不當勞動行為爭議
臺北高等行政法院(行政),訴字,107年度,8號
TPBA,107,訴,8,20190328,2

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臺北高等行政法院判決
107年度訴字第8號
108年3月21日辯論終結
原 告 南山人壽保險股份有限公司

代 表 人 杜英宗
訴訟代理人 余天琦 律師
施穎弘 律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春
訴訟代理人 萬建樺 律師
參 加 人 臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會


代 表 人 嚴慶龍
參 加 人 戊○○

參加人共同
訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師
康立賢 律師
上列當事人間不當勞動行為爭議事件,原告不服勞動部中華民國
106年10月27日106年勞裁字第24號不當勞動行為裁決決定,提起
行政訴訟,本院判決如下:
主 文
裁決決定主文第一項有關「確認相對人因申請人戊○○105年12月12日於社群網站Facebook『南山訊息交流站』不公開社團為附表一(一)(二)(三)言論而以申請人戊○○為被告所提起刑事加重誹謗罪、妨害信用罪及保險法第166條之1損害保險信用等之刑事告訴行為,構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。」部分撤銷。
確認裁決決定主文第二項中應公告裁決決定主文第一項有關「構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為」部分為違法。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一,餘由原告負擔。  事實及理由
一、事實概要:
(一)參加人戊○○為原告所屬業務員,亦在參加人工會擔任重要 職務。其於民國105年12月12日在臉書之「南山工會訊息交 流站」及「南山公開訊息交流站」發布公開貼文,「南山公



司(霸凌)業務員的事項罄竹難書」、「超低佣金,導致業 績獎金,組織津貼,年終獎金嚴重縮水」、「民國99/2,臺 北市政府勞動局早已發公文確認我們所有業務員不分職級與 公司都是僱傭關係,到現在公司還濫告業務員(確認關係之 訴) !」、「藉由(假承攬真僱傭)的合約,逃避僱主責任!」 、「民國98/8金融風暴後,中信金出高價30億美元(附帶條 件:AIG需自行處理業務員退休金),潤成出低價21.6億美元 得標(不附帶任何條件),價差8.4億美元(折合252億新台幣) ,就是我們業務員的退休金!」(即106年勞裁字第24號不當 勞動行為裁決決定之附表一(一)(二)(三)言論,下稱系爭言 論)。原告認系爭言論不實,使人誤信原告與所屬業務員間 為僱傭關係並逃避雇主責任,足使人誤信原告對業務員負有 前開鉅額退休金之債務,嚴重貶損原告之信用,已逾合理容 忍之範圍,遂對參加人戊○○提起刑事告訴。
(二)參加人戊○○乃提起本件裁決之申請,經被告所屬不當勞動 行為裁決委員會(下稱裁決會)於106年10月27日作成106年 勞裁字第24號不當勞動行為裁決決定(下稱原裁決):「一 、確認相對人因申請人戊○○105年12月12日於社群網站Fac ebook「南山訊息交流站」不公開社團為附表一(一)(二)(三 )言論而以申請人戊○○為被告所提起刑事加重誹謗罪、妨 害信用罪及保險法第166條之1損害保險信用等之刑事告訴行 為,構成工會法第35條第1項第1、5款之不當勞動行為。二 、相對人應自本裁決決定書送達之翌日起7日內,將本裁決 決定主文以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以 上,並將公告事證存查。三、申請人其餘裁決申請駁回。」 後,原告不服,遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以:
(一)憲法第16條保障人民訴訟權益,不得僅因提告者或受提告者 之身分關係,即限制其依法律所定程序提起訴願或訴訟,本 件係因參加人戊○○張貼不實貼文涉有加重毀謗等罪責之爭 議,僅能透過刑事訴訟程序就犯罪事實為認定,並予以追訴 ,況且原告已經敘明事實及法律上爭議之基礎,根本無任何 不當勞動行為之認識。
(二)行政法院歷來見解認定只要有事實及法律上根據之訴訟,即 不該當不當勞動行為,原裁決決定自創「顯不相當」作為判 斷基準,顯然有判決違背法令之違法。最高行政法院肯認工 會法施行細則第30條第2項規定之不利益待遇僅限於「民事 損害賠償訴訟」,原裁決決定恣意擴張至「刑事告訴」,未 考量民事訴訟與刑事告訴之差異,恣意將系爭條文之文義無 限擴張,均有適用法令錯誤之違法。




