兩造所不爭執。依上開文字觀之，被上訴人應係表 示若上訴人依57,500月薪加年度激勵獎金，比例撥發其原 應得之薪資，始願接受上訴人資遣終止勞動契約；被上訴 人所為上開表示已為契約成立之必要之點，而上訴人始終 不願依比例給付被上訴人聘僱函所載5個月之年度激勵獎 金一節，為兩造所不爭執，應認兩造對於該合意終止勞動 契約必要之點並未達成合致之意思表示，契約應未成立。（二）被上訴人雖於104年12月25日辦理工作交接手續，且在移 交程序單「離職人員簽名」欄簽名，然此僅能認係其因遭 上訴人資遣而為後續處理，並係應上訴人要求所為，尚難 以此遽認兩造間有終止勞動契約之合意。又上訴人給付預 告工資及資遣費予被上訴人，乃其自以為解僱合法而為給 付，與兩造是否合意終止勞動契約無涉，不得解為被上訴 人同意資遣而與上訴人合意終止勞動契約，亦非可以被上
訴人未退回預告工資及資遣費，即認被上訴人同意終止兩 造間之勞動契約。另被上訴人於104年12月28日向新北市 政府申請勞資爭議調解，並於105年1月12日在社團法人新 北市勞資權益維護促進會進行協調時，主張上訴人應依被 上訴人在職比例給付保障年薪5個月及依此計算不足之資 遣費、預告工資及加班費等（見原審湖勞調卷9頁），僅 係再度表達若上訴人依57,500月薪加計年度激勵獎金，比 例撥發被上訴人原應得薪資，始願接受資遣終止勞動契約 ，尚難認被上訴人同意上訴人片面資遣，亦非可認兩造間 已達成以資遣終止勞動契約之合意。此外，上訴人復未提 出其他證據足資證明被上訴人明示或默示與上訴人合意終 止勞動契約，上訴人辯稱兩造已合意終止勞動契約云云， 為不足採。
六、關於上訴人得否以被上訴人有勞基法第11條第5款所定勞工 對於所擔任之工作確不能勝任情形為由，終止兩造間之勞動 契約關係部分：
（一）按依勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。
（二）上訴人抗辯被上訴人在上訴人公司任職期間，屢犯嚴重錯 誤，諸如：⒈104年6月15日被上訴人對外提供錯誤之SONY Xperia Z3+手機專案價格低報1千元，造成對外曝光訊息 錯誤，影響消費者權益及企業形象，亦影響上訴人與手機 廠商Sony之合作關係，有上訴人提出之「SONY Xperia Z3 +電信資費方案整理」，及Sony廠商與上訴人公司主管夏 曉薇通訊軟體對話紀錄、夏曉薇與被上訴人通訊軟體對話 紀錄可憑（見原審卷81-82頁）；⒉104年8月3日被上訴人 負責手機採購，竟提供錯誤之下單數量予管理部人員，誤 差達100支；經其主管夏曉薇即時察覺而要求被上訴人更 正，被上訴人於14分鐘後重發電子郵件予終端處人員GiGi ，標示「請以此封為準」，有上訴人提出被上訴人104年8 月3日上午10時21分、35分之電子郵件可憑（見原審卷84 -85頁）；⒊104年8月上訴人「T報」內之Huawei Honor 4X手機規格錯誤（即僅有單卡，被上訴人卻誤載為雙卡雙 待），造成4百多家門市「T報」全面回收更正內容，有上 訴人提出104年8月「T報」節錄本、104年8月10日夏曉薇 寄予被上訴人「附公司門市詢問」之電子郵件可憑（見原 審卷86-92頁）；⒋104年11月3日，被上訴人未釐清其所 負責SONY Z5新機上架日期，亦未通知廠商上架日期變更 ，造成上訴人對內對外之連繫訊息出錯，出貨作業混亂， 有上訴人提出104年11月3日夏曉薇與被上訴人之通訊軟體
紀錄可憑（見原審卷93頁），為被上訴人所不爭執，上訴 人上開抗辯，堪以採信。另被上訴人104年員工績效考核 獲評為「5」即績效評等最劣等，有績效考核總表可參（ 見原審卷95頁）。
（三）又查證人夏曉薇到場證稱：被上訴人是103年12月1日就職 ，試用期到104年2月28日期滿，同年3月中開始請產假， 同年5月中下旬回來；被上訴人回來後，第一次是她負責 的SONY主要窗口BLAIR發一個簡訊給伊，當時SONY的旗艦 新機Z3PLUS，在手機王的價格錯誤，SONY的窗口緊急要伊 幫SONY修正，這個非常嚴重，因為BLAIR跟被上訴人對的 價格應該是5990，但在手機王的價格卻是4990，第一個會 有消費者客訴，會說手機價格和上面寫的不同，第二個會 影響上訴人跟原廠的合作關係，SONY很可能就因此不供貨 給上訴人，上訴人很可能就喪失在第一期間銷售SONY旗艦 機的機會，上訴人的消費者就會因為買不到這支去競業（ 見原審卷144-145頁）；關於SONY Xperia Z3+手機專案價 格錯誤一事，被上訴人自認有誤植情形（見原審卷54頁） ，然辯稱伊於主管發現前即自行更正云云；惟依上訴人提 出之電子郵件，可知係SONY方面人員以電子郵件表示錯誤 要求調整回來（見原審卷81頁），被上訴人所辯不足採信 ；被上訴人不得以其所犯錯誤因經即時更正始無資訊錯誤 影響消費者權益及上訴人形象情事，而認上訴人不得以此 作為其不能勝任工作之理由之一。