臺灣臺中地方法院民事判決 107年度勞訴字第27號
原 告 賴詩芸
訴訟代理人 盧永和律師
被 告 于晰髮型美容店即吳政育
訴訟代理人 張慶宗律師
複代理人 彭佳元律師
上列當事人間請求擧給付加班費等事件，本院於民國108年3月4
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾參萬壹仟元，及自民國一百零七年一月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣陸萬貳仟捌佰肆拾貳元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人帳戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二十一，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分，原告得假執行。但被告如以新臺幣壹拾玖萬參仟捌佰肆拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。原告於民國（下同）107 年1 月 19日起訴時聲明第一項請求：「被告應給付原告新臺幣（下 同）163 萬5,743 元，暨自本起訴狀繕本送達之翌日起至清 償日止，按週年利率百分之五計算之利息。」等語，於107 年11月14日當庭以民事減縮訴之聲明狀變更該項聲明為：「 被告應給付原告91萬6,470 元，暨自本起訴狀繕本送達之翌 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。」等語 （見本院卷第131 頁），原告上開變更聲明部分係屬減縮應 受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，原告上開訴之減縮，應 予准許。
二、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 ，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256 條定有明文。查 原告上開請被告給付91萬6,470 元，其中9 萬0,142 元係屬 於請求勞退金提撥不足額之給付，並請求應提撥至勞工保險 局所設立原告個人之退休金帳戶內，然其訴之聲明未予區分 ，嗣於108 年3 月11日言詞辯論期日當庭更正上開聲明為：
為：「一、被告應給付原告82萬6,328 元及自起狀繕本送達 翌日起至清償日止，按法定利率年息百分之五計算之利息。 二、被告應提繳9 萬0,142 元至原告設於勞動部勞工保險局 設立之勞工退休金個人帳戶。」等語，被告就此並無意見（ 見本院卷第163 至164 頁），是核原告就此之更正聲明，僅 為補更正其事實及法律上之陳述，為法所許。
乙、實體方面
壹、原告起訴主張：
一、原告自103 年8 月8 日起，任職於被告于晰髮型美容店擔任 美髮師一職，於106 年9 月27日，被告要求原告離職，並拿 離職書給原告，原告雖簽屬離職同意書，但並未在離職原因 上圈選「自願離職」，然事後原告向臺中市政府勞工局申請 勞資爭議協調時，被告所派代表提出之離職書上，原告赫然 發現被告竟然已經在其上自行勾選自願離職。
二、原告平常日上班時間為每日上午9 時至晚上9 時，計12小時 ，扣除休息時間1 小時，被告均未依法給付每日超時工作3 小時之加班費。又原告僅月休6 日，被告亦未依法給付休息 日之加班費、國定假日未休假之加班費、特別休假未休假之 加班費。另被告亦未依法每月足額提撥6%勞工退休基金，勞 健保均高薪低報，亦未給付預告期間工資及資遣費。以上被 告種種違反勞動法令之情形，原告爰依勞動基準法第14條第 1 項第6 款規定，終止與被告間之勞動契約。又兩造前經台 中市政府勞工局調解不成立。
三、原告請求被告應給付91萬6,470 元，計算項目明細如下：（一）資遣費15萬7,988元：
原告自103 年8 月8 日起受僱於被告公司，迄原告終止勞 動契約（即106 年9 月27日）止，工作年資合計3 年1 月 又19日。又原告於終止勞動契約之前6 個月內之月平均工 資為4萬9,891元，則被告依勞動基準法第17條之規定，應 給付原告之資遣費15萬7,988為元〔計算式：49,891×（3 ＋1/6）=15萬7,988元。小數點後四捨五入，以下同〕。（二）預告期間工資4萬9,891元：
依勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項規定，被告應 給付原告預告期間30日即相當於1 個月之平均工資4 萬9, 891 元。
（三）休息日出勤工作、國定假日出勤工作及延長工時工作之工 資部分：
原告月休僅6 日，每月（四週）少休2 日，即每1 週少休 0.5 日。是被告應給付原告休息日出勤工作工資計8 萬2, 500 元、國定假日出勤工作工資計3 萬6,000 元、每日延
