臺灣桃園地方法院小額民事判決 107年度壢勞小字第16號
原 告 葉咨甫
即反訴被告
訴訟代理人 葉正崇
被 告 輝能科技股份有限公司
即反訴原告
法定代理人 楊思枬
訴訟代理人 賴建良
黃國益律師
上 一 人
複 代理人 王博鑫律師
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國108 年4 月8 日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應提繳新臺幣（下同）1,296元至原告退休金專戶。二、原告其餘之訴駁回。
三、本訴訴訟費用1,000 元，其中16元由被告負擔，餘由原告負 擔。
四、本判決第1 項得假執行。但被告如以1,296 元為原告預供擔 保，得免為假執行。
五、反訴被告應給付反訴原告8,556 元，及自民國107 年11月17 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。六、反訴原告其餘之訴駁回。
七、反訴訴訟費用1,000 元由反訴被告負擔。八、本判決第5 項得假執行。但反訴被告如以8,556 元為反訴原 告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序部分
壹、按當事人為訴之變更、追加或提起反訴，除當事人合意繼續 適用小額程序並經法院認為適當者外，僅得於第四百三十六 條之八第一項之範圍內為之；被告於言詞辯論終結前，得在 本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人 提起反訴。反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標 的及其防禦方法不相牽連者，不得提起。民事訴訟法第436 條之15、第259 條、第260 條分別定有明文。所謂反訴之標 的與本訴之標的及其防禦方法有牽連關係者，乃指反訴標的 之法律關係與本訴標的之法律關係兩者之間，或反訴標的之 法律關係與本訴被告作為防禦方法所主張之法律關係兩者之
間，有牽連關係而言。即舉凡本訴標的之法律關係或作為防 禦方法所主張之法律關係，與反訴標的之法律關係同一，或 當事人雙方所主張之權利，由同一法律關係發生，或本訴標 的之法律關係發生之原因，與反訴標的之法律關係發生之原 因，其主要部分相同，均可認兩者間有牽連關係（最高法院 70年度台抗字第522 號裁定意旨參照）。經查，被告於民國 107 年11月14日具狀提出反訴，並請求原告即反訴被告應給 付被告即反訴原告8,556 元，及自反訴狀繕本送達反訴被告 翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（見本院卷 第391 頁）。經核其反訴訴訟標的與本訴之標的均為勞動契 約所生之請求，且與其防禦方法有牽連關係，是其提起反訴 ，核無不合，應予准許。
貳、原告原起訴聲明為：㈠被告應給付原告68,142元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息 ；㈡被告應提繳6,300 元至原告勞工退休金個人專戶。嗣於 107 年8 月3 日具狀變更追加聲明為：㈠被告應給付原告75 ,580元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5 ％計算之利息；㈡請求確認被告公司對原告之免職公告 無效，其餘不變（見本院卷第213 頁），再於本院107 年8 月13日言詞辯論期日撤回上開追加確認免職公告無效之聲明 （見本院卷第240 頁反面），核屬民事訴訟法第255 條第1 項第3 款擴張、減縮應受判決事項之聲明，應予准許。乙、實體部分
壹、本訴部分
一、原告主張：
㈠原告於105 年8 月1 日起受僱於被告公司，擔任專利分析人 員，月薪自48,000元調整至51,000元，工作時間為每週一至 週五，每日9 時至18時，中午休息1 小時。詎被告公司於10 6 年10月24日未敘明理由亦未告知解僱之依據即解僱原告， 是被告公司所為之解僱不合法，兩造間之勞動契約（下稱系 爭勞動契約）並未終止。原告遂於106 年11月16日以被告公 司違法解僱、短少給付加班費等情（詳如後述），依勞動基 準法第14條第1 項第6 款終止系爭勞動契約。 ㈡被告公司違法解僱致系爭勞動契約終止，被告公司應按系爭 勞動契約終止前6 個月平均工資計算資遣費予原告。而原告 自106 年5 月至10月之平均薪資為59,129元，故被告公司應 給付原告資遣費38,270元（計算式：59,129元×233/360 ＝ 38,270元，元以下四捨五入）。