(三)原告提出刑事告訴均有事實及法律上之根據,原裁決決定僅 以刑事告訴為不起訴、參加人戊○○所述為可受公評事項即 推論原告不具合理基礎,顯然刻意忽略行政法院肯認原告提 出確認訴訟非屬不當勞動行為、民事判決原告均獲得勝訴等 對原告有利之相關事實。況且從台北市政府99年之函文亦根 本未有隻字片語表示「確認所有業務員不分職級與公司都是 僱傭關係」,參加人戊○○明知此項事實仍加曲解;另外申 請人所言「價差8.4億美元(折合252億新台幣),就是我們業 務員的退休金!」,該報導根本未論及「業務員」退休金, 此部分不起訴處分書亦有指摘申請人引述不實,參加人戊○ ○當然知悉其所散佈者係毫無事實根據之資訊,已符合刑法 「流言」之定義,原告提出之刑事告訴均有事實及法律上之 依據,原裁決決定僅以不起訴處分即認定原告有不當勞動行 為,對不起訴處分認定有誤之處隻字未提,更對有利於原告 之事實及證據均未加以審酌。
(四)不起訴處分有諸多疏漏之處,亦未詳查相關事實,不起訴處 分書認定「……告訴人對業務員提起超過30件民刑事訴訟、 興訟頻率超乎常情乙節,亦曾有立法委員以『企業濫訴、員 工挨告』為題召開記者會……」,顯然未詳查申請人貼文內 容係指「民事確認訴訟」,而最高行政法院均已認定原告提 出民事確認訴訟非屬不當勞動行為;且不起訴處分亦未對台 北市勞工局根本未確認南山人壽公司之業務員與南山人壽公 司間之關係均為僱傭關係乙事詳加調查,僅以行政法院見解 一語帶過,顯然未能正確理解申請人貼文之內容,其事實認 定、適用法令均有違誤。原裁決決定對不起訴處分之相關違 誤不僅未詳加調查,更無視前述對原告有利之事實,其認定 原告提出之刑事告訴無合理基礎之認定顯然有重大錯誤。(五)本案並無工會法第35條第1項第5款情形,原告本於事實提出 之刑事告訴,客觀上並未對申請人自稱之工會活動有任何妨 礙或影響,該聲援活動之結束也與刑事告訴無關,實無任何 「不當影響工會活動」之狀況。原告提出之刑事告訴係在申 請人主張之聲援活動後為之,且待申請人接獲警方通知說明 ,其聲援活動亦早已結束,原告之刑事告訴根本未影響其所 稱之工會活動之進行或結束。況且原裁決決定並未有調查任 何證據顯示原告提起刑事告訴已經達到嚴重影響工會會務之 進行之程度,原裁決在未有任何證據之狀況下逕自做成此種 認定,亦顯然有違反證據法則、判決不備理由之違法。(六)本件豈能因為原告之見解與檢察署不同、甚至與裁決委員會 之認定不同,即認定原告非真誠之請求?意圖報復?原裁決 決定以非本案審理範圍之他案刑事告訴案件推論原告有以訴



