臺灣新竹地方法院民事判決 107年度重勞訴字第9號
原 告 林明漢
林家上
共 同
訴訟代理人 廖宜祥律師
複代理人 郭明德
被 告 騰翔玻璃有限公司
法定代理人 林家明
訴訟代理人 洪榮宗律師
何曜任律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108 年3 月
11日 辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經 法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確 認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年 台上字第1240號判例參照）。本件原告主張被告片面終止勞 動契約關係不合法，故兩造間僱傭關係仍然存在，為被告所 否認，則該僱傭關係存否即屬不明確，原告在主觀上認其在 私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判 決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利 益，而得提起本件確認之訴，合先敘明。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第25 5 條第1 項第3 款定有明文。本件原告原起訴請求：㈠確認 原告甲○○、乙○○與被告騰翔玻璃有限公司間僱傭關係存 在；㈡被告應自民國107 年5 月21日起至原告甲○○、乙○ ○復職日止，按月於次月15日各給付原告甲○○、乙○○新
臺幣（下同）12萬元，及各自每月16日起至清償日止，按週 年利率百分之5 計算之利息；㈢前項請求，請依職權宣告假 執行。嗣變更聲明如後述（見本院卷第221 頁），核屬擴張 或減縮應受判決事項之聲明，與前開規定相符，應予准許。貳、實體方面
一、原告部分：
㈠、訴之聲明：
1.確認原告甲○○、乙○○與被告騰翔玻璃有限公司間僱傭關 係存在。
2.被告應自107 年6 月8 日起至原告甲○○、乙○○復職日止 ，按月於次月8 日各給付原告甲○○、乙○○12萬元，及各 自每月16日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息 。
3.前項請求，請依職權宣告假執行。
㈡、陳述：
1.原告甲○○自83年3 月14日、原告乙○○自77年8 月4 日起 ，任職於被告公司，於本件訴訟前分別擔任生產部門副總經 理、廠長職務，月薪12萬元。因被告公司未依最低工資標準 給薪，有員工向原告陳情，原告同時為避免被告公司違反勞 動基準法而遭主管機關查處，遂於107 年【以下未載明年份 之日期均指107 年】3 月16日向被告公司反應前情，竟遭被 告公司強指違反被告公司人事管理規章第7.3 項「對於公司 ，主管，員工威脅或聚眾實施暴行之行為及違反業務進行者 」、第7.5 項「煽動怠工行為者，身為公司最高管理者，未 盡善良義務煽動怠工行為」之規定，逕於4 月10日公告於5 月20日資遺原告2 人；再於4 月24日分別向原告寄發存證信 函，表示以原告前開違反員工守則之規定，本應依勞動基準 法（下稱勞基法）第12條規定予以開除解雇，念及原告2 人 於被告公司工作已久，僅依勞基法第11條第5 款之規定，公 告至5 月20日予以資遣。經原告向苗栗縣政府申請調解，被 告仍認資遣原告合法而調解不成立，顯然被告拒絕原告2 人 繼續服勞務。
2.被告4 月10日之公告並未說明資遣之依據為何，而依同月24 日之存證信函內容，可知被告終止兩造間勞動契約之法律依 據係勞基法第11條第5 款，自不能嗣後再任意變更解僱事由 為勞基法第12條第1 項第2 款或第4 款之規定。被告所提出 之3 月16日事件當時錄音檔，原告對證人即被告公司人事專 員丁○○語出「是請來做阿嬤的。阿嬤！」、「那留在這幹 嘛？趕緊辭職走人啊…妳離開啦！」等言詞，係以身為主管 人員對於員工丁○○工作能力之評量，且僅是大聲說話，非