長工時3 小時工作之工資計47萬6,667 元。（四）特別休假未休之工資2萬3,282元： 依勞動基準法第38條第1 項第4 款規定，原告任職剛滿3 年，依法於當年享有14天之特休假，豈料因遭迫離職，根 本沒有機會請休此14天之特休假，亦顯非可歸責於原告之 因素所造成，據此計算金額為：49,891/30 ×14日=2萬3, 282 元。
（五）未依規定提撥6%勞退金9 萬0,142 元。四、聲明：
（一）被告應給付原告82萬6,328 元及自起狀繕本送達翌日起至 清償日止，按法定利率年息百分之五計算之利息。（二）被告應提繳9 萬0,142 元至原告設於勞動部勞工保險局設 立之勞工退休金個人帳戶。
（三）原告願供擔保，請准假執行。
貳、被告之答辯：
一、本件原告係自願離職，該離職書上之離職原因一欄業已明確 載明係「自願」離職，並有原告親自簽名；況且，原告曾向 當時被告公司店長表示「..但這幾天我想想，我真的很衝動 很不懂事，問了很多人，大家也都是說是我的問題，老實講 我很後悔為什麼當天不是打電話問你，而是寫那些，我也很 後悔為什麼當下會簽離職同意書..」、「還有，我真的知道 錯了，我想回去上班可以嗎，還有我真的很對不起，也為難 你了」等語，由此可知，原告確實係因一時衝動而自願離職 ，故被告自毋庸給付上開資遣費及預告期間之工資。退步言 ，若認為原告並非自願離職，然原告於被告公司任職期間常 因遲到而遭扣薪，故對被告公司存有諸多不滿，嗣原告又於 106 年9 月27日在打卡單上以文字方式留言「幹你媽，死破 麻」、「幹你媽，不要給我亂算」等語辱罵被告公司之店長 ，核其原告上開之行為亦已符合勞動基準法第12條第1 項第 2 款之情形，被告自毋須先預告終止該勞動契約，且依同法 第18條第1 款規定，被告亦毋須給付資遣費及預告期間工資 ，則原告主張被告應給付資遣費及預告期間工資云云，實屬 無據。
二、原告於被告公司任職時，被告業已明確告知其工作內容、期 間、薪資給付，並經原告同意且實行長達3 年之久，顯見原 告已同意上開勞動契約，而被告所給付原告之工資總額，如 以月平均工資4 萬9,891 元為計算，此未低於上開基本工資 加計平日、假日延時工資及未休假工資之總額，故雙方間之 勞動契約自無違反勞動基準法之規定，兩造自應同受拘束。 又原告主張每日工作時間為早上9 時至晚上9 時，總計12小
時，因被告公司已有給予原告中午期間及晚上期間各30分鐘 之自主用餐休息時間，是原告每日延長工時應為3 小時，且 原告每月實領薪資已包含平常日、休息日及法定假日之加班 工資，基於上揭理由，原告自不得再於事後更行請求平常日 、休息日及法定假日之延長工時工資。而原告任職於被告公 司達3 年之久，兩造約定之勞動條件早已行之有年，且原告 上開任職其間均從未表示異議，顯見原告之薪資含延長工時 工資等一事，係屬兩造持續默示合意之勞動契約內容之一部 ，現原告始提起本件訴訟主張其權利，依實務見解，原告上 開行為已足使被告認為其不欲行使其權利，自應認為原告已 不得再行使權利。縱認原告上開主張有理由，該延長工時工 資計算應以行政院勞動部制訂之基本工資為計算，即103 年 7 月1 日起至104 年6 月30日止，每月基本工資為1 萬9,27 3 元，核算每小時工資為80元，104 年7 月1 日起至105 年 12月31日止，每月基本工資為2 萬8 元，核算每小時工資為 83元，106 年1 月1 日起至106 年12月31日止，每月基本工 資為2 萬1,009 元，核算每小時工資為88元。如以兩造於訴 訟中合意約定以每月工資3 萬元計算，被告僅需給付原告加 班費差額3 萬2,936 元。
三、原告主張被告應給付特別休假所未休之薪資1 萬5,225 元， ；惟原告迄今已休畢9 日之特別休假，目前剩餘特別休假僅 有5 日，另原告應舉證其未休完之特別休假係具有可歸責於 被告之事由，且原告就該剩餘5 日之特別休假而未休部分應 係自願放棄，此並非可歸責於被告，而原告係自願離職，其 當可於決定離職前休畢再離職，原告並未採取此種方式，則 因一時衝動而離職，顯見原告就其未休完之特別休假部分， 視同放棄。
四、聲明：
（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。
（二）如受不利判決，被告願供擔保免予假執行。參、兩造經法院整理並簡化爭點（配合判決書之製作，於不影響 爭點要旨下，依爭點論述順序整理內容或調整部分文字用語 ），結果如下：
一、兩造爭執事項：
（一）原告於103 年8 月8 日起至106 年9 月27日止任職於被告 公司擔任設計師一職，其工作年資為3 年1 月又19日，原 告每日工作時間為早上9 時至晚上9 時，總計12小時，每 日加班時數為3 小時。
（二）原告任職期間每月休息日出勤工作2天（各8小時）。（三）原告任職期間未休之國定假日分別係103 年度之國定假日
為2 天，104 年度之國定假日為12天，105 年度之國定假 日為12天，106 年度之國定假日為10天，總共合計應為36 天出勤工作（各8 小時）。
（四）關於原告延長工時工作工資、休息日及國定假日工作工資 等各項請求之平均工資，兩造同意均以每月薪資3 萬元為 計算基礎，以此換算每日薪資為1000元，平日每小時工資 為125 元。
