確認僱傭關係存在等
臺中簡易庭(民事),中勞簡字,108年度,3號
TCEV,108,中勞簡,3,20190410,1

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　108年度中勞簡字第3號
原　　　告　黃律慈　
訴訟代理人　洪主雯律師
被　　　告　南山人壽保險股份有限公司北台中分公司


法定代理人　李應良　
訴訟代理人　余天琦律師
　　　　　　江明道　
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108 年3 月
8 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：原告自民國98年2 月起受僱於被告，擔任業 務員負責招攬人身保險業務，於100 年11月間升任襄理，於 104 年6 月底因考核未通過，而轉為業務代表。嗣原告於10 6 年10月間，因子女吳○齊（真實姓名年籍詳卷）為早產兒 ，經中國醫藥大學兒童醫院認定發展嚴重遲緩，遂向勞動部 勞工保險局（下稱勞保局）申請育嬰留職停薪補助，勞保局 表示需提出雇主出具之育嬰留職停薪證明書始得申辦，原告 即請求被告提供育嬰留職停薪證明書，詎被告竟以兩造係承 攬關係為由，拒絕出具育嬰留職停薪證明。惟原告子女吳○ 齊為104 年12月21日生，於106 年10月時未滿3 歲，且原告 任職已滿6 個月，就業保險年資亦已滿1 年，已符合性別工 作平等法第16條及就業保險法第10條、第19條之2 規定之申 請育嬰留職停薪要件，被告一再拒絕出具育嬰留職停薪證明 ，致原告受有按原告申請育嬰留職停薪當月起前6 個月平均 月投保薪資新臺幣（下同）22,406元（106 年5 月間月投保 薪資25,200元、106 年6 月至同年9 月月投保薪資21,009元 ）之6 成計算，即每月13,444元，6 個月育嬰留職停薪補助 共計80,662元之損害，自屬違法反保護他人之法律，原告自 得依民法第184 條第2 項規定，請求被告賠償80,662元之損 害。為此爰提起本件訴訟，請求確認兩造於105 年1 月1 日 起至106 年12月31日止有僱傭關係存在，及依民法第184 條 第2 項規定，請求被告賠償80,662元等語。並聲明：㈠確認 兩造於105 年1 月1 日起至106 年12月31日止有僱傭關係存 在；㈡被告應給付原告80,662元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈢原告願供擔



保，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：
㈠兩造間所成立者乃係承攬/ 委任契約，並非成立勞動契約關 係，本件並無性別工作平等法或就業服務法之適用： ⒈按司法院大法官釋字第740 號解釋文：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員 ）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依 據」，已明確指出判斷勞動關係存否之標準，應以勞務提供 者（即保險業務員）「得否自由決定勞務給付之方式（包含 工作時間）」及是否「自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」為斷。本件兩造於 98年2 月19日間簽訂業務代表承攬合約書；於98年9 月14日 間另簽立業務主任委任合約書；於100 年12月5 日間簽立業 務襄理委任合約書，嗣因原告業績未達評量標準而與原告於 107 年4 月30日終止合約。
⒉本件原告就勞務給付之方式，有充分之自主決定權限： 依兩造間之業務代表承攬合約書第1 條約定承攬工作之內容 、第2 條約定承攬報酬以招攬保單實際收取之保險費計算， 對於具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，均 未予規範，是原告對於其應如何招攬保險、何時招攬保險、 招攬保險之地點均有相當自主權，毋庸按時上班、打卡、出 缺勤亦毋庸接受考核、原告亦從不需向被告請假，更不受被 告工作規則的規範，並可依客戶需求於不固定之時間、場所 與客戶洽談保險事宜、並可自由決定招攬保險之方式，其自 主性極高，與一般勞動契約具有本質上差異；第5 條更清楚 指明「業務代表茲聲明其非南山人壽之受僱人。本合約及其 附件、附表之任何內容均不應直接或間接構成或被解釋為南 山人壽與業務代表間存有僱傭關係。本合約及其附件、附表 如有被認定為構成僱傭關係之情事。本合約應即視為解除， 並由雙方另行協商重新訂定承攬合約」；另依兩造間「業務 主任委任合約書」及「業務襄理委任合約書」，原告受任從 事該合約所約定的工作時，被告並未要求原告在履行上開合 約時應在固定時間上下班或須打卡，又原告可在保險法、保 險業務員管理規則之規範下，自行裁量決定工作地點、方式 ，被告對原告之出勤並不予以考核，原告可自由從事其他事 業，不需向被告請假，原告亦不適用被告依據勞動基準法制 訂的工作規則。第1 條亦均約明「業務主任/ 業務襄理茲聲



