臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第224號
先 位原告 周靜惟
謝宜仲
張馨方
劉偉國
朱良駿
羅永祥
潘家洛
沈韋帆
王宛筠
蕭志仁
劉美蓮
張書元
林馨怡
林佳儒
趙剛
洪蓓蒂
周炳同
黃主瑜
備 位原告 桃園市空服員職業工會
法定代理人 趙剛
共 同 吳俊達律師
訴訟代理人
複 代理人 陳柏帆律師
共 同 劉冠廷律師
訴訟代理人
複 代理人 楊貴智律師
被 告 中華航空股份有限公司
法定代理人 何煖軒
訴訟代理人 陳金泉律師
複 代理人 黃胤欣律師
訴訟代理人 葛百鈴律師
李瑞敏律師
上列當事人間給付外站津貼事件，本院於民國108年1月16日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴之預備合併，有客觀預備合併與主觀預備合併之分，主 觀預備合併並有原告多數（共同原告對於同一被告為預備之 合併）與被告多數（同一原告對於共同被告為預備之合併） 之類型，其在學說及實務上，固因具體個案之不同，各按其 性質而持肯定說與否定說互見。惟其中原告多數的主觀預備 合併之訴，如先、備位原告之主張在實質上、經濟上具有同 一性（非處於對立之地位），並得因任一原告勝訴而達訴訟 之目的，或在無礙於對造防禦而生訴訟不安定或在對造甘受 此「攻防對象擴散」之不利益情形時，為求訴訟之經濟、防 止裁判矛盾、發見真實、擴大解決紛爭、避免訴訟延滯及程 序法上之紛爭一次解決，並從訴訟為集團之現象暨主觀預備 合併本質上乃法院就原告先、備位之訴定其審判順序及基於 辯論主義之精神以觀，自非不得合併提起（參最高法院94年 度台字第1078號判決意旨）。本件原告主張：備位原告與被 告公司於民國105年6月24日簽署協議，並主張前揭協議為團 體協約，依團體協約法第14、19條規定，當然構成先位原告 （同時為備位原告會員）與被告公司間勞動契約之一部，故 先位原告得依團體協約法前揭規定、前揭協議第5項之約定 內容直接對被告公司請求，如本院認前揭協議並非團體協約 ，亦具一般民事契約效力，且為利益第三人契約，先位原告 亦得請求被告公司給付；如本院認前揭協議僅為不真正第三 人利益契約，備位原告亦得依前揭協議第5項第3、4點約定 請求被告公司給付先位原告前揭協議第5項之約定內容，依 首揭說明，先、備位原告之主張在實質上、經濟上具有同一 性，並得因任一原告勝訴而達訴訟之目的，且無礙於被告公 司防禦，應予准許。
二、再按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求 之基礎事實同一或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原 告原起訴聲明：（一）被告應給付各先位原告如起訴狀附表 總計欄所示美金金額（26,813.834美元），及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息10%計算之利息；（二）關 於第1項請求部分，先位原告願供擔保，請准宣告假執行（ 見本院106年度北司勞調字第89號卷【下稱北司勞調卷】第1