㈢又兩造約定加班時數得以一比一之比例補休（僅前加班前2 小時），而原告於終止系爭勞動契約之時，原告已累計加班
時數如起訴狀附表一「D1」、「D2」欄所示時數，經扣除原 告實際已將加班時數換取補休時數，以及被告實際給付之加 班費，被告仍應給付原告加班費63,237元（計算式詳如起訴 狀附表一所示及本院卷第291 頁）。
㈣再系爭勞動契約終止之際，原告尚有10日特休未休，被告應 給付特休未休工資17,000元（計算式：51,000元×10/30 ＝ 17,000元）。又被告另已給付原告其他加項12,963元及特休 未休獎金29,963元，亦應予扣除，是被告公司應給付原告75 ,580元（計算式：加班費63,237元＋資遣費38,270元＋特休 未休工資17,000元－其他加項12,963元－特休未休獎金29,9 63元＝75,580元）。
㈤另被告公司應按原告每月工資加計加班費之數額提繳6 ％退 休金至原告退休金專戶，惟被告公司未足額提繳，故被告公 司應再提繳差額6,300 元至原告退休金專戶。 ㈥爰依勞動契約之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：⒈被 告應給付原告75,580元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5 ％計算之利息；⒉被告應提繳6,300 元 至原告勞工退休金個人專戶。
二、被告則以：
㈠原告於106 年2 月至同年6 月間每週三未至被告公司上班， 竟要求訴外人黃民甄代其打卡製造不實之出勤外觀；原告又 於106 年7 月8 日至同年月30日，亦利用個人前往美國參加 經濟部技術處委託財團法人磐安智慧財產教育基金會辦理之 經濟部科技專案106 年度「跨領域科技管理與智財運用國際 人才培訓計畫」之目的，再以上開相同手法製造不實出勤紀 錄；又於106 年9 月13日、同年月20日原告與黃民甄之上下 班時間亦僅有秒數之差，經調閱監視影像查悉黃民甄於上開 時日亦有代原告刷卡之行為。而依被告公司人事管理辦法6. 4.5 、6.2.2 、6.6.7 、員工獎懲辦法6.2.6 、6.2.7 之約 定：員工有下列情形之一者應予免職：連續曠職三日或當月 曠職累積達六日者；員工不得委託他人代為刷卡或代人刷卡 ，一經查明屬實，雙方當事人均依照公司員工獎懲辦法規定 辦理；全年曠職累計超過10天（含）以上，或無正當理由連 續曠職三天或當月累計曠職達六天以上，以免職處分；有下 列情事之一經查明屬實者，得不經預告予以解僱，但依情況 可酌情改以大過處分，5.無正當理由連續曠工3 日，或一個 月內累積曠工達6 日者。本件原告已具有當月曠職連續達6 日、請他人代打卡之重大情事而具免職事由，被告遂於106 年10月24日對原告為解僱之意思表示，原告亦於當日收受上 開意思表示，是被告係合法對原告為終止勞動契約之意思表
示，原告自不得向被告請求資遣費；
㈡依被告公司工作規則第26條約定：加班應於加班前事先填具 加班申請單向核決主管申請，經核准後方可加班；並至遲於 第二工作日送交人資單位辦理；差勤管理辦法6.4.1 亦約定 ：加班需事先於電子表單簽核系統上填具加班計畫申請向核 決主管申請，經核准後方可加班，未經申請核可者不得報加 班、調休或申請加班費。是被告業於工作規則、差勤管理辦 法明定員工加班需經事先申請，以及員工於實際加班日後之 補申請措施，並明定逾期視同放棄之相關規範。本件原告於 在職期間申請了263 小時之加班，其中72小時換算加班費業 經被告核發加班費在案，其餘191 小時，原告截至106 年10 月31日已補休130 小時，剩餘61小時換算加班費為17,370元 （月薪51,000 /30/8X1.34X61=17,370 ）；尚未休完之10日 特別休假換算金額為17,000元（51,000/30X10=17,000 ）， 合計為34,370元，被告併同於106 年10月之薪資發放予原告 ，是被告並無積欠加班費及應休未休之工資；
㈢被告公司已全數支付原告在職期間之加班費，並按月提繳勞 工退休金，是被告公司並無未足額提繳勞工退休金之情等語 ，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
貳、反訴部分：
