臺北高等行政法院判決
107年度訴字第541號
108年2月14日辯論終結
原 告 合作金庫商業銀行股份有限公司
代 表 人 雷仲達（董事長）
訴訟代理人 陳婕妤 律師
被 告 臺北市政府勞動局
代 表 人 賴香伶（局長）
訴訟代理人 楊倍瑜
魏廷容
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國
107年3月5日府訴一字第10709061500號訴願決定，提起行政訴訟
，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他 訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」「 有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、 訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變者。三、因 情事變更而以他項聲明代最初之聲明。」「撤銷訴訟進行中 ，原處分已執行而無回復原狀可能或已消滅者，於原告有即 受確認判決之法律上利益時，行政法院得依聲請，確認該行 政處分為違法。」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3 款、第196條第2項定有明文。原告原聲明請求判決訴願決定 及原處分均撤銷，因被告巳公告原告名稱及負責人姓名（參 見原處分卷第149頁公布總表），故原告變更聲明為訴願決 定及原處分關於罰鍰部分撤銷，並追加第2項聲明請求確認 原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法，有本院民 國107年10月25日準備程序筆錄（本院卷第277頁至第280頁 ）可稽，核屬因情事變更而以他項聲明代最初之聲明，且其 請求之基礎不變，亦有即受確認判決之法律上利益，原告為 訴之變更追加，揆諸前揭規定，於法並無不合，自應准許。貳、事實概要：原告經營銀行業，為適用勞動基準法之行業。被 告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於106年8月23日派員實施 勞動檢查，發現勞工邱○○106年1月計延長工時23小時27分 鐘（其中前2小時部分計22小時48分鐘，超過2小時部分為39
分鐘），應給付延長工時工資新臺幣（下同）1萬5,677元【 （本薪10萬7,100元+職務加給1萬元+午餐津貼2,400元）/24 0*（4/3*22.8+5/3*0.65）=1萬5,676.06元】，惟原告並未 給付，違反行為時勞動基準法第24條第1項規定。勞檢處乃 以106年9月8日北市勞檢條字第10631573202號函檢附勞動檢 查結果通知書予原告，命即日改善。嗣被告另以106年9月26 日北市勞動字第10638934210號函通知原告陳述意見。經原 告以106年10月3日書面陳述意見略以，邱○○已選擇支領主 管職務加給等語。被告審認原告違規事證明確，且為甲類事 業單位，5年內第3次違反行為時勞動基準法第24條第1項規 定（第1次、第2次分別為104年8月24日府勞動字第1041 4046400號、104年9月29日府勞動字第10435026800號裁處書 ），爰依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及 臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁 罰基準）第3點、第4點項次13等規定，以106年11月13日北 市勞動字第10638934200號裁處書（下稱原處分），處原告 30萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提 起訴願，亦遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
参、當事人聲明及主張：
一、兩造聲明：
㈠原告聲明：
⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分撤銷。
⒉確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。 ㈡被告聲明：
原告之訴駁回。