頁）。嗣於106年8月4日具狀撤回先位原告沈家源部分之訴 ，並減縮原聲明一之附表請求金額（25,796.566美元，見本 院卷一第157頁）；復於107年9月5日提出民事擴張聲明狀， 擴張訴之聲明為：（一）被告應給付各先位原告如附表1總 計欄所示美金金額（25,796.566美元），及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息10%計算之利息；（二）被告 應給付各先位原告如附表1-1總計欄所示美金金額（26,746. 956美元），及自本書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息10%計算之利息；（三）關於第1項請求部分，先位原告願 供擔保，請准宣告假執行（見本院卷二第151頁）。又於107 年10月19日提出更正聲明狀，變更其聲明為：（一）先位原 告聲明：1、被告應給付各先位原告如附表甲總計欄所示美 金金額（25,796.566美元），及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息10%計算之利息；2、被告應給付各先位原 告如附表乙總計欄所示美金金額（26,746.956美元），及自 107年9月6日起至清償日止，按年息10%計算之利息；3、關 於第1項、第2項請求部分，先位原告願供擔保，請准宣告假 執行。（二）備位原告聲明：1、被告應給付附表甲所列備 位原告之各會員如附表甲總計欄所示美金金額（25,796.566 美元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息10 %計算之利息；2、被告應給付附表乙所列備位原告之各會員 如附表乙總計欄所示美金金額（26,746.956美元），及自 107年9月6日起至清償日止，按年息10%計算之利息；3、關 於第1項、第2項請求部分，備位原告願供擔保，請准宣告假 執行（見本院卷二第279頁）。核原告所為訴之聲明之變更 ，合於前開規定，亦應准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）先位原告部分：
1、緣先位原告均為備位原告之工會會員，亦為被告公司勞工 ，擔任空服員工作，因被告公司於105年5月5日逕自發送 簡訊通知空服員，將空服員報到地點自臺北改為桃園，等 同被告公司空服員（包括備位原告會員在內）之原工作量 並未調整、從臺北到桃園之通勤時間亦未改變之情形下， 由空服員以自己時間支應增加之通勤時間，被告公司更要 求空服員簽署勞動基準法（下稱勞基法）第84條之1責任 制之約定書，進而導致空服員之勞動條件大幅惡化；備位 原告與被告公司就前揭爭議事項於105年5月27日經桃園市 政府勞動局勞資爭議調解不成立，嗣備位原告於同年6月 22日經會員投票通過罷工，遂於105年6月23日晚間6時許
在工會臉書（Facebook）宣布自105年6月24日凌晨0時起 發動罷工（下稱系爭罷工）。系爭罷工發起後，被告公司 旋於同年6月24日下午4時許與備位原告在勞動部舉行罷工 協商會議，經多時來回磋商，終於同日晚間8時許就7大項 議題達成協議（下稱系爭協議），其中雙方就第5項外站 津貼議題達成之協商內容為：「1.不分越洋區域航線，『 外站津貼』自民國105年7月1日起先調升至每小時4美元， 自民國106年5月1日起再調升至每小時5美元。2.公司應嚴 格執行非會員不得享有第1點『外站津貼』調升之待遇， 會員名單應以桃園市空服員職業工會提供之名單為準。3. 公司如有提高非會員之空服員第1點『外站津貼』之情事 ，公司應再提高相同金額之『外站津貼』予會員，例如： 公司將非會員之空服員之『外站津貼』由每小時2美元提 高至每小時4美元時，則公司應同時提高會員之空服員之 『外站津貼』由每小時5美元提高至每小時7美元。4.公司 如有違反第3點約定之情事，就其差額應按法定利率2倍計 算之遲延利息給付予會員。」等語（下稱系爭外站津貼約 款）。