一、反訴原告主張：反訴被告任職期間共申請263 小時加班，包 含72小時換算加班費、191 小時換算加班補休，而該72小時 加班費已如數核給，而加班補休部分已使用130 小時，於勞 動契約終止尚有61小時未休，以月薪51,000元計算換算加班 費為17,370元（計算式：51,000/30/8x1.34x61=17,370）； 又勞動契約終止前反訴被告尚有10日特別休假未休，換算薪 資為17,000元（計算式：51,000/30x10=17,000 ），總計34 ,370元，而反訴原告於106 年10月錯誤發給反訴被告42,926 元，是反訴被告溢領8,556 元（計算式：42,926-34,370=8, 556 ），該溢領數額不具法律上原因，並致反訴原告受有損 害，爰依不當得利之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明： ㈠反訴被告應給付反訴原告8,556 元，及自反訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡願供擔 保，請准宣告假執行。
二、反訴被告則以：反訴原告之請求與反訴被告計算之加班時數 不同，反訴原告計算有誤等語，資為抗辯，並聲明：反訴原 告之訴駁回。
參、本院之判斷
一、本訴部分：
㈠不爭執事項：
⒈原告於105 年8 月1 日任職於被告公司，擔任專利分析員， 每日工作時間為9 時至18時，中午休息1 小時。 ⒉原告每月薪資數額如起訴狀附表一本薪及伙食費欄所載金額。
⒊原告已受領加班費如起訴狀附表二實際給付加班費欄所載。 ⒋被告於106 年10月24日以原告具有請他人代打卡及無故曠職 之事由向原告表示106年10月25日無庸再至被告公司上班。 ⒌原告於106年7月8日至106年7月30日在美國參訓。 ⒍原告於106 年10月26日申請勞資爭議調解，兩造未達共識而 調解不成立。
㈡本案爭點：
⒈被告公司解僱是否合法？
⑴按勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日 者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1 項第6 款定有明文。所謂繼續曠工，係指勞工實際應為工作 之日無故繼續不到工者而言（最高法院81年台上字第127 號 判例意旨參照）。次依被告公司人事管理辦法6.4.5 之規定 ：「員工有下列情形之一者應予免職：連續曠職三日或當月 曠職累積達六日者」；差勤管理辦法6.2 、6.6.2 至6.6.7 之規定：員工除規定之休假日、核准之公出或請假外，每日 均應規定工作時間出勤並親自刷卡。員工請假應由本人於電 子表單簽核系統上填具請假申請，說明請假理由及日數並檢 附規定之相關證明文件，安排職務代理人，待權責主管核定 後，始完成請假程序；凡請假手續不完全，未經准假、請假 天數逾法定期限而不出勤者，均以曠職論；全年曠職累計超 過10天（含）以上，或無正當理由連續曠職三天或當月累計 曠職達六天以上，以免職處分。」；員工獎懲辦法6.2.7.5 約定：有下列情事之一經查明屬實者，得不經預告予以解僱 ，但依情況可酌情改以大過處分5.無正當理由連續曠工3 日 ，或一個月內累積曠工達6 日者。
⑵經查，原告在被告公司擔任專利分析員，每日工作時間為9 時至18時，依上開出勤管理辦法第6.2 條之規定，除休假、 請假或經核准之公出外，原告必須於工作時間出勤且須打卡 ，否則即屬缺勤。原告雖稱其不知悉上開辦法云云，然查， 證人即被告公司前員工黃民甄到庭證稱：被告公司對於新進 員工均有進行受訓課程，其參與員工受訓有填寫過員工教育 訓練簽到及考核表等語（見本院卷一第396 頁），並參以被 告公司所提105 年7 月之人資管理簡報檔案及管理辦法存放 途徑網頁資料所示（見本院卷一第256 頁至第266 頁、第26 7 頁、第269 頁至第272 頁），被告公司對於新進人員均會
進行 公司簡介、上下班時間、請假、薪資、福利等規範說 明，並公告周知該等管理辦法存放途徑，原告對於其在新進 員工教育訓練表上之署名亦未予爭執（見本院卷第240 頁反 面），可見原告對於被告公司規定員工應於上班時間出勤， 倘未正常出勤應辦理請假手續，否則將以曠職論，並依規定 扣薪等情，均知之甚詳，則原告以其不知有系爭管理辦法， 應不受拘束云云，並非可取。故而，依上開差勤管理辦法之 規定可知，凡員工請假手續不完全，未經准假、請假天數逾 法定期限而不出勤者，均以曠職論，是被告公司抗辯原告未 辦理請假手續即未出勤，符合公司規定之曠職定義，應屬可 取。