訟干預妨礙爭議行為,因此具有不當勞動行為之認識。原告 對申請人提出刑事告訴乃合法權利之行使,根本無不當勞動 行為之意思。
(七)原告面對工會不具正當性之爭議行為或工會活動,僅能選擇 在刑事或民事程序尋求救濟。裁決委員會對於不當勞動行為 認識之認定上相當寬鬆浮濫,已經造成實質上禁止原告尋求 司法救濟之可能,侵害憲法第16條所保障之訴訟權。綜上所 述,原裁決決定事實認定有重大違誤,其所為裁決決定亦逸 脫相關法院見解,不僅對有利於原告之證據未予以認定、調 查,其以不起訴處分等推論原告有不當勞動行為之動機等, 更於法無據,均有不備理由、違反證據法則等之違法等情。 並聲明求為判決:1.原裁決決定主文第1項撤銷。2.確認原 裁決決定主文第2項違法。
三、被告抗辯略以:
(一)原告固有訴訟權,然原裁決乃考量勞工有行使團結權、團體 協商權及團體爭議權之權利,其實質上涉及勞工結社自由及 生存權、工作權、財產權之基本權利;勞工之團結權、團體 協商權及團體爭議權與原告之訴訟權,確有可能發生衝突。 原裁決認為人民之訴訟權,並非不可限制或加以評價,乃以 工會法施行細則第30條第2項所訂之「顯不相當」,作為判 斷標準,除視本案原告所提起之訴訟是否具有合理基礎,並 將原告之主觀動機納入考量,以進行綜合判斷,並非僅以被 提告對象具備工會幹部外觀,即當然認為該當於工會法第35 條第1項第1款或第5款之不當勞動行為;應視個案中雇主所 提起之訴訟是否具有合理基礎,將雇主之主觀動機納入考量 ,以綜合判斷該訴訟是否「顯不相當」,以決定應否構成不 當勞動行為。
(二)關於「刑事告訴」是否屬於不利益待遇態樣之一,原裁決乃 認工會法施行細則第30條第2項規定之「提起顯不相當之民 事損害賠償訴訟」,解釋上應為例示性規定,工會法施行細 則第30條第2項規定,既稱「並包括……」,則在文義解釋 上,「威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利 待遇」,乃包括在更廣泛之「不利之待遇」之概念內,是該 等文字明顯並非僅限於「威脅提起或提起顯不相當之民事損 害賠償訴訟」之範圍;此外參酌美國不當勞動行為法制,雇 主之報復性訴訟,不論民、刑事訴訟或其訴訟內容,依美國 法例,即有構成不當勞動行為之可能性。
(三)原裁決認定原告告訴不具有合理基礎,並非僅以不起訴之結 果或原裁決申請人所述為可受公評之事項,即予率斷,實已 審酌認定原告告訴是否具有合理基礎,及認定足讓其他工會



會員造成心理壓力而產生寒蟬效應,影響工會之決策、運作 及活動,原告有藉由提出刑事告訴手段而支配介入申請人工 會活動之不當勞動行為之動機,應構成工會法第35條第1項 第5款之不當勞動行為。原告主張原裁決未詳加調查不起訴 處分相關違誤,無視於原告所稱之「事實及法律上依據」云 云,亦有誤解。原裁決亦僅係以此作為認定本案事實之基礎 ,並非就他案刑事告訴案件判斷是否為不當勞動行為,誠無 違法不當之處等語,資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之 訴。
四、參加人參加被告,其陳述略以:
(一)雇主訴訟權行使而構成不當勞動行為,是否歸類為不利益對 待類型?因我國工會法施行細則第30條已有明文規定,故我 國學者提出研究報告、認為「我國在工會法施行細則第30條 第2項中雖提到『威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償 訴訟之不利待遇。』屬於其他不利益待遇態樣之一,此應是 為了特別在雇主有事實上合理或法律基礎時仍構成不利益待 遇的特別規定。」,肯定雇主不當行使訴訟權仍有可能構成 不利益對待類型。又工會法施行細則第30條第1項解釋的不 利益、含直接或間接不利益,這是一體適用在不利益對待類 型的不當勞動行為,不會只因為條文文字上僅寫1、3款即排 除第4款適用,同樣的道理,工會法施行細則第30條第2項雖 例示規定,於工會法第35條第1項第1款亦可適用。(二)雇主提告刑事之舉,是否構成不利益對待之不當勞動行為, 應權衡雇主行使訴訟權之必要性與其對工會團結權保障之侵 害,包括考量其訴訟權之行使是否出於打壓工會之目的?雇 主除提起訴訟外有無其他方式可以解決爭議。就本件而言, 參加人戊○○PO文確實為工會行為,且言論內容即原裁決決 定附表一(一)、(二)、(三)分別係業務員契約屬性爭 議與商業週刊報導內容,顯然與刑事犯罪無涉,原告提告刑 事目的確實係在於打壓工會,意圖透過訴訟策略來使工會幹 部疲於奔命、造成工會幹部應訴等精神上或金錢上或時間上 之不利益。
(三)工會法施行細則第30條第2項僅為例示規定,提出顯不相當 刑事告訴,理論上亦會構成工會法第35條第1項第5款支配介 入之不當勞動行為。本件原告主觀上刻意以一連串刑事提告 行為作為干擾,例如系爭刑事提告已獲檢察官為不起訴處分 ,原告仍在原裁決程序中直言要提再議,即便後續再議駁回 後,原告仍再提交付審判,如此一連串干擾與追殺工會幹部 之行為,明顯係謂打壓工會、弱化工會,且顯然具有干擾目 的。另原告公司對於工會言論,亦有廣大管道與方式可以澄