（五）原告106年度特別休假日數為14日，尚未休假。（六）原告於任職期間，被告係以最低基本工資為原告提撥6％ 之勞工退休金。
二、兩造爭執事項：
（一）原告請求被告應給付資遣費、預告期間工資，有無理由？ 如有理由，數額應為何？
（二）原告請求被告應給付延長工時、休息日及國定假日工作之 工資，有無理由？如有理由，數額應為何？
（三）原告請求被告應給付特別休假未休工資，有無理由？如有 理由，數額應為何？
（四）原告請求被告應提撥勞工退休金差額，有無理由？如有理 由，數額應為何？
肆、本院之判斷：
一、原告係自願離職，不得請求資遣費、預告期間工資：（一）按不定期勞動契約，性質上屬於繼續性契約，即指契約之 內容，非一次性給付可完結而係繼續實現而言。又契約之 終止，乃繼續性契約之當事人一方，因他方之契約不履行 而行使終止權，使繼續性之契約關係向將來消滅之意思表 示。而契約之終止權，有法定終止與約定終止（或合意終 止）之分；就契約之終止權，民法並無一般原則性之規定 ，必須法律有特別明文規定時，始得據以行使（最高法院 96年度台上字第153 號、100 年度台上字第1632號判決要 旨參照）。次按不定期勞動契約之終止，我國現行勞動基 準法係採「法定事由制」，依勞動基準法第11條至第18條 之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：㈠單方片面 終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約 之情形：Ⅰ、由雇主終止契約之情形：⑴依勞動基準法第 11條之規定，須經預告且須發給資遣費；⑵依同法第12條 之規定，不須預告且不須發給資遣費；⑶依同法第13條但 書之規定：須經預告且須發給資遣費。Ⅱ、由勞工終止契 約之情形：⑴依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請 求資遣費；⑵依同法第15條規定，勞工須經預告，但不得 請求資遣費。㈡合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同
意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合 意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資 遣費之請求權。故可知不定期勞動契約之合法終止包括： 勞資雙方合意終止、勞方單方片面終止、雇主按法定事由 單方片面終止。再者，不定期契約之勞工以單方意思表示 片面對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使， 並非契約之要約行為，自無契約之承諾可言，故無待乎對 方之同意諾或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以 勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力 而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效（最高法院10 2 年度台上字第120 號判決要旨參照）。又非對話而為意 思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力 。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限。民法第 95條第1 項定有明文。準此，於不定期勞動契約，勞工向 雇主公司提出載明離職日期之離職書，並非契約之要約行 為，而係終止勞動契約之單方意思表示，乃形成權之行使 ，於該離職書送達公司時，無待雇主同意或核准，即已生 效，雇主無從以不核准之方式阻止勞工離職，並於離職書 所載離職日發生終止勞動契約關係之效力。又認定終止勞 動契約之合法與否，應以為終止契約之意思表示當時，是 否符合勞動基準法所規定之要件為準，而非以事後訴訟上 攻防之修補主張者為準。
（二）查關於被告所辯稱：原告於被告公司任職期間常因遲到而 遭扣薪，對被告公司存有諸多不滿，嗣原告於106 年9 月 27日在打卡單上以文字方式留言「幹你媽，死破麻」、「 幹你媽，不要給我亂算」等語辱罵被告公司之店長等情， 徵諸被告所提出並為原告所不爭執之原告106 年3 月至9 月之薪資明細證明以觀，其中除4 月及8 月份未曾因「未 打卡/ 遲到」被扣款外，其餘各月均有因「未打卡/ 遲到 」而被扣845 元至1,455 元罰款之情形（見本院卷第39至 40頁被證二），由是可見原告確有於任職期間常因遲到而 遭扣薪之情事，則原告因此而對被告公司或其主管屢有不 滿，實屬可能。其次，原告確有於106 年9 月27日在打卡 單上書寫「幹你媽，死破麻」、「幹你媽，不要給我亂算 」等辱罵字語，有該打卡單影本在卷可憑（見本院卷第41 至42頁被證三），原告對此亦不否認。再者，原告亦不否 認於106 年9 月27日書寫如被證四所示之離職書（下稱系 爭離職書，見本院卷第43頁）。由是可見原告應係因於任 職期間常遲到而遭扣薪，於106 年9 月27日憤而在打卡單 上以文字辱罵公司主管，並於同日自書系爭離職書並於同