⑶又查，原告於106 年7 月8 日出境，於同年月30日入境，自 7 月8 日至同年月30日未至被告公司上班，亦未辦理請假流 程乙情，為兩造所不爭執，則依上開差勤管理辦法之規定， 原告已連續曠職3 日無訛。原告雖主張當月是經公司核准而 赴美參加培訓云云，固據其提出網路新聞資料、人員所屬組 織機構派訓同意書、健康醫療生理資訊與數據分析技術之應 用與台灣所面對之挑戰簡報檔等件為證（見本院卷一第132 頁至第134 頁），然細譯上開網路資料為106 年1 月17日發 布之新聞，而新聞內容略以：「輝能科技發言人許容禎：目 前因為我們跟美國一些廠商合作，包括一些知名手機大廠或 者醫療廠商，以及一些工業應用或軍警方面應用，如果有談 成的話，我們不排除到美國生產的可能性，最快可能是2017 年下半或2018年初」、「假設我們直接在美國就地製造的話 ，其實反而我在做生意方面其實更方便，我甚至在美國製造 之後，直接從美國出貨到澳洲那邊」等語，縱認屬實，亦僅 係報導被告公司曾有對外宣稱赴美發展計畫之言論，然被告 公司有無實際具體規劃仍未可而知，遑論以此等片面新聞報 導遽以推測被告公司有指派原告至美參訓之情事；至派訓同 意書形式真正為被告所否認，則原告應就該等內容之真正負 舉證責任，然迄至本院言詞辯論終結前除仍未見原告舉證以 實其說外，且觀諸該同意書之內容，其上僅載有原告及陳宜 韵之蓋印及簽署，並未有被告公司大小章之用印，自難得逕 為認定屬被告公司指派受訓之正式文件；至於簡報檔部分， 其上簡報檔之組員部分雖於原告名字後列名被告公司之名， 然依其上所列指導教授及組員排序方式，依一般在職專班之 學術報告格式，至多僅得推知上開報告乃為發表人之任職企 業，自無從以此遽認上開簡報檔案乃以被告公司名義發表。 ⑷況依被告公司之「教育訓練作業程序」規則第6.2.2.1 條： 「在職員工專業教育訓練，除已核准之年度教育訓練計畫（
下稱「計畫內」）外，得不定期進行員工教育與技能指導（ 下稱「計畫外」）：⑴計畫內：由各部門依據教育訓練作業 程序第6.1.1 條之規定提報與人資部，經總經理依據教育訓 練作業程序第6.1.2 條核准後公布實施。⑵計畫外：非年度 訓練計畫表內項目，由各部門依據教育訓練作業程序第6.1. 3 條，於電子系統提出申請，經權責主管核准後實施。6.3 外部訓練作業流程規定：申請人（受訓人）於受訓前皆須於 電子表單簽核系統填寫「教育訓練需求申請單」，並經權責 主管核准，人資單位辦理後續執行作業；外訓課程結束後， 申請人（受訓人）須於結訓後一週內繳交「外部訓練考核表 」、「課後滿意度調查表」予人資單位；參加外訓人員其單 次費用超過1 萬元以上者，需於受訓日起算，保證服務年資 滿半年；費用2 萬元以上，需於收訓日起算保證服務年資滿 一年，費用及保證服務年資以此類推。外訓前需填寫「教育 訓練服務承諾書」，若外訓後因個人因素無法繼續服務欲離 職者，訓練費用將依照比例扣回；受訓人員亦須將訓練教材 、講義等資料留存並登錄教育訓練教材一覽表，以利組織知 識之留存，有被告公司教育訓練作業程序規則在卷足憑（見 本院卷第182 頁至第188 頁）；又公司指派之活動、出差、 訓練等，按實際所需日數給予公假，並依出差管理辦法規定 辦理；國外出差申請，所有人員均一律須經總經理核准，後 續再交由行政管理單位辦理後續出差行政作業；國外出差假 勤需依差勤管理辦法事先於電子表單簽核系統上填具請假申 請的公假，經權責主管核准後始得為之。差勤管理辦法第6. 9.1 規定、出差管理辦法第6.4.3 、6.4.4 之規定在案。上 開管理辦法、教育訓練程序之條款並無任何違反法律強制規 定之情事，且上開規則均已公開揭示予員工週知，而原告知 悉前開工作規則後，亦未曾對於該工作規則表示異議，並繼 續為被告公司提供勞務，揆諸最高法院96年度台上字第1360 號、95年度台上字第2465號民事判決意旨，應認被告所制訂 之前揭工作規則，當然成為兩造間僱傭契約內容之一部，原 告自應受此拘束。由此可知，被告公司員工赴國外參訓，須 經由該部門提出申請，並經權責主管即總經理核准後送人資 單位執行，受訓人員並須於系統填具公假申請，於受訓完成 後繳交外部訓練考核表及課後滿意度調查表，並將受訓資料 留存以資紀錄，然原告自承：於該段期間均未提出公假申請 ，亦未依上開流程繳交相關考核表等文件，當時其向陳經理 表示有此受訓計畫，陳經理鼓勵其去進修，故其就去了，所 需的費用由其自行出，同事間並無人以此方式出國進修等語 (見本院卷第146 頁) ，可知原告並未依循被告公司規範之