詎被告公司於簽訂系爭協議之後，明知系爭協議為 團體協約，仍違反系爭外站津貼約款第2點之約定，自105 年7月1日起，擅自將被告公司全體空服員（全體人數約為 3,078人，其中加入備位原告會員人數約為2,638人）之外 站津貼自每小時2美元調升至每小時4美元，復自106年5月 1日起將全體空服員之外站津貼自每小時4美元調升至每小 時5美元。然被告公司並未依系爭外站津貼約款第3點約定 ，在調高非會員空服員外站津貼之同時，再同步提高相同 金額（每小時2美元）之外站津貼予備位原告會員，即未 依約維持備位原告會員空服員與非會員空服員之間存有每 小時2美元之差額，先位原告自得依團體協約法第17條、 系爭外站津貼約款第3、4點約定，請求被告公司給付105 年7至10月共4月之外站津貼每小時2美元差額如附表甲所 示，及自105年11月起至106年2月止之外站津貼每小時2美 元差額如附表乙所示；如本院認系爭協議並非團體協約， 核其性質亦屬利益第三人契約，伊等亦得依系爭外站津貼 約款約定及民法第269條第1項規定提起本訴請求前揭外站 津貼差額等語。
2、聲明：
（1）被告應給付各先位原告如附表甲總計欄所示美元金額， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息10%計 算之利息；
（2）被告應給付各先位原告如附表乙總計欄所示美元金額，
及自107年9月6日起至清償日止，按年息10%計算之利息 ；
（3）願供擔保，請准宣告假執行。
（二）備位原告部分：
1、如本院認系爭協議不具團體協約之性質，且系爭外站津貼 約款第3、4點約定並無使先位原告取得直接給付請求權之 法效意思，而僅為指示給付關係，則備位原告得依系爭外 站津貼約款第3、4點約定，請求被告公司給付先位原告 105年7至10月共4月之外站津貼每小時2美元差額如附表甲 所示，及自105年11月起至106年2月止之外站津貼每小時2 美元差額如附表乙所示，暨前揭金額之遲延利息等語。 2、聲明：
（1）被告應給付附表甲所列備位原告之各會員如附表甲總計 欄所示美元金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息10%計算之利息；
（2）被告應給付附表乙所列備位原告之各會員如附表乙總計 欄所示美元金額，及自107年9月6日起至清償日止，按 年息10%計算之利息；
（3）願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）系爭罷工不合法：
1、工會法於100年5月1日修正後，將工會型態分成3種即企業 工會、產業工會、職業工會，然事實上職業工會與工會法 修法後之企業工會（修法前稱為產業工會）之組織型態在 勞動職場上早已存在多年，不論舊工會法第26條第1項規 定或100年5月1日修法新增之勞資爭議處理法第54條第1項 規定，針對罷工之要件均係必須經「全體會員過半數」或 「全體過半數」同意始得罷工，因職業工會會員並非均來 自受僱於同一雇主或事業單位之勞工，亦即受僱於不同雇 主或事業單位之勞工，只要具備該職業工會會員資格，均 得加入職業工會成為會員；若解釋上勞資爭議處理法第54 條第1項規定之工會包括職業工會在內，將形成由其他企 業勞工來決定該企業是否罷工之荒謬現象，是勞資爭議處 理法第54條第1項規定之立法意旨，並不承認職業工會有 罷工權，此為法律體系解釋上所應然。又或謂勞資爭議處 理法第54條第1項規定對於職業工會是否享有罷工權為立 法上之法律漏洞，然此部分解釋上應係立法者認職業工會 不應享有罷工權，而於立法技術上選擇刻意疏漏之立法方 式。系爭罷工係由備位原告主導，備位原告之工會組織態 樣為「職業工會」，自不具勞資爭議處理法第54條規定之