日離職。
（三）雖原告主張其簽屬系爭離職書時，並未在離職原因上圈選 「自願離職」云云。惟查系爭離職書為制式之表格，內有 「離職原因」欄位，欄內之離職原因僅有「自願或其他」 二種制式選項；而原告既未在「其他」選項圈選及手寫實 際離職原因，則二選一，非彼即為此，情理上應係自願離 職。再參以原告事後於106 年9 月29日、30 日 以Line通 訊軟體向當時被告公司店長留言表示：「…其實當天真的 只是因為我覺得你明明跟我說了看遲到多久就扣多，少不 是嗎？…但這幾天我想想，我真的很衝動很不懂事，問了 很多人，大家也都是說是我的問題，老實講我很後悔為什 麼當天不是打電話問你，而是寫那些，我也很後悔為什麼 當下會簽離職同意書…」、「想跟你好好說的情緒全部都 化成了生氣，至於juju當下怎麼跟你們說，我也都懶得去 理會，只覺得自己要離開了。」、「還有，我真的知道錯 了，我想回去上班可以嗎，還有我真的很對不起，也為難 你了」等語（見本院卷第44至45頁被證五），由此益證， 原告確實係再度因遲到將被公司扣款而氣憤以文字留言辱 罵公司主管，並書寫離職書而表達自願離職之意思甚明， 不因究係何人於「自願」二字圈選而異其為自願離職之事 實及效力。
（四）揆諸上開說明，原告於106 年9 月27日書寫離職書送交公 司時，其終止勞動契約之單方意思表示已到達公司並生效 ，無論被告是否同意或核准，被告均無從以不核准之方式 阻止勞工離職，兩造間於原告所提出之離職書所載離職日 發生終止勞動契約關係之效力，原告不得事後再以雇主違 反勞工法令為由而終止已經發生終止效力之勞動契約。從 而本件既是原告自請離職在先，揆諸上開勞動基準法之規 定及說明，自不得請求雇主給付資遣費、預告期間工資。二、兩造間是否約定每月薪資已計入平日延長工時工作工資、休 息日及國定假日工作工資之認定：
（一）按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定 ，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇 主應依勞動基準法第24條規定標準發給延長工作時間之工 資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除 非有法律明文規定，如勞動基準法第84條之1 規定之情形 ，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵 守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定 者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開
規定，自屬無效（最高法院97年度臺上字第2505號裁判參 照）。次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資 ，勞動基準法第21條第1 項定有明文。上開規定乃係勞動 基準法對於勞工工資之最低保障，並非意謂勞工薪資只要 高於基本工資，即不得再依勞動基準法之規定請求延長工 時之工資或例假日、休假日、特別休假日之加倍工資。又 勞雇雙方約定採較高薪資，並明確約定薪資已包含延長工 時工資、例假日、休假日、特別休假日所應給付之加倍工 資，而前揭約定薪資又未低於基本工資加計延時工資及例 、休假日之工資總額時，即未違反勞動基準法保護勞工利 益之旨趣，基於勞資雙方契約自由原則，該約定自非法所 不許，是雇主應給付之延長工時工資、例假日、休假日、 特別休假之加倍工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之 薪資方式給付之，並無違法可言，勞工若已同意雇主給付 薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補 發假日工資。惟勞資雙方約定薪資包含延時工資及例、休 假日之工資，仍須勞雇雙方有所約定，亦即雇主已取得勞 工之同意始可，不得僅以勞工每月薪資所得高於基本工資 加計延時工資及例、休假日之工資總額，即認為雇主薪資 給付之方式符合勞基法之規定，否則勞動基準法第36、37 、39條之規定將成為具文，故雇主如未能證明勞資雙方約 定之薪資已包含延長工時、例假日、休假日、特別休假日 加倍工資，且經勞工同意者，基於勞動基準法保障勞工之 立法意旨，勞工仍得請求延長工時、例假日、休假日、特 別休假日加倍工資。