二、原告主張：
㈠依行政訴訟法第111條第1項至第3項第2款及第6條第1項規定 意旨，原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分因已執行 完畢而無回復原狀之可能，故變更訴之聲明為確認原處分違 法。
㈡原告之主管職務加給，性質上即屬於「逾時工作報酬」之填 補，被告拘泥於文義，逕行解釋屬於因調整職級所給予之工 資，而錯誤解讀原告之規定，而認定原告未給付逾時工作報 酬，於法顯有未合：
⒈依原告之「延長工時工資支給要點」第2點、第6點規定， 員工有加班之必要時，應事先（當日下班前）申請，填具 個別員工加班申請表依序經直屬襄理、副理、經理核定， 未經核定延長工作時間者，當日不得加班並報領加班費。 ⒉若襄理級以上之單位主管有加班必要時，為避免發生自己 核准自己加班之情形，原告於94年4月8日召開董事會審議
通過，針對十職等以上各級主管人員，發給「主管職務加 給」以取代原告所發給之逾時工作報酬，有原告94年4月 29日合金總人字第0940011082號函可稽。可知原告係以「 主管職務加給」取代「逾時工作報酬」，此舉實係為賦予 主管級人員以上較為彈性之權限，以每月先發給主管職務 加給做為定額加班費，使其毋庸如同一般職員需每日依規 申請延長工時。
⒊襄理級以上之單位主管如有延長工時情事而認其實際「逾 時工作報酬」已超越「主管職務加給」，自得向所屬單位 函報總行改發「逾時工作報酬」，此係提供更為彈性之方 式供襄理級以上之單位主管自由選擇，實有利於勞工。 ⒋被告拘泥於文義解釋，錯誤解讀原告之規定，將「主管職 務加給」逕認為屬於因勞工調整職務，進而增加應負擔之 職務事項所給予之工資，有流於率斷、偏頗之嫌。 ㈢原告規定以「主管職務加給」取代「逾時工作報酬」，係自 94年至今之規定，邱○○自94年起即領取主管職務加給直至 106年退休止，長達10餘年均未改申請領取「逾時工作報酬 」，足認其對此已充分知悉並應受原告規定所拘束，而有不 予請求之意：
⒈原告之「主管職務加給」制度業經董事會審議通過，並發 函至各單位，此制度自94年實施至今已十餘年，原告之企 業工會更曾於勞資會議上提案，要求代理襄理職務者，應 比照襄理不領取加班費而改領取「主管職務加給」，更可 凸顯原告之企業工會肯認主管職務加給，否則何需向資方 要求代理襄理職務者應改領「主管職務加給」。甚者，原 告日前曾向所有領取主管職務加給之主管進行函詢，查調 十職等以上主管人員是否有意願改領加班費，然所有主管 均回覆希望繼續領取「主管職務加給」更凸顯原告之「主 管職務加給」係提供主管級以上人員更有彈性之選擇，免 去需每日依規申請加班之手續，屬於更有利員工之制度。 ⒉邱○○自88年起即擔任三等襄理主管職，並於94年4月11 日起至退休共12年領取「主管職務加給」，其間均未依合 金總人字第0940011082號函改向原告申請改為領取「逾時 工作報酬」，足認其已充分認知上開規範，然其卻於退休 後始改稱原告未給付其加班費，實有違誠信原則。 ⒊依勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，其 延長工作時間之工資，應依標準加給，故若雇主要求勞工 加班，應依第24條給付加班費，依臺灣高等法院高雄分院 105年度勞上易字第41號民事判決意旨，原告既已發給邱 ○○主管職務加給作為加班費之總額（形同已給付加班費
），則於其未申請改領取逾時工作報酬前，無從另行主張 逾時工作報酬，原告並未違反勞動基準法第24條之規定。 ㈣正常工作時間以外工作需經勞僱雙方合意始得為之，勞工片 面延長工作時間，雇主應無給付延長工作時間工資之義務： ⒈依勞動基準法第24條規定「雇主延長勞工工作時間」之文 義觀之，雇主若主動延長勞工工作時間，則負有依該條所 定標準給付工資義務，若雇主並無延長勞工工作時間之行 為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依 前開規定給付延長工作時間工資之義務。所謂雇主延長勞 工工作時間，應係指勞工延長工時，是經由雇主主動事前 之要求或安排勞工延長工時，且勞工亦依其安排加班，或 是勞工確有延長工時，事後經雇主追認或核准其延長工時 之申請者而言（107年度高等行政法院法律座談會提案研 討結果第5案之乙說、本院105年度訴字第1516號、106年 度訴字第770號、105年度訴字第1194號、臺中高等行政法 院91年度簡字第82號判決參照）。