罷工權，依法不得成為罷工之主體。
2、依勞資爭議處理法第53條第1項後段規定，權利事項之勞 資爭議不得罷工。依學者林更盛於107年8月28日發表之「 論罷工目標合法性的幾個問題」乙文見解：雇主經營權、 人事權原則上不得作為罷工訴求；罷工需遵守法律明確性 原則，亦即工會於內部決定罷工後，對外採取行動實踐時 ，要求各別會員參與罷工（稱為罷工呼籲），德國通說認 為，罷工呼籲應包含：由哪個工會提出罷工呼籲、罷工目 標是什麼、要求實施罷工、何時開始罷工以及針對哪個公 司或部門罷工，使雇主知悉：在何時、何種條件、程度下 讓步，得以避免罷工的（繼續）發生，因此應當符合一定 程度法律明確性要求；工會如有一部分罷工訴求違法，依 德國通說見解，將導致整個罷工違法。備位原告於系爭罷 工訴求中要求國定假日出勤應加倍發給工資，此部分屬權 利事項爭議，依前揭規定，不得罷工；又系爭罷工訴求中 ，要求伊公司在未與備位原告完成勞基法第84條之1協商 前，不得與個別空服員簽署勞基法第84條之1規定書面及 實施雙向互評制度等2項訴求，則屬雇主人事經營管理權 ，並非權利事項或調整事項，然備位原告卻要求伊公司對 其上述2項罷工訴求照單全收，形同否定伊公司人事經營 管理權，參照前揭學者見解，系爭罷工適法性顯有疑慮； 且系爭罷工為突襲式罷工，備位原告並未提前告知伊公司 何時舉行罷工行動，未遵守明確性原則，亦有違誠信原則 。從而，參照德國法「炒蛋理論」之通說見解，因系爭罷 工訴求中，有上述屬權利事項不得罷工之訴求（即國定假 日出勤加倍發給工資）及剝奪雇主人事經營管理權之罷工 訴求（即要求伊公司在未與備位原告工會完成勞基法第84 條之1協商前，不得與個別空服員簽署勞基法第84條之1規 定書面及實施雙向互評制度等）之違法情事，堪認系爭罷 工確屬非法罷工。
3、縱認職業工會有罷工權，然備位原告在臉書上聲稱，此次 罷工投票限制僅伊公司空服員始有投票資格，而依勞資爭 議處理法第54條第1項規定，必須全體會員過半數同意罷 工，亦即條文規定係以「全體會員」作為限制，而備位原 告為空服員職業工會，其會員成員非僅限於伊公司空服員 ，尚包括其他航空公司如長榮航空股份有限公司、復興航 空股份有限公司等空服員，則備位原告限制僅能由伊公司 空服員進行罷工投票，業已違反勞資爭議處理法第54條第 1 項規定。
4、依行政院勞工委員會（後改制為勞動部，下稱勞動部）78
年9月25日台勞資一字第23202號解釋函：「勞資爭議案經 調解程序無效後，產業工會擬召開臨時會員大會依工會法 第26條規定，以無記名投票，經全體會員過半數之同意， 行使罷工權，其罷工方式、罷工時間是否得授權該工會理 、監事會決定，不無疑義乙案，罷工方式、地點、時間、 人數均關涉全體會員之權益至鉅，其決議係屬工會之重大 事項，需提會員大會無記名投票，全體會員過半數之同意 ，始得行之，不可以概括之決議授權理、監事會決定。」 之意旨，有關罷工方式、罷工時間不得授權由工會理、監 事會決定，而必須由會員大會投票決定，又100年5月1日 勞資爭議處理法及工會法雖經修正，前揭解釋函內容並未 有抵觸前開法規情形，且迄未經勞動部廢止，可見上述解 釋函目前仍屬有效行政解釋令。系爭罷工屬突襲式罷工， 顯未經會員大會決議罷工方式、地點、時間、人數，而係 由備位原告片面自行宣布罷工時間、地點及方式，已明顯 違反勞委會上開解釋函意旨，自屬非法罷工。