（二）查依被告所陳報原告於離職前六個月之106 年3 月至9 月 份之原告薪資單（見本院卷第16至17頁）所示，原告之每 月薪資總額不一，除每月固定之月薪（即底薪）外，各月 均有不同金額之「加班費」給付，顯然原告之薪資結構， 僅包含具固定性質之底薪（以106 年3 月至9 月份為例， 其薪資明細證所記載之底薪即為當時之法定最低基本工資 21,009元）及按實際加班時數所給予之加班費二者，而不 包含例假及國定假日工作所應加給之工資在內。由是可見 被告所給付原告之工資，兩造間並無有約定「每月之工資 總額包含基本工資及以基本工資為基準計算出之例、休假 工資、備勤工資及延時工資等之總和」之情事。從而雇主 既未能證明勞資雙方約定之薪資已包含延長工時、例假及 國定假日工作工資，且經勞工同意者，故被告所應給付原 告之勞動報酬自應依勞動基準法所定者。
（三）又被告長期未依勞動基準法給付原告延長工時、例假及國
定假日工作工資（詳後述），其本身難謂誠信履行勞動契 約，其依權利失效理論主張原告任職被告公司業已長達3 年之久，於任職期間對於被告給付之薪資均從未表示異議 ，已足使被告認為其不欲行使其權利，而認為原告已不得 再行使權利請求被告給付延長工時、例假及國定假日工作 工資云云，自無可採。
三、原告可請求被告給付延長工時工作之工資：（一）按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時；雇主延長勞工 工作時間者，其延長工作時間在2 小時以內者，按平日每 小時工資額加給3 分之1 以上；再延長工作時間在2 小以 內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。勞動基準 法第30條第1 項、第24條第1 、2 款分別定有明文。（二）兩造不爭執原告每日工作時間為早上9 時至晚上9 時，扣 除兩次休息時間各30分鐘，每日加班時數為3 小時等情， 則就原告任職期間每日延長工時工作之工資，被告應依上 開勞動基準法規定給付原告。又兩造就關於原告延長工時 工作工資、休息日及國定假日工作工資等各項請求之平均 工資，兩造同意均以每月薪資3 萬元為計算基礎等情。關 於原告延長工時工作工資、休息日及國定假日工作工資等 各項請求之平均工資，兩造於訴訟中同意均以每月薪資3 萬元為計算基礎，則以此基礎，原告之日薪為1,000 元（ 30000 ÷30÷8 ＝1000），平日每小時工資為125 元（10 00÷8 ＝125 ），每日延長工時工作之前兩個小時工資為 333.3 元，第3 個小時工資為208.33元，合計541.66元， 而原告自103 年8 月起至106 年9 月止，每月出勤工作日 數如附表一之「當月工作日數」欄所示，則其每月可請求 之延長工時工作之工資詳如附表一之「延長工時工作之工 資」欄所示。
四、原告可請求被告給付每月少休2 日及國定假日工作之工資：（一）按105 年年12月21日修正施行前勞動基準法第36條規定： 「勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假。」所謂 例假，並非專屬星期六、日，例假日究係何日實施，得由 勞雇雙方協議定之，雇主如給予勞工每7 日中有1 日之例 假，即符合勞動基準法上開之規定，其每週有2 日以上之 休息者，得由勞雇雙方約定其中1 日為前開之例假。又修 正前第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管 機關規定應放假之日，均應休假。」、修正前第39條規定 ：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定 之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於 休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必
要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」另修正前勞 動基準法施行細則第23條規定：「本法第37條規定應放假 之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日（元月1 日）。 二、和平紀念日（2 月28日) 。三、革命先烈紀念日（3 月29日) 。四、孔子誕辰紀念日（9 月28日) 。五、國慶 日（10月10日) 。六、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日 ) 。七、國父誕辰紀念日（11月12日) 。八、行憲紀念日 （12月25日) 。本法第37條所稱勞動節日，係指5 月1 日 勞動節。本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假 之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日（元月2 日) 。二、春節（農曆正月初1 至初3)。三、婦女節、兒童節 合併假日（民族掃墓節前一日) 。四、民族掃墓節（農曆 清明節為準)。 五、端午節（農曆5 月5 日) 。六、中秋 節（農曆8 月15日) 。七、農曆除夕。八、台灣光復節（ 10月25日) 。九、其他經中央主管機關指定者。」