又104年8月3日被上訴 人負責手機採購，提供錯誤之下單數量予管理部人員，誤 差達100支（詳「(二)」），此錯誤未能認係輕微；104年 8月上訴人「T報」內之Huawei Honor 4X手機規格錯誤， 係被上訴人誤載，上訴人4百多家門市「T報」因此須全面 回收更正，上訴人抗辯因此錯誤造成門市眾多客訴，伊緊 急動員進行補救，造成人力及成本費用之損失，衡諸常情 ，應可採信；104年11月3日，被上訴人未釐清其所負責 SONY Z5新機上架日期，亦未通知廠商上架日期變更（詳 「(二)」），造成上訴人對內對外之連繫訊息出錯，出貨 作業混亂，上述被上訴人所犯錯誤均未能認係輕微；另被 上訴人104年員工績效考核獲評為「5」即績效評等最劣等 ，上訴人抗辯被上訴人對於所擔任之工作確不能勝任，並 非無據。
（四）按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質 ，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開 揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別 休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方
法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五 、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受 僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹 。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定 。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他 。」「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關 該事業適用之團體協約規定者，無效。」勞基法第70條、 第71條分別定有明文。雇主依法所定工作規則應為雇主與 勞工間勞動契約之一部，有拘束雇主與勞工雙方之效力。 查上訴人訂有工作規則，為被上訴人所不爭執，依上訴人 所訂工作規則第14條第1項第5款規定，員工對於所擔任之 工作確不能勝任時，上訴人公司得經預告員工終止勞動契 約（見本院卷254-255頁）；該規定與勞基法第11條第5款 規定相同，應為有效。
（五）被上訴人雖主張上訴人不曾對伊為申誡、記過、降薪等任 何懲處處分；縱伊有工作不力、績效考評不合格情形，亦 未依該公司工作規則第58條規定給予伊改善機會，復未就 伊之工作能力加以調整或調派至其他部門改任其他職務， 率以伊有勞基法第11條第5款之情事為由終止兩造間勞動 契約關係，不符解僱最後手段性原則云云。查被上訴人之 主管夏曉薇到場，就被上訴人詢問：依工作規則第58條第 9項「工作績效限期改善計劃將明訂在確定期間內（不超 過90天）之明確、可衡量的績效改善目標與事項。主管與 員工並設定檢討改善時間表、定時檢討績效改善情形。」 夏曉薇有無就被上訴人排定工作績效改善計劃、並定時檢 討績效改善一節，夏曉薇證稱：伊沒有做工作績效限期改 善階段，但伊有定期檢討績效改善，就被上訴人之表現不 佳排定改善計畫，這都是口頭，伊都是請被上訴人做哪些 事情，伊有跟被上訴人說希望她在接下來的60天內做改善 ，這是6月時第一次發生SONY Z3 PLUS錯誤事件時伊跟被 上訴人說的。被上訴人又詢問：依工作規則第58條第10項 「有關主管將儘量提供協助予該員工，員工必須被告知其 在規定時間內使該限期改善計劃獲致至少乙等以上之評估 ，才可通過是項績效限期改善計劃。」夏曉薇如何提供協 助被上訴人，使被上訴人在預定的排定工作績效改善期程 中完成績效改善計劃？夏曉薇證稱：伊有訂定一個工作執 掌和時效，請被上訴人依照執行。被上訴人又詢問：依工 作規則第58條第11項後段「主管如認定員工在績效限期改 善計劃期間內無立即改善現象，主管應彙集所有證據，評 定其未能通過是項績效限期改善計劃後送人力資源處。」
