臺灣臺中地方法院民事判決 107年度重勞訴字第16號
原 告 張力元
訴訟代理人 鄭晃奇律師
被 告 三福氣體股份有限公司（三福公司）
法定代理人 莫煒邦(Wilbur Mok)
訴訟代理人 陳錦隆律師
陳維鈞律師
上列當事人間請求確認僱傭間關係存在事件，本院於民國108 年
2 月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
原告張力元起訴第2 項聲明原為：「被告三福公司應自民國 107 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣 （下同）11萬7913元」。於107 年12月24日具狀更正為：「 被告應自107 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原 告11萬7913元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按 年息5 ％計算之利息。」核屬追加利息之請求。因其與起訴 之基礎事實同一，依民事訴訟法第255 條1 項第2 款（見附 錄1 ）規定，應予准許。
貳、事實摘要：
一、原告主張：
㈠原告自99年4 月19日起受僱於被告，雙方勞資關係和諧，不 曾發生糾紛。
㈡但被告於107 年6 月27日突然交付原告1 紙「勞動契約終止 通知」，指稱原告私自向同區域業務人員徐子懿索取20至30 萬元的業務獎金，違反工作規則且情節重大，自同年月30日 起終止雙方勞動契約。
㈢事實上原告僅有收取徐子懿所交付金錢1 萬元。因徐子懿於 103 年間多次向原告表達家中經濟困難，業績不佳，恐遭被 告解僱，故請求原告協助招攬業績。原告基於照顧後輩，同 意將當時幾家尚未談妥訂單的客戶轉介給徐子懿。徐子懿則 承諾若有順利接獲訂單，必定與原告分享業績獎金。原告雖 沒有索取回饋，但也認為是人之常情，所以沒有拒絕，事後
也沒有追蹤徐子懿有無成功獲取訂單。直到107 年3 月間， 徐子懿重提此事，並稱已有成功獲取訂單，其後將返還給原 告的書本中夾放約1 萬元現金，原告因盛情難卻，而予以收 受。
㈣原告收取徐子懿的金錢，性質上屬於私人間的贈與，並無違 反工作規則。被告終止雙方勞動契約，為不合法。 ㈤原告於調解時已經表示兩造間僱傭關係仍然存在，請求回復 工作，被告拒絕。故被告應自107 年7 月1 日起負受領遲延 責任，且原告沒有補服勞務義務，仍得請求報酬。原告於本 件勞資糾紛前6 個月平均薪資為11萬7913元，則被告應自 107 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告11萬 7913元。
㈥請求法院判決：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自 107 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告11萬 7913元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
二、被告答辯：
㈠勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款（見附錄2 ）規定所謂之「情節重大」，屬不確定法律概念。如考慮所 有情事，依誠信原則，足以認為不能期待當事人一方繼續僱 傭關係，就可以認定有「重大事由」或「情節重大」。故法 院應以「期待可能性」為標準供具體個案判斷。如就具體個 案，經利益權衡結果，雙方僱傭關係的基礎已經喪失，當事 人間的信賴基礎已經動搖，則應足以認定不能再期待當事人 間繼續僱傭關係。
㈡又公司法第23條第1 項（見附錄3 ）課予公司負責人負有忠 實義務，此項忠實義務應得以類推適用於受僱人，即受僱人 對於僱用人負有忠實義務。
㈢原告擔任經理職務，竟自103 年起至107 年5 月止，長期向 其部屬徐子懿索取業務獎金共計20至30萬元。經被告公司亞 太區資產保護經理Thiagu先生及人資處副總經理許宗儀於 107 年6 月5 日調查明確，原告並在Thiagu先生面前道歉認 錯。顯然已經破壞被告所建立之業務獎金制度及指揮監督體 系，嚴重違背其忠實提供勞務之義務，損及勞資信賴基礎， 已不能期待被告繼續雙方僱傭關係。被告依公司工作規則第 11條第1 項第6 款規定予以解僱，符合勞基法第12條第1 項 第4 款之規定。
㈣原告不曾以準備提供勞務之情事通知被告，不得僅以調解的 請求，因調解不成立，就認為已有準備提供勞務的具體事實 ，而主張被告有遲延受領勞務之給付。原告請求自107 年7
月1 日起至復職之日止按月給付薪資11萬7913元，並無理由 。
㈤請求法院判決：原告之訴駁回。
參、爭點整理（見本院卷第159頁以下）：
一、兩造不爭執事項：
㈠原告自99年4 月19日起受僱於被告擔任業務員，於103 年6 月升任銷售業務主管，職稱為業務經理。
㈡107 年6 月27日被告以原告私自向同區域業務人員徐子懿收 取20至30萬元業務獎金，違反被告工作規則，情節重大為由 ，通知原告終止兩造勞動契約（見本院卷第6 頁）。 ㈢原告於107 年6 月30日以臺中北屯郵局000613存證信函通知 被告，反對被告以「原告違反工作規則，情節重大」為由， 終止兩造間勞動契約（見本院卷第7 頁）。
㈣兩造於107年7月27日、同年8月8日進行勞資爭議調解，調解 結果為被告同意開立服務證明，其餘調解不成立（見本院卷 第8 至11頁）。