明其非南山人壽之受僱人。本合約及其附件、附表之任何內 容均不應直接或間接構成或被解釋為南山人壽與業務主任/ 業務襄理間存有僱傭關係。本合約及其附件、附表如有被認 定為構成僱傭關係之情事。本合約應即視為解除，並由雙方 另行協商重新訂定委任合約」，由是可知，原告與被告間非 屬僱傭契約關係。再者，對照行政院人事行政局所頒訂勞動 契約範本，益見兩造間合約書與一般勞動契約之差異所在， 蓋一般勞動契約對於工作地點、工作時間、休假型態、延長 工時及延長工資、給假及請假等節，俱有明確規定，凡此皆 兩造間合約書所無，亦足徵兩造間之契約關係確實與一般勞 動契約有異。綜上所述，可知無論是兩造間「業務代表承攬 合約書」、「業務主任委任合約書」抑或「業務襄理委任合 約書」，被告對於原告具體工作內容、工作方法、工作時間 、工作地點等，均未予規範，原告對於其應如何招攬保險、 何時招攬保險、招攬保險之地點等等，均有相當自主權，原 告毋庸按時上班、打卡、出缺勤亦毋庸接受被告考核、亦從 不需向被告請假，被告依據勞動基準法制訂的工作規則，亦 不適用於原告，與一般勞動契約下勞工應依雇主指定之時間 、時段給付勞務之情形，完全不同，並足認定原告就勞務給 付之方式，享有充分之自主權限，從而，依前揭釋字第740 號解釋文所揭櫫「得否自由決定勞務給付之方式（包含工作 時間）」之判準，本件契約關係之屬性非勞動契約關係，自 為至明之理。
⒊本件原告就勞務給付之結果，需自行負擔營業風險： 依兩造間「業務代表承攬合約書」，原告就承攬之工作未支 領固定底薪、報酬以工作結果為準、每月報酬會產生「零」 至或「百萬或更高額獎金」的落差、需自負工作的危險負擔 、可自由決定是否銷售其他企業經營者的商品。原告並未獲 領固定之薪資，其報酬額全依招攬保單實際收取保險費之一 定比率計算，換言之，原告乃單純為自己之營業而提供勞務 ，核與一般勞工僅得被動性接受固定報酬、且無法以指揮性 、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響之情節有 異，故被告與原告間應非屬勞動契約甚明。又勞動契約係以 勞動給付為目的，勞工提供勞務給付，不論結果是否達成雇 主要求，均可獲致薪資。但承攬契約係以工作完成為目的， 即使有勞動之給付，但若工作未完成，仍不得請領工作報酬 。原告從事保險招攬工作是否獲得報酬，完全取決其工作是 否發生一定之結果（例如：要保人同意購買被告之保險商品 並繳交保險費），原告的工作若未產生結果，不因其實際勞 務之提供而可獲得任何報酬，換言之，原告保險招攬工作的