是以依 105 年年12月21日修正前勞動基準法之相關規定，勞工每 年享有19日之國定假日休假。另105 年年12月21 日 修正 施行之勞動基準法第36條規定：「勞工每7 日中應有2 日 之休息，其中1 日為例假，1 日為休息日。」修正第37條 規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其 他中央主管機關指定應放假日，均應休假。中華民國一百 零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一 日施行。」修正第39條則配合第36條增訂休息日之規定而 增訂規定休息日應照給工資。另刪除修正前勞動基準法施 行細則第23條規定，以配合勞動基準法第37條所定休假日 規定之修正，勞工應放假之紀念日及節日，回歸內政部一 致之規範，而依內政部制頒之紀念日及節日實施辦法規定 ，全國應放假之紀念日及節日包括：中華民國開國紀念日 、和平紀念日、國慶日、春節、兒童節、民族掃墓節、端 午節、中秋節、農曆除夕，其中春節放假3天 ，合計放假 11天；另勞動節，勞工放假1 天。此外，依行政院勞工委 員會87年9 月14日（87）台勞動二字第039675號函示：勞 動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給 。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發 1 日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8 小時，亦 已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應 依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於 正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不 同。至於105 年12月21日修正施行之勞動基準法第36條所 定「休息日」工作之工資，依修正施行後之第24條第2 項
規定，其工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時 工資額另再加給1 又3 分之1 （即4/3 ）以上；工作2 小 時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1 又3 分之2 （即5/ 3）以上。
（二）原告自103 年8 月起至106 年9 月止，其每月少休2 日休 息日及國定假日工作之日數如附表一之「每月少休2 日休 息日」及「當月國定假日日數」欄所示，則其每月可請求 之休息日及國定假日工作之工資詳如附表一之「休息日工 作之工資」、「國定假日工作之工資」欄所示。五、兩造於訴訟中合意約定均以每月薪資3 萬元作為計算原告延 長工時工作工資、休息日及國定假日工作工資等各項請求之 平均工資，上開原告以每月薪資3 萬元所計算而得出之「延 長工時工作之工資」、「休息日工作之工資」及「國定假日 工作之工資」，扣除原告每月已實領薪資金額（如附表一之 「當月實領」欄所示），則原告尚得請求被告給付不足額給 付之工資總合為10萬7,718 元（如附表一之「尚應補給差額 」欄所示，每月金額負號者為溢領）。
六、原告可請求106 年度未休之特別休假14日之工資：（一）按105 年12月21日修正公布並自106 年1 月1 日施行之勞 動基準法第38條第1 項第4 款及第4 項規定：勞工在同一 雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定 給予特別休假：四、3 年以上5 年未滿者，每年14日。勞 工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇 主應發給工資。又勞動部106 年3 月3 日勞動條3 字第10 60047055號函釋謂：因年度終結或契約終止而未休之特別 休假日數，不論原因為何雇主均應發給工資。
（二）查原告自103 年8 月8 日起受僱於被告公司，迄原告終止 勞動契約（即106 年9 月27日）止，工作年資合計3 年1 月又19日，原告於106 年度特別休假日數為14日，尚未休 假等情，為兩造所不爭執。則揆諸上開修法規定及勞動部 函釋意旨，在105 年12月21日修法施行後，無論勞工未能 請領特別休假之原因為何，雇主均應發給工資，勞工無庸 再如105 年12月21日修法施行前之舊制須就不休假之原因 舉證。則原告請求106 年度未休之特別休假14日之工資， 為有理由。而兩造既同意原告離職前之平均工資以49,891 元計算（見本院卷第23頁正、背面），則原告得請求106 年度特別休假14日未休之工資金額為2 萬3,282 元（計算 式：49,891/30 ×14=23,282 ，元以下四捨五入）。七、原告可請求被告提繳勞工退休金差額：
