臺灣橋頭地方法院民事判決 108年度勞小上字第1號
上 訴 人 柏文健康事業股份有限公司
即 被 告
法定代理人 陳尚義
被 上訴人 孫煜旋
即 原 告
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國108年1月
30日本院勞工法庭107年度勞小字第1號第一審判決提起上訴，本
院判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。 理 由
一、按對於小額程序之第一審裁判，得上訴或抗告於管轄之地方 法院，然非以其違背法令為理由，不得為之，民事訴訟法第 436條之24第1項、第2 項定有明文。而上訴狀應記載上訴理 由，表明下列各款事項：(一)原判決所違背之法令及其具體 內容。(二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實 ，同法第436條之25 亦有明定。又所謂判決違背法令，乃指 判決不適用法規或適用不當，為同法第468 條所明定，並為 小額事件之上訴程序所準用（民事訴訟法第436條之32第2項 參照）。另取捨證據、認定事實本係事實審法院之職權，原 判決苟依卷證資料，斟酌全辯論意旨，按論理及經驗法則而 為證據之取捨並為說明，其認定於形式上並未違背法令，原 即不許上訴人指摘原判決認定不當而以之為上訴理由（最高 法院28年上字第1515號判例要旨參照）。本件上訴意旨指摘 原判決有違背勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款 規定，是上訴人提起上訴符合前揭小額程序上訴之合法要件 其上訴自屬合法，合先敘明。
二、再小額訴訟之第二審判決，依上訴意旨足認上訴為無理由者 ，得不經言詞辯論為之，並應為駁回之判決，民事訴訟法第 436條之29第2款、第449條第1項分別定有明文。三、本件上訴意旨略以：被上訴人於民國105年11月17日起至106 年10月9日擔任上訴人所雇用私人教練，在上訴人開設之健 身工廠新時代廠工作期間，被上訴人因對會員使用不當語言 ，致會員因而客訴、消費爭議並退課（下稱行為一），已造 成上訴人商譽及信用上嚴重損失，故上訴人對被上訴人為記 兩封警告信之處罰。上訴人仍給予被上訴人機會，於106年5
月1日起將被上訴人遷調至其他工作地點（健身工廠精明廠 ）任職，惟被上訴人卻未能改善，屢次未依班表執行巡場職 務私自在座位上休息（下稱行為二），更配合其他同事為業 務上登載不實之行為，不當簽課至其他同事身上（下稱行為 三），違反上訴人公司工作規則第11條第3項第5、7、9、12 款之規定及被上訴人於105年11月22日簽署之誠信聲明書第2 條第10項之約定，上訴人復對被上訴人上開行為二、三各自 為兩次口頭警告之處罰，至此被上訴人累計記有兩封警告信 及四次口頭警告。綜合評估其行為，係嚴重影響雇主內部秩 序紀律之維護，影響上訴人商業競爭力及勞雇關係之緊密情 形，足以對上訴人及所營事業造成相當之危險，且上訴人將 被上訴人為調場處分後被上訴人仍未改善，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，故依勞 基法第12條第1項第4款予以解僱，核與勞基法第12條第1項 第4款規定及上訴人公司工作規則第11條第3項第5、7、9、 12款之規定相符。原審認定上訴人終止兩造間勞動契約為無 理由，應向被上訴人給付資遣費新臺幣（下同）17,050元及 其利息，顯然違背勞基法第12條之規定，原審判決顯有判決 違背法令之情等語，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在 第一審之訴駁回。
四、按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工 作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情 節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規 則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違 反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外 之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之 違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「 情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意 或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係 之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為 是否達到應予解僱之程度之衡量標準。申言之，情節重大與 否之認定，非屬雇主之裁量權，而應依客觀情事判斷認定之 。法院審酌時除應評估勞工是否有可歸責事由外，其判斷標 準，應以勞工違反工作規則之事由，是否已達到非將之解僱 為最後之手段，否則不能防免之嚴重程度，始克當之；且尚 應審酌雇主之解僱處分，依社會通念是否符合必要性、相當 性及比例原則，以平衡勞資關係。