㈤原告於被告解僱前6 個月平均薪資為11萬7913元。 ㈥原告曾收受其直屬業務員徐子懿所交付1 萬元（原告主張為 贈與，見本院卷第83頁背面）。原告與徐子懿間LINE對話紀 錄形式為真正（見本院卷第133 至134 頁）。 ㈦被告所提出工作規則為真正（見本院卷第71至81頁）。 ㈧原告曾參與被告2018年行為準則培訓和認證課程，並經認證 成功（見本院卷第103至116頁）。
二、本件爭點：
㈠原告有無向徐子懿收取金錢？其數額及原因過程為何？ ㈡如有，上開行為是否違反被告工作規則第11條第6 款規定？ 被告解僱原告是否合法？
㈢兩造僱傭關係是否存在？原告請求被告應自107 年7 月1 日 起，至復職之日止，按月給付原告11萬7913元，有無理由？肆、本院判斷：
一、勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工 作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情 節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規 則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違 反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外 之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之 違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節 重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過 失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊 密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否
達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第 2624號判決意旨參照）。申言之，勞工如有違反勞動契約或 工作規則之事實，且其違規情節確屬重大，客觀上不能期待 以其他代替解僱之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主以本 條款規定終止勞動契約，即屬適法。
二、原告自103 年6 月起擔任被告業務銷售主管職務，主管部門 轄下業務員。原告身為銷售業務主管，銷售個案上並無業績 獎金，由其配屬業務員按公司規定領取，就此原告尚無爭執 ，但主張自徐子懿處只收取1 萬元，且是贈與性質云云。然 查：
㈠證人徐子懿到庭證稱：「原告是我的直屬主管，原告是中區 區域經理，我是原告直屬的業務人員，獎金發放我們是看簽 約，一個客戶看產品別，一個產品別大約8000元到1 萬元不 等的獎金，我們大約都抓9000至1 萬元的平均值，原告是主 管所以沒有業務獎金，因為主管是輔導底下業務，原告本身 不會從我們招攬的業務去分獎金，但是是否會在年終的時候 因為績效問題分配到獎金這個我不清楚。一個客戶最少有一 個產品，最多有四個產品，我們在賣的產品包含液態氮、氧 、氬、二氧化碳。最早時，原告是以主管的角色跟我講，因 為我的業績比較不好，如果我不配合他，就可能跟公司講， 可能對我的獎金會有影響，一開始原告是說客戶是我在招攬 ，掛在我這邊，但是拿到的獎金必須全部給原告。一開始我 不想同意原告的作法，我說如果全部掛在我這邊我會有所得 稅，我後來跟原告講完之後，原告有依照每個客戶給我1000 、2000、或3000元不等的錢，就類似把我必須負擔的所得稅 退還給我。後來原告也以這一點說我與他是共犯，恐嚇我不 能舉報。這種情形有幾次我已經算不出來，因為我沒有紀錄 ，有很多次，期間大約有超過4年，一開始有一段時間比較 多，後來有一段時間幾乎沒有，到今年初原告又因為有一個 案子的關係，就想掛在我這邊，我再把獎金還給他，我不想 再做這個事情，所以才會跟公司舉發。在大約2、3年前左右 ，公司有人知道，也有人幫我去跟原告的主管說，主管有打 電話來問我，因為我那時已經告訴原告不要跟原告配合，所 以主管打來問我時，我選擇保護原告，告訴主管沒有這個事 情，所以這次公司問我怎麼這麼慢才陳報，就是這個關係。 客戶的資源本來就會先到公司主管那邊，主管再將客戶交給 業務員去招攬、運作、爭取。我們的關係是有時候是我們兩 個一起去，有時候是我自己、有時候是原告自己，但是因為 原告職務的關係，原告是沒有業務獎金，這種情形原告就會 要求客戶掛在我這邊，因為原告不能掛客戶。最早以前我沒