（一）按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金
，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每 月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工「每月工資」 百分之六。本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約 、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2 條規定。勞 工之工資如在當年2 月至7 月調整時，其雇主應於當年8 月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知勞保局，其 調整均自通知之次月1 日起生效。雇主未依本條例之規定 按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞 工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起 ，因5 年間不行使而消滅。勞工退休金條例第6 條第1 項 、第14條第1 項、第3 條、第15條第2 項、第31條分別定 有明文。又勞工退休金條例施行細則第15條規定，依本條 例第14條第1 項至第3 項規定提繳之退休金，由雇主或委 任單位按勞工「每月工資總額」，依月提繳工資分級表之 標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近 3 個月工資之平均為準。另參照勞工退休舊制之相關規定 ，104 年11月19日修正前勞工退休準備金提撥及管理辦法 第2 條前段明定，勞工退休準備金由各事業單位依「每月 薪資總額」百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之；其 後為符合法律保留原則，立法院於104 年2 月4 日則將上 開勞工退休準備金提撥及管理辦法第2 條之規定，提升為 法律位階，並將之增訂於勞動基準法第56條第1 項，即雇 主應依勞工「每月薪資總額」百分之二至百分之十五範圍 內，按月提撥勞工退休準備金。則本此相同之規範旨意， 有關適用勞工退休金條例（勞退新制），雇主每月應為勞 工提繳之退休金及收取勞工自願提繳之退休金，依上揭勞 工退休金條例施行細則第15條規定係按勞工「每月工資總 額」提繳，實與勞退舊制按「每月薪資總額」提繳者無異 。故勞工退休金新制提繳百分之六是以「工資（薪資）全 薪」計算，即雇主提繳勞工之退休金應按勞工「全月工資 （薪資）總額」，以勞動基準法第2 條第3 款規定工資為 準（即勞工因工作而獲得之報酬包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之) ，其每月收入不 固定者以最近3 個月收入之平均為準，再依「勞工退休金 月提繳工資分級表」規定等級之金額填報，此係強制規定 ，非雇主或勞工可自由增減（參見勞保局網頁資料，http ://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=jUNFkEzAN%2Fw%3D ，月 提繳工資是以薪資全薪、底薪或實領薪資提繳？）。又加
班費部分，係勞工於正常工作時間之外，依勞動基準法第 32條及第33條規定，延長工作時間，並依同法第24條之規 定，按平日每小時工資額加給3 分之1 至1 倍之工資，乃 勞工因工作而獲得之報酬，自屬勞動基準法第2 條第3 款 所稱之「工資」，自應列入勞工退休金提繳之全月工資（ 薪資）總額之內（按勞工保險局亦同認加班費是因工作而 獲得的報酬，屬於工資，應列入月提繳工資申報，見勞工 保險局網頁資料，https://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a= dupQUYkl2Dk%3d。）。又勞工退休金個人帳戶內之本金及 累積收益，屬勞工所有，僅於未符合勞工退休金條例第24 條第1 項所定請領退休金規定之前不得領取。是以雇主未 依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減 損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損 害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞 工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未 足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高 法院101 年度台上字第1602號民事裁判要旨併為參照）。（二）被告係以歷年之法定基本工資金額為原告投保勞工保險及 以之提繳勞工退休金，此有原告之勞工保險被保險人投保 資料表（見本院卷第31頁原證四）及已繳納勞工個人專戶