危險負擔，由其本身承受。原告若成功招攬保險契約，即可 依據契約規定領取首期（第一保單年度）業務津貼，保戶若 在第二保單年度續保並繳交保險費，原告即已完成使保戶在 第二保單年度續保並繳交保險費的工作，故原告在保戶續保 並繳交保險費後始可能領取第二保單年度的業務津貼，以此 類推。此外，原告為招攬保險所支出之成本費用，包括拜訪 客戶所需花費之車資、油資、為了維護客戶關係於客戶有喜 慶時所為贈禮、為了增員而刊登廣告、舉辦活動等所需費用 ，均由原告自行負擔。另被告每年所設計製作之日誌本、年 曆、月刊、賀卡等，如原告欲致贈客戶時，亦需自行向被告 洽購，並非由被告免費提供。凡此，均足見原告依兩造間之 「業務代表承攬合約書」，需自行負擔從事保險招攬工作之 風險成本，符合釋字第740 號解釋所明揭之「自行負擔營業 風險」情形。兩造間「業務主任委任合約書」或「業務襄理 委任合約書」，亦無約定固定報酬或最低薪資。再觀之該合 約附表壹所列「業務主任或業務襄理之津貼及獎金表」，業 務主任或業務襄理之報酬包括單位津貼、業績獎金、增員獎 金、特別津貼、晉陞津貼等項。由前述兩造所約定之業務主 任或業務襄理委任合約書報酬內容，足見原告所獲取之報酬 計算基礎，無非以其本身及轄屬之業務代表之「第一保單年 度業務津貼」數額為主要之內容，而增員獎金及其他獎金之 計算，則以原告引進新業務代表，及該業務代表簽訂業務主 任或業務襄理委任合約書為給付條件，其給付數額，亦以其 轄屬之業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為計算基 礎。原告之報酬既係依其保單招攬之結果而定，縱使已進行 客戶招攬等提供勞務行為，然該客戶若未進一步締結保險契 約，即無所謂「第一保單年度業務津貼」，此已與勞動基準 法第2 條第3 款所定義之「工資」係基於勞務提出本身所為 之對價給付性質，並不符合，顯見兩造間業務主任或業務襄 理委任合約書所約定之報酬，並非僅因提供勞務的過程而可 獲得，不具備勞動契約之要件至明。綜上，依據被告與原告 所簽署之上開合約，原告招攬保單並無底薪或其他固定之薪 資，而係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬， 故原告必須依約成功招攬保險契約後，始得依據上開合約請 領承攬或委任之報酬，此可由被告按月發給原告之業務津貼 表所列每一筆給付金額，均有對應之保單號碼、被保險人姓 名之情，獲得明證，此益徵兩造間所成立者係以一定工作之 「結果」或「完成」而領取報酬之承攬契約，而斷非以「勞 務提供」為核心之勞動/ 僱傭契約。換言之，原告得自主決 定其工作之程度與獲取報酬之多寡，其係單純為自己之營業



而勞動，核與一般勞工僅得被動性接受固定報酬、且無法以 指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響之 情節有異，參酌前揭釋字第740 號解釋文，原告確實係自行 負擔營業風險，益徵兩造間所成立者係以一定工作之「結果 」或「完成」而領取報酬之承攬/ 委任契約，而斷非以「勞 務提供」為核心之勞動/ 僱傭契約。
⒋兩造簽立之「業務代表承攬合約書」，該合約著重在保險契 約之招攬；嗣另簽立之「業務主任合約委任書」及「業務襄 理委任合約書」，則以引薦及招募新進業務人員為主，可知 原告與被告簽署之合約書，原告係依該等合約書之內容，完 成承攬工作、處理委任事務。再依上開合約書之性質可知， 兩造並無任何工作時間之約定，契約所著重者在保險契約之 招攬成果而非勞務本身，原告所獲報酬之條件均依其招攬之 成果而定，顯與勞動契約之特徵不符。況依原告即保險業務 員與被告間之業務代表承攬合約書、業務主任委任合約書及 業務襄理委任合約書，其內容已足認定為承攬/ 委任契約性 質，有關報酬之給付，均以一定結果之發生，即原告招攬客 戶促成保險契約之締結，客戶並進而繳交保險費後，原告始 有按實收保險費比例支領報酬之權利，故原告與被告間所成 立者乃是承攬/ 委任契約，絕非成立勞動契約關係。則因兩 造間並非勞動契約關係，本件實無性別工作平等法或就業服 務法之適用。
⒌另加入勞保與否並非判斷有無勞動契約關係存在之標準。有 關原告加入勞保與否，並非判斷有無勞動契約關係存在之標 準。原告又稱其必須接受被告公司之考核云云，惟查姑不論 原告未提出任何事證以為舉證；縱被告公司有針對各業務人 員進行評量，惟該所謂評量，僅係對業務人員之最低業績標 準，且該等評量標準乃係雙方承攬或委任關係之商業條件， 端視業務人員之業績招攬成果而定其契約效果，其並非勞基 法上雇主對於員工之指揮監督，兩者自相迥異。由是可知， 被告對於業務人員之合約評量，自不同於一般雇主之人事考 核。再查，原告為達成業績最低要求的勞務給付方式，完全 依其自由，原告並無工作時間、休息、休假之限制，可隨意 支配工作時間、時段（此即不具備人格之從屬）﹔而關於報 酬給付，原告之報酬並非按其工作時間之長度及時段計算並 給付之，原告是否取得報酬必須依其勞務提供之成果（此即 不具備經濟之從屬），故兩造間並不具備勞動契約之類型特 徵，非屬勞基法所稱之勞動契約。
⒍原告復稱被告向國稅局申報其對於原告有薪資支出云云。然 查稅務申報與勞務契約屬性之判斷並無關聯，實無從以「薪