五、上訴人主張被上訴人前開行為一、二、三，係違反被告公司 工作規則第11條第3項第5、7、9及12款之規定，及被上訴人 所簽誠信聲明書，經上訴人綜合評估，客觀上已難採取解僱
以外之懲處手段而繼續僱傭關係，故上訴人依勞基法第12條 第1項第4款規定予以解僱等語，並提出懲處明細、工作規則 、誠信聲明書為憑（原審卷第15、31至40頁），被上訴人於 原審則抗辯於行為一後，與該會員達成和解並給付7,700元 ，並遭上訴人扣除獎金9,422元、支付2,400元鞋櫃租賃費， 且調離原工作場所，上訴人就行為一已懲處完畢，另上訴人 對行為二、三之懲罰係口頭警告，尚不致造成上訴人潛在營 業與紀律維護之危險，被上訴人所受懲罰為2封警告信及四 次口頭警告，並未符合工作規則第11條規定，故被上訴人所 為解僱行為不符勞基法第12條第1項第4款規定等語。六、按懲戒解僱為雇主無須對勞工預告而立即終止勞動契約，基 於憲法對於生存權及工作權之保障，雇主須有正當事由，且 須符合1.目的正當且可預測。2.程序正當：包括有關懲戒勞 工之事由及懲戒權行使之程序應事先於事業單位之工作規則 中明定；不得以勞工以前所犯之事由溯及既往對勞工處罰； 亦不得對勞工一次違反規律之行為，做兩次以上之處罰；如 雇主已就勞工所犯之事實予以處理或寬恕，嗣後不得再對同 一事由再以解雇；且應告知被懲戒之事由並給予辯明之機會 。3.手段正當：包括適當性原則、必要性原則、衡量性原則 、平等對待原則、個人責任原則及最後手段性原則。又按勞 基法第12條第1 項第4 款所稱之情節重大，係指因該事由導 致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約 關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱給付其資 遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項， 客觀上已難期待雇主採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭 關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上 核屬相當，始足稱之。
七、經查，被上訴人於106年1月18日因行為一經上訴人處以兩封 警告信，於106年9月19日因行為二、三各處以兩次口頭警告 ，有懲處明細附卷可稽，而被上訴人因行為一遭扣除獎金及 支付鞋櫃費用等情，為上訴人所不爭執（原審卷第26頁）， 被上訴人並於受書面警告後被調離原工作場所，此為兩造所 不爭執（原審卷第25頁），堪認被上訴人就行為一已受上訴 人懲處完畢，依前開說明，雇主即不得再以同一事由加以解 雇。另上訴人於原審審理時自陳：口頭警告就是一般理解的 小過，二大過應該是二封警告信等語（本院勞訴卷第16頁） ，被上訴人於106年9月29日因行為二、三遭上訴人各處以兩 次口頭警告，然承上所述，4次口頭警告即是4次小過，況且 上訴人亦自承同為行為三之被簽課之其他教練並未遭解僱（ 原審卷第12頁），而行為二、三，究使上訴人遭受何重大損
失，上訴人亦未舉證以實其說，尚難認已達客觀上已難期待 雇主採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係之程度，堪 認行為二、三均非屬違反工作規則情節重大之情事。且上訴 人工作規則中，並無小過與大過之轉換規則，上訴人總計受 二封警告信、四次口頭警告，尚與工作規則第11條第3項第7 款「全年累計經功過相底書面警告信達三次，且符合法定解 僱事由者」之規定未相符。又被上訴人就行為一已受上訴人 懲處完畢，不得再依同一事由解雇，上訴人卻再將被上訴人 懲處完畢之行為一與非屬違反工作規則情節重大被上訴人行 為二、三合併懲處，主張屬違反工作規則情節重大，並引為 解僱理由，難認有理，綜上，上訴人以勞基法第12條第1項 第4款規定為由，於106年10月6日將被上訴人解僱，終止兩 造契約關係，於法不合。
八、綜上所述，原審判決認事用法並無違誤，亦無違勞動事件法 第12條第1項第4款。原審判決並無有何不適用法規或適用不 當之情事，上訴意旨所執前詞指摘原判決違背法令，求予廢 棄改判，為無理由，爰依民事訴訟法第436條之29第2款規定 ，不經言詞辯論駁回其上訴。
九、於小額訴訟之上訴程序，法院為訴訟費用之裁判時，應確定 其費用額，民事訴訟法第436 條之19第1 項、第436 條之32 第1項規定甚明。本件上訴既經駁回，第二審裁判費用1,500 元，應由上訴人負擔，爰併為裁定如主文第2項所示。十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之32 第1項、第2項、第449條第1項、第436條之29第2款、第78條 、第436條之19第1項，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 4 月 15 日
民事勞工法庭審判長法 官 朱玲瑤
法 官 謝文嵐
法 官 許慧如
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 108 年 4 月 15 日
書記官 曾秀鳳
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