5、依外國立法例及學者見解可知，工會採取罷工行動，最短 必須在2日前預告雇主，蓋工會罷工需提前預告雇主之原 因在使資方有所準備與調整，以防止一方或雙方發生不可 挽回之損失，罷工之目的在迫使資方重新回到談判桌、促 使訴求達成的可能，而非在毀滅資方經營；伊公司為航空 運輸業，屬公共服務事業，一旦運輸中斷，對民眾生活將 產生巨大影響，據此，工會在進行罷工前應本於誠信提前 預告雇主擬實施罷工期間，然備位原告於105年6月21日通 過罷工投票後，一開始均對外宣稱將在105年暑假期間採 取罷工行動，詎於同年6月23日晚間6時1分許，即於備位 原告臉書逕自片面宣佈自6月24日凌晨0時許開始罷工，造 成伊公司措手不及，備位原告未提前預告罷工期間而採取 突襲式罷工，此等作為顯已有違誠信原則及權利濫用禁止 原則，依法不應受保護。
（二）先、備位原告於105年6月24發動突襲式罷工，造成伊公司 當天臨時取消為數不少之航班，眾多乘客搭乘權益受損， 於此情境下，伊公司不得不與備位原告簽立系爭協議，伊 公司簽立系爭協議屬受脅迫而為意思表示，業已依民法第 92條第1項規定，以民事答辯狀繕本送達向備位原告撤銷 受脅迫而為之意思表示，系爭協議即為無效，先、備位原 告依團體協約法第17條或系爭協議約定請求伊公司給付外 站津貼及遲延利息云云，法律上均屬無據。
（三）系爭協議為民法第74條規定之暴利行為，伊公司得請求撤 銷或減輕給付：
1、系爭罷工為突襲性罷工，已如前述，因當時伊公司有2,63 8名空服員加入備位原告成為會員，占伊公司全體空服員 人數3,200餘人（以3,200人計算）比例高達8成，且備位 原告宣布罷工至開始實施罷工時間短短不到6小時，等同 完全未經預告，嚴重影響伊公司105年6月23日晚間及翌日 多數航班；另斯時備位原告收取之伊公司空服員護照已高 達1,700多本，企圖一舉毀滅伊公司營運，該突襲性罷工 戰術已完全取得重擊伊公司營運之談判絕對優勢，客觀上 已對伊公司造成急迫狀態。
2、勞動部嗣於105年6月24日緊急通知伊公司召集協商會議， 伊公司當日陪同董事長何煖軒、總經理謝世謙（以下均逕 稱其名）前往會議現場者，包括訴外人台勤公司董事長張 揚（以下逕稱其名）、伊公司人資部門副總經理鍾明志、 協理葉紹鼎、經理陳靜美、經理吉鎮麗等人，渠等對當日 勞資爭議相關議題最為熟稔，然渠等進入勞動部安排之協 商談判會議室後，備位原告參與談判之協商人員即表示， 伊公司外站津貼金額與同業（例如香港商國泰航空有限公 司【下稱國泰航空公司】）相較為低，僅同意依工會提出 之外站津貼版本進行協商，張揚就此向備位原告人員解釋 ，國泰航空公司外站津貼制度與伊公司不同（國泰航空公 司於班機航程當日來回之情形，不給付外站津貼，伊公司 並無此限制），如欲比照國泰航空公司外站津貼發放方式 ，則不論優劣均應一律比照，結果不見得對空服員有利等 語；備位原告協商人員聽聞張揚上述回應後，竟不悅表示 ：如此即無繼續協商之必要，工會幹部並未打算協商至半 夜等語，勞動部官員則要求伊公司管理階層提出第2腹案 ，伊公司除何煖軒、謝世謙外之管理階層人員遂離席至另 間會議室研究其他方案，數分鐘後回到現場表示意見，因 備位原告仍表示不滿，勞動部官員要求伊公司除何煖軒、 謝世謙外之管理階層人員先行離席，嗣前揭人員有感何煖 軒、謝世謙在會議室時間過長，欲再進入會議室協助參與 談判，因會議室大門上鎖而無法進入會議室，顯見系爭協 議協商過程，何煖軒、謝世謙係在熟稔當日勞資爭議相關 議題人員不在場之情況下進行協商，而何煖軒、謝世謙均 係當日上午經由臨時董事會決議通過後始到任，先前均無 人事及空服員管理經歷，亦無充足時間瞭解相關勞資爭議 議題及伊公司管理制度，足認何煖軒、謝世謙係在無相關 經驗之第三人協助下，陷於輕率、無經驗之情形而簽署系 爭協議。
3、依備位原告協商代表於系爭協議協商過程中所為之發言略