資所得」申報稅務作為判斷勞動契約之理由。舉例而言，公 司董事長與公司間為委任契約關係而非勞動契約關係，但公 司董事長自公司所取得之報酬，向來依據所得稅法第14條之 「薪資所得」申報所得稅，惟公司與董事長間存在之委任契 約關係，並無因此轉變成為勞動契約關係，即足證之。職是 ，被告以薪資方式申報所得稅部分，乃是所得稅法相關的規 定使然，並無從證明原告所領報酬為勞動基準法之工資，更 無從作為原告主張本件為勞動契約關係之依據。再關於被告 與保險業務員間契約屬性的爭執，包含最高法院在內，各級 民事法院歷年來一致認定被告與保險業務員間並非勞動╱僱 傭契約關係。
㈡被告所設定承攬/ 委任事務均屬合理，被告依法本即得隨時 終止，被告以原告未能符合業務代表契約之評量標準而終止 兩造合約，自屬合法；而業務主任委任合約及業務襄理委任 合約依約亦隨著業務代表承攬合約之終止而自動終止。原告 因107 年1 月至3 月評量業績未達評量標準，被告人員即曾 預先通知原告有評量問題，請其與承辦人員聯繫，惟原告置 之不理，故被告承辦人員遂於107 年3 月26日上午11時48分 通知原告其107 年1 月至3 月評量業績未達評量標準，原告 當時表示知悉。其後，被告人員再次通知原告有評量問題請 其與承辦人員聯繫，原告仍未找承辦人員聯繫，被告另於10 7 年4 月25日晚間19時53分通知原告因其評量未達標準，將 於107 年4 月30日終止合約，原告亦表示知悉，此有當時業 務代表合約評量照會單可稽。隨後，被告即寄發業務代表合 約終止通知予原告。參酌兩造間簽訂之業務主任委任合約書 及業務襄理委任合約書第5 條之規定「業務主任/ 業務襄理 與公司間之業務代表合約書終止時，本合約應亦同時自動終 止」，由是可知，被告以原告未能符合業務代表承攬契約之 評量標準，而終止雙方業務代表承攬合約書；而業務主任委 任合約及業務襄理委任合約依約亦隨著業務代表承攬合約之 終止而自動終止。
㈢況原告根本未有如其所述留職停薪之情形，其稱據此要求育 嬰留職停薪補助，更屬無稽。茲檢附原告105 年及106 年之 業務津貼表乙份，由該等業務津貼表可知，原告於105 年及 106 年均仍持續因招攬業務而獲有報酬，何來留職停薪之情 形？原告根本不是處於留職停薪之狀態。更遑論原告並非被 告之勞工，亦無適用性別工作平等法第16條所示之育嬰留職 停薪。
㈣綜上所陳，原告既無留職停薪之事實，且被告與原告之間實 非勞動契約關係，本件自無適用性別工作平等法或就業服務