清,現實上也無必然與必須提告的理由,更有其他方式可解 決爭議,但原告執意對參加人戊○○提告刑事,顯然是透過 司法途徑、用以打壓工會,且原告公司針對工會幹部提告從 不手軟,且提告後即便遭檢察官不起訴處分、高檢署駁回再 議後,還要聲請交付審判,刻意透過司法程序對付工會幹部 ,此明顯干擾、妨礙工會之行為確實應被評價為不當勞動行 為等語。
五、本院之判斷:
(一)按勞資爭議處理法第5條第4款規定:「四、爭議行為:指勞 資爭議當事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正 常運作及與之對抗之行為。」第43條規定:「(第1項)中 央主管機關為辦理裁決事件,應組成不當勞動行為裁決委員 會(以下簡稱裁決委員會)。(第2項)裁決委員會置裁決 委員七人至十五人,由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞 資關係事務之專業人士任之,任期二年,並由委員互推一人 為主任裁決委員。(第3項)裁決委員會之組成、裁決委員 之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應 遵行事項之辦法,由中央主管機關定之。」第39條規定:「 (第1項)勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議,得向中 央主管機關申請裁決。(第2項)前項裁決之申請,應自知 悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日 起90日內為之。」第46條第1項規定:「裁決委員會應有三 分之二以上委員出席,並經出席委員二分之一以上同意,始 得作成裁決決定;作成裁決決定前,應由當事人以言詞陳述 意見。」又第51條:「(第1項)基於工會法第35條第1項… …規定所為之裁決申請,其程序準用第39條、……規定。( 第2項)前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」 由前揭規定可知,被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之 裁決委員會,其委員均來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資 關係事務之專業人士,其等行使職權亦不受被告之指揮,具 有相當之獨立性,且其作成之裁決決定具有合議制之性質, 而屬獨立之專家委員會。基於尊重該裁決委員會之不可替代 性、專業性及法律授權之專屬性,應承認其就雇主或代表雇 主行使管理權之人是否有前揭工會法第35條第1項各款所定 不當勞動行為之裁決決定應有判斷餘地,行政法院應採取較 低密度之審查,除①行政機關所為之判斷,是否出於錯誤之 事實認定或不完全之資訊。②法律概念涉及事實關係時,其 涵攝有無明顯錯誤。③對法律概念之解釋有無明顯違背解釋 法則或牴觸既存之上位規範。④行政機關之判斷,是否有違 一般公認之價值判斷標準。⑤行政機關之判斷,是否出於與



事物無關之考量,亦即違反不當聯結之禁止。⑥行政機關之 判斷,是否違反法定之正當程序。⑦作成判斷之行政機關, 其組織是否合法且有判斷之權限。⑧行政機關之判斷,是否 違反相關法治國家應遵守之原理原則,如平等原則、公益原 則等法院得例外審查之事項外,其所作成之決定法院應予尊 重。
(二)另按工會法第35條第1項規定:「雇主或代表雇主行使管理 權之人,不得有下列行為:一、對於勞工組織工會、加入工 會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降 調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不 加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團 體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用、解僱 、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支 持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五 、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」而工 會法施行細則第30條規定:「(第1項)本法第三十五條第一 項第一款及第三款所稱其他不利之待遇,包括意圖阻礙勞工 參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為 直接或間接不利之對待。(第2項)本法第三十五條第一項第 四款所稱其他不利之待遇,除前項規定情形外,並包括雇主 對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為,威脅提起或提 起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」原告以戊○ ○有原裁決附表一(一)(二)(三)之言論而對其提起刑事告訴 ,被告認為原告該提起刑事告訴行為,已構成工會法第35條 第1項第1、5款之不當勞動行為,則被告之判斷是否有前述 ①至⑧判斷餘地之例外事由並構成違法?茲分述如下。(三)原裁決認為原告有違反工會法第35條第1項第1款,應有對法 律概念之解釋違背解釋法則,致適用法律涵攝錯誤之違誤: 1、工會法第35條第1項第1款規定:「雇主或代表雇主行使管理 權之人,不得有下列行為:一、對於勞工組織工會、加入工 會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降 調、減薪或為其他不利之待遇。……。」其立法方式於條文 內規定多數事項,因事項繁多,無法一一列舉,乃列舉事項 為例,而於列舉事項之末,綴以概括全部事項之文句,前者 謂之例示規定,後者謂之概括規定,因此例示規定中列舉之 事項,係從概括規定範圍內抽出,故概括規定之事項必與例 示規定事項性質相類,且最末概括條款解釋時,必須參酌其 列舉項目,故解釋概括條款時,須與例示事項具有類似性或 共通性,始屬正確。此觀大法官釋字第406號解釋,於涉及 都市計畫法第15條第1項第10款所稱「其他應加表明之事項