流程出國參訓，縱認其參訓為真實，亦難推翻其未經被告公 司核准而擅自未至公司上班之認定。原告復稱其出國參訓之 行為係得其直屬主管陳宜韵經理核准，而陳宜韵既屬經理人 ，已屬僱主之角色，是原告已得僱主之同意赴美參訓，自無 曠職之情事云云，然依被告公司教育訓練作業程序法明白規 範教育受訓計畫均須經總經理核准，經理自不具有簽核員工 赴外受訓之權限，是原告上開辯解，顯難可採。 ⑸原告又稱依被告公司獎懲辦理應由被獎懲之主管與員工進行 面談後，填具員工獎懲申請表說明獎懲事由與依據，再呈上 一級主管核准後送交人事單位，人事單位視實際需要與遭獎 懲員工進行訪談，視訪談結果提報總經理簽核，然本件被告 公司未依上揭程序處理，反係直接要求原告離職云云，然查 ，上開獎懲作業程序乃係規範員工於工作表現、出勤狀況異 常或其他不足為功、過紀錄者之情狀，系爭獎懲作業程序第 6.3 規定在案，顯與本案達逕行免職事由情況不同，自難同 一適用。原告再主張被告終止勞動契約違反解僱最後手段性 原則部分，然原告無正當理由繼續曠職3 日以上，尚難期待 被告得以其他懲罰手段促使原告改善，自難認被告終止勞動 契約係違反解僱最後手段性原則。原告復主張被告公司於10 6 年10月24日並未告知其解僱事由，且僱主不得於事後再隨 意改列或增列原本所無之解僱事由，或是把解僱後之事由再 加入主張，最高法院95年度台上字第2720號判決意旨可資參 照，本件被告遲至原告申請調解之際始以其違反勞動基準法 第12條第1 項第4 款之規定為解僱事由，再於訴訟中追加同 條項第6 款以為原告之解僱事由，已違上開最高法院判決意 旨云云，然觀諸原告所提106 年10月24日兩造對話紀錄所示 ：「被告：你已經拿離職單了嘛。那就作到今天。」、「原 告：為甚麼？」、「被告：你7 月份明明沒有進來公司。」 「原告：我7 月的時候沒有進來公司，有人和我講過這件事 嗎？」、「被告：有人證、物證，你要請STELLA幫你刷卡為 什麼你們卡片時間一模一樣？還有你不在的期間你的VDI 動 都沒有動，你一封信、一個WEB 都沒有登入，你如果要以示 清白，你現在把護照拿出來嘛，來證明你7 月期間沒有出國 。……」、「原告：你沒有一個一個跟我講，我怎麼知道你 到底在說哪件事情？」、「被告：剛剛法務跟你講的你清楚 了嗎？還是不承認，那我們今天依公司的意思，你作到今天 。」等語（見本院卷第135 頁至第136 頁），可知被告公司 於106 年10月24日有對原告質詢同年7 月未至公司上班乙事 ，並以此為由對原告為解僱之意思表示，倘若被告公司完全 未表示任何終止勞動契約之事由，兩造豈會於當日發生上開
爭執，原告又何以當場情緒激動並全盤否認，並參以原告已 於當日以電子郵件回覆被告接受離職，並辦理離職流程乙情 ，有電子郵件影本在卷可參（見本院卷一第455 頁），是綜 合上情可知，原告於當日已明確知悉被告公司乃以其7 月份 未至公司上班而具連續曠職事由，予以解僱，原告雖於當日 否認上情，仍無礙被告已向原告明確告知解僱事由之事實認 定，是被告辯稱伊不知悉解僱事由云云，顯屬卸責之詞，難 認可採。又原告無故未於106 年7 月份至被告公司工作，而 具連續曠職達6 日之情事，既經被告於106 年10月24日通知 原告，已如上述，核與原告所引之最高法院101 年度台上字 第366 號民事判決所稱勞工知悉其被解僱原因即為已足乙情 相符，被告並無於訴訟中始提出或補充此項解僱事由之情事 ，原告雖稱被告於調解程序及本案言詞辯論期日始提出勞動 基準法第12條第1 項第4 款、第6 款之法條依據，然此應屬 攻防方法及補充其法律上之主張及陳述，難認有違誠信原則 或有失公平，更未有於解僱勞工後復事後隨意改列或增列其 解僱事由，或於原列於解僱通知上之事由加以變更或增列主 張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張之情，要與 原告上開所援引之最高法院裁判意旨不同，自難據為有利原 告之認定。
⑹原告又主張原告乃係於106 年7 月赴美受訓，被告公司卻遲 至106 年10月24日始對原告為解僱之意思表示，是被告於10 6 年10月24日所為終止兩造間勞動契約之意思表示，已違反 勞動基準法第12條第2 項所定30日之除斥期間云云，固據其 提出錄音檔案為據（見本院卷第135 頁至第137 頁），惟按 勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預 告終止契約；雇主依前項第2 款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1 項第4 款、第2 項分別有明文規定。