「大聲咆哮」，何可擴大解釋有「重大侮辱」或「暴行」！ 至原告偕同公司同仁向丁○○詢問僅區區幾分鐘之時間，作 業廠區仍有員工留守其中，機器運作皆無異常，何來威脅施 暴、煽動怠工、指示勞工暫停作業中之機台等違反工作規則 且情節重大之事實，亦不符合解僱最後手段性原則，是被告 即使依勞基法第12條第1 項第2 、4 款事由終止兩造間之勞 動契約，為無理由。又縱認被告主張解僱原告之事實存在， 然被告係於107 年8 月2 日民事答辯狀中，始依勞基法第12 條第1 項第2 、4 款規定主張終止勞動契約，已逾同條第2 項規定之30日除斥期間，應不生終止效力，故兩造間之僱傭 關係仍屬存在，同時請求被告自107 年6 月8 日起至原告甲 ○○、乙○○復職日止，按月於8 日給付原告2 人各12萬元 薪資。
二、被告部分：
㈠、訴之聲明：
原告之訴駁回。
㈡、陳述：
1.原告2 人與被告公司法定代理人丙○○為兄弟關係，分別擔 任被告公司之副總及廠長之高階主管職位，卻不斷出現脫序 行徑，有多次職場霸凌行為記錄，均無法改善。原告2 人為 奪取被告公司經營權，謬稱公司給薪低於法定基本工資，藉 詞為勞工爭取調薪，先於3 月15日至公司辦公室吵鬧、咆哮 ，又於翌日即同年月16日突然煽動、脅迫員工怠工，指示暫 停操作作業中之機台，聚眾至辦公室要脅公司加薪及對人資 專員丁○○為侮辱行為，無視因高壓瓦斯、高壓氧氣恐將導 致失火而造成公司重大損失之危險，嚴重違反勞動契約或工 作規則，為維持公司正常之營運，被告不得已依勞基法第12 條之規定終止與原告2 人之勞動契約。
2.就原告於3 月15、16日之行為，被告依勞基法第12條第1 項 第2 款及第4 款規定，公告資遣原告等為有理由： ⑴原告為公司高階主管，卻僅因員工未配合其無理要求，即對 丁○○大聲咆哮及多次以「是請來做阿嬤的。阿嬤！」等羞 辱性言論逼迫、刺激；再以「那留在這幹嘛？趕緊辭職走人 啊？…妳如果沒辦法做，妳離開啦！」等言詞，假借自己實 際上未有之職權予以威嚇，致丁○○因而受創就醫，顯屬侵 害、刺激被告公司其他勞工之心理並打擊其士氣，已達影響 兩造間勞動契約繼續存在之嚴重程度。原告又屢屢詆毀被告 公司法定代理人，造成其餘勞工對雇主指揮監督能力之質疑 ，亦嚴重影響且難期待被告公司繼續與原告等維持僱傭契約 ，均已該當所謂「重大侮辱」情事。
⑵原告復運用其職權脅迫、指示被告公司勞工暫停被告公司作 業中之機台，並一再以言語恐嚇或脅迫丁○○「趕緊辭職走 人」、「妳如果沒辦法做，妳離開啦」、「妳什麼都沒辦法 執行，妳走開」之行為，已致心生恐將被剝奪工作權之畏懼 ，難期被告與施暴之原告2 人繼續維持勞動關係而該當所謂 之「暴行」。
⑶被告公司之生產設備上有數十隻的金屬火把，當火把口「 Burner」被玻璃原料阻塞時，會發生爆裂聲後產生火花，現 場工作人員必須立即處理，否則恐會發生火災情形，且發生 時間是無法預知的。原告對員工煽動其怠工及指示暫停操作 作業中機台長達約30分鐘，使被告公司立即陷入重大損失之 危險，顯已違背公司人事管理規章，且衡其「情節重大」， 應構成勞基法第12條第1 項第4 款情事。
3.由4 月10日公告及同月24日存證信函所揭意旨，被告確依勞 基法第12條第2 、4 款規定解僱原告2 人，雖載有「資遣」 文字，惟揆諸上下行文脈絡，可知被告公司僅係念及原告等 「工作已久」，不忍其等遭立即解僱後，因無從按月領薪而 生活頓失所依，遂核算與「資遣費及特別休假工資」金額相 當之費用，向原告等提供恩惠性之給予，但無礙被告依同法 第12條終止勞動契約之事實，更未逾終止權行使之30日除斥 期間。況原告在
本件民事言詞辯論意旨狀之前所提之書狀中，均自承被告係 依同法第12條規定與原告終止勞動契約明確，不容其恣意否 認，故被告實無擅改解僱事由之情。另原告尚於本件訴訟中 ，即107 年12月18日對被告公司法定代理人丙○○有重大侮 辱行為，是被告再於108 年1 月7 日以民事答辯（三）狀， 依同法第12條規定向原告等為終止勞動契約之意思表示。 4.綜上，被告公司與原告之僱傭關係已經合法終止，原告以訴 之聲明第2 項請求被告給付自107 年6 月8 日起至原告甲○ ○、乙○○復職日止之薪資，即無理由。
三、本件不爭執之事項：
㈠、原告2 人與被告公司之法定代理人丙○○為兄弟關係，原告 甲○○自83年3 月14日起、原告乙○○自77年8 月4 日起， 任職於被告公司，於本件資遣爭議事件之原因事實發生（即 3 月15日及16日）時，原告甲○○擔任副總經理職務，原告 乙○○擔任廠長職務，月薪均為12萬元。