」,係指同條項第1款至9款以外與其「性質相類」而須表明 於主要計畫書之事項;及大法官釋字第521號解釋,於涉及 海關緝私條例第37條第1項第4款「其他違法行為」時,認第 4款以概括規定「其他違法行為」亦在處罰之列,此一概括 規定,係指報運貨物進口違反法律規定而有「類似」同條項 前三款虛報之情事而言;另最高行政法院94年度判字第77號 判決:「法令採例示兼概括規定。以此方式所訂,概括規定 係補充例示規定之不足,故概括規定須以類似例示規定之意 旨,作為其解釋之根據。」亦同斯旨。足見有關概括條款之 法律解釋法則,須由前所列舉之例示規定中,先觀察其彼此 間的類似性或共通性,以此推尋概括規定之應有範圍,如對 概括規定之解釋,已逸脫例示規定之類似性或共通性,即為 錯誤之解釋方法而違背解釋法則。又基於權力分立原則,既 然「如何立法」是立法院職權,「法律解釋」才是行政及司 法機關職權,自不可以法律解釋取代立法。
2、承上,上揭工會法第35條第1項第1款規定中,「拒絕僱用、 解僱、降調、減薪」為所列舉之例示,而「或為其他不利之 待遇」為概括規定。觀察「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」 彼此間的類似性或共通性,可發現乃有關勞動關係之締結維 持,或勞動條件之給與,為與勞動關係或條件直接相關且可 由雇主發動主導致勞工遭受不利益者而言,且「待遇」不無 「基於勞動關係所給與之對待」之文義,故由此推尋「其他 不利之待遇」之可能範圍時,即不能逸脫於此主旨;工會法 施行細則第30條雖規定「其他不利之待遇」,尚及於威脅提 起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟,使因勞動關係而生 、由雇主發動主導致勞工可能遭受不利益之民事訴訟含括於 不利待遇範圍內,此基於概括規定可作擴張解釋之解釋法則 ,在文義仍可能的範圍內,將文義作超越一般人通常的理解 ,尚屬可許;惟如將「提起刑事告訴」亦含括於不利待遇範 圍,則誠逸脫「與勞動關係或條件直接相關且可由雇主發動 主導致勞工遭受不利益」之主旨。申言之,提起刑事告訴與 否,非植基於勞動關係之締結維持,或勞動條件之給與;且 民事訴訟採當事人進行言詞審理原則,又當事人對於訴訟標 的法律關係原則上多有處分權,包括是否提起及如何提起訴 訟的選擇權,惟刑事偵查主要待檢察官調查證據認定有無犯 罪嫌疑及其他不起訴或緩起訴之裁量決定,經檢察官裁量認 有犯罪嫌疑且應提起公訴者,始會提起公訴,當事人雖發動 刑事告訴,但主導運作空間不多;況濫提刑事告訴有觸犯刑 法誣告罪的可能,使發動刑事告訴者有所忌憚與制約,亦與 濫提民事訴訟不同。是工會法第35條第1項第1款規定「其他