法之情形，原告之主張並無理由。並答辯聲明：⒈原告之訴 及其假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。
三、本院得心證之理由：
㈠本件被告於98年2 月19日與原告簽訂業務代表承攬合約書， 由原告擔任業務代表，提供保險招攬服務；於98年9 月14日 與原告另簽訂業務主任合約書，由原告擔任業務主任；於10 0 年12月5 日與原告復簽訂業務襄理委任合約書，由原告擔 任業務襄理。嗣原告於104 年6 月底因考核未通過，而轉任 為業務代表，並於107 年4 月30日因業績未達評量標準，而 經被告終止合約等情，有被告提出之業務代表承攬合約書、 業務主任合約書及業務襄理委任合約書附卷可稽（見本院卷 第61至86頁），並為兩造所不爭執（見本院卷第32頁、本院 107 年度補字第2332號卷第12至13頁），故此部分事實，應 堪憑認。
㈡按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。所 謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法 律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受 確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。 查原告主張兩造間之勞務契約性質為僱傭，其於育嬰留職停 薪期間請求被告出具育嬰留職停薪證明，遭被告以兩造間為 承攬契約關係拒絕，故請求確認兩造間自105 年1 月1 日起 至106 年12月31日止有僱傭關係存在等情，為被告所否認， 並以前揭情詞置辯。則兩造間之勞務契約性質是否為僱傭、 兩造間於105 年1 月1 日起至106 年12月31日止是否有勞務 契約關係存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權 利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除 去，依上說明，原告提起本件確認之訴即有確認利益。核先 敘明。
㈢原告主張兩造間係屬僱傭契約關係，訴請確認兩造間於105 年1 月1 日起至106 年12月31日止有僱傭關係存在，惟為被 告所否認，並以前詞置辯。經查：
⒈按民法上之僱傭、承攬及委任契約，雖同屬以勞務供給為內 容之契約，惟僱傭契約僅以提供勞務本身為唯一目的，且受 僱人服勞務須聽從僱用人指示，有如機械，對於服勞務之方 法毫無自由裁量之餘地，與僱用之一方具有使用從屬及指揮



監督關係；承攬係以完成勞務並發生結果為目的，著重於自 主性之服勞務，承攬人倘未完成承攬之工作，即無報酬請求 權；委任則依委任人指示，由受任人本於自己之裁量或決策 而服勞務，主要側重於一定事務之處理。承攬人及受任人之 供給勞務，均不過係達成契約目的之手段而已，該兩者之法 律性質與僱傭契約，尚屬有間。
⒉又按保險業雖自87年4 月1 日起成為適用勞動基準法（下稱 勞基法）之行業，然非謂保險業之從業人員即當然有勞基法 之適用，有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依 契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於 合意，自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，是公 司與員工間是否有勞僱關係存在，應視其是否基於人格上、 經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。又所謂「 人格上從屬性」係指受僱人在雇主企業組織內，對自己作息 時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供 者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威， 並有接受懲戒或制裁之義務；「經濟上從屬性」係指受僱人 並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而 勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所 從事工作加以影響；「組織上從屬性」係指受僱人完全被納 入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工 合作狀態。本件兩造間契約關係仍應綜觀雙方權利義務內容 ，包含主給付義務及義務實際履行過程，具體認定原告於10 5 年1 月1 日起至106 年12月31日止擔任被告業務代表，與 被告間有無前揭從屬性。
⒊原告自98年2 月19日起擔任被告公司業務代表，嗣原告雖曾 先後擔任被告之業務主任及業務襄理，惟於104 年6 月底因 考核未通過，而轉任為業務代表，並於107 年4 月30日因業 績未達評量標準，而經被告終止契約，已如前述，而原告係 訴請確認兩造間於105 年1 月1 日起至106 年12月31日止有 僱傭關係存在，亦即係指其擔任業務代表部分，故僅就系爭 業務代表承攬合約書是否為僱傭契約乙節論述該契約是否具 由人格上、經濟上及組織上之從屬性而符合僱傭契約之要件 如下：
⑴業務代表契約並不具人格從屬性：
查系爭業務代表承攬合約開宗明義記載：「茲就黃梅貴（ 即原告）就有關承攬南山人壽之保險業務工作，雙方簽訂本 業務代表承攬合約書，並自98年2 月1 日起生效，業務代表 依下列約定及條件完成承攬之工作時，南山人壽同意依下列 約定給付報成酬」；第1 條亦僅記載：「業務代表同意就南