㈡、被告公司於4 月10日公告於5 月20日資遺原告2 人，再於4 月24日分別以竹南郵局第115 號、第116 號存證信函通知原 告2 人，依勞基法規定公告至5 月20日予以資遣（見本院10 7 年度竹司勞調字第31號卷【下稱調解卷】第20至24頁）。
㈢、原告2 人於3 月15日及16日為員工提高薪資之事，至被告公 司辦公室，其中16日當天尚有10餘名生產線上操作機台之勞 工共同前往，並在辦公室內與公司人事專員丁○○發生爭執 ，事後丁○○因認為遭受原告咆哮、辱罵，導致心理受創， 為此向臺灣苗栗地方法院起訴請求原告乙○○及被告公司連 帶賠償精神慰撫金，嗣丁○○與「被告公司」於8 月8 日成 立調解，乙○○部分則否（案號：107 年度苗司簡調字第27 3 號）（見本院卷第105 至122 頁）。
四、得心證之理由：
原告主張被告事後任意變更解僱事由，並非所許，且已逾勞 基法第12條第2 項所定之30日期間；況原告之行為不該當於 勞基法第12條第1 項第2 款或第4 款之事由，被告片面終止 勞動契約，並非合法解僱，兩造間僱傭關係仍屬存在，其得 請求被告按月給付薪資等情，均為被告所否認，並以其未擅 自更改解僱事由，及原告確有構成勞基法第12條第1 項第2 款及第4 款所定事由之行為，被告公司雖於公告後「資遣」 被告，係屬恩惠性給與，無礙依勞基法第12條第1 項行使終 止兩造間勞動契約之權利等語置辯。是以，本件之爭點為： ㈠被告公司終止與被告2 人間勞動契約之法律依據為何？㈡ 被告依勞基法第12條第1 項第2 款及第4 款規定，終止與原 告間之勞動契約，是否合法？原告請求確認兩造間之僱傭關 係存在，有無理由？㈢原告請求被告自107 年6 月8 日起至 原告復職日止，按月於次月8 日給付原告各12萬元，及各自 每月16日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息， 有無理由？茲分述如下：
㈠、就原告於107 年3 月15及16日所為之行為，被告自始依勞基 法第12條第1 項第2 款及第4 款規定，終止與被告2 人間之 勞動契約。
1.按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之 辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如 兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實 、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人 所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則 涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合 公平正義。又真意何在，應以過去事實及其他一切證據資料 為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（最高法院96年度台 上字第286 號、107年度台上字第560號裁判要旨參照）。 2.查被告公司於4 月10日所為資遣原告之公告，列載「被告2 人於107 年3 月16日星期五上午10點53分聚眾公司本國勞工 暫停作業中之機台，集體至辦公室要求薪資說明，此舉已違
反下列規章：1.公司人事管理規章7.3 項：對於公司、主管 、員工威脅或聚眾實施暴行之行為及違反業務進行者。 2.公司人事管理規章7.5 項：煽動怠工行為者，身為公司最 高管理者，未盡善良義務盡（按係「竟」之誤繕）煽動怠工 行為。允於107 年5 月20日資遣處分」等語；再於107 年4 月24日對原告乙○○及甲○○分別以竹南郵局第115 號及第 116 號存證信函通知：「台端107 年3 月16日上午10點53分 對人事管理單位薪資計算方式不滿，未循正常管道申訴，竟 違背職務擅自要求作業中之員工停工並率眾集體至辦公室要 脅加薪，此舉除對公司利益造成重大損害並已違反本公司訂 立員工守則第七條第3 款及第5 款之規定，本應依勞基法第 十二條規定予以開除解雇，念及台端於本公司工作已久，僅 依勞基法第十一條第五款之規定公告至107 年5 月20日予以 資遣」等語（見調解卷第20至24頁），綜觀上述全部文義， 系爭公告雖以資遣名義作成處分，卻未有敘明其法律依據， 但因具體指明原告之非行及所違反之公司工作規則項目，似 認為原告之行為係構成勞基法第12條第1 項第2 款或第4 款 所定違反勞動契約或工作規則之情事；而系爭存證信函除向 原告重申其等行為已違反公司員工守則外，並說明被告本應 依勞基法第12條之規定無須預告而終止勞動契約，惟為顧及 雙方長久之勞僱情誼而依勞基法第11條第5 款規定辦理，並 給予資遣費等情，論以被告公司向原告為終止勞動契約意思 表示當時之真意，應係以勞基法第12條第1 項第4 款之規定 為其法律依據，被告公司雖仍依同法第11條及第17條等相關 規範予以解僱並核算資遣費，然實屬恩惠性之給與，被告之 上述原意當不因此受曲解。