不利之待遇」範圍,應不能包括雇主對勞工提起刑事告訴在 內,縱然雇主提起刑事告訴為「顯不相當」,或具有報復動 機亦然。由上述可知,本件原告認為戊○○有原裁決附表一 (一)(二)(三)之言論而對其提起刑事告訴,縱然原告對於參 加人戊○○意圖透過訴訟策略來使其疲於奔命、造成工會幹 部應訴等精神上或金錢上或時間上之不利益,惟被告對法律 概念之解釋違背解釋法則,將工會法第35條第1項第1款規定 「其他不利之待遇」範圍,認可包括提起刑事告訴在內,致 認為原告提起刑事告訴行為已該當工會法第35條第1項第1款 規定,亦有適用法律涵攝錯誤之違誤,原告認原裁決此部分 決定為違法,即有理由。
3、被告雖主張,工會法施行細則第30條第2項所規定之「提起 顯不相當之民事損害賠償訴訟」,解釋上應為例示性規定, 參酌美國不當勞動行為法制,雇主之報復性訴訟,不論民、 刑事訴訟或其訴訟內容,有構成不當勞動行為之可能性等語 ;及參加人另主張,依學者研究報告,雇主固然有其訴訟權 ,但雇主之訴訟策略係帶有不當勞動行為動機,此時仍應成 立不當勞動行為等語。惟查,固然可將工會法施行細則第30 條第2項所規定之「提起顯不相當之民事損害賠償訴訟」解 釋為例示性規定,承認尚有其他類似於「拒絕僱用、解僱、 降調、減薪」行為可包含於「其他不利之待遇」範圍,但「 其他不利之待遇」並不因此成為無所不包、失去範圍界線, 其界線釐定仍須依照解釋法律概念之解釋法則,而「其他不 利之待遇」透過解釋不能包括提起刑事告訴,已如上述;且 美國法制雖可供我國勞動法制解釋適用之參考,但工會法第 35條第1項第1款之法律既有明確規定,相關法律解釋自應本 於我國之立法進行,無法透過其他國法律之解釋適用,推翻 我國立法;至雇主之訴訟策略係帶有不當勞動行為動機,仍 應成立不當勞動行為,確可為雇主提起民事訴訟時,判斷違 法與否之參考,但如為提起刑事告訴仍應排除於「其他不利 之待遇」範圍,為基於法律解釋之結果,是被告、參加人上 述主張,仍無法予被告有利之認定。
(四)原裁決認為原告有違反工會法第35條第1項第5款,乃基於判 斷餘地之判斷,復無應例外審查而構成違法情事,其判斷本 院應予尊重:
1、觀察工會法第35條第1項之立法結構,其第1款至4款為禁止 雇主對「個別勞工」為不當勞動行為,第5款乃禁止雇主對 「工會」為不當勞動行為。雇主因個別勞工因參加工會而對 其為不當勞動行為,往往亦影響工會之成立、組織及活動, 惟理論上,由於影響之程度或範圍,仍有可能雇主對個別勞



工之不當勞動行為,僅影響個別勞工,而尚不及影響工會, 此時在立法上,自有對勞工、工會分別規範保護之必要。再 者,雇主與勞工間彼此受勞動契約規範,雇主對勞工存在指 揮、監督、獎懲等權利,而雇主與工會間卻無勞動契約,雇 主對工會當無指揮、監督、獎懲之權,故基於事物本質不同 ,工會法第35條第1項之立法,乃以第1款至4款為保護勞工 、第5款為保護工會分別規範,自有所本。從而,因保護對 象、態樣之不同,及構成要件、法律解釋與適用各異,致同 一不當勞動行為,可能於該條項第1款至4款中不構成,而於 第5款中構成,合先敘明。
2、工會法第35條第1項第5款規定:「雇主或代表雇主行使管理 權之人,不得有下列行為:……五、不當影響、妨礙或限制 工會之成立、組織或活動。」此「不當影響、妨礙或限制」 為不確定法律概念,其涵意「不能定義,只能描述」,且有 賴經驗、價值補充,以資判斷,於價值補充時尤需關照規範 意旨、立法目的;又「行政法院對行政機關依裁量權所為行 政處分之司法審查範圍限於裁量之合法性,而不及於裁量行 使之妥當性。至於不確定法律概念,行政法院以審查為原則 ,但屬於行政機關之判斷餘地事項者,……應尊重其判斷, 而採低密度之審查基準。又原判斷之決策過程,如非由行政 機關首長單獨為之,而係由專業及獨立行使職權之成員合議 機構作成者,亦應對其判斷採取較低之審查密度。」(最高 行政法院95年度判字第900號判決意旨可資參照)。再者, 「上開工會法第35條第1項第5款規定:『雇主不得不當影響 、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。』該禁止支配介入 之行為本即含有不當勞動行為評價之概念,雇主之主觀意思 已經被置入於支配介入行為當中,只要證明雇主支配介入行 為之存在,即可直接認定為不當勞動行為,不需再個別證明 雇主是否有積極的意思。此由工會法第35條第1項第5款僅以 客觀之事實作為要件,而無如同條項第1款、第3款、第4款 以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件 即明」(最高行政法院102年度判字第563號判決意旨參照) ,蓋不當勞動行為裁決制度創設之立法目的,在於避免雇主 以其經濟優勢地位,對於勞工行使法律賦予團結權、團體協 商權及團體爭議權時,採取反工會組織及相關活動之不當勞 動行為,並能快速回復受侵害勞工之相關權益,行為人構成 不當勞動行為之主觀要件,不以故意者為限,只要行為人具 有不當勞動行為之認識為已足。
3、經查,原裁決對於「不當影響、妨礙或限制」不確定法律概 念之判斷與涵攝,認為勞工之團結權、團體協商權及團體爭