其所謂之「知悉其情形」，依 同條第1 項第4 款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工 作規則，情節重大有所確信者而言（最高法院84年度台上字 第1143號民事判決意旨參照）。蓋如未經查證，是否真實或 屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如 僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎 查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（ 終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。 故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定 ，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100 年度台上字第1393號民事判決要旨參照）。查，證人即被告 公司人資部經理王觀娟到庭證稱：其係負責管理人員招募、
任用、薪資及差勤等事，差勤部分每日均有人員會核對員工 前一日之出勤資料，如有未打卡之情形則會請員工確認；其 於106 年9 月底、10月初時接獲總經理通知表示原告有於10 6 年7 月出國之事，請其調查原告出勤狀況，其先從106 年 7 月至同年5 月，請負責差勤人員調原告刷卡紀錄，並未發 現刷卡紀錄異常，其便再請資訊室調閱錄影紀錄，始發見原 告有刷卡紀錄之時段，影像紀錄並非原告本人，其復有再詢 問同仁，同仁表示原告有於106 年7 月份有出國，調查至同 年10月24日始確定有代打卡之情事等語（見本院卷二第4 頁 至第6 頁），可知被告公司雖於106 年10月24日前已對原告 出勤有無合於規定乙事有所質疑，然關於原告106 年7 月份 係有無實際至公司上班？未至公司上班之原因及目的為何？ 原告有無違反勞動契約或工作規則？如有情節是否重大已達 不經預告終止兩造間勞動契約之程度？斯時尚不得而知，被 告公司仍須再經詳細調查始能確知，迄至同年10月24日始確 信原告有上述違反勞動契約之情事，則被告公司於10月24日 對原告為終止勞動契約之意思表示，並未逾勞動基準法第12 條第2 項所定30日之除斥期間。原告雖以106 年10月24日錄 音譯文內容所載：被告公司法務人員：一個同事3 天沒來上 班我們都會關注，不要說3 個星期……」、「被告公司人資 人員：我們已經調查很久了。」等語（見本院卷第135 頁反 面、第139 頁），認定被告早已知悉上開情事云云，然由此 對話內容僅得知悉被告公司於106 年10月24日之前已有著手 調查原告曠職乙事，尚難以此據認被告調查上開情事且達確 信之時點已超過30日，且據證人王觀娟到庭證稱：其等負責 核對員工每日有無刷卡或刷卡異常之情形，而原告均有刷卡 紀錄故未能及時發現等語（見本院卷第5 頁反面），衡以代 刷卡即係為偽造出勤之紀錄，倘具出勤紀錄通常即為推定有 正常到職之情事，是被告公司未能於當月立即發現，亦與常 情無違，是原告上開所辯，難認可採。故原告主張被告公司 終止系爭勞動契約已逾30日之除斥期間，其解僱並不合法云 云，洵無足採。至原告另主張被告公司有其他違反勞動法令 之情事，固據其提出為證，然原告上開所陳縱認屬實，亦與 本案無涉。
⑺從而，原告既未證明其經被告公司核准而赴外參訓，是其於 106 年7 月份期間未請假而擅自缺勤之行為，已構成連續曠 職，而依被告公司上開管理辦法均明令無正當理由連續曠職 3 日得予免職，復查無被告公司所為之解僱行為有何違法或 逾除斥期間之情形，是被告公司以原告自106 年7 月8 日起 至同年月30日止，無正當理由連續曠職3 日，依上開規定及
勞基法第12條第6 款規定對原告為解雇之意思表示，自屬合 法有據。故原告主張被告違法將其解僱云云，並無可採。再 觀諸兩造不爭執之106 年10月24日對話紀錄所載：「人資： 那就做到今天，公司決定就讓你做到今天。」、「原告：那 你們是要非自願離職嗎？」、「法務：錯，當然是你自願離 職」、「人資：我們今天依公司的，你做到今天，東西收一 收，我帶著你出去，你所有卡片，包括你複製的卡片全部交 出來等語（見本院卷第50頁、第51頁），由其前後語句脈絡 觀之，可見被告公司於當時已明確向原告表示終止兩造間之 勞動契約，原告於翌日即未再至被告公司就任，是兩造間勞 動契約應於當日終止，堪予認定。