以：「就算今天談成了，你們七項都答應了，我們明天也 一樣不會停止罷工，你知道為什麼嗎？」、「我們收了一 千五百名以上空服員的護照，收護照是要時間的，所以我 們不可能談成以後立刻恢復上班，公司越晚達成共識，不 好意思，我們發護照時間就一定還要拖一些時間」、「我 們工會幹部已經非常久時間沒有休息了，所以我們沒有打 算跟你們協商到半夜…所以我們希望你們掌握時間，我們 時間到了，還是要回去休息的」、「罷工前的話我一定答 應啦，很抱歉」、「我們現在兩千個會員在現場，他們會 答應嗎？」、「馬上4塊錢、半年後調5」、…「我剛一開 始就講了，如果是罷工前我立刻答應他3.5，現在都罷工 後，我要回覆兩千多會員的，是不可能的」、「現在調到 4、半年後調到5，如果遲早都要調到5，實在沒有必要計 較這個時間」、「董事長，老實講，3.5是個我們開不了 口的數字」等語，可知備位原告協商代表以系爭協議縱談 成亦不會停止罷工或延遲發還護照時間等理由要脅何煖軒 、謝世謙，迫使渠等陷於急迫之狀態而不得不簽立系爭協 議；且因系爭外站津貼約款第2、3、4點並未列於兩造間 原先之勞資爭議中，伊公司事前無從知悉，無法與何煖軒 商議、說明前揭條款意義，何煖軒原擬請張揚進入會議室 協同確認文字內容，卻遭備位原告協商人員將張揚拒於門 外，備位原告人員甚至表示信不過伊公司任何人，至訴外 人即陳業鑫律師（以下逕稱其名）雖曾有部分時間進入會 議室，然斯時關於外站津貼2階段調整之架構已確立，亦 無法與何煖軒、謝世謙就此議題在會議室內充分交換意見 ；況陳業鑫當日係應勞動部之邀至會議室，其不暸解伊公 司人力薪資結構（空服員外站津貼差額2美元，每月高達 新臺幣15,000元之差距）以及外站津貼制度之運作，縱其 有對系爭協議關於外站津貼內容作部分文字上之調整、建 議，卻無法改變整體架構，且就違反系爭外站津貼約款第 2 點之法律效果（即第3、4點）對伊公司造成之影響無法 清楚掌握、亦缺乏以管理角度評估系爭外站津貼約款如何 設計始符合伊公司管理制度，堪認何煖軒、謝世謙確係於 急迫、輕率、無經驗之情形下簽立系爭協議。
（四）系爭協議並非團體協約：
1、備位原告於105年6月24日前從未發文通知欲與伊公司進行 團體協商，且備位原告於同年4月12日第1屆會員代表大會 第1次會議時僅討論推派談判小組，並未推派團體協商代 表；又系爭協議名稱未使用「團體協約」，而使用「桃園 市空服員職業工會與中華航空公司協商會議記錄」，均足
證伊公司與備位原告主觀上均無締結團體協約之意思；再 當日參與協商人員，備位原告有非屬工會會員之訴外人即 備位原告秘書長林佳瑋、桃園市產業總工會顧問毛振飛、 原告共同訴訟代理人吳俊達律師、劉冠廷律師等人（以下 均逕稱其名），其等均非備位原告會員，不符團體協約法 第8條規定；伊公司董事會推派何煖軒參與該次協商，目 的僅在解決系爭罷工提出之訴求與化解罷工之傷害，並無 推派團體協商代表之意思；且協商當時備位原告拒絕伊公 司除何煖軒、謝世謙以外之人員參與，然團體協約法並未 限制資方協商代表資格，工會亦無權拒絕資方自行選派協 商代表，足證備位原告亦不認為當日為團體協商會議。 2、系爭協議係在團體協約法主管機關勞動部官員在場見證下 簽立，勞動部對系爭協議是否為團體協約應知悉甚詳，系 爭協議卻未以團體協約為名，可見勞動部亦不認系爭協議 性質上為團體協約；況桃園市政府勞動局於105年7月19日 以桃勞資字第1050059150號函函詢勞動部關於系爭協議性 質是否屬於團體協約一節，勞動部於同年7月26日以勞動 關3字第1050127114號函函覆桃園市政府勞動局，亦未表 示系爭協議之性質為團體協約；至備位原告雖曾將系爭協 議會議紀錄依團體協約法第10條規定送請桃園市政府勞動 局備查，然依桃園市政府勞動局105年9月14日新聞稿，該 局僅備查105年6月24日協商會議紀錄，從未引用團體協約 法第10條規定准予備查之用語，足證桃園市政府勞動局亦 不認系爭協議屬團體協約。我國多數勞動法學者亦多認為 系爭協議非團體協約，臺北高等行政法院106年度訴字第 782號判決亦同此認定，並經最高行政法院以107年判字第 270號判決維持前開判決。