復參原告於其民事言詞辯論意旨 狀以前所提出之各書狀即起訴狀及民事準備狀㈠之內容，均 主張被告係依勞基法第12條第1 項第2 款及第4 款規定資遣 原告並據此而為抗辯云云，以及108 年1 月7 日言詞辯論期 日以前歷次到庭所為之陳述，旨均表明原告無被告所言勞基 法第12條規定之解僱事由，未曾主張被告先前係依勞基法第 11條第5 款工作確不能勝任之事由資遣原告，更從未抗辯被 告公司有何擅自變更解僱事由乙事，足徵原告於起訴前即已 明知被告之真意實以勞基法第12條第1 項規定作為終止兩造 間勞動契約之法律上依據，與同法第11條第5 款規定無關甚 明。原告嗣後突於108 年1 月7 日言詞辯論期日主張被告有 恣意變更解僱事由情事，為法所不許云云，與客觀事實不相 符合，非可採信。
3.從而，本院審酌原告所提之系爭公告與存證信函之內容、被 告公司解僱被告2 人之原因事實暨所欲達成之法律效果，本
於一般客觀合理之認知及經驗法則綜合判斷，認為被告公司 係依勞基法第12條第1 項而非第11條之規定終止勞動契約， 始符合兩造於當時之認知與真意，且與誠信原則不相違背； 至所稱「資遣」僅屬被告對於原告2 人之恩惠性給與，不應 拘泥其文義而害及當事人真意之探求；故本件被告自始即依 勞基法第12條第1 項第2 款及第4 款所列事由終止與被告間 之勞動契約關係，為原告所明知，無原告所謂被告任意變更 解僱事由之情，堪予認定。
㈡、被告依勞基法第12條第1 項第2 款及第4 款規定終止與原告 間之勞動契約關係，應屬合法。
1.就勞基法第12條第1 項第2 款之事由而論： ⑴、按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作 之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預 告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第2 款定有明文。 所謂之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即 雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所 受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教 育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環 境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷該勞工 之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷 動契約之繼續存在為綜合之判斷（最高法院92年度台上字 第1631號判決意旨參照）。又所謂「暴行」，乃指強暴、 脅迫之行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以暴力之 行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事 ，言語恐嚇或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞工 心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞 動契約關係，即屬之，而得由雇主不經預告終止勞動契約 。