⒉正常工作時間以外工作需經勞僱雙方合意始得為之，勞工 片面延長工作時間，雇主應無給付延長工作時間工資之義 務。被告僅以原告所提供之到、離公司之出勤紀錄判斷工 作時間，然原告除以出勤時間紀錄正常工作時間外，延長 工時需勞僱雙方合意始得為之，就正常工作時間以外之延 長工時，原告係依「延長工時工資支給要點」第2點、第6 點所設之加班申請制度，作為勞資雙方合意延長工作之平 台，有加班需要之勞工應填具加班申請表，並經單位主管 核定後，始得為之。原告單位主管得基於公司管理權認定 個別勞工有無延長工時之必要，以避免勞工任意依己意滯 留工作場合從事私人事務，雇主卻仍需給付加班費之荒謬 情形，是以原告以門禁管理系統配合加班申請制度紀錄員 工之出勤狀況，應符合臺中高等行政法院91年度簡字第82 號、本院104年度簡上字第5號行政判決之意旨。 ㈤邱○○不僅未依原告規定事前申請加班，更未於事後要求原 告追認，其滯留工作場所之時間顯非延長工時，原告無依勞 動基準法第24條給付加班費之義務，被告依同法第79條第1 項規定裁罰，顯屬有誤：
⒈原告依「延長工時工資支給要點」第2點、第6點設有加班 申請制度，已行之有年，且未違反法律強制禁止規定，屬 於合法有效之企業內規。勞動部96年3月2日勞動2字第096 0062674號書函乃指勞工在正常工作時間以外所提供之勞 務，本質上仍屬雇主在職務指揮監督關係下，勞工所執行 合於勞務契約之作業，因此該項勞務之提供既係在雇主指
揮監督之範疇，勞工縱使未曾事先申請，但亦得經雇主於 勞工執行職務當時予以同意，並於事後予以追認，而得以 該當勞動基準法第24條所指「雇主延長勞工工作時間」之 要件。依此，勞工雖有延長工時，然如未向雇主事先申請 ，其所執行之作業亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇 主追認並受領其勞務，則勞動契約之雙方當事人顯未就延 長工時達成合致之意思表示，主管機關即不得以雇主違反 勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款予以處 罰（本院106年度訴字第770號、105年度訴字第1194號、 臺中高等行政法院91年度簡字第82號判決參照）。本院10 5年度訴字第1516號判決，更認被告若無證據證明勞工於 延長工時期間有為原告提供勞務，而逕依出勤紀錄裁定原 告應發未發加班費有違勞基法所為之裁罰及公布名稱，於 法有違。
⒉原告於原處分所指時間從未要求邱○○加班，亦無邱○○ 依「延長工時工資支給要點」第2點、第6點於事前申請延 長工時或事後請求追認其延長工時之紀錄，顯見其延遲離 開工作場所並非依原告之指揮監督，勞僱雙方並無合意延 長工時，原告依「延長工時工資支給要點」第3點無須支 給加班費。況邱○○已領取主管職務加給長達十餘年均無 異議，從未向原告事前申請或事後追認加班，亦未請求所 屬單位函報總行核可改發「逾時工作報酬」，顯見對此事 早因默示同意或意思實現而合意，其並非基於原告之指揮 監督，更難謂有與原告合意延長工時，非屬合於規定之加 班，原告自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間 工資之義務。
㈥被告錯誤解讀原告之「主管職務加給」規定，又忽視原告以 門禁管理系統配合加班申請制度紀錄員工之出勤狀況，且亦 無證據指出邱○○或已與原告合意、或係基於原告之指揮監 督延長工時。原告之員工人數高達八千多人，為知悉員工工 作量多寡，並適當配置人力，遂依勞工行政主管機關及司法 實務所肯認之加班申請制度，而頒布員工延長工作時間工資 支給管理要點，並直接針對十職等以上各級主管人員直接核 發主管職務加給定額加班費，再再顯示原告確係謹守勞動法 規，原處分有違經驗、論理法則，誠有可議之處云云。三、被告主張：
㈠本案系爭「主管職務加給」係屬勞動基準法第2條第3款之勞 工因工作而獲得之經常性給予之報酬，實屬「工資」性質無 誤，故勞工於延長工時工資事實發生後，本無須於原告自行 定義之「主管職務加給」及「逾時工作報酬」中擇一領取之