⑻另本件被告公司依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定解僱 原告既屬合法，本院即無庸審酌原告有無請他人代打卡即被 告公司依勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定解雇原告是 否合法，附此敘明。
⒉原告請求資遣費，有無理由？如有理由，金額若干？ 本件被告並無違法解僱之情，詳如前述，是原告主張被告違 反勞動法令或勞動契約云云，顯非有據。則原告既無從主張 依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止契約，即無權主張依 同條第4 項準用同法第17條規定請求被告給付資遣費之權利 。
⒊原告請求延時加班費有無理由？如有理由，金額若干？ ⑴按勞動契約，係約定勞雇關係之契約，勞基法第2 條第6 款 定有明文。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大 受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率 ，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等 應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工 作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此 規範即工作規則；勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內 容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反 法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部 （最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨參照）；換言之 ，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件， 因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反 法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外， 應即有拘束勞雇雙方之效力。又依勞基法第24條前段：「雇 主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準 加給之。」規定意旨，勞工延長工作時間必須是雇主認有延 長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有 延長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非
雇主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間 延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需 要，始可請求延長工作時間之工資（最高法院101 年度台上 字第792 號裁判意旨參照），倘由勞工片面延長工時，則非 合於規定之加班，勞工自不得以此依勞基法第24條之規定向 雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱 用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為 僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一 定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除 非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞 務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無 法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受 僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正 