⑵、原告2 人於107 年3 月15及16日為爭取勞工基本工資之權 益而前往被告公司辦公室，並於16日當天與人事專員丁○ ○發生爭執，為兩造所不爭執，惟原告主張其當時僅係說 話較為大聲，對丁○○所言詞語，係身為主管對於該員工 工作能力之評量，無所謂「暴行」或「重大侮辱」之行為 等情。經查，證人即被告公司之人事專員丁○○於本院 108 年1 月7 日言詞辯論期日到庭證述：「3 月15日我沒 有在辦公室，但是聽聞公司同事說原告二人有到辦公室， 3 月16日原告二人有待在我辦公室約20幾分鐘，他們忽然 10幾個人一起到我辦公室，叫我放下手邊工作，叫我跟他 們解釋基本工資的事情。106 年至107 年要調整基本工資 當時我有跟老闆提出解釋。3 月16日當天乙○○要求我幫
特定人提高薪資，他說他要求我的事情我都做不到，一直 叫我離開，他說我要的東西你拿不出來，你還站在這個位 置，而且3 月份他幾乎一個禮拜到我辦公室兩次，他進來 就咆哮，我當時事情很多，他們又一直給我壓力，不是我 不給他，我不知道他們兄弟發生什麼事情，我只是單純去 上班，我不知道明明他們可以私下解決的事情，卻對我在 line群組要我離開，甲○○3 月16日也對我大聲，還拍桌 ，我有解釋基本工資的狀況怎麼區分，他們就一大堆人在 吆喝，叫我不要做了，不要待在這裡」、「我覺得沒有尊 重我，原告二人的行為是持續性的，3 月份很密集，態度 都很不好，到了3 月15、16日就是爆發一群人到我辦公室 來。3 月16日當天我在辦公室講電話，甲○○就突然來說 把電話掛斷，那個不重要」、「沒有人身攻擊，但是對我 的精神已經很受不了了，原告兩人的態度沒有很尊重我， 一進辦公室就是用咆哮的方式為之，詳細講什麼話我已經 不記得了」等語（見本院卷第126 及127 頁），足見被告 係持續性地針對提高勞工薪資一事向共同工作之勞工丁○ ○施加壓力，並於107 年3 月16日率眾10餘人至辦公室與 丁○○爭論，甚至有大聲咆哮、拍桌及眾人吆喝之舉動， 已令丁○○感到不受尊重及精神壓迫。再查，原告2 人在 3 月15日確實語出「請這些人做阿嬤？」、「那留在這幹 嘛？趕緊辭職走人啊？」、「明天再來找他，不會放過他 。」，又於3 月16日大聲咆哮「老闆沒那麼偉大，什麼老 闆，我也是老闆。」、「妳如果沒辦法做，妳離開啦！妳 就離開啦！」等詞，有被告所提之錄音光碟及譯文附卷為 憑（見調解卷第100 至103 頁），且經本院實際勘驗該錄 音內容，與被告之譯文大致相符，而原告亦於言詞辯論意 旨狀自承有言「是請來做阿嬤的。阿嬤！」、「那留在這 幹嘛？趕緊辭職走人啊？…老闆沒那麼偉大，什麼老闆， 我也是老闆…為什麼還沒？跟他們說一下！什麼原因？我 沒有這個權力嗎？你如果沒辦法做，妳離開啦！」等語（ 本院卷第138 頁），又衡諸錄音所呈現之原告說話態度、 情緒、全部發言內容及當時整體情境，可辨原告不單純只 是說話音量較大，應是以位居公司高階主管之姿咆哮指責 丁○○未能聽從其指示，並威嚇其離職，「阿嬤」一語則 意在以羞辱方式否定、貶低丁○○之工作能力，已非對員 工為客觀之工作能力評量，顯然已是恐嚇及侮辱之行為， 致丁○○心生工作權遭剝奪之畏懼，證人丁○○嗣後更因 原告之上開恐嚇與侮辱行為所致之極大心理壓力，於3 月 21日赴醫就診，經診斷為廣汎性焦慮症合併睡眠障礙，再
於4 月13日至身心科診所治療，分別有重光醫院診斷書及 門診收據可稽（見本院卷第119 頁）；丁○○亦據此事實 對原告乙○○及被告公司向臺灣苗栗地方法院提起侵權行 為損害賠償訴訟，請求兩造連帶賠償其12萬元之精神慰撫 金，後雖與被告公司調解成立，惟不拋棄對原告乙○○之 請求，由此益見原告確實對共同工作之勞工即丁○○實施 暴行與重大侮辱之行為。準此，原告之上開行為不僅導致 丁○○一人勢必因持續處於原告威勢之下而內心感到懼怕 ，進而將影響其他共同工作之被告公司勞工之團隊效率與 職場氛圍，顯然已難期被告採取解僱以外之懲戒手段而繼 續與原告維持勞動契約關係。
⑶、復查原告2 人之上開行徑及所為言詞，非但對於丁○○為 之，同時亦針對其「老闆」即被告公司法定代理人丙○○ 所為，此由所言「老闆沒那麼偉大，什麼老闆，我也是老 闆」一語可知，則原告所為明顯違反職場倫理，且所為言 論亦非針對公司具體制度所為之客觀批評，純係因不滿雇 主之處置與己見不合而欲尋釁滋事、出言不遜，逕為其個 人主觀批判，拒絕接受雇主之指揮，已造成被告公司其餘 勞工對雇主之指揮監督能力產生質疑，破壞僱傭關係中受 僱人對雇主之從屬、服從及信賴關係，並使雇主對受僱人 之指揮監督發生障礙，應認原告之行為已對雇主即被告有 重大侮辱。