必要。然基於原告逕自設立之制度致勞工自始無依法取得延 長工時工資之可能，顯係屬原告制度面之脫法行為，已侵害 勞工法定權益，而違反勞動基準法第24條第1項規定： ⒈原告於106年8月23日實施勞動條件檢查時所述：「…與勞 工邱○○約定每日工作時間為8：50至17：00，中間休息 30分鐘，週休2日制…約定工資為每月本薪107,100元及職 務加給10,000元，午餐津貼2,400元…」，再據原告於106 年11月14日合金總人字第1068204242號函附陳述意見書所 檢附之第3屆第1次勞資會議紀錄第6案即已敘明原告制度 下認定之「主管」之定義為：「領導其負責之部門，具有 管理權，就其職責言，包括業務計畫、業務推展，督導考 核其屬員，對經營成敗負其權責」。則就原告所述本案系 爭之「主管職務加給」為實質認定，原告因抽查勞工邱○ ○之專業能力等之考核因素而調整職級，任其擔任二等襄 理一職，即為原告所定義之主管身分，而使勞工邱○○於 法定正常工時8小時內因其職等因素須增加上開所列應負 擔之職務內容，故於每月核發10,000元之「主管職務加給 」，顯見此即為「因工作而獲得之報酬」，亦為「經常性 給予」之性質，係屬勞動基準法所明定工資無誤。 ⒉勞動基準法第30條第1項、同法施行細則第20條之1，已明 訂勞工之法定工作時間為一日8小時，單週之總工時數則 為40小時，於勞雇關係存續中，雙方約定之月薪即係建構 於上開工時數與法定休假日（即休息日、例假日及國定假 日）勞工依法休假免於出勤之工資。若雇主使勞工延長每 日工作時間逾法定8小時後繼續提供勞務，則須依同法第 24條第1項規定之計算標準另行給付加成工資。此即為延 長工時工資，或原告所稱之「逾時工作報酬」。 ⒊依據勞動基準法條文所明定，「主管職務加給」及「逾時 工作報酬」本就係屬不同性質。雇主使勞工於正常工時外 延長工作時間即應遵循該法之強制規範，以所僱勞工平日 每小時工資額為基數依法加成核予工資，自無原告於94年 4月29日合金總人字第0940011082號函所謂之「依所擔任 之『職務』發給『主管職務加給』，但不得再支領『逾時 工作報酬』」情事可能。
㈡勞動基準法條文明定之延長工時起算時點，參酌同法第30條 第1項，及同法施行細則第20條之1規定可知，勞工有逾1日 法定工時8小時後延長工時提供勞務之事實，依法即應給予 延長工時工資，而未規範勞工須以申請方式始得領取延長工 時工資作為要件：
⒈為使勞工工作時間明確化，勞動基準法業已明訂雇主須置
備勞工出勤紀錄，逐日記載其實際到退勤時間，另基於監 督管理之責需檢核該出勤紀錄是否異常，並立即更正，此 以為法令賦予之義務。故勞動法令之中央主管機關勞動部 （改制前為行政院勞工委員會）亦基於勞務之對價性，分 別於98年12月30日（98）勞動二字第0980036521號函、96 年3月2日勞動2字第0960062674號書函、81年4月6日（81 ）台勞動二字第09906號函等再為補充敘明釋義，若所僱 勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如 未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍 屬工作時間，並應依法計給工資。再依最高行政法院107 年度判字第83號、第211號判決意旨，原告於勞檢處實施 勞動條件檢查時，提具受檢之出勤紀錄即應係屬勞動基準 法所明定之「逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」之紀錄 ，以符法制要件。
⒉檢視原告之105年1月1日至106年8月16日勞工邱○○個人 出勤明細表中，勞工邱○○確有多日出勤逾約定退勤時間 17時之後，倘若如原告所述稱其提具之出勤紀錄非勞工實 際工作時間，惟自本案實施勞動檢查至現行行政救濟階段 ，均不見原告提具其他可稽證明勞工提供勞務時間之紀錄 資料，抑或基於監督管理之責為積極證明勞工於出勤紀錄 所示時間內無提供勞務並更正記載實際出勤時間之作為， 顯雙方就延長工時之事實已達默示之合意，而未為加以制 止或為反對，原告自不得以設立加班申請制度為由阻卻給 付延長工時之義務，其所訴稱顯不足採據。
⒊檢視原告制度下，皆未見原告提具並詳述該每月給予定額 加班費之計算時數與核薪方式之資料，已牴觸營利事業所 得稅查核準則第71條第12款關於薪資支出之規定，再次顯 見本案系爭「主管職務加給」係屬工資無誤。若據原告所 辯，其於制度面規範下以免除主管職勞工於延長工時事實 發生後需依規定另為延長工時時數之申請，故原告主張之 勞工邱○○未有相關申請紀錄致無給付延長工時工資義務 之訴，已無期待之可能。