有證據，因為我交現金的時候，原告都會約在7-11，或其他 比較隱密的地方，都是在公司外面」等語（見本院卷第122 至123頁）。以上證人徐子懿已就原告約有4年期間，以掛名 在其業績名下的方式，將其因此可領取的業績獎金，扣除稅 金或相當金額後，要求「回饋」給原告的事實經過予以詳細 說明。且該證述內容，有原告不爭執真正於107年3月14日的 手機對話紀錄附卷可供佐參（見本院卷第133至134頁）。 ㈡本院審酌，徐子懿為原告部門直屬銷售業務員，受原告指導 、監督及協助，在職務上相互隸屬，工作上本有較為緊密的 合作關係。一般而言，除非因故互有嫌隙已至不可收拾，否 則當無造假誣指原告施壓收取不當金錢的動機。因此舉將可 能造成原告在公司主管地位不保，輕則遭受懲處，重則解僱 收場，甚為嚴厲，故若真有其情，原告含冤莫解，必當就其 背後緣故詳為說明答辯，始符合情理。但本院並沒有發現原 告有與此相關的辯解及說明，僅一再強調是徐子懿家中經濟 不佳，協助其業績所獲得的回饋贈與云云。然果若基於良善 ，意在協助，卻反遭攀誣，恩將仇報，又不明其間動機，顯 與一般常情不合，已難遽予採信。又核閱徐子懿所提出的通 訊對話紀錄（見本院卷第133 至134 頁），徐子懿交付金錢 的方式，是以書本夾藏，事後再通知原告記得拿取。其不採 當面交付，而以書本藏放，再於事後另為通知提醒，顯然是 掩人耳目，不言可喻。如果是單純贈與，何必如此作為？而 且原告收到訊息後，回答「好，多謝」，語句簡潔明瞭，情 狀甚為自然。則如果不是雙方以類似此種掩人耳目的方式交 付金錢，早有默契，且行之有年，原告當不會有如此自然無 異的回應才是。故原告辯稱僅有該1 次，金額僅1 萬元，且 是贈與云云，只是避重就輕圖卸責任的說詞，本院不予採信 ，應以證人徐子懿的證述為可採。
㈢原告曾參與被告2018年行為準則培訓和認證課程，並經認證 成功（不爭執事項㈧）。此項被告提出的「Air Products及 其公司員工適用的行為準則」（下稱行為準則），乃被告對 於公司全體員工的規範要求，而為被告工作規則第11條第6 款（此規定與勞基法第12條第1 項第4 款之規定相當）的具 體化內涵，並無疑義，原告辯稱這只是員工教育訓練的教材 ，不是工作規則云云，顯不可採。經審閱該行為準則，其在 「概述」一節開宗明義揭示：「在進行所有商業上的互動時 ，我們都必須秉持最高的誠信標準…不遵守行為準則規定的 員工可能會面臨聘僱終止和/ 或刑事起訴…Air Products希 望員工在發現有失當或違反道德情事時提出舉報」（見本院 卷第90頁背面、第91頁），已經特別強調誠信為公司立基，
具有至高無上的價值。另在個人利益衝突一節，更具體載明 ：「員工應避免任何情況下涉及，或可能涉及其個人利益和 公司利益之間的衝突，也就是說，員工在工作時，應避免可 能混淆判斷或有失公允的情況」。而「如果員工發現可透過 其職位，或是使用公司的設備或系統獲得私利」，就是該行 為準則所舉個人利益衝突的適例之一（見本院卷第96頁背面 ）。
㈣本件原告身為銷售業務主管，擔任經理職務，本具有指導、 監督並帶領部屬，以增加公司營運績效的職務責任及功能， 對公司長遠利益而言，更具有提攜後輩，儲備人才的模範角 色地位。但原告竟圖取私利，以可能失去工作的威脅言語相 加，利用主管的職務優勢地位，使原應由其所屬業務員徐子 懿領取的業績獎金，以遮掩隱蔽的方式，從中納入自己私囊 ，狀甚不堪。此等作為，不僅已經失去引領屬下的基本職務 功能，就身為主管的模範角色地位而言，也已蕩然無存。其 構成前述行為準則所要求的道德誠信，違反個人利益衝突， 假藉其職位獲取不當私利，事甚顯然，尤其時間長達數年， 並非初次偶犯，更有可議。綜合考量各情，其違反工作規則 的情節自屬重大，本院認為已難以期待被告採用解僱以外之 懲處手段而繼續雙方的僱傭關係。故被告據以終止兩造僱傭 契約，核屬相當，並無違法。原告主張被告違法解僱，雙方 僱傭關係仍然存在云云，為不可採。
三、被告解僱為合法，兩造間僱傭關係已不存在，則原告另請求 被告自107 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月給付原告 11萬7913元，自屬無據。
伍、結論：
一、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，被告應自 107 年7 月1 日起至其復職之日止，按月給付原告11萬7913 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5 ％計 算之利息，為無理由，應予駁回。
二、本件事證明確，雙方其他攻擊防禦及舉證方法，經本院審酌 後，認為均不影響判決結論，故無庸逐一論述，附此說明。三、原告之訴為無理由，訴訟費用應由原告負擔。中 華 民 國 108 年 4 月 11 日
勞工法庭 法 官 李嘉益
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 108 年 4 月 11 日
書記官 黃麗靜
附錄：
1.民事訴訟法第255 條第1 項第2 款（訴之變更或追加限制之例 外）
訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款 情形之一者，不在此限：
二、請求之基礎事實同一者。
2.勞動基準法第12條第1 項第4 款（雇主無須預告即得終止勞動 契約之情形）
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
3.公司法第23條：
公司負責人應忠實執行業務並盡善良管理人之注意義務，如有 違反致公司受有損害者，負損害賠償責任。
公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損 害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。
公司負責人對於違反第一項之規定，為自己或他人為該行為時 ，股東會得以決議，將該行為之所得視為公司之所得。但自所 得產生後逾一年者，不在此限。
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