夏曉薇是否有將被上訴人未達到績效限期改善計劃送人力 資源處？夏曉薇證稱：伊12月時有上一個簽呈，就是被上 訴人表現不佳無法改善，有送人力資源處；伊之簽呈係將 擬資遣被上訴人及被上訴人未達到績效限期改善計劃合併 （見原審卷165-166頁）。另上訴人公司人力資源管理處 處長韋美西亦到場證稱：被上訴人之主管為夏曉薇，伊有 看到被上訴人104年下半年工作瑕疵之資料，有對話紀錄 和內容，是當初送簽呈的附件內容，主管有針對被上訴人 做勸導；據最後跟行銷事業部副總和夏曉薇談過，最後他 們認為被上訴人都沒有改善等語（見原審卷198頁），並 有證人韋美西陳報提出之簽呈及附件即簽辦單、被上訴人 工作瑕疵之資料可參（見原審卷265-288頁）。據上，上 訴人抗辯被上訴人之主管夏曉薇已依工作規則第58條第11 項針對被上訴人之改善情況進行評估，惟被上訴人並未通 過績效限期改善計劃，乃送交人力資源處辦理終止聘僱關 係，亦非無據。
（六）查上訴人公司之工作規則第58條定有「績效評估方式」之 規範（見本院卷267頁），並另訂有「員工績效評估管理 辦法」（見原審卷237-241頁）；上開雇主對於員工之績 效評估規範，應屬上訴人公司內部人事、行政管理之一環 ，如無違反法令之強制或禁止規定，所為規範應予尊重。 被上訴人在工作上犯有數項非屬輕微之錯誤，業如前述（ 詳「(二)」、「(三)」），上訴人依其所定上開規範對被 上訴人進行評估104年員工績效考核為「5」即績效評等為 最劣等（見原審卷95頁績效考核總表），並非毫無憑據， 此屬上訴人公司內部之人事、行政管理事項，應予尊重； 而上訴人未對被上訴人為懲戒處分，並無礙於被上訴人在 工作上犯有數項非屬輕微錯誤之認定。另被上訴人係擔任 上訴人公司行銷事業部－終端及手機暨平板開發管理部高 級管理師（見原審湖勞調卷7頁），其職務及職稱既為特 定部門之高級管理師，應具有符合及自主修正錯誤以符合 其職務之能力，且前述被上訴人在工作上之錯誤，並非屬 須經指導學習始得習得之技能，難認上訴人有將其轉調其 他部門供其調整工作能力之義務；被上訴人主張上訴人應 就伊之工作能力加以調整或調派至其他部門改任其他職務 云云，為不可採。被上訴人於104年6月至同年11月任職期 間工作上有前述多項錯誤（詳「(二)」），其主管夏曉薇 在被上訴人第一次錯誤時，即已予以指正，應認實質上已 有給予被上訴人改善之機會，然被上訴人仍續有稍加主觀 注意即可避免之非屬輕微之錯誤，且被上訴人之104年員
工績效考核為「5」即績效評等為最劣等，被上訴人主觀 上有無忠誠履行勞務給付義務及客觀上可否達成勞動契約 所要求之經濟目的，均屬有疑；而上訴人並非於被上訴人 104年6月第一次發生工作上錯誤時即予終止勞動契約，反 係於主管夏曉薇予以指正後，被上訴人其後仍繼續在工作 上發生非屬輕微之錯誤，難認被上訴人主觀上有忠誠履行 勞務給付義務及客觀上可達成勞動契約所要求之經濟目的 ，被上訴人主張上訴人未盡「解雇最後手段性原則」云云 ，為不足採。
（七）按依上訴人所訂工作規則第14條第1項第5款規定，員工對 於所擔任之工作確不能勝任時，上訴人公司得經預告員工 終止勞動契約（見本院卷254-255頁）；該規定與勞基法 第11條第5款規定相同，被上訴人不能勝任所擔任之工作 ，業如前述，從而上訴人依勞基法第11條第5款規定，認 被上訴人對於所擔任之工作確不能勝任，對被上訴人給付 預告工資終止勞動契約，應屬有據。
七、按依勞基法第16條第3項規定，雇主未依第1項規定期間預告 而終止契約者，應給付預告期間之工資。上訴人已對被上訴 人給付預告工資終止勞動契約，兩造間之勞動契約關係已不 存在，被上訴人依原勞動契約請求上訴人按月給付薪資，應 屬無據。
八、綜上所述，被上訴人依民法第487條本文、第235條及第234 條規定，請求確認兩造間之勞動契約關係存在；上訴人應自 105年1月3日起至被上訴人復職之日止，按月於當月最後之 工作日給付被上訴人57,500元，及自各應給付日之翌日起至 清償日止，按年息5%計付利息，為無理由，不應准許。原審 就被上訴人上開請求不應准許部分，為上訴人敗訴之判決， 尚有未洽；上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判 ，為有理由。
九、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌 後，認為均不足以影響本判決之結果，無逐一詳予論駁之必 要。併此敘明。
十、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第 78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 4 月 30 日
勞工法庭
審判長法 官 林陳松
法 官 曾錦昌
法 官 鄭威莉
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 5 月 8 日
書記官 楊璧華
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
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