山人壽保險業務提供下列招攬服務：1.對擬與南山人壽訂立 保險契約之第三人提供『保險招攬服務』. . 2.對經業務代 表招攬保險而已與南山人壽訂立保險契約之第三人提供其所 要求之與保險契約有關之各項服務」等語（見本院卷第61頁 ），並未就招攬保險之時間、地點、方式等項另為約定或加 諸限制。又觀諸系爭業務代表承攬合約內容，原告為被告之 業務代表，負責處理招攬保險契約等保戶服務事務，並無固 定之上、下班時間，亦無固定之工作地點，原告可自由決定 招攬保險之對象、時間、地點及方式。足見被告未對原告之 工作時間、工作場所、工作內容、工作成果為任何指揮監督 或考核獎懲（僅就原告招攬保險之業績為審核，以為調整報 酬或傭金比例之依據），堪認原告應非機械化單純提供勞務 ，核與勞動契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式 迥異，可見兩造間顯然欠缺人格之從屬關係。
⑵業務代表契約並不具經濟上之從屬性：
①依系爭業務代表承攬合約內容，原告招攬保險並無底薪或其 他固定之薪資，故原告必須依約成功招攬保險契約後，始得 依據業務代表承攬合約暨附件之「業務津貼及獎金表」請領 承攬報酬，益徵兩造間所成立者係以一定工作之「結果」或 「完成」而領取報酬之承攬契約，而斷非以「勞務提供」為 核心之勞動契約。換言之，原告得自主決定其工作之程度與 獲取報酬之多寡，其係單純為自己之營業而勞動，核與一般 勞工僅得被動性接受固定報酬，且無法以指揮性、計畫性或 創作性方法對自己所從事工作加以影響之情節有異，故原告 與被告間應不具備經濟上從屬性。
②又勞動契約係以勞動給付為目的，勞工提供勞務給付，不論 結果是否達成雇主要求，均可獲致薪資。但承攬契約係以工 作完成為目的，即使有勞動之給付，但若工作未完成，仍不 得請領工作報酬。原告從事保險招攬工作是否獲得報酬，完 全取決其工作是否發生一定之結果，原告的工作若未產生結 果，不因其實際勞務之提供而可獲得任何報酬。另被告主張 主張原告為拜訪客戶所需花費之車資、油資、為了維護關係 而在客戶之婚喪喜慶時所為贈禮、為了增員而刊登廣告、舉 辦活動等所需費用，均由原告自行負擔。甚至，被告每年所 設計製作之日誌本、年曆、月刊、賀卡等，如原告欲致贈客 戶時，亦需自行向被告洽購，並非由被告免費提供等事實， 亦為原告所不爭執，足見原告從事保險招攬工作之風險及成 本，均由其自行承擔，自難認兩造間具有勞動契約之經濟上 從屬性。
⑶業務代表契約並不具組織上之從屬性：




依系爭業務代表承攬合約內容，被告並未限制原告提供勞務 或服務地點，亦未規定原告應於特定時間在辦公處所與同僚 分工完成工作，被告亦未規定原告必需以其他方式與同僚任 務分工，原告若自行決定停止保險招攬業務，亦不會造成被 告或其他保險業務員在工作體系的停頓，是原告並非與其他 同僚基於分工而提供勞務給付，兩造間當不具有勞動契約之 組織上從屬性。
⑷原告雖主張被告為原告投保勞工保險及向國稅局申報原告薪 資所得，自足證明兩造間有僱傭關係存在云云。惟查：勞工 保險條例與全民健康保險法均有社會保險之性質，是否加入 勞保，與業務代表承攬合約之性質是否屬勞動契約，亦無必 然關聯，此由勞工保險條例第6 條及第8 條同時規定有強制 加保與自願加保之情形可知。衡諸勞工保險具有社會保險之 福利性質，縱受領勞務者願為勞務提供者支付保險費，僅係 依其間契約所約定之福利事項，不因此影響該契約主給付義 務之對價判斷，尚未足據以證明兩造間有何從屬性或僱傭契 約關係存在。又按所得稅法第14條第1 項第3 類所稱之薪資 所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務 者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人 員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種 類勞務契約工作者之所得（例如：委任、承攬、居間、代辦 商、行紀等）。另所得稅法第14條第1 項第2 類所稱之「執 行業務所得」，應以同法第11條第1 項所定「律師、會計師 、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、 代書人、工匠、表演人及其他以技藝自力營生者」之所得為 限。從而，納稅義務人如非具有所得稅法第11條第1 項所定 之特定身分者，縱使其所受領者為委任、承攬、居間等契約 之報酬，該報酬依所得稅法之規定，亦將被視為「薪資所得 」，並無法被歸類為「執行業務所得」。是所得稅法所謂之 「薪資所得」與勞基法所謂之「工資」，兩者涵蓋的範圍本 不相同，所得稅法第14條之薪資所得，範圍顯大於勞基法第 2 條所定義之工資，自難僅以納稅義務人依據所得稅法第14 條規定為薪資所得申報，即謂其係以勞動契約勞工之身分從 私人事業受領勞基法之「工資」。故本件被告開立予原告之 各類所得扣繳憑單，關於原告對被告給付之報酬部分，雖以 「薪資」項目認列，然該所得扣繳憑單係被告依所得稅法第 92條及第94條第1 項規定所盡之義務，而所得稅法僅係屬於 稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之法律關係， 自非規範當事人間之權利義務關係，該扣繳憑單僅能證明被 告有給付報酬予原告之事實，尚不能以該所得稅扣繳憑單記