議權與人民之訴訟基本權,確有可能發生衝突,乃以工會法 施行細則第30條第2項所訂之「顯不相當」作為判斷標準, 而對於「顯不相當」之解釋,除視本案原告所提起之訴訟是 否具有合理基礎,並將原告之主觀動機納入考量,以進行綜 合判斷;又關於原告所提刑事告訴是否具有合理基礎,原裁 決以臺灣臺北地方法院檢察署針對原告告訴所為之不起訴處 分理由(106年度偵字第17603號不起訴處分書),以及臺灣高 等法院檢察署針對原告聲請再議所為之駁回再議處分理由( 106年度上聲議字第7863號處分書)為據,並於理由載明:「 申請人戊○○發表附表一之(一)(二)(三)工會言論,均屬明 顯有據且涉及可受公評之事,相對人仍對其提出刑法誹謗罪 之刑事告訴,該告訴顯然不具有合理基礎」(見原裁決第45 頁倒數第2行起)、「相對人仍對申請人戊○○提出刑法313 條妨害信用罪與保險法第166條之1之刑事告訴,該告訴顯然 不具有合理基礎」(見原裁決第46頁倒數第7行起)、「相對 人對於申請人戊○○提起告訴所持理由均與刑法加重誹謗罪 、妨害信用罪與保險法第166條之1之構成要件明顯有間」( 見原裁決第46頁倒數第4行起),進而認定「由此客觀情事, 再觀以相對人明知申請人戊○○為申請人工會之○○○○並 兼任○○○○○○,負責召集動員105年12月16日之工會活 動,但於對申請人戊○○提起刑法加重誹謗罪、妨害信用罪 與保險法第166條之1告訴,……,其目的並非在藉由訴訟以 判明是非曲直,主觀上應基於騷擾目的而為虛假之訴訟,並 非『真誠的請求』,自屬意圖報復申請人工會及申請人戊○ ○從事工會活動而故意提起刑事告訴。再者,……,相對人 對於申請人戊○○因參與申請人工會104年12月9日與105年1 月11日之工會罷工行動,亦分別由相對人與代表相對人行使 管理權之人提出刑事妨害自由與傷害之告訴,惟亦均經不起 訴處分,可知相對人對於申請人戊○○所提刑事告訴均針對 其參與工會活動而為,可證相對人係出於妨礙工會活動等不 當勞動行為之意思而提起系爭刑事告訴。」(見原裁決第47 頁第2行起)、又「申請人戊○○自102年11月14日起擔任申 請人工會第六屆○○,現任申請人工會第七屆○○○○兼○ ○○○,擔任申請人工會之重要職務,今相對人對其提出系 爭刑事告訴,造成巨大之心理壓力已達嚴重影響工會會務之 程度(申請人戊○○於本會106年10月20日詢問會議:『自 從申請人工會發起罷工後,相對人公司即對工會幹部提出多 起刑事告訴,以我本人而言,除了經歷刑事調查程序精神壓 力外,家人看到如此多件之刑事傳票也一再規勸我不要再參 加工會了,可見相對人就是透過此種方式來施壓工會幹部,