㈢原告逕自設立之制度導致勞工自始無依法取得延長工時工資 ，顯係屬原告制度面之脫法行為，已侵害勞工法定權益，具 有故意意圖及過失：「主管職務加給」係屬勞工邱○○於法 定工時8小時內提供勞務之對價，其性質本與勞工於正常工 作時間外繼續延長工作時間依法應得之加乘工資不同，勞工 本無於原告規範之「主管職務加給」及「逾時工作報酬」中 擇一領取之必要。以本次勞工邱○○106年1月份出勤紀錄為 例，當月於一日法定工時8小時外延長工作之時數共計23小
時27分鐘，依本法所定之最低勞動條件保障，原告於受領其 勞務後即應給付延長工時工資15,677元予邱○○，此為法定 強制義務，原告違反勞動基準法第24條第1項規定之事實於 實施勞動檢查時已臻明確，原處分並無違誤等語。肆、本院的判斷：
一、法規依據：
按勞動基準法第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為 勞動部；在直轄市為直轄市政府……。」行為時第24條第1 項第1款、第2款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長 工作時間之工資依下列標準加給：延長工作時間在2小時 以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長 工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之 二以上。」第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日 不得超過8小時，每週不得超過40小時。」第79條第1項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以 上100萬元以下罰鍰：違反……第22條至第25條……規定 。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰 者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓 名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」勞動 基準法施行細則第20條之1第1款規定：「本法所定雇主延長 勞工工作之時間如下：每日工作時間超過8小時或每週工 作總時數超過40小時之部分……。」前行政院勞工委員會（ 103年2月17日改制為勞動部，下稱前勞委會）81年4月6日( 81)臺勞動2字第09906號函釋：「……二、勞工於工作場所 超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表 示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞 動基準法計給工資……。」核與相關法規，並無不合。又臺 北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點規定 ：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：㈠甲類 ，有下列情形之一者屬之：⒈股票上市公司或上櫃公司。⒉ 資本額達新臺幣1千萬元以上之公司。㈡乙類：非屬甲類之 雇主或事業單位。」第4點規定：「臺北市政府處理違反勞 動基準法（下稱勞基法）事件統一裁罰基準（節錄）」 ┌─┬─────┬──────┬──────────┬──────────┐
│項│ 違規事件 │法條依據（勞│法定罰鍰額度（新臺幣│統一裁罰基準（新臺幣│
│次│ │動基準法） │：元）或其他處罰 │：元） │
├─┼─────┼──────┼──────────┼──────────┤
│13│延長勞工工│（行為時）第│1.處2萬元以上100萬元│違反者，除依雇主或事│
│ │工作時間，│24條第1項、 │ 以下罰鍰，並得依事│業單位規模、性質及違│
│ │雇主未依法│第79條第1項 │ 業規模、違反人數或│規次數處罰如下外，應│
│ │給付其延長│第1款、第4項│ 違反情節，加重其罰│公布其事業單位或事業│
│ │工作時間之│及第80條之1 │ 鍰至法定罰鍰最高額│主之名稱、負責人姓名│
│ │工資者。 │第1項。 │ 二分之一。 │，並限期令其改善；屆│