載被告對原告之給付列為「薪資」項目，即遽認該項給付係 為工資，亦難據此即得認為兩造間具有勞動契約之關係。是 原告上開主張，自難採信。
㈣綜上所述，原告擔任被告公司之業務代表，從事招攬保險業 務及服務，其報酬係依所招攬之保險及服務保戶之績效而定 ，原告須在完成保險之招攬，促成保險契約之締結進而收取 保險費後，始得向被告請求報酬。亦即，兩造間之約定，側 重在一定工作之完成，而非依被告指揮、指示提供勞務，原 告所受領之報酬亦非勞務提供之對價，縱原告已提供勞務而 招攬保險，倘未促成保險契約之締結並實際收取保費，仍無 法領得任何報酬，若保險契約有解除契約等情事發生，原告 尚應退還所受領取之報酬，更與一般僱傭契約迥異，是原告 與被告間當不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，應認兩 造間之業務代表合約非屬勞動契約之關係。原告訴請確認兩 造間於105 年1 月1 日起至106 年12月31日止有僱傭關係存 在，自屬無據，不應准許。
㈤另按被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前， 依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪者，得請領育 嬰留職停薪津貼；育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職 停薪之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十計算，於 被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計 最長發給六個月。就業保險法第11條第1 項第3 款及第19條 之2 第1 項固分別定有明文。本件原告主張其於106 年10月 間，因子女吳○齊為早產兒，經中國醫藥大學兒童醫院認定 發展嚴重遲緩，遂向勞保局申請育嬰留職停薪補助云云，固 據其提出診斷證明書為證（見同上補字卷第19頁），惟被告 否認有何育嬰留職停薪之情事。而依原告提出之診斷證明書 所載，雖足認其子女吳○齊為早產兒，經中國醫藥大學兒童 醫院診斷為發展嚴重遲緩，然依被告提出之原告業務津貼表 所示，可知原告自105 年1 月起至106 年12月止，均有自被 告公司領得業務津貼；且原告擔任被告公司之業務代表，從 事招攬保險業務及服務，其報酬係依所招攬之保險及服務保 戶之績效而定，兩造間之業務代表合約非屬勞動契約之關係 ，業經本院認定如前，自無何育嬰留職停薪之可言。是以原 告主張其於106 年10月間育嬰留職停薪云云，自非可採。從 而，原告主張被告拒絕出具育嬰留職停薪證明，致其受有6 個月育嬰留職停薪補助共計80,662元之損害，已屬違法反保 護他人之法律，原告自得依民法第184 條第2 項規定，請求 被告賠償80,662元之損害云云，自屬無據。四、綜上所述，原告訴請確認兩造於105 年1 月1 日起至106 年



12月31日止有僱傭關係存在，並依民法第184 條第2 項規定 ，請求被告給付80,662元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息百分之5 計算之利息，均無理由，應予駁回 。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗， 應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法均與判決結果 不生影響，不再一一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第436條第2項、第78條。中 華 民 國 108 年 4 月 10 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 劉惠娟
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 4 月 10 日
書記官 吳欣叡