（五）系爭外站津貼約款抵觸團體協約法第13條及民法第72條規 定而無效：
1、德國法對禁搭便車條款，一般稱為差別條款，而差別條款 又分為一般差別條款及特殊差別條款，特殊差別條款即要 求雇主若給非工會會員一定給付，則工會會員自動額外獲 得該給付，系爭外站津貼約款性質即屬之。依學者林更盛 針對系爭外站津貼約款出具之107年12月20日「間距條款 合法性疑慮」法律意見書，近20年來德國實務通說認為， 團體協約不得約定特殊差別條款（或間距條款），如有約 定即屬無效，因特殊差別條款將造成法律邏輯上，雇主對 非工會或非締約工會成員勞工之勞動條件無法彌補、調升 到與締結團體協約之工會成員團體協約所定之勞動條件相 一致，同時強制使雇主在議定個別勞動契約條件時、面臨
無法解決之不平等狀態，故團體協約當事人已不當逾越其 所擁有之規範權限、侵害雇主及未加入工會或加入其他工 會勞工之契約自由，而屬無效之約定，依德國學說及近期 多數見解亦認為特殊差別條款無效。
2、我國法雖無明文規定特殊差別條款之合法性，然民法第1 條規定：「民事，法律所未規定者，依習慣，無習慣者依 法理。」所謂法理，依最高法院101年台上字第1695號判 決意旨，及司法院第二廳研究意見，認外國立法例不失為 法理之一種，是特殊差別條款在我國亦應認為無效。 3、況依系爭外站津貼約款約定，非備位原告會員之伊公司空 服員雖仍可能獲得一定給付之調升，然在法律上被排除調 升至與備位原告會員平等勞動條件之可能性，舉例而言： 伊公司如將非備位原告會員空服員之外站津貼由每小時2 美元提高至4美元時，伊公司應同時提高備位原告會員空 服員之外站津貼由每小時5美元至7美元，可見系爭外站津 貼約款主要目的在壓縮其他勞工之個別勞動條件及其他潛 在競爭工會集體勞動條件之形成空間，使非備位原告會員 之空服員，不論透過個別勞動契約或其他潛在競爭工會之 集體協商，在法律邏輯上不可能獲得平等勞動條件之機會 ，抵觸憲法保障之結社自由（亦即未加入工會勞工之消極 同盟自由、參加其他工會勞工之積極同盟自由、其他潛在 競爭工會之活動自由），因後三者不論談判鬥志、技巧、 實力如何，終究無法獲得與備位原告會員同等勞動條件， 故吾人應援用德國通說見解，認此類約款抵觸團體協約法 第13條及民法第72條規定，應屬無效。
4、依團體協約法第13條本文、但書規定意旨，團體協約縱然 訂有禁搭便車條款，第三人獲得同等勞動條件之可能性仍 不得加以限制，是團體協約當事人亦不得捨團體協約、輾 轉透過債之約定之形態加以規避，系爭外站津貼約款排除 此一可能性，有悖於團體協約法第13條規定；且備位原告 會員之外站津貼是否應自5美元再次調升、提升數額，均 取決於其他工會或其他非備位原告會員空服員與伊公司間 集體或個別協商之成果，而前揭後續成果在法律上無法一 概、主要歸因於備位原告會員之先前努力，然依系爭外站 津貼約款，此一後續成果必須與備位原告會員共享，換言 之，備位原告會員無須再為付出，即可坐享額外、更多成 果，且仍在剝奪第三人享有與備位原告會員平等勞動條件 之前提下，應認有違反民法第72條規定之公序良俗而無效 。
（六）系爭協議違反勞基法第25條後段規定而無效：