│ │ │ │2.應公布其事業單位或│期未改善者，應按次處│
│ │ │ │ 事業主之名稱、負責│罰： │
│ │ │ │ 人姓名，並限期令其│1.甲類：……⑶第3次 │
│ │ │ │ 改善；屆期未改善者│：30萬元至60萬元。 │
│ │ │ │ ，應按次處罰。 │…… │
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第5點規定：「前點違規次數之計算，係依同一行為人自該 次違規之日起，往前回溯五年內，違反同項次並經裁處之次 數累計之。」及臺北市政府104年10月22日府勞秘字第10437 403601號公告：「主旨：公告『工會法等20項法規』所定本 府主管業務部分權限，自中華民國104年11月15日起委任本 府勞動局辦理……公告事項：公告將『工會法等20項法規 』所定本府主管業務部分權限委任本府勞動局辦理。委任 事項如附表。」附表（節錄）
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│項次│法規名稱 │委任事項 │
├──┼──────┼────────────────────────┤
│16 │勞動基準法 │第78條至第81條「裁處」 │
└──┴──────┴────────────────────────┘
以上規定及公告，核與相關法規，亦無不合。
二、前揭事實概要所載各情，為兩造所不爭，且有上開各該文件 、原處分、訴願決定書等影本附原處分卷、訴願卷可稽。茲 依兩造主張之意旨及爭點，敘明判決之理由。
三、原告主張系爭主管職務加給，性質上屬於逾時工作之加班費 ，應得取代「逾時工作報酬」，原處分未依此認定，於法有 違云云。按行為時勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常 工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時；同 法施行細則第20條之1規定，本法所稱雇主延長勞工工作之 時間，係指每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過 40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1 第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分 。上開法令業已明訂勞工之法定工作時間為一日8小時，單 週之總工時數則為40小時，於勞雇關係存續中，雙方約定之 月薪即係建構於上開工時數與法定休假日（即休息日、例假 日及國定假日）勞工依法休假免於出勤之工資。若雇主使勞 工延長每日工作時間逾法定8小時後繼續提供勞務，依法則 須另行給付加成工資，即行為時同法第24條第1項規定之計
算標準，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資 ，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平 日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。依 第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額 加倍發給。此即為延長工時工資，或所稱之「逾時工作報酬 」。本件原告雖稱系爭主管職務加給，性質上即屬逾時工作 之加班費，應得取代「逾時工作報酬」等云。惟查，依訴願 卷附被告106年8月23日訪談原告科長許幸珍之勞動條件檢查 會談紀錄（第148、149頁）略以：「問：請問勞工邱○○在 職期間約定工資工時為何？其所陳述105年3月27日及4月16 日出勤未給付加班費及平日加班未給付加班費情形為何？答 ：約定每日工作時間為8：50至17：00，中間休息30分鐘， 周休2日，國定假日依曆休假，得自17：00起以1分鐘為單位 申請加班，約定工資為每月本薪107100元及職務加給10,000 元，午餐津貼2,400元；另根據本公司規定襄理級以上同仁 得支領職務加給，惟不得再加領『逾時工作報酬』……因邱 員係襄理，領有職務加給，故依此本公司不另發給『逾時工 作報酬』……。」等語，並經其簽名確認在案。