⑷、從而，原告上開行為已構成對其他共同工作之勞工即丁○ ○實施「暴行」，且亦該當對雇主及丁○○之「重大侮辱 」，客觀上難以期待被告公司與實施暴行及重大侮辱行為 之原告2 人繼續維持勞動契約關係，是被告公司自得依勞 基法第12條第1 項第2 款規定終止與原告2 人間之勞動契 約。
2.就勞基法第12條第1 項第4 款之事由而論： ⑴、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得 不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。 又所謂「情節重大」係屬不確定之法律概念，而判斷是否 符合此一要件，應以勞工職務及其違規行為態樣、初次或 累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或 損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之 緊密程度、勞工到職時間之久暫等，作為衡量是否達到懲 戒性解僱之標準。倘勞工違反勞動契約之具體事項，係嚴 重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業 造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲 處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定
之「情節重大」之要件，非以雇主曾否加以告誡或懲處為 斷，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（ 最高法院105年度台上字第1894號、 104年度台上字第218 號、第1227號裁判意旨參照）。
⑵、再按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅 存有提供勞務與給付報酬之權利義務關係存在。勞動關係 存續中，雇主對勞工另負有保護照顧義務；勞工除提供勞 務之主要義務外，尚有基於民法第148 條第2 項誠信原則 所發生之附隨義務，即遵守勞動契約及工作規則之約定， 服從雇主之監督，忠誠履行勞動契約之義務。又被告公司 人事管理規章罰則第7.3 項、第7.5 項及第7.14項明定勞 工如有下列情事之一者，予以開除解僱：「對於公司、主 管、員工威脅或聚眾實施暴行之行為及妨害業務進行者」 、「煽動怠工、罷工、妨害風化行為者」、「違反勞動契 約、工作規則、工安規定，情節重大者」，業經系爭4 月 10日之公告所揭櫫，並據被告陳明在卷（見本院卷第164 頁）。
⑶、經查，被告公司乃玻璃製造業者，須以明火、高壓瓦斯、 高壓氧氣生產玻璃產品，均屬易燃物品，機台生產設備上 有數十隻的金屬火把（提供高壓氧氣及高壓瓦斯），稱為 「Burner」。當火把口「Burner」被玻璃原料阻塞時，會 發生爆裂聲後產生火花，現場工作人員必須立即處理，否 則恐會發生火災情形，至於發生時間無法預知，為被告所 詳述並提出相對應之照片為佐（見本院卷第164 、174 至 177 頁）。證人丁○○則證稱：「（法官：你知道3 月16 日到場的勞工大概幾人嗎？）扣掉原告有10多人，都是屬 於線上操作機台的勞工。（法官：他們到辦公室，機台就 無法運作？）當下10多人來，我也急著要跟他們解釋，事 後我才知道他們機台還在操作當中，但是有沒有人在顧機 台我不知道。（法官：現場到你辦公室的勞工是要待在線 上操作機台的勞工？）有部分是」等語（見本院卷第126 頁）。是以，原告於工作時間率領勞工擅離職守，致作業 中之機台處於無人操作或人力不足應付之狀態，恐使被告 公司陷入失火而造成重大損失之危險，罔顧工作現場及勞 動人員之安全，顯不符工作規則而有妨害業務進行及煽動 勞工怠工情事，已逾越一般公司安全管理所得合理忍受之 範圍，應屬嚴重違反忠實履行勞動契約之義務。 ⑷、從而，原告前開舉措導致兩造勞動關係之誠實信賴基礎已 受到嚴重干擾破壞，客觀上已難期待被告採用解僱以外之 懲處手段而繼續兩造間勞動契約關係，情節自屬重大，且