另外每一件刑事案件均經歷警察局、檢察官,不起訴後相對 人還是再提再議、交付審判,往往歷時數月造成之心理壓力 不可言喻。』),亦讓其他申請人工會會員造成心理壓力而 產生寒蟬效應,影響工會之決策、運作及活動,故亦可印證 相對人有藉由提出刑事告訴手段而支配介入申請人工會活動 之不當勞動行為之動機,應構成工會法第35條第1項第5款之 不當勞動行為。」(見原裁決第47頁倒數第1行起)之結論。 4、依前揭勞資爭議處理法之規定,被告之裁決委員會既有判斷 雇主或代表雇主行使管理權之人是否有前揭工會法第35條第 1項各款所定不當勞動行為之職權,自能對於「不當影響、 妨礙或限制」不確定法律概念之判斷與涵攝,提出其判斷標 準。原裁決認為勞工之團結權、團體協商權及團體爭議權與 人民之訴訟基本權,確有可能發生衝突,乃藉工會法施行細 則第30條第2項所訂之「顯不相當」作為判斷標準,而對於 「顯不相當」之解釋,復認除視本案原告所提起之訴訟是否 具有合理基礎,並將原告之主觀動機納入考量,以進行綜合 判斷。不當勞動行為裁決制度創設之立法目的,既在於避免 雇主以其經濟優勢地位,對於勞工行使法律賦予團結權、團 體協商權及團體爭議權時,採取反工會組織及相關活動之不 當勞動行為,雖原告有提起刑事告訴之權,但提起之合理基 礎不足,且動機上復有抑制工會活動之意,與工會是否確可 能受到壓抑之可能性綜合評量,以判斷有無構成不當影響、 妨礙或限制工會之成立、組織或活動,核此標準對法律概念 之解釋無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範、無違反 一般公認之價值判斷標準之情事。又裁決委員會對於參加人 戊○○發表系爭言論之原因、系爭言論之內容,及不起訴處 分理由、駁回再議處分理由,認定事實為原告出於妨礙工會 活動等不當勞動行為之意思而提起系爭刑事告訴,且以對參 加人戊○○造成巨大之心理壓力已達嚴重影響工會會務之程 度,亦讓其他工會會員造成心理壓力而產生寒蟬效應,影響 工會之決策、運作及活動,故認原告有藉由提出刑事告訴手 段而支配介入申請人工會活動之不當勞動行為。被告上述事 實認定,與將事實涵攝於工會法第35條第1項第5款規定,其 判斷核無出於錯誤之事實認定或不完全之資訊,亦無事實之 涵攝有明顯之錯誤,本院應尊重其判斷。
5、原告雖主張被告刻意忽略行政法院肯認原告提出確認訴訟非 屬不當勞動行為、民事判決原告均獲得勝訴等對原告有利之 相關事實,況且從台北市政府99年之函文亦根本未有隻字片 語表示「確認所有業務員不分職級與公司都是僱傭關係」, 周刊報導內容僅有購買原告公司之出價,根本未論及「業務



員」退休金乙事,故申請人戊○○當然知悉其所散佈者係毫 無事實根據之資訊,實已符合刑法誹謗罪構成要件,原告提 出之刑事告訴均有事實及法律上之依據,原裁決決定僅以不 起訴處分即認定原告有不當勞動行為,對不起訴處分認定有 誤之處隻字未提,更對有利於原告之事實及證據均未加以審 酌,及不起訴處分有諸多疏漏之處,亦未詳查相關事實等語 。惟查,言論自由保障與刑事誹謗、妨害信用罪之界線如何 ,實務審判早有既定成熟之見解認為「行為人如非故意捏造 虛偽事實,或並非因重大的過失或輕率而致其所陳述與事實 不符,皆應將之排除於刑法第310條之處罰範圍外,認行為 人不負相關刑責;只有於發表言論時明知所言非真實,或因 過於輕率疏忽而未探究所言是否為真實,則此種不實內容之 言論始須受法律制裁;另刑法第313條之妨害信用罪,則係 以行為人散布流言或以詐術損害他人之信用為其構成要件, 其中『散布流言』即將無稽之言廣為散布於眾,俾眾周知之 意,是刑法之誹謗罪及妨害信用罪,均係以行為人向不特定 人或多數人散布指摘足以毀損他人名譽之事,或將無稽之言 散布於眾,損害他人之信用,始受處罰。」此亦為原裁決於 論述時所引用,則原告於對參加人戊○○提起刑事告訴前, 非不能依此標準先行評估,如參加人戊○○之言論,乃有所

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參考資料
臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會 , 台灣公司情報網
南山人壽保險股份有限公司 , 台灣公司情報網