又據原告於 106年11月14日合金總人字第1068204242號函附陳述意見書 所檢附之第3屆第1次勞資會議紀錄第6案，即已敘明原告制 度下認定之「主管」之定義為：「領導其負責之部門，具有 管理權，就其職責言，包括業務計畫、業務推展，督導考核 其屬員，對經營成敗負其權責」等語（訴願卷第74、93頁） 可知，經上開原告所述就本案系爭之「主管職務加給」為實 質認定，原告因抽查勞工邱○○之專業能力等之考核因素而 調整職級，任其擔任二等襄理一職，即為原告所定義之主管 身分，而使勞工邱○○於法定正常工時8小時內因其職等因 素須增加上開所列應負擔之職務內容，故於每月核發10,000 元之「主管職務加給」，足認其為「因工作而獲得之報酬」 ，屬於「經常性給予」之性質，係勞動基準法所明定工資無 誤。類此情形，最高行政法院106年度裁字第380號裁定意旨 略以：所謂專業津貼或職務津貼，則係指因工作具有專業性 、擔任主管或特殊職務，因工作而獲得經常性給予之固定工 資之一部分依其職務階級每月發給固定之金額，與該月有無 休假日出勤事實，並無關聯性，性質上與加班費不同。是以 ，衡諸一般公司營運之薪資帳冊，雇主茍有核發休假日出勤 之加倍工資，理應列入「加班費」項目計算，而非列入「專 業津貼」項目等語，亦採相同之見解。準此，本件系爭主管 職務加給，係屬勞動基準法第2條第3款之勞工因工作而獲得
之經常性給予之報酬，實為「工資」無誤，故勞工於延長工 時工資事實發生後，本無須於原告自行定義之「主管職務加 給」及「逾時工作報酬」中擇一領取之必要。是以雇主使勞 工於正常工時外延長工作時間，即應遵循勞動基準法之強制 規定，以所僱勞工平日每小時工資額為基數依法加成核予工 資，自無原告於94年4月29日合金總人字第0940011082號函 （訴願卷附件1）所謂之「依所擔任之『職務』發給『主管 職務加給』，但不得再支領『逾時工作報酬』」情事之可能 。原告上開主張，揆諸前揭規定及說明，並非可採。四、原告主張其公司設有加班申請制度，訴外人邱○○未依規定 事前申請加班，原告無依勞動基準法第24條給付加班費之義 務云云。按為使勞工工作時間明確化，勞動基準法業已明訂 雇主須置備勞工出勤紀錄，逐日記載其實際到退勤時間（第 30條參照），另基於監督管理之責，需檢核該出勤紀錄是否 異常，以為更正。故勞動法令之中央主管機關勞動部（改制 前為行政院勞工委員會）亦基於勞務之對價性，分別於98年 12月30日（98）勞動二字第0980036521號函、96年3月2日勞 動2字第0960062674號書函、81年4月6日（81）台勞動二字 第09906號函等再為補充敘明釋義，若所僱勞工於工作場所 超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表 示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並應依 法計給工資，核與相關法規，並無不合。是以雇主加班申請 制度之設立僅係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工 是否有延長工時，仍應以出勤紀錄為主要依據。故勞工無論 係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇 主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作 時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應 認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示 ，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。該等提供勞務時 間即屬延長工作時間，尚不得以勞工未申請加班而否認有延 長工時之事實（最高行政法院107年度判字第83號、第211號 判決意旨，亦採此見解）。經查，原告於被告所屬機關實施 勞動條件檢查時，提具受檢之出勤紀錄即應係屬勞動基準法 所明定之「逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」之紀錄，以 符法制。而檢視原告之105年1月1日至106年8月16日勞工邱 ○○個人出勤明細表（訴願卷第160頁以下）中，勞工邱○ ○確有多日出勤逾約定退勤時間17時之後，倘若如原告所述 稱其提具之出勤紀錄非勞工實際工作時間，惟自本案實施勞 動檢查至現行行政救濟階段，均不見原告提具其他可稽證明 勞工提供勞務時間之紀錄資料，抑或基於監督管理之責為積