被告之解僱與原告上開行為間係屬相當，符合比例原則， 與解僱最後手段性原則無違。原告主張其行為時間非長， 不致發生危險，故無違反勞動契約且情節並非重大，被告 之解僱有違最後手段性原則，難謂可採。是被告主張得依 勞基法第12條第1 項第4 款規定終止兩造間勞動契約等語 ，洵屬有據。
3.原告主張針對3 月15及16日所發生之事實，被告係於本件訴 訟中之8 月2 日始以書狀擅自改依同法第12條第1 項第2 、 4 款規定終止兩造間之勞動契約，已逾同條第2 項所定之30 日除斥期間云云。惟查，被告公司於4 月10日以系爭公告自 5 月20日資遣原告2 人時，其真意即以勞基法第12條第1 項 第2 款及第4 款之規定為其法律依據，尚無嗣後任意變更解 僱事由情形，業如前開說明，則被告公司既於4 月10日即已 行使終止權，距其知悉終止事由之日即3 月15及16日之事件 發生日期，未逾30日除斥期間至明，是原告上開主張，即非 有理，自不足採。
4.另原告固主張其2 人係為勞工爭取符合最低基本工資之合法 權益，並避免被告公司因違反勞基法遭主管機關查處，而居 中與被告公司協調等語，已為被告嚴詞否認，並提出相關薪 資資料為憑，以證原告所言非真；又縱然原告主張屬實，原 告仍應循正當途徑尋求救濟，尚不得執此作為前開行為之正 當化事由。又原告尚執被告公司法定代理人丙○○於本院刑 事庭108 年度訴字第20號偽造文書案件之有罪判決，以及兩 造間返還股份等事件之訴訟，主張丙○○係為侵併原告所持 被告公司股權而設法以解僱排除原告對於公司之經營云云， 然無論上開訴訟事件之結果為何，影響所及均僅為原告與丙 ○○3 人間就被告公司股權之持股情形，與本件兩造間之勞 動契約關係存否，無必然關係，應無參酌必要，附此說明。 5.被告另執原告2 人於訴訟進行中之12月18日下午2 時許，至 被告公司門口，當眾對被告公司負責人丙○○出言挑釁及侮 辱，亦該當勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款之重大侮辱 行為、重大違反勞動契約或工作規則行為，被告已於108 年 1 月7 日對原告為終止勞動契約之意思表示乙節，因該等事 實並非本件起訴時原告請求確認法律關係存否之原因事實， 且兩造間之僱傭關係於5 月20日起業已終止，已如前開說明 ，是被告此部分之主張，本院無審究之必要。
6.綜上，兩造間之勞動契約既經被告於107 年4 月10日公告依 勞基法第12條第1 項第2 款或第4 款規定將於同年5 月20日 合法終止，且未逾同條第2 項所定之除斥期間，則兩造間之 勞動契約關係即在107 年5 月20日發生終止效力，原告請求
確認兩造間僱傭關係存在，即無理由，應不得准許。㈢、原告請求被告自107 年6 月8 日起至原告復職日止，按月於 次月8 日給付原告各12萬元，及各自每月16日起至清償日止 ，按週年利率百分之5 計算之利息，為無理由。 承前所述，原告既因構成勞基法第12條第1 項第2 款規定， 對共同工作之勞工實施暴行及有重大侮辱之行為、對雇主為 重大侮辱之行為，或構成同條項第4 款規定，違反勞動契約 或工作規則，情節重大之行為，而經被告公司依法終止兩造 間之僱傭關係，則被告公司自終止兩造間之勞動契約時起， 已無給付原告薪資之義務，故原告再請求僱傭關係終止後之 薪資及利息，均難認為有據。
五、綜上所述，本件原告2 人請求：確認原告甲○○、乙○○與 被告騰翔玻璃有限公司間僱傭關係存在；被告應自107 年6 月8 日起至原告甲○○、乙○○復職日止，按月於次月8 日 各給付原告甲○○、乙○○12萬元，及各自每月16日起至清 償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，均無理由，應予 駁回。
六、本件事證已臻明確，原告請求傳喚證人陳佳慧、王誌銘、李 麗華、黃紅媚、范佳婉，王彩莉、余意英、阮氏萱、蘇氏碧 、阮氏秋開、王小琴、鄭夢良及兩造其餘攻擊、防禦方法及 所用之證據，經審酌後，認與判決之結果不生影響，爰不逐 一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 108 年 4 月 15 日
勞工法庭 法 官 彭淑苑
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 108 年 4 月 15 日
書記官 鄧雪怡
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