常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自 行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱 傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為 管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許 ，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外 工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規 定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需 而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。 ⑵次按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超 過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項 ，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作 規則或稱員工服務手冊。僱主公開揭示時，係欲使其成為僱 傭契約之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示，勞工知 悉後如繼續為該僱主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則 內容，而使該規則發生附合契約之效力。至僱主違反勞基法 第70條，工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係僱主應 受同法第79條規定處罰之問題，該工作規則如未違反強制或 禁止規定，均有拘束勞工與僱主雙方之效力。而工作規則不 以僱主報請主管機關核備者為限，凡規範勞動條件，而由僱 主單方制定者，不論其名稱為何，其性質均為「工作規則」 ；且工作規則雖由僱主所單方制定，但因勞工之明示或默示 ，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞雇雙方之效力（ 最高法院97年度台上字第2012號、91年度台上字第1625號、 81年度台上字第2492號判決、97年度台上字第2540號裁定意 旨參照）。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而
定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工 作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違 反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一 部（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。 ⑶經查，被告公司關於員工之出勤及加班定有工作規則及差勤 管理辦法，而依被告公司工作規則第26條規定：「加班應於 加班前事先填具加班申請單向核決主管申請，經核准後方可 加班；並最遲於第2 工作日送交人資單位辦理。」；差勤管 理辦法第6.4.1 條規定：「加班需事先於EasyFlow電子表單 簽核系統上填具加班計畫申請向核決主管申請，經核准後方 可加班，未經申請核可者不得報加班、調休或申請加班費。 」；第6.4.3 規定：「員工遇有加班需求時，於加班正式開 始前需再次刷卡，以登錄當日正常之加班起迄時段，若於正 常班下班後即安排直接加班者同」；第6.4.5 規定：「報請 加班或申請調休時數者，最遲於實際加班日之次二工作日內 於EasyFlow電子表單簽核系統上填具加班計畫申請，逾時視 同放棄。」，是被告公司所屬員工若有延長工作時間之需要 時，加班人員均須填具加班申請單，並經主管核定後始得延 長工作時間。而本件原告主張依據被告所提打卡紀錄可知， 原告自105 年8 月至106 年10月間每日具有如起訴狀附表一
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