極證明勞工於出勤紀錄所示時間內無提供勞務並更正記載實 際出勤時間之作為，足認雙方就延長工時之事實已達默示之 合意，而原告並未為加以制止或為反對，事後自不得以設立 加班申請制度為由免除給付延長工時之義務。原告雖稱主管 職務加給，係為賦予主管級人員以上較為彈性之權限，以每 月先發給主管職務加給作為定額加班費，使其毋庸如同一般 職員需每日依規定申請延長工時等云，惟查，經檢視原告所 為上情，皆未見原告提具並詳述該每月給予定額加班費之計 算時數與核薪方式之資料，已牴觸行為時營利事業所得稅查 核準則第71條第13款「薪資支出：…因業務需要延時加班而 發給之加班費，應有加班紀錄，憑以認定；其未提供加班紀 錄或超出勞動基準法第32條所訂定之標準部分，仍應按薪資 支出列帳，並應依規定合併各該員工之薪資所得扣繳稅款。 」之規定，益證系爭主管職務加給係屬工資無誤。再者，原 告既於所行制度面下以免除主管職勞工於延長工時事實發生 後需依規定另為延長工時時數之申請，故其主張勞工邱○○ 未有相關申請紀錄等情，自無期待之可能。且依據前揭規定 及說明，原告並不因此免除依勞動基準法第24條給付加班費 之義務。原告上開主張，並不足取。
五、原告復主張本件其無未依規定給付延長工時工資之違規情事 ，原處分之裁罰，應有違誤云云。經查，依上開會談紀錄所 載，且為原告科長許幸珍所自承，原告工作時間為8時50分 上班，17時下班，並以1分鐘為單位計算加班，因邱○○為 襄理，故未給付延長工時工資。依邱○○106年1月份出勤紀 錄所載（訴願卷第169頁），邱○○106年1月計延長工時23 小時27分鐘（其中前2小時部分計22小時48分鐘，超過2小時 部分為39分鐘），應給付延長工時工資1萬5,677元【（本薪 10萬7,100元+職務加給1萬元+午餐津貼2,400元）/ 240*（ 4/3*22. 8+5/3*0.65）=1萬5,676.06元】，惟依邱○○106 年1月薪津明細所載（訴願卷第158、168頁），原告並未給 付，此亦為原告所自承。又本件原告依逕自設立之制度，導 致勞工自始無依法取得延長工時工資，原告疏以制度面之脫 法行為，已侵害勞工之法定權益，於法顯有未合。是原告有 未依規定給付勞工延長工時工資，違反勞動基準法行為時第 24條第1項規定之事實，洵堪認定。據此，被告以原告為甲 類事業單位，5年內第3次違反行為時勞動基準法第24條第1 項規定（第1次、第2次分別為104年8月24日府勞動字第1041 4046400號、104年9月29日府勞動字第10435026800號裁處書 ），爰依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及 裁罰基準第3點、第4點項次13等規定，以原處分即106年11
月13日北市勞動字第10638934200號裁處書（訴願卷證1）， 處原告30萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，於法並 無不合。原告上開主張，依前所述，亦非可採。六、結論：
從而，本件被告查認原告所為，以原處分處30萬元罰鍰，並 公布原告名稱及負責人姓名，於法並無違誤。訴願決定予以 維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處 分關於罰鍰部分，並請求確認原處分關於公布原告名稱及負 責人姓名部分違法，為無理由，應予駁回。本件訴訟費用， 由敗訴之原告負擔。
七、本件判決基礎之事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法， 經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附 此敘明。
中 華 民 國 108 年 3 月 7 日 臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 蕭忠仁
法 官 吳坤芳
法 官 楊坤樵
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表
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