1、按勞動法之平等原則、乃至勞基法第25條後段規定：工作 相同、效率相同者，給付同等工資，即為同工同酬原則， 雇主違反勞基法第25條規定者，依勞基法第79條規定將處 以罰鍰，法律上之同工同酬原則，僅於符合團體協約法第 13條禁搭便車條款規定時，始例外允許之，如無團體協約 法第13條規定之適用，必須回歸勞基法第25條後段規定之 同工同酬原則，系爭協議雖有系爭外站津貼約款，然因系 爭協議性質並非團體協約，該約款即屬無效。
2、伊公司早與訴外人中華航空公司企業工會（下稱華航企業 工會）簽署團體協約，本於學理上之義務衝突理論，應阻 卻違法（學理上亦有稱履行高價值之義務而犧牲低價值之 義務或履行同等價值之義務，均得阻卻違法）。義務衝突 理論雖源起於刑法阻卻違法理論，然於其他法律領域亦有 其適用（例如民事法之債務不履行），無論係基於勞基法 第25條後段關於同工同酬之規定（雇主應遵守之法定義務 ），或基於伊公司遵守與華航企業工會之團體協約義務， 此義務衝突情形下，伊公司將所屬全體空服員之外站津貼 調整為一致金額，並無違約情事。
（七）系爭外站津貼約款第2至4點約定違反團體協約法第13條之 強制規定而依民法第71條規定無效：
依團體協約法第13條之立法理由可知，團體協約之效力非 僅及於簽署之當事人工會，工會會員亦受團體協約效力所 及，而團體協約約定之勞動條件，依團體協約法第19條規 定，當然為團體協約所屬雇主與勞工間之勞動契約內容， 故立法者始於團體協約法第13條規定，團體協約得約定禁 搭便車條款，以維護工會會員權益。我國立法上採列舉其 一、排斥其他之立法方式，僅團體協約能約定禁搭便車條 款，非團體協約則否，性質上屬民法第71條強制規定，故 工會與雇主間之一般性集體協議，如約定禁搭便車，即因 違反團體協約法第13條之強制規定而依民法第71條規定無 效。
（八）系爭協議應類推適用民法第247條之1第2、4款規定而無效 ：
因系爭外站津貼約款將造成備位原告會員與非備位原告會 員外站津貼永遠之差距，對伊公司顯失公平，參照最高法 院101年台上字第1695號判決意旨，法院應本於平等原則 ，就制定法內為法律續造，而類推適用民法第247條之1第 2、4款規定，認系爭外站津貼約款無效。且伊公司於簽立 系爭協議時根本不知加入備位原告之伊公司空服員確切人 數，備位原告於當日未提供會員名單，簽立系爭協議迄今
亦未曾提供名單予伊公司，足證系爭外站津貼約款之給付 對象不確定，依學者見解，系爭外站津貼約款亦屬無效。（九）縱認系爭協議屬團體協約，且系爭外站津貼約款有效，因 備位原告於105年6月24日發動系爭罷工，造成伊公司財務 、商譽及旅客權益嚴重受損，華航企業工會知悉伊公司與 備位原告簽立系爭協議後，因伊公司所屬全體空服員均屬 華航企業工會會員，華航企業工會基於勞動條件應具有一 致性而不應差別待遇，於105年6月25日強烈要求何煖軒、 謝世謙，應同意全體空服員外站津貼比照系爭協議，分階 段調升外站津貼金額，否則華航企業工會亦將於105年7 月1日採取集體休假之行動以示對伊公司之抗爭，伊公司 考量系爭罷工後，公司財務、商譽及旅客權益嚴重受損， 短期內已無法再承受另一工會之集體休假或罷工帶來之重 大傷害，不得已始與華航企業工會於105年6月28日簽署8 項協議；況依系爭外站津貼約款第1點，調升備位原告會 員之外站津貼生效時間分別為105年7月1日及106年5月1日 ，亦即伊公司自105年7月1日、106年5月1日始受系爭外站 津貼約款第1點拘束，而伊公司係於105年6月30日調升華 航企業工會全體空服員會員之外站津貼至每小時4美元， 亦即先位原告權益不受影響，足證